در این فصل به تفصیل مطالبی در خصوص بیان مسئله تحقیق ، اهمیت موضوع ، فرضیات  و اهداف و قلمرو تحقیق، روش تحقیق ، جامعه آماری و روش نمونه گیری و روش گردآوری اطلاعات ارائه میگردد و در نهایت با ارائه تعاریف متغیرهای تحقیق مطالب فصل به پایان می رسد.

1-1 بیان مسئله

دانشمندان مدیریت یک توافق کلی در تعریف رهبری با هم دیگر ندارند.اما می توان تعریف محطاطانه زیر را از رهبری ارائه داد: فرایند تاثیر گذاری و نفوذ در افراد و فراهم کردن محیطی برای آنها تا بتوانند به اهداف تیم یا سازمان دست یابند  .قابل ذکر است که دانشمندان مدیریت دیدگاه های مختلفی از رهبری را مورد تحقیق قرار داده اند. برخی از انها بر روی خصائص و ویژگی های مورد نیاز رهبران ارشد پرداخته اند در حالی که برخی دیگر بر روی رفتارهای رهبری تاکید داشته اند. اما مطالعات اخیر تاکید بیشتری بر روی دیدگاه اقتضایی رهبری دارد و بیان می دارد که رفتارهای رهبری باید متناسب با مقتضیات و شرایط باشد.دیدگاه بسیار مشهور دیگر رهبری تحول آفرین است که بیان می دارد، رهبران، سازمان را از طریق دیدگاه ها ،ارتباطات و توانایی برای ایجاد تعهد متحول می نمایند و سر انجام پدید آمدن دیدگاهی که پیشنهاد می کند رهبری یک گرایش ادراکی است . در واقع رهبری تحول آفرین یک دیگاه رهبری است که تشریح می کند چگونه رهبران تیم ها یا سازمانها را با ایجاد ارتباطات و مدلسازی دیدگاه ها تغییر می دهند و به کارکنان در راستای تلاش جهت دستیابی به اهداف امید می بخشند(دیان شلی و همکاران،2004).

نظریه رهبری تحول آفرین توسط بس در سال 1985 مطرح شده است و میتوان آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف کرد(موغلی، 1382،79). ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد تایید اکثر مححقان است عبارتند از:

کاریزما (نفوذ آرمانی) : نفوذ آرمانی شامل ویژگی‌های آرمانی و رفتار آرمانی است. القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با رهبر و صرفنظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه و فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران از بارزترین مشخصات و ویژگی‌های آرمانی یک رهبر به شمار می‌آید.همچنین صحبت کردن درباره مهمترین ارزشها و داشتن نوعی احساس قوی نسبت به هدف و توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمها از مشخصه های رفتار آرمانی می باشد.

کاریزما، رهبران را برای اینکه احیاگر سازمان‌ها باشند توانا می‌سازد. رهبران موفق به عنوان یک عامل تغییر بینش که مجموعه‌ای از ارزش‌های محوری و اساسی را هدایت و مشخص می‌کنند. اینها خصوصیات رهبر کاریزماتیک محسوب می‌شود که جزئی از ساختار رهبری تحول‌آفرین می‌باشد.

ترغیب ذهنی : ترغیب ذهنی را می توان به عنوان محرك در پیروان برای تفكر در مورد باورها و ارزش‌ها و نیز آگاهی از مشكلات و حل آنها توصیف كرد. از طریق ترغیب ذهنی، رهبری تحول آفرین می‌تواند باعث ارتقای توانایی پیروان برای فهم ماهیت سازمانی و مشكلاتی كه با آن روبرو هستند بشود. ترغیب ذهنی به عنوان ابزاری در دست رهبران تحول‌آفرین برای ایجاد سازمان‌های یادگیرنده شناخته شده است.

انگیزش الهام‌بخش :انگیزش الهام‌بخش را برانگیختن و بالا بردن انگیزه در پیروان به وسیله رهبران كه با توسل به احساسات زیردستان صورت می‌پذیرد. انگیزش الهام‌بخش شامل صحبت خوش‌بینانه دربارة آینده می‌باشد. در انگیزش الهام‌بخش رهبران یک تصویر و دید مشترك از آینده را برای پیروان ایجاد می‌كنند.

ملاحظه فردی : توجه و ملاحظه فردی شامل صرف وقت جهت آموزش و مربی‌گری، رفتار با اشخاص صرفاً به عنوان اعضای گروه و كمك به دیگران برای رشد و توسعه توانایی‌هایشان، گوش دادن با توجه و دقت علایق و خواسته‌های دیگران می‌شود(فرهنگی و همکاران،1388،34).

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و

 اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید(بوجی دیوید و همکاران،2001).

سازمانهای امروز، نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.(اسمیت،14:1381)

هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بیندازد. توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان بطور مستقل تصمیمات را در فرایند کاری خویش اتخاذ نمایند(آرگاریس،1998).

توانمندسازی را می توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است. الگوهای سنتی عمدتاً برمبنای نظارت مدیریتی بنا شده اند. ظهور ایدئولوژی اداره امور برمبنای دموکراسی الزام های جدیدی را در سطح جوامع و محیطهای کاری پدید می آورد که از آن جمله می توان به تفویض اختیار، مشارکت و برابری اشاره کرد. توانمندسازی به تفویض اختیار[2] به افراد اشاره دارد که افراد را قادر می سازد در لایه های پایین سازمان به تصمیم گیری بپردازند. همچنین آن به مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی عنصر عمده ی اثربخشی مدیریت و سازمان و ابزار مناسبی در عرصه های رقابت است. اما با این حال برنامه های توانمندسازی همیشه اثربخشی خود را به اثبات نرسانده اند، بنابراین شناخت عواملی که بطور مثبت تاثیرگذار هستند می تواند برای سازمانها و جوامع مفید باشد.

توانمندسازی به عنوان شیوه ای نوین در ایجاد انگیزش کارکنان و نیروی انسانی به یکی از مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. از این رو در عصر برتری از طریق ایجاد مزیت رقابتی، پژوهشگران و مدیران نسبت به آن و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روزافزونی نسبت به توانمندسازی از خود نشان داده اند. به اعتقاد محققان این جذابیت و توجه از عواملی همچون نقش توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری، افزایش اثربخشی مدیران و افزایش انگیزش کارکنان ناشی می شود. (رهنورد،29:1382) توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید.

با توجه به نقش رهبری در سازمان، و اهمیت موضوع توانمند سازی کارکنان برای سازمانهای عصر حاضر ، در تحقیق بر آن هستیم تا رابطه  مولفه های رهبری تحول آفرین(نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) را با ابعاد توانمندسازی روانشاختی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم.به عبارت دیگر سوال اصلی این تحقیق آن است که آیا بین مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه توانمندسازی مورد توجه محققان و سازمانهای گوناگون قرارگرفته است. آنان با پرداختن به ابن موضوع قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکرد کارکان و سازمانها را دارند. اکنون در اغلب سازمانها مشاهده می شود که با وجود آگاهی از اهمیت سرمایه های فکری هنوز گام موثری برای سرمایه گذاری در این زمینه برداشته نمی شود و کمتر دیده می شود که سازمانی از تمام ظرفیت توانایی کارکنان خویش استفاده بهینه نماید. توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان  است. شناسایی این رابطه ، مدیران و سازمانها را هرچه بیشتر به اهمیت توانمندسازی کارکنان، اثرات و مزایای آن واقف خواهد ساخت چرا که کارکنان و نیروی انسانی هر سازمانی تنها مزیت رقابتی  پایدار برای آن سازمان می باشد.

انجام این تحقیق در بانک مرکزی از چند جهت می تواند اهمیت داشته باشد:

1-اطلاع رسانی به مدیریت و  تسهیل در فرایند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی

این مطلب را هم بخوانید :

2-كمك به تصمیم گیری های دقیق و كارآمد

3- تامین رضایت كاركنان ،  ارباب رجوع وكمك به بهبود عملكرد سازمان

4- بهبود كیفی و كمی خدمات ارائه شده توسط سازمان

1-3 اهداف تحقیق :

هر تحقیقی می‏تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر باید اهداف كلی و جزئی مطالعه‏ی خویش را تفكیک نماید. در این تحقیق اهداف اصلی و فرعی به شرح زیر بیان می گردند.

هدف اصلی تحقیق:

بررسی ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان

اهداف فرعی تحقیق:

1- بررسی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی

2-بررسی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان