اگر چه هنوز مدل کمّی مناسبی برای اندازگیری سرمایه اجتماعی ارائه نشده است و این امر ناشی از پیچیدگی مفهوم سرمایه اجتماعی است ولی برخی از صاحب نظران بیشتر گرایش به توضیح مفهومی و تأثیرات اقتصادی آن از جهت کاهش هزینه­ های تعاملات اجتماعی دارند. لذا با ارائه الگوهایی سعی دارند با بهره گرفتن از شیوه خود تحلیلی کمّی به اندازگیری سرمایه اجتماعی بپردازد. در اینجا به توصیف یکی از مد­ل­ها اکتفا می­کنیم؛ مطابق این مدل میزان سرمایه اجتماعی تابعی از مجموع ارزش منابع در اختیار اعضای شبکه ضربدر احتمال اینکه این اعضاء منابع را در اختیار فرد قرار دهند( در صورتی که فرد به این منابع محتاج باشد).

SiEAC= ΣViPi

در آنجا:

میزان سرمایه اجتماعی اگرi عضوی از شبکه  A باشد=SiEAC

مجموعه افراد شبکه­ای که i عضوی از آن است=A

ارزش منابع در اختیار عضو=Vi

احتمال اینکه عضوi بتواند این منابع را در اختیا بگیرد=Pi

میزان سرمایه اجتماعی قید شده در فرمول فوق، بستگی به سه عامل تعداد اعضای موجود در شبکه، احتمال واگذاری منابع در اختیار اعضای موجود در شبکه و میزان ارزش منابع در اختیار اعضای موجود در شبکه دارد به عبارتی هر چه شبکه گسترده­تر و وسیع­تر باشد، سرمایه اجتماعی تقویت گردید و بالعکس. همین طور هر چه میزان ارزش منابع و احتمال واگذاری منابع افزایش یابد، سرمایه اجتماعی به شکل تصاعدی افزوده می­شود (نیکومرام و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۱۹).

۱-۲     سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش

ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻰ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﺍﻱ ﺍﺯ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻭ ﺫﺧﺎﻳﺮ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﺑﺎﻟﻘﻮﻩ ﺩﺭ ﺭﻭﺍﺑﻂ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻰ ﮔﺮﻭﻩ­ﻫﺎﻱ ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ، ﺛﺎﻧﻮﻱ ﻭ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻰ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ. ﺑﺮﺧﻰ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﺫﺧﺎﻳﺮ ﻛﻪ ﮔﺎﻩ ﺍﺯ ﺁﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺍﺭﺯﺵ­ﻫﺎﻱ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻰ ﻧﻴﺰ ﻳﺎﺩ ﻣﻰ ﺷﻮﺩ ﻋﺒﺎﺭﺗﻨﺪ ﺍﺯ ﺻﺪﺍﻗﺖ، ﺳﻼﻣﺖ ﻧﻔﺲ، ﻫﻤﺪﺭﺩﻱ، ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ، ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻰ ﻭ ﻓﺪﺍﻛﺎﺭﻱ. ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻰ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻛﺎﺭ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺳﻄﻮﺡ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺧﺮﺩ، ﻣﻴﺎﻧﻰ ﻭ ﻛﻼﻥ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺁﺳﺎﻥ، ﺳﺮﻳﻊ، ﻛﻢ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﻭ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﻣﻰ­ﺳﺎﺯﺩ ﻭ ﺑﺪﻳﻦ ﻭﺳﻴﻠﻪ ﺁﻧﺎﻥ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺭﺳﻴﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ  ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺸﺘﺮﻙ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻰ ﻛﻤﻚ ﻣﻰ­ﻛﻨﺪ (شارع­پور،۱۳۸۳). ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﺷﺒﻜﻪ­ﻫﺎﻱ ﻗﻮﻱ، ﺭﻭﺍﺑﻂ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻭ ﻫﻤﻜﺎﺭﻱ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺁﺷﻜﺎﺭ ﻣﻲﺳﺎﺯﺩ (جاکوب[۱]، ۱۹۶۵). ﻧﺎﻫﺎﭘﻴﺖ و ﮔﻮﺷﺎﻝ ﺍﺯ ﺩﻳﺪﮔﺎﻩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ، سرمایه اجتماعی ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺟﻤﻊ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﺎﻟﻔﻌﻞ ﻭﺑﺎﻟﻘﻮﻩ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﺩﺭ ﺩﺭﻭﻥ، ﻗﺎﺑﻞ ﺩﺳﺘﺮﺱ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ ﻭ ﻧﺎﺷﻲ ﺷﺪﻩ ﺍﺯ ﺷﺒﻜﻪ ﺭﻭﺍﺑﻂ ﻳﻚ ﻓﺮﺩ ﻳﺎ ﻳﻚ ﻭﺍﺣﺪ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ­ﻛﻨﻨﺪ. ﺍﺯ ﺩﻳﺪﮔﺎﻩ ﺁﻧﻬﺎ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻳﻜﻲ ﺍﺯ ﺩﺭ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ­ﻫﺎ ﻭ ﺩﺍﺭﺍﺋﻲ­ﻫﺎﻱ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮﺍﻧﺪ ﺑﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ «در ﺧﻠﻖ ﻭ ﺗﺴﻬﻴﻢ ﺩﺍﻧﺶ ﻛﻤﻚ ﺑﺴﻴﺎﺭ ﻧﻤﺎﻳﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺁﻧﻬﺎ ﻣﺰﻳﺖ ﺭﻗﺎﺑﺘﻰ ﺩﺭ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ سازمان­های ﺩﻳﮕﺮ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻛﻨﺪ» (ناهاپیت و گوشال، ۱۹۹۸). ﺳﺎﺧﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺭﺳﻤﻲ که در ﻧﻤﻮﺩﺍﺭﻫـﺎﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻧﻤﻮﺩ ﻣﻲﻳـﺎﺑﺪ، ﻗﻄﻌـﺎً ﻛﻞ ﺟﺮﻳﺎﻥﻫﺎﻱ ﻭﺍﻗﻌﻲ ﺩﺍﻧﺶ ﺭﺍ ﻧﺸﺎﻥ ﻧﻤﻰﺩﻫﺪ ﻭ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎﻱ ﻏﻴﺮﺭﺳﻤﻲ ﺩﺭ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﻧﻘﺶ ﺣﻴﺎﺗﻲ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺩﺭ سال­های ﺍﺧﻴﺮ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎﻱ ﻏﻴـﺮﺭﺳﻤﻲ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﺍﺭﺷﺪ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ ﺟﻠﺐ ﻛﺮﺩﻩﺍﻧﺪ. ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﺁﮔﺎﻩ ﺷﺪﻩ ﺍﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻧﻪ ﻭ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻳﻦ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻣﻲﺷﻮﺩ. ﺑﺎ ﻭﺟﻮﺩ ﺍﻳﻦ، ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﺍﺯ ﻧﺤﻮﻩ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﻳﻦ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎﻱ ﻏﻴﺮﺭﺳﻤﻲ ﺍﻃﻼﻉ ﻧﺪﺍﺭﻧﺪ، ﺯﻳﺮﺍ آن­ها ﺭﺍ ﻏﻴﺮﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪﻩ ﻭ ﻏﻴـﺮﻗﺎﺑﻞ ﻛﻨﺘﺮﻝ یافته­اند. ﻣﺤﻘﻘﺎﻥ، ﺷﺒﻜﻪﻫﺎﻱ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻳﻚ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﻠﻴﺪﻱ ﺩﺭ ﺩﺭﻙ ﻓﺮﺁﻳﻨﺪ ﺧﻠﻖ ﺩﺍﻧﺶ دانسته ­اند. ﺑﺮﺍﻱ ﻣﺜﺎﻝ ﻫﻴﻠﺪﺭﺕ[۲] (۲۰۰۴)  ﺍﻇﻬﺎﺭ ﻛﺮﺩﻩ ﻛﻪ ﺧﻠﻖ ﺩﺍﻧﺶ و  ﺷﺒﻜﻪﻫﺎﻱ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺟﺪﺍ ﻧﺸﺪﻧﻲ ﺑﻪ ﻫﻢ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﻴﺎﻥ ﺍﻳﻦ ﺩﻭ ﻭﺟﻮﺩ ﺩﺍﺭﺩ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﺎﻧﮓ[۳] (۲۰۰۶) ﻣﻌﺘﻘﺪﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﻣﻴﺎﻥ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﺷﺒﻜﻪ، ﺧﻠﻖ ﺩﺍﻧﺶ ﺭﺍ ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻭ ﺍﺯ ﺁﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﺩﺍﻧﺶ ﺩﺭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﺩﺭ ﺷﺒﻜﻪ ﺟﺎﻱ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ، ﻫﺮﭼﻪ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﻗﻮﻱﺗﺮ ﻭ ﭼﮕﺎﻟﻲ ﺷﺒﻜﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ، ﻣﻘﺪﺍﺭ ﺩﺍﻧﺸﻲ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺷﺒﻜﻪ ﺟﺎﻱ ﻣﻲﮔﻴﺮﺩ، ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺍﺳﺖ .ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎﻱ ﺍﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﺎﻧﺲ ﻫﻤﻜﺎﺭﻱ ﺭﺍ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺍﺷﺘﺮﺍﻙ ﻭ ﺍﺩﻏﺎﻡ ﺍﻟﮕﻮﻫﺎﻱ ﺫﻫﻨﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻭ ﺗﺌﻮﺭﻱ­ﻫﺎﻱ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺍﺯ ﺣﻮﺯﻩ­ﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﺠﺎﺭﺏ ﻣﻲ­ﺷﻮﺩ (جیراما[۴]، ۲۰۰۵).

برای درک ارتباط بین دانش و سرمایه اجتماعی لازم است تا سرمایه جتماعی را به عنوان ترکیبی از دانش جمعی و فردی در نظر گرفت. به شبکه ارتباطاتی که بر مبنای نوعی اعتماد بین افراد سازمان­ها ایجاد می شود، سرمایه اجتماعی اطلاق می شود. این روابط که ناشی از تعاملات مستمر است، منبع ارزش در سازمان­ها است . چون سرمایه اجتماعی ظرفیت انجام اقدامات زیادی را دارد، لذا توانایی مدیریت نمودن دانش را دارد. از نظر خلق دانش، سرمایه اجتماعی از طریق اثرگذاری بر شرایط لازم برای مبادله و ترکیب منابع دانش، توسعه­ی ظرفیت تفکر جمعی را تسهیل می کند . در این حالت سرمایه تفکر جمعی به عنوان توانایی دانشی یک مجموعه اجتماعی (مانند سازمان ) در نظر گرفته می شود (ناهاپیت و گوشال ،۱۹۹۸). باید توجه کرد که یک پدیده مهم اجتماعی که در ادبیات سرمایه اجتماعی از قلم افتاده است، همان یادگیری اجتماعی یا نوآوری اجتماعی است که به سرمایه نو آوری اجتماعی معروف است و در ادبیات مدیریت دانش همان خلق دانش است چیزی که سرمایه اجتماعی نو آوری را برای نظریه سرمایه اجتماعی مهم جلوه می دهد این است که به طور مستدل منبع اغلب اشکال سرمایه، سرمایه اجتماعی است (محمدی و همکاران ،۱۳۸۷،۹۵).در یک چشم انداز کلی می­توان گفت سرمایه اجتماعی به دلیل اینکه اقدامات جمعی را کارآمد می سازد باعث ارتقاء کل فرایند مدیریت دانش شده و جایگزین خوبی برای تماس­های رسمی، پاداش­ها و مکانیزم­های نظارت است. به دلیل اینکه هدف مدیریت دانش، اثرگذاری برکیفیت اقدام در سیستم­های اجتماعی از طریق کنترل کیفیت منطق یادگیری و حل مسئله است، می­توان آن را تحت عنوان مدیریت سرمایه اجتماعی نام­گذاری نمود (همان ماخذ).

۱-۲-۱   بعد ساختار سرمایه اجتماعی و چرخه مدیریت دانش

روابط متنوع: بعد ساختار سرمایه اجتماعی ،در شبکه اجتماعی مناسب مستتر است و فرصتی است برای نگهداری رابطان فعلی و توسعه روابط جدید.هر نقطه اتصال یک فرد برای فرد دیگر مفید نیست. بنابراین می­بایست بررسی مفید بودن هر تماس در مراحل اولیه روابط به عنوان هدف قرار گیرد. هنگامی که درباره­ تعاملات اجتماعی یا شبکه ­های اجتماعی صحبت می­شود، کوگات[۵] (۲۰۰۰) به شبکه به عنوان دانش اشاره می­ کند. شبکه اجتماعی صحیح کمک می­ کند به نایابی منابع فائق آییم. شبکه ­های اجتماعی، با پیوندهای مستقیم و غیرمستقیم، قوی یا ضعیف، تأثیر مهمی بر اکتساب و انتقال دانش دارند. پیوندهای ضعیف برای جستجوی اطلاعات جدید و پیوندهای قوی برای انتقال دانش ضمنی پیچیده و دشوار برای تبادل، مناسب هستند. پیوندها می­توانند بر اساس مدت ارتباط، ارتباطات قراردادی، اهداف اساسی و تعداد و شدت تعاملات، ضعیف یا قوی قلمداد شوند (وبر و وبر[۶]،۲۰۰۷)(ماخذ:امینی ،۱۳۸۸،ص۶۱).

ارتباطات آزاد، ایده­های کارکنان در سازمان را با تسهیم دانش و یادگیری از تجارب یکدیگر تصرف می­ کند، توانایی کارمندان را برای دسترسی به اطلاعات مرتبط که در شبکه اجتماعی او قرار گرفته است، افزایش می­دهد و دسترسی به منابع اطلاعاتی که قبلاً در شبکه­ها دست نخورده بودند ، را فراهم می­ کند. سازمان­ها می­بایست مجاری ارتباطی را میان همکاران پرورش دهند زیرا آنها می­توانند فرصت مکان­یابی مهارت­های مورد نیاز برای حل مشکلات مشخص را فراهم کند و توانایی کارکنان برای پیشنهاد کالا و خدمات مطلوب مشتریان را افزایش دهد. هر قدر ارتباطاط میان کارمندان بازتر باشد، جریان اطلاعات و ایده­ها از یک کارمند به کارمند دیگر بیشتر است. در نتیجه کارمندان در معرض تفکرات جدید درباره رویکرد­های کاری قرار می­گیرند و چنین شرایطی محرکی برای ذخیره سازی بیشتر رافراهم می­ کند.

روابط شخصی گرم و صمیمانه: تعاملات داوطلبانه، آشکار و شفاف، امکان گسترش عمیق­تر پیوند­های غیر رسمی، شخصی و رفتاری را فراهم می­سازند و این عوامل اثر تعیین کننده ­ای در موفقیت مدیریت دانش دارند. وجود روابط عاطفی فراگیر در ساختار­دهی سازمان به کارکنان اجازه می­دهد به ارزش­ها و توانمندی­های سازمانی به شیوه ­های سازمان­یافته پاسخ دهند. این بستر فرهنگی فرصت­های بسیار زیادی برای خلاقیت و نوآوری ایجاد می­ کند و در عین حال انسجام را نیز به همراه دارد. هم افزایی عواطف سازمانی و حداکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت­های خلاقانه، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خود مدیریتی افراد و گروه­های سازمانی می­شود توسعه سازمان­های دانش محور مستلزم پایان دادن اقدامات تحکمی عقلایی و تشویق گشودگی در روابط و تجربه­گرایی به منظور رسیدن به تنوع است. ساختارهای دانش محور به وجود تعادل بین تنوع (مساعدت­های چند­گانه) و وحدت (تبدیل مساعدت­های مختلف به عملکرد واحد سازمانی) نیاز دارند (همان ماخذ).

سازمان مناسب، انتشار با جریان کارای دانش سرو­کار دارد که ممکن است در ابتدا در الگوی سازمانی ارتباطات سیستماتیک همان­گونه که در مسیر­ها و گروه­های سازمانی تعریف شده است نهفته باشد یا نباشد. اگرچه اتصالات ممکن است بر اساس وابستگی و ابتکار افراد توسعه یابد سازمان خود می ­تواند فعالانه بین دریافت کننده و ارسال کننده­هایی که تلاش می­ کنند بهره­ور باشند، ارتباط ایجاد کند. هدف از انتشار دانش، ترکیب و در دسترس نگه داشتن دانش و قابل استفاده نمودن برای هر عضو سازمانی است. این به ویژه زمانی درست است که سازمان ترکیبات کاری سازگار (تیم­های اریب و غیر سیستماتیک ) را برای سازگاری پروژه­های به موقع و حیاتی به کار گیرد. چون این تیم­ها لزوماً با هماهنگی­های ارتباطات از پیش تعیین شده سیستماتیک سازگار نیستند. دانش خلق  شده ممکن است در پایان پروژه گم شده و پایان پذیرد و هر نوع شانس بازگشت آتی(روی سرمایه گذاری) و انتشار را از دست بدهد. تحقیقات ونگر (۲۰۰۲) نشان می­دهد شرکت­هایی که تعاملات اجتماعی رسمی و غیر رسمی را تشویق می­ کنند، شانس انتشار دانش سازگار را در شبکه ­های غیر سیستماتیک افزایش می­ دهند.

چنانچه عملی مورد تشویق قرار نگیرد، تغییر می­ کند، افت کرده و یا بد انجام خواهد شد. بنابراین معیار­های اندازه ­گیری و سنجش عملکرد مناسب، ساختارهای تشویقی، پیش ­بینی­های آموزشی برای تشویق کارکنان برای اقدام در جهت اهداف شرکت و ایجاد اعتماد ضروری می­باشد. این امر باید برای تمامی افراد داخل سازمان هماهنگ(ونه ضرورتاً یکسان) باشد. علاوه بر این پاداش­ها و تشویق­ها لزوماً نباید مالی باشند (اکبر پور و کاظمی ،۱۳۸۶)، (ماخذ:امینی،۱۳۸۷).

[۱] jacobs

[۲]  Hildreth

[۳] Hung

[۴]  Jyrama

[۵] Kogut

[۶] Weber & Weber