3-7-1 ) بخش توصیفی داده ها (آمار توصیفی) ……………………………………………………………… 57

3-7-2 ) بخش تحلیلی داده ها ( آمار استنباطی)……………………………………………………………… 57

فصل چهارم: جمع آوری و تحلیل داده ها

4-1 ) مفدمه ……………………………………………………………………………………………………………..59

4-2 ) توصیف متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………….59

4-2-1 ) آمار جمعیت شناختی …………………………………………………………………………………….59

4-2-2 )آمار توصیفی متغیر های تحقیق……………………………………………………………………….61

4-3) آزمون فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………….65

4-3-1) آزمون فرضیه اول …………………………………………………………………………………………..65

4-3-2)آزمون فرضیه دوم …………………………………………………………………………………………..67

4-3-3) آزمون فرضیه سوم ……………………………………………………………………………………….68

4-3-4) آزمون فرضیه چهارم ………………………………………………………………………………………70

4-3-5) آزمون فرضیه پنجم …………………………………………………………………………………………72

4-3-6) آزمون فرضیه ششم ………………………………………………………………………………………….74

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 ) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………..77

5-2 ) نتایج آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………77

5-3 ) نتایج آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………..78

5 -3-1)نتیجه آزمون فرضیه اول……………………………………………………………………………………..78

5-3-2) نتیجه آزمون فرضیه دوم ……………………………………………………………………….78

5-3-3) نتیجه آزمون فرضیه سوم …………………………………………………………………………………….79

5-3-4 ) نتیجه آزمون فرضیه چهارم ……………………………………………………………………………..79

5-3-5) نتیجه آزمون فرضیه پنجم ……………………………………………………………………………….79

5-3-6) نتیجه آزمون فرضیه ششم ………………………………………………………………………………………..80

5-4) پیشنهاداتی برای سازمان ………………………………………………………………………………………………82

5-5 ) محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………….83

5-6 ) پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی …………………………………………………………………………………….83

منابع و مأخذ

الف) منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………85

ب ) منابع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………..87

ضمائم و پیوستها ……………………………………………………………………………………………………………….90

پرسشنامه ها …………………………………………………………………………………………………………99

مقدمه

بحث از عدالت[1] و بررسی صور ماهیت آن بحثی است که دارای پیشینه بسیار طولانی است. بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی ، تحلیلی و نظری است و همیشه با تنوع دیدگاه ها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصا از آن به بعد دیده می شود که عدالت در تمام جنبه های فردی، خانوادگی ، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمان های دیگر ، در حقوق و قضا ، در فلسفه و سیاست و …. حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی و تشتت هرچه بیشتر در بحث عدالت ، تعاریف ،محدوده ها و…. آن می شود . عدالت مفهوم بسیار پیچیده ای است و ارتباط و نسبت آن با سایر مفاهیم اجتماعی چون آزادی ، اخلاق و . . . نیز مزید بر علت شده است و تعریف این امر را پیچیده تر می سازد و آن را واژه ای مناقشه پذیر می نماید. این امر به گونه ای است که بسیاری عدالت را بر اساس برابری می دانند و یرخی آن را در نابرابری توجیه می نمایند. گستردگی و مناقشات بر سر این مفهوم باعث عدم تحقق اجماع در ماهیت می شود و نسبیتی بر اساس عدالت نسبت به چه کسی ، چه حوزه ای ، چگونه، به چه نسبتی ایجاد میکند که ارائه و پذیرش تعاریف دایره المعارفی را سخت می نمایند.(صدیقیان،1385) یکی از پیامدهای عدالت سازمانی بروز رفتارهای شهروندی در سطح سازمانهاست.بدین ترتیب که اعضاء سازمان در قبال احساس وجود عدالت برانگیخته می شوند تا با رفتارهای یاری دهنده،مانند رفتارهای شهروندی سازمانی، مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند،و بالعکس. سبک های رهبری و سطوح ارتباط مدیران سازمانها با اعضاء سازمان نیز ازعواملی هستند که بر دیدگاه و برداشت اعضاء سازمان از وجود عدالت در سازمان و نهایتاً بر بروز رفتارهای شهروندی در سازمان تأثیر به سزائی دارد که سبک رهبری مبادله رهبر- عضو یکی از این عوامل می باشد.

در این فصل ابتدا به بیان مساله تحقیق پرداخته شده و سپس اهمیت تحقیق ، چهارچوب نظری و هدف آن آورده شده و سپس سوال و فرضیات تحقیق و تعاریف متغیرهای آن ذکر شده و در نهایت قلمرو تحقیق بیان شده است.

این مطلب را هم بخوانید :

1-2 ) بیان مسأله

بررسی رفتار فردی در محیط کار توجه محققان را در یک دهه گذشته به میزان زیادی به خود معطوف داشته است .(مقیمی، 1384) رفتار های متفاوتی از افراد در سازمان مشاهده می شود، از نگاه سازمان برخی مطلوب و برخی نا مطلوب انگاشته می شوند. مدیران سازمانها در تلاشند تا با ادراک نیروی انسانی و پیش بینی واکنش های ایشان ، ضمن نفوذ بر رفتار اعضاء از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان استفاده نمایند.( رحمانی ، یزدانی ، قلی زاده، 1388)

با توجه به اهمیت اساسی رفتار شهروندی برای سازمانها در افزایش اثربخشی سامان و دستیابی به منافع سازمان و همچنین منافع افراد سازمان که جدا از منافع سازمان نیست و با توجه به اهمیت ذاتی سازمانهای دولتی و عمومی و تأثیر روز افزون آنها بر جامعه ، بی تردید ارتقاء اثربخشی این سازمانها می تواند منجر به بهبود جامعه شود.( دانائی فرد، ابراهیمی بلوطبازه، 1388 )همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر کاهش دو متغیر مهم رفتار سازمانی یعنی غیبت و رفتارهای مخرب شغلی نیز اثرگذار است. چرا که کارکنانی که دارای وجدان کاری، حس نوع دوستی ، جوانمردی و گذشت هستند و نیز تمایل به ارائه رفتارهای فرا وظیفه ای دارند، احتمالاً کمتر غیبت می کنند و دلیلی وجود ندارد که رفتارهای مخرب شغلی مثل آسیب رسانی به همکاران و یا به اموال سازمان از خود نشان دهند. ( ابیلی، شاطری،یوزباشی، فرجی ده سرخی، 1388)

همچنین سازمانها در کشور های جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربه ها ، توانائی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد ، مگر آن که اصول و عقئد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی ، شناسائی و بسترهای لازم برای پیاده سازی این گونه رفتارها فراهم گردد.( مقیمی، 1384 ) نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند رفتار شهروندی سازمانی ، خشنودی شغلی ، غیبت، ترک شغل و . . . است . براساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند.

مطالعات انجام شده بیانگر آنند که قضاوتهای افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان ، بر نگرش هائی از قبیل تعهد سازمانی ، میزان مشروعیت صاحبان اختیار در سازمان موثرند. همچنین هنگامی که افراد احساس می نمایند که پیامدها و رویه های سازمانی غیرمنصفانه اند، احتمالاً عملکرد بدتری خواهند داشت، در انجام رفتارهای تبعی (شهروندی) در سازمان شکست خورده ، احتمال کمتری وجود دارد که از تصمیم های افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و رفتار های اعتراض آمیز(رفتارهای ضد شهروندی) بیشتری از خود نشان می دهند.(امیرخانی، پورعزت 1387 )