2-3-9-2- سپرده قرض‌الحسنه جاری…………………………….. 54

2-3-9-3- سپرده قرض‌الحسنه پس‌انداز…………………………… 54

2-3-9-4- سپرده سرمایه‌گذاری كوتاه‌‌مدت……………………………… 55

2-3-9-5- سپرده‌ی سرمایه‌گذاری بلندمدت……………………………… 55

2-4- وصول مطالبات……………………………… 56

2-4-1- انواع مطالبات……………………………… 56

2-4-2- مطالبات معوق و چرایی ایجاد آنها ……………………………57

2-5- بخش سوم: شیوه‌های تجهیز منابع و تنوع خدمات در بانک کشاورزی……… 61

2-5-1- خدمات بانکداری الکترونیک ( مهرگستر) ……………………………61

2-5-2- حساب‌های بانکی در سیستم مهر گستر……………………………. 62

2-5-3- خدمات کارت مهرگستر بانک کشاورزی…………………………….. 64

2-5-4- تسهیلات بانک کشاورزی…………………………….. 64

2-5-5- صدور ضمانت نامه‌ی بانکی…………………………….. 65

2-6- بخش چهارم: پیشینه پژوهش………………………………. 66

فصل سوم: روش تحقیق……………………………… 70

3-1- مقدمه. 71

3-2- روش تحقیق.. 71

3-3- جامعه آماری، روش نمونه ‏گیری و حجم نمونه……………………………. 71

3-4- روش و ابزارگردآوری اطلاعات ( میدانی،کتابخانه‌ای وغیره )………… 71

3-5- تشریح پرسشنامه شایستگی‌های رهبری…………………………….. 72

3-6- آزمون روایی و پایایی ابزار اندازه‌گیری…………………………….. 73

3-7- روایی یا اعتبار…………………………… 73

3-8- پایایی یا قابلیت اعتماد……………………………. 74

3-9- شیوه نمره گذاری…………………………….. 74

3-10- روش اجرای پژوهش………………………………. 75

3-11- روش‌ و ابزار تجزیه و تحلیل داده ‏ها…………………………… 75

3-12- ملاحظات اخلاقی…………………………….. 75

فصل چهارم: یافته های پژوهشی…………………………….. 76

4-1- مقدمه……………………………. 77

4-2- یافته‌های توصیفی…………………………….. 77

4-2-1- ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری…………………………….. 77

4-2-2- توزیع فراوانی نمونه برحسب جنسیت……………………………… 78

4-2-4- توزیع فراوانی نمونه برحسب سطح تحصیلات……………………. 79

4-2-5- توزیع فراوانی نمونه برحسب سابقه در شغل…………………………….. 79

4-2-6- شاخص‌های توصیفی متغیرهای تحقیق…………………………….. 80

4-2-7- داده‌های مربوط به عملکرد تجهیز منابع و عملکرد وصول مطالبات به تفکیک شعب……80

4-2-7-1- عملکرد تجهیز منابع…………………………….. 80

4-2-7-2- عملکرد وصول مطالبات……………………………… 81

4-3- یافته‌های استنباطی…………………………….. 82

4-3-1- آزمون فرضیه اول…………………………….. 83

4-3-2- آزمون فرضیه دوم……………………………. 84

4-3-3-آزمون فرضیه سوم……………………………. 86

4-3-4- آزمون فرضیه چهارم……………………………. 88

4-3-5- آزمون فرضیه پنجم…………………………….. 90

4-4- سوالات تحقیق…………………………….. 92

4-4-1- سؤال اول: ابعاد شایستگی رهبری، تا چه میزان پیش بین تجهیز منابع می‌باشند؟……….92

4-4-2- سوال دوم……………………………. 93

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهـادها…………………………… 95

5-1- خلاصه پژوهش………………………………. 96

5-2- بحث و نتیجه‌گیری…………………………….. 96

5-3- پیشنهادهای پژوهش………………………………. 103

5-3-1- پیشنهادهای کاربردی…………………………….. 103

5-3-2-پیشنهاد برای تحقیقات آتی…………………………….. 103

فهرست منابع…………………………….. 104

پیوست‌ها…………………………… 113

چکیده:

هدف پژوهش حاضر، تبیین رابطه­ بین شایستگی­های رهبری با عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در شعب بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان، شهر زاهدان بود. این پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفت. جامعه­ مورد مطالعه کلیه شعب بانک کشاورزی در استان در سال 1391 به تعداد   52 شعبه است، به دلیل گستردگی وسعت جامعه آماری، در این تحقیق شعب بانک کشاورزی در شهر زاهدان به تعداد 11 شعبه به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. برای جمع­آوری داده ­ها از پرسشنامه­ی محقق ساخته شامل 29 گویه، بهره گرفته شد و برای تجزیه و تحلیل داده ­ها در سطح آمار توصیفی از میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از تحلیل رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج نشان داد که از بین هر پنج بعد شایستگی رهبری شامل: قدرت نفوذ رهبری، تغییر و تحول­پذیری مدیران، بکارگیری ارزشهای اخلاقی، اهمیت دادن به منابع انسانی و چشم­اندازسازی مدیران، با عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که از بین ابعاد شایستگی رهبری، قدرت نفوذ و اهمیت دادن به منابع انسانی به طور معنی‌دار قاد

این مطلب را هم بخوانید :

منابع تحقیق درمورد طلاق بائن، عقد ازدواج، محل سکونت

ر به پیش‌بینی تجهیز منابع می‌باشد و همچنین از بین ابعاد شایستگی رهبری، تغییر و تحول­ پذیری، ارزش­های اخلاقی و اهمیت دادن به منابع انسانی به طور معنی‌دار قادر به پیش‌بینی وصول مطالبات می‌باشند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

جوامع در طول زمان تغییر می­كنند و جایگاه آنها را از یكدیگر متمایز می­سازد. این فرایند مستمر تاریخ ساز، نشانه­ های بارزی از شایستگی­های رهبری را به همراه دارد! این شایستگی­ها كدامند؟ چگونه به دست می­آیند؟ نشانه­ های آن چیست ؟ امروزه دستیابی به مدیران تحول آفرین، دغدغه بزرگ سازمان­ها به شمار می­رود. مساله آنگاه پیچیده­تر می­شود كه دریابیم دانشگاه­ها با برنامه ­های معمول خود، توفیق چندانی در پرورش و عرضه این مدیران برجسته نداشته اند. پیتر دراكر – كه پدر مدیریت نوین نامیده می­شود – طی مصاحبه­ای با نشریه “هاروارد بیزنس ریویو” در مورد ویژگی­های مدیریتی عصر حاضر می­گوید:”دیگر داشتن تحصیلات به خودی خود مفهومی ندارد، حتی داشتن تحصیلات عالیه در رشته مدیریت ، من فكر می­كنم بایستی جستجو برای یک معیار مشخص عینی را كنار گذاشت و به چیزی كه من آن را شایستگی فردی می نامم پرداخت”.

همان گونه که مطالعات متعدد در عرصه­های مختلف سازمان و مدیریت نشان می­دهد، پس از طراحی و معماری راهبردی منابع انسانی در سازمان­ها، تحصیل اطمینان از وجود مهارتهای لازم برای اجرای دقیق این چشم انداز راهبردی از اهم امور است و این امر، مستلزم احصای شایستگی­های مورد نیاز سازمان، کارکنان و مدیران است. اهمیت این موضوع، زمانی مضاعف خواهد بود که به دنبال شناسایی شایستگی­های متولیان منابع انسانی سازمانی و به ویژه مدیران باشیم؛ چرا که کسانی که می­باید متولی استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایستگی باشند اولاً خود باید دارای شایستگی­های لازم باشند و ثانیاً وجود شایستگی­ها در دیگر حوز ه­ها ، کارکنان و مدیران را رصد کنند.(حاجی کریمی،1390)

اقدام بانکها در جمع آوری سپرده ها و به جریان انداختن آن در فعالیتهای اقتصادی سبب انتقال سرمایه از یک گروه غیر فعال (سپرده گذاران) به گروه دیگر که در امر اشتغال فعالیت دارند، می شود و بانکها واسطه و عامل بین این دو گروه هستند. جذب چنین سپرده هایی، نیازمند اتخاذ شیوه و روش های خاص خود هستند. به تعبیر دیگر عواملی در جذب سپرده ها موثرند که تا حد امکان باید از آنها بهره گرفت.

هر اقتصاد پولی دارای یک سیستم مالی می باشد که بانکها رکن اساسی این سیستم مالی هستند. امروزه از بانکها به واسطه ارائه خدمات مالی اعتباری متنوع و عدیده با عنوان سوپر مارکت خدمات مالی یاد می­شود. تداوم حیات بانک موکول و منوط به جذب سپرده ها است. در واقع جذب سپرده محور و ستون عملیات بانکداری را تشکیل می­دهد. انجام سایر وظایف و عملیات بانکی منوط به جذب سپرده می­گردد، به عبارتی این وظیفه اساسی مقدم بر سایر وظایف بانکی می­باشد.(زمانی فراهانی،1383)

وصول مطالبات بانکها، مجموعه ­ای از فرایندهای داخلی و خارجی است؛ بدین معنا که بخشی از فرایند وصول (یعنی مذاکره با مشتری، دستورالعملهای لازم و…) در داخل بانک تهیه و تدوین می­شود و بهبود این عوامل در حیطه اختیارات بانکهاست. استفاده از نیروهای مجرب بانکی همراه با رویه­ های مناسب وصول در بهسازی عوامل درون سازمانی نیز در وصول مطالبات مؤثر خواهد بود، اما بخشی دیگر از عوامل اثر