2.3.7.1 سیاست ها و استراتژی های اولیه مدیریت منابع انسانی.. 70
2.3.7.2 اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک… 71
2.3.7.3 انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک… 72
2.3.7.4 خروجی های مدیریت منابع انسانی الکترونیک… 72
2.3.8 اجرای فعالیت های منابع انسانی الکترونیکی.. 73
2.3.8.1 کارمند یابی وجذب الکترونیکی.. 75
2.3.8.2 انتخاب الکترونیکی.. 77
2.3.8.3 یادگیری از راه دور. 79
2.3.8.4 مدیریت عملکرد الکترونیکی.. 82
2.3.8.5 جبران خدمات الکترونیکی.. 85
2.4 مدل مفهومی تحقیق.. 87
2.4.1 شاخص‌ها در ارزیابی هر کدام از متغیرها 89
2.4.1.1 شاخص‌هایی در ارزیابی کاربرد فناوری اطلاعات.. 89
2.4.1.1.1 حمایت مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان. 90
2.4.1.1.2 میزان بودجه و سرمایه‌گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات.. 91
2.4.1.1.3 کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات.. 91
2.4.1.1.4 میزان ماشینی کردن سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان. 92
2.4.1.1.5 میزان یکپارچگی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان. 93
2.4.1.1.6 انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان. 94
2.4.1.1.7 دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم‌افزار موجود. 94
2.4.1.1.8 پذیرش و حمایت پرسنل مدیریت منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات.. 95
2.4.1.2 متغیرهای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی.. 96
2.4.1.3 متغیرهای ارزیابی عملکرد سازمانی.. 99
2.4.1.3.1 رضایت ذینفعان. 100
2.4.1.3.2 ارتباطات سازمانی.. 101
2.4.1.3.3 همکاری تیمی.. 101
2.4.1.3.4 عملکرد استراتژیک… 102
2.4.1.3.5 مدیریت دانش… 103
2.4.1.3.6 رشد سازمانی.. 103
2.5 تحقیقات انجام گرفته دراین زمینه. 104
2.6 سازمان ثبت اسناد واملاک.. 106
2.7 خلاصه. 108
فصل سوم: 109
3.1 مقدمه. 110
3.2 سوالات تحقیق.. 111
3.3 فرضیات تحقیق.. 111
3.4 روش تحقیق.. 112
3.4.1 جامعه آماری.. 113
3.4.2 حجم نمونه. 113
3.4.3 روش نمونه گیری.. 114
3.5 ابزار سنجش… 114
3.5.1 روش جمع آوری داده‌ها 114
3.5.2 پرسشنامه. 115
3.5.3 روایی پرسشنامه. 117
3.5.4 پایایی2 پرسشنامه. 117
3.6 مقیاسهای مورد استفاده 120
3.7 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 121
3.7.1 آزمون کولموگروف- اسمیرنوف.. 121
3.7.2 ضریب همبستگی اسپیرمن.. 122
3.7.3 مدل معادلات ساختاری.. 123
3.8 خلاصه. 124
فصل چهارم. 125
4.1 مقدمه. 126
4.2 آمار توصیفی: 126
4.3 آمار استنباطی.. 130
4.4 تحلیل داده ها برای فرضیه های تحقیق.. 131
4.4.1 آزمون نرمال بودن (كولموگروف – اسمیرنوف) برای متغیر کاربرد فناوری اطلاعات.. 131
4.4.2 آزمون نرمال بودن (كولموگروف – اسمیرنوف) برای متغیر عملکرد مدیریت منابع انسانی.. 132
4.4.3 آزمون نرمال بودن (كولموگروف – اسمیرنوف) برای متغیر عملکرد سازمانی.. 133
4.5 تحلیل عاملی تأییدی مدلهای اندازه گیری: 135
4.6 آزمون فرضیات: 139
4.6.1 فرضیه اول: بین کاربرد فناوری اطلاعات و عمکلرد مدیریت منابع انسانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد .. 139
4.6.2 فرضیه دوم: بین کاربرد فناوری اطلاعات و عمکلرد سازمان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد 140
4.6.3 فرضیه سوم: بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عمکلرد سازمان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد 141
4.7 مدل معادلات ساختاری.. 142
4.8 خلاصه : 144
فصل پنجم : 145
5.1 مقدمه. 146
5.2 نتیجه گیری.. 147
5.2.1 نتایج حاصل از آزمون تحلیل عاملی مدل مفهومی تحقیق.. 147
5.2.2 نتایج بررسی فرضیات اصلی تحقیق.. 148
5.3 پیشنهادات مبتنی بر نتایج.. 150
5.4 پیشنهادات به اداره ثبت اسناد و املاک شهرستان کاشان. 152
5.5 پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 153
5.6 جمع بندی.. 154
فهرست منابع.. 155
چکیده:
هدف این تحقیق، بررسی تاثیر کاربرد فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان است. سؤالات تحقیق عبارتند از: چه رابطه ای بین کاربرد
این مطلب را هم بخوانید :
پایان نامه درباره داعش/:علل تهاجم داعش به عراق - به آوران نارون : ارزش آفرینی برای ایده ها
فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمانی وجود دارد؟چه رابطه ای بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد؟
این پژوهش از نوع توصیفی- کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان اداره ثبت اسناد و املاک شهرستان کاشان است. برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه‌ای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی استفاده شده است. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی، از نظر خبرگان در این زمینه بهره گرفته شده و به منظور تایید پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 894/0 است که نشان دهنده پایایی بالای آن است. یافته‌های پژوهش بر وجود رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات، عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی صحه می‌گذارد اما با این حال نتایج نشان می‌دهد که با وجود این رابطه، هنوز فناوری اطلاعات به عنوان یک کارکرد پشتیبان در سازمان نگاه می‌شود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا از آزمون همبستگی اسپیرمن به منظور بررسی فرضیات استفاده شده است. در پایان نیز با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تاییدی برازش کلی مدل پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.
کلمات کلیدی: فناروی اطلاعات ،سیستم های اطلاعاتی، عملکرد مدیریت منابع انسانی ، عملکرد سازمان ، اداره ثبت اسناد و املاک کاشان
1.1 مقدمه
افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار را تغییر داده، چالش‌هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. بعلاوه در دهه اخیر ، سرعت و گستره چالش های محیطی شدیداً رقابت را تحت تاثیر قرار داده و سازمانها را بدین سمت سوق می دهد که ابزارها، فناوری ها و دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز خودشان را به منظور حداکثر سازی توان رقابتی خود به صورت استراتژیک هم تراز و هم راستا کنند.
سازمانها به منظور افزایش کارایی ، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده‌اند: ” مدیریت منابع انسانی[1] ” و ” فناوری اطلاعات[2] “. این دو تسهیل‌گر اثرات زیادی روی محیط کار، مهندسی مجدد عاملیت کسب و کار، تعریف مجدد نقش های واحد های کسب و کار و طراحی مجدد فرایندهای کسب و کار داشته است. به عقیده پیتر دراکر هر سازمان یا موسسه تنها یک منبع راستین دارد و آن افراد آن سازمان است. بعد از فراز و نشیب‌های زیادی که مدیریت منابع انسانی داشته و بعد از گذشت دو قرن از عمر مدیریت منابع انسانی، دهه هشتاد میلادی را می توان دهه ظهور مدیریت منابع انسانی الکترونیکی دانست. در طول این دهه فناوری برای اجرای فعالیت های مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شده است. فناوری اینترنت در دهه 90میلادی به عنوان نیروی برتری خواه و سلطه گرایی در آمده بود که انقلابی در مدل های کسب و کار ایجاد کرد و در نتیجه مدیریت منابع انسانی را نیز تحت تاثیر قرار داد و از سال 2000 میلادی تا کنون سیستم‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به طور وسیعی به کار گرفته شده است و می تواند به صورت مجازی هر فعالیتی را اداره کند و روز به روز بر اهمیت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی افزوده می شود.
1.2 بیان مسئله
اسلیزر و همکاران(2002) فناوری اطلاعات را به عنوان یک چتر تعریف کرده‌اند که حجم وسیعی از سخت‌افزار، نرم افزار و خدمات بکارگرفته شده برای جمع آوری، ذخیره سازی ، بازیابی و مخابره اطلاعات را در برمی‌گیرد. تاریخچه بکار گیری فناوری اطلاعات به دهه های 40 و 50 میلادی بر میگردد که شرکت هایی از قبیل جنرال موتورز[3] فناوری اطلاعات را در سیستم پرسنلی و پرداخت حقوق بکار گرفتند. البته باید تذکر داد که این نوع سیستم ها بسیار ابتدایی بودند. اما رشد سریع هم برای مدیریت منابع انسانی و هم برای فناوری اطلاعات به این منجر شده که امروزه اکثر قریب به اتفاق شرکت های و سازمانها اعم از دولتی و غیر دولتی به سمت بکارگیری فناوری اطلاعات در بخش منابع انسانی روی آورده اند. اصطلاح بکار گرفته شده برای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی[4] شامل منطقه وسیعی از مسئولیت های مدیریت منابع انسانی است از قبیل: انتخاب الکترونیکی، یادگیری از راه دور، مدیریت عملکرد الکترونیکی، و جبران خدمات الکترونیکی و غیره.
بعضی از محققان از جمله هنسن(2005) نیروی کار و فناوری را به عنوان ضربان قلب و مجموعه ابزار کسب و کار منابع انسانی امروز تعریف کرده‌اند. مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هر سازمان برای مدیریت و توسعه نیروی کار است و فناوری اطلاعات نیز بدون شک توانا ساز مدیریت منابع انسانی در کسب چنین اهدافی است.
در مورد اینکه چرا مدیریت منابع انسانی به فناوری اطلاعات نیاز دارد و آنرا به کار می گیرد، می توان سه دلیل کلی و اصلی را بیان کرد: ظرفیت‌های بالقوه فناوری اطلاعات در تسریع و سرعت بخشیدن به فرایندها،
