5-4-1-2- پیش‌بینی کیفی هرزروی سیال حفاری …………………………….. 79
5-4-1-3- کاهش میزان هرزروی سیال حفاری …………………………………… 82
5-5- گیر لوله حفاری ………………………………………………………………. 85
5-5-1- روش کار ………………………………………………………………………… 85
5-5-1-1- پیش‌بینی گیر مکانیکی و اختلاف فشاری ………………………… 85
5-5-1-2- پیش‌بینی گیر اختلاف فشاری ……………………………………….. 87
5-5-1-3- کاهش احتمال گیر لوله حفاری ………………………………………….. 88
فصل ششم: نتایج و پیشنهادها
6-1- نتایج …………………………………………………………………………….. 92
6-2- پیشنهادها ………………………………………………………………………… 94
منابع ………………………………………………………………………………………. 95
پیوست …………………………………………………………………………….. 102

چکیده:

 

در عملیات حفاری، با انتخاب درست ابزار مورد استفاده و همچنین پیش‌بینی دقیق و به موقع پارامترها و مشکلات احتمالی می‌توان این عملیات را در زمان و هزینه کمتر انجام داد. مقاومت فشاری تک محوره سنگ سازند، یکی از ویژگی‌های اصلی سنگ به شمار می‌آید که نقش به‌سزایی در انتخاب مته حفاری دارد. در صورت پیش‌بینی صحیح این ویژگی می‌توان مته مناسب برای حفاری سنگ مورد نظر را انتخاب کرد. از طرفی مته حفاری خود یکی از ابزارهای اصلی در عملیات حفاری به شمار می‌رود که تأثیر مستقیم بر نرخ نفوذ حفاری دارد. نرخ نفوذ مناسب زمان و هزینه‌های عملیات حفاری را کاهش می‌دهد. در عملیات حفاری گاهی اوقات با مشکلاتی مواجه می‌شویم که باعث کند شدن حفاری و افزایش هزینه‌ها می‌شود. از جمله این مشکلات می‌توان به هرزروی گل و گیر رشته حفاری اشاره کرد. در صورتی که بتوان این مشکلات را به درستی پیش‌بینی کرد می‌توان از توقف حفاری جلوگیری و خطرات ناشی از آن را نیز رفع کرد. لذا اطلاع دقیق از موارد مذکور حیاتی است. تحلیل اطلاعات میدانى، عنصر اصلى كاهش هزینه و بهبود عملیات حفارى و توسعه ابزارهاى تحلیل اطلاعات میدان، یكى از راه‌هاى توسعه و بهبود عملیات حفارى به شمار می‌رود. در صنعت حفاری برای شناسایی مشکل و یا بهبود عملیات عموماً از تست‌های آزمایشگاهی و فرمول‌های تجربی استفاده می‌شود؛ یا برای رفع مشکل از تجربیات گذشته استفاده می‌شود. در این پروژه سعی شده، از مدل‌سازی هوشمند برای پیش‌بینی، عیب‌یابی، رفع عیب و بهبود پارامترهای عملیات حفاری استفاده کنیم. هوش مصنوعی حوزه‌ای ترکیبی از علوم کامپیوتر و آمار است. در حالت عمومی این روش‌ زمانی ارزش خود را نشان می‌دهد که روی مجموعه‌ی بزرگی از داده‌ها پیاده‌سازی شده و الگوها و قوانین موجود در آن‌ها را نمایان سازد. این پروژه در چهار بخش با بهره گرفتن از داده‌های ثبت روزانه دکل حفاری و عملیات نمودارگیری و به کمک شبکه‌های عصبی و الگوریتم‌های بهینه‌سازی انجام ‌شد. نتایج حاصله در موضوعات مورد بحث همگی گویای دقت و کارایی بالای استفاده از روش‌های هوشمند است.
فصل اول: مقدمه
1-1- اهمیت و بیان مسئله
1-1-1- مقاومت فشاری تک محوره سنگ سازند

دانش معقول از خواص فیزیکی و مکانیکی سنگ و انتخاب مناسب پارامترهای عملیات حفاری[1] کمک زیادی در کاهش هزینه‌های حفاری و تولید از مخزن نفت[2] می‌کند. 

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه : آسیب پذیری در مقابل استرس:        

بنا به تعریف، مقاومت فشاری تک محوره[3]، مقدار تنش فشاری تک محوره است، هنگامی که المان مورد نظر کاملاً گسیخته می‌شود. UCS در واقع سطح استرسی که باعث شکست سنگ می‌شود است، زمانی که آن را تحت تنش تک محوره قرار می‌دهیم. مقاومت فشاری تک محوره سنگ سازند، پارامتر مکانیکی مهم سنگ می‌باشد که نقش حیاتی در حفاری چاه‌های نفت و گاز دارد. عملیات حفاری تعامل بین سنگ و مته حفاری[4] می‌باشد زمانی که استرس حاصل بزرگ‌تر از مقاومت سنگ شود، سنگ دچار شکست می‌شود.

از آنجایی که مقدار مقاومت فشاری تک محوره توسط پارامترهای بسیاری از قبیل چگالی و تخلخل[5] تحت تأثیر است، به کمک آن می‌توان خواص مکانیکی سنگ را نشان داد. از این رو می‌توان آن را در محاسبات انتخاب مته، تخمین زمان بهینه برای بیرون کشیدن مته، تجزیه و تحلیل پایداری چاه (انتخاب محدوده مناسب برای وزن گل)، تولید شن و ماسه و تعیین میدان تنش درجا مؤثر، طراحی روش‌های ازدیاد برداشت و مطالعات نشست مخزن در نظر گرفت. که انتخاب درست این موارد باعث بهبود و بهینه‌سازی عملیات حفاری و تولید می‌گردد [1].

خلاصه فصل سوم. 91

فصل چهارم. 92

تجزیه و تحلیل اطلاعات… 92

مقدمه. 93

4-1-توصیف آماری ویژگی های جمعیت شناختی جامعه. 93

4-1-1- سن.. 94

4-1-2- جنسیت… 94

4-1-3- تحصیلات… 96

4-1-4- تجربه كاری.. 98

4-2- تجزیه و تحلیل توصیفی سوال های پرسشنامه. 99

4-3-تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها 101

الف) تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها قبل از اجرای طرح استقرار سیستم متمركز حقوق و مزایا 101

ب) تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها بعد از اجرای طرح استقرار سیستم متمركز حقوق و مزایا 108

4-4- تجزیه و تحلیل داده ها : 114

4-4-1- آزمون نرمال بودن توزیع داده ها : 114

4-4-2- آزمون فرضیه اصلی تحقیق.. 116

4-4-3- آزمون فرضیات فرعی تحقیق.. 117

فصل پنجم.. 124

نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق.. 124

مقدمه. 125

5-1- خلاصه پژوهش…. 125

5-1-1- نتایج ویژگی های افراد پاسخگو(سیمای پاسخگویان) 126

 

5-1-2- تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها 127

5-1-3- نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق.. 129

5-2- پیشنهادهای تحقیق.. 135

5-2-1- پیشنهادهای كاربردی حاصل از نتایج تحقیق.. 135

5-2-2- پیشنهادهای کاربردی محقق.. 137

5-2-3-پیشنهادها به محققین آینده 138

پیوست ها 139

الف- پرسشنامه. 139

ب) جداول خروجی اس پی اس اس…. 142

ج) فهرست منابع فارسی.. 151

د) فهرست منابع انگلیسی.. 152

ه) چكیده انگلیسی.. 154

چكیده

تحقیق حاضر با هدف « بررسی تفاوت معنی داری در مراحل بودجه کشور قبل و بعد از استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا» نگارش یافته است . به منظور دستیابی به هدف فوق از 4 فرضیه استفاده شده است . که فرضیه اصلی آن «تفاوت معنی داری در مراحل بودجه کشور قبل و بعد از استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا وجود دارد » می باشد. چهارچوب نظری تحقیق از مدل چهار مرحله ای بودجه استفاده شده است . روش تحقیق انتخاب شده از نوع پیمایشی و موردی بوده كه در زمرة روش‏های توصیفی است. ابزار تحقیق پرسشنامة محقق ساخته بوده که آلفای کل آن برابر8/90 به دست آمده است. جامعه آماری تحقیق 120 نفر می باشد كه شامل مدیران امور مالی و ذیحسابان وزارت امور اقتصادی و دارایی در دستگاه های مستقر مركز (استان تهران) بوده است که نمونه ­ای به تعداد 92 نفر با بهره گرفتن از فرمول کوکران از آن به­دست آمده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون تی زوجی استفاده شده است و با توجه به اینكه sig همه فرضیات كمتر از 05/0 می باشد تمام فرضیات تأیید شده است یعنی تفاوت معنی داری در مراحل بودجه كشور بعد از استقرار سیستم متمركز حقوق و مزایا وجود داشته و مثبت ارزیابی شده است . در مجموع اكثریت پاسخگویان (7/96 درصد ) میزان متغیر مراحل بودجة كشور بعد از اجرای طرح استقرار سیستم متمركز حقوق و مزایا را متوسط به بالا ارزیابی كرده اند. مهمترین پیشنهادها در تحقیق حاضر شامل: « 1- استفاده از آمار مربوط به میزان و نوع استخدام مستخدمین دولت در سایر بخشهای مرتبط همچون نظام هماهنگ خدمات کشوری 2- استفاده از شفافیت بوجود آمده در راستای اجرای سیستم متمرکز حقوق و مزایا در کاهش هرچه بیشتر چانه

این مطلب را هم بخوانید :

ترندهای دیجیتال سال ۲۰۱۷ ( قسمت اول )

 زنیهای مرسوم دستگاه های اجرایی3- ایجاد راهکارهای بهبود روش های پرداخت اعتبارات حقوق و مزایا به دستگاه های اجرایی در جهت کاهش هر چه بیشتر تشریفات زائد اداری» می باشد .

كلید واژه ها : بودجه ، حقوق ،‌ دستمزد ، مراحل بودجه، پیشنهاد بودجه، اجرای بودجه، نظارت بر بودجه.

مقدمه

کار و به معنای اخص آن شغل ، مظهر زنده بودن، زنده ماندن و زندگی انسانی انسان است. برای داشتن زندگی انفرادی و اجتماعی بهتر، باید کار کرد. کار تنها وسیله ای است که جایگاه انسان را در پهنه هستی انسانی تر کرده و سنگر وی را برای تسخیر طبیعت و پیروزی بر ناملایمات آن هر روز نسبت به گذشته مستحکم تر می کند.(حسینی؛ 1380: 59)

در حقوق اداری، مفهوم مستخدم عمومی یک مفهوم گسترده است که گروه های مختلفی را که در خدمت اشخاص حقوقی عمومی اند و برای آنها کار می کنند در بر می گیرد؛ مانند مستخدمین دولت، مستخدمین موسسات دولتی و بانکها و شرکتهای دولتی، مستخدمین شوراهای روستا، شهر، شهرستان، استان و موسسات تابعه آنها و نیز مستخدمین نظامهای صنفی مانند مستخدمین کانون وکلای دادگستری و اتاق اصناف و حتی ماموران به خدمات عمومی و مستخدمینی که در خدمت قوه قضائیه و قوه مقننه و موسسات وابسته به آنها هستند.

یکی از بخشهایی که طی دهه های اخیر سهم قابل توجهی را در عرضه فرصتهای شغلی بر عهده داشته است بخش دولتی بوده است. اما بخش دولتی در ایران علی رغم سهم در خور توجه در اشتغالزایی صرفا“ به ایجاد اشتغال توجه کرده است. و کمتر به کارآیی و افزایش بهره وری کار توجه دارد. همین امر موجب بوجود آمدن ماهیت خاصی از اشتغال شده است که عمدتا“ از ویژگیهای ساختاری اقتصاد کشور ناشی شده

2-1-27- موانع استقرار سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-28- معیارهای پیروزی سیستم اطلاعاتی

2-1-29- مشكلات بكارگیری سیستم‌های اطلاعاتی در سازمانهای دولتی

بخش دوم: توصیف فضای مطالعاتی، تحقیقاتی

2-2- جایگاه سیستم‌های اطلاعاتی در شركت مخابرات استان خراسان

2-2-1- توصیف فضای مطالعاتی (شركت مخابرات  استان خراسان)

2-2-2- سابقه استقرار سیستم اطلاعات

2-2-2-1- زمان بهره‌برداری از سیستم اطلاعات

2-2-2-2- جایگاه سازمانی و تشكیلات سیستم‌های اطلاعات

2-2-3- سیستم‌های اطلاعاتی موجود

2-2-4- شرح هر كدام از سیستم‌ها و انواع گزارشات دریافتی:

2-2-4-1- سیستم طرح جامع مالی

2-2-4-2- سیستم طرح جامع تداركات و انبار

2-2-4-3- سیستم طرح جامع امور مشتركین

2-2-4-4- سیستم طرح جامع نیروی انسانی

2-2-5- ساختار سیستم‌های اطلاعاتی شركت

بخش سوم: پیشینه پژوهش

2-3- سابقه تحقیق

2-3-1- سابقه تحقیق در داخل كشور

2-3-2- سابقه تحقیق در خارج از كشور

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه

3-1- روش تحقیق

3-2- فرضیه‌های پژوهش

3-3- جامعه آماری

3-4- روش نمونه‌گیری

3-5- منابع و روش های جمع‌ آوری اطلاعات

 

3-6- ویژگی‌های پرسشنامه

3-7- اندازه‌گیری و ابزار آن

3-8- روش آماری

3-9- اعتبار (روایی) پرسشنامه

3-10- اعتماد پذیری (پایایی) پرسشنامه

فصل چهارم: یافته‌های پژوهشی

مقدمه

4-1- بخش اول: بافت نمونه آماری تحقیق

4-1-1- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب سطح مدیریتی

4-1-2- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب رسته شغلی

4-1-3- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب حوزه كاری

4-1-4- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت

4-2- آزمون فرضیه‌ها

4-3- مدل پژوهش

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهاد

5-1- بخش اول: نتایج تحقیق

5-2- بخش دوم: پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش:

5-2-1- پیشنهاد برای بهبود وضع موجود

5-2-2- توصیه به پژوهشگران جهت تحقیقات آتی

فصل اول : طرح تحقیق

مقدمه :

هنگامی كه انسان موفق شد ماشین را به مثابه منبع كار فیزیكی، جایگزین نیروی كار كند، بخشی از كار به ماشین و بخشی دیگر به انسان واگذار گردید. بدین ترتیب، كار به اجزای ریز تر تشكیل دهنده خود تقسیم شد .بنابراین، با قرار گرفتن محصول در خط تولید، ضمن افزایش بهره وری، جنبه های غیر انسانی (جانشینی) كار نیز فزونی یافت.

این مطلب را هم بخوانید :

با جنگ جهانی دوم عصر سیستم ها نیز آغاز شد .علی رغم تشكیل شدن سیستم از اجزای بهم وابسته و پیوسته،آن را باید به منزله یک كل غیر قابل تقسیم به اجزای خود در نظر گرفت.

عصر سیستم ها، انقلاب فرا صنعتی را به ارمغان آورد . این انقلاب مبتنی بر استفاده از ماشینهای محاسبی است كه ضمن مشاهده، به تولید، پردازش منطقی و انتقال اطلاعات می پردازند.با انقلاب صنعتی و ظهور ماشینهای پردازش و انتقال اطلاعات، امكان ماشینی كردن برخی از فعالیتهای ذهنی نیز فراهم شد.

در حدود اواسط قرن بیستم (دهه 1950) كشورهای صنعتی به مرحله جدیدی پای نهادند كه طی آن به جوامعی خدمتگرا تبدیل شدند. در این دوره جاذبه استخدام بیشتر مبتنی بر ارائه خدمات بود.ولی اكنون این كشورها در عصر اطلاعات به سر می‌برند یعنی عصری كه در آن حاكمیت به كامپیوتر، تكنولوژی ارتباطات و متخصصان و افراد بسیار ماهر تعلق دارد و به جای تلاش فیزیكی بر لزوم استفاده از قدرت فكر تاكید می‌شود.

در عصر صنعتی «سرمایه» منبع استراتژیک به شمار می آمد، در حالی كه در عصر اطلاعات، دانش منبع استراتژیک است (رضائیان، 1376، 1-6).

ایالات متحده آمریكا از سال 1950 از جهان صنعتی با حفظ برتریت صنعتی به عصر اطلاعات گام نهاد. با افزایش درجه اهمیت فعالیت كاركنان و متخصصین در دنیای اطلاعات و ارجعیت و اهمیت آن نسبت به فعالیت های صنعتی نیاز این گروه از كاركنان در بخشهای سه گانه  خدمات، كشاورزی، صنعت و هنر بیشتر احساس شده است.

جوامع پیشرفته نیز در حال حركت برای تكنولوژی اطلاعات هستند حركتی كه دارای نرخ شتاب بسیار بالایی است. هنگامی كه حجم و سرعت اطلاعات در اختیار مدیران افزایش می یابد، پردازش اطلاعات بایستی بطور فزاینده و با بهره گرفتن از سیستم های اطلاعاتی مدیریت صورت گیرد (مومنی،1372، 20-21).

در عصر اطلاعات ارزش افزوده از طریق تبدیل اطلاعات به دانش و همچنین سرعت انتقال آن، حاصل   می شود. جریان اصلی عصر اطلاعات، مبتنی بر ارتباطات است.

مدیران هموراه به دنبال اطلاعات هستند و اتخاذ تصمیمات آنان بر اساس داده های مرتبط با موضوع تصمیم است. در گذشته منابع اطلاعاتی آنان اتفاقی و غیر مطمئن و بطور مختلف و گوناگون بوده و اطلاعات آنان از طریق مقامات مافوق و یا مرئوسین و سایر پرسنل سازمان تامین می شد، كه عدم اطمینان و اتكاء به صحت اطلاعات را تشدید می‌كرد.

فقر و ضعف اطلاعات موجب می شود كه مدیریت سازمان نه تنها تصور درست و كاملی از آینده نداشته باشد، بلكه حتی نتواند نقاط ضعف و قوت وضع گذشته و موجود سازمان را درست و كامل بشناسد. در نتیجه نه می‌تواند هدف گذاری صحیح نماید و نه قادر است فعالیتهای مناسبی را برای سازمان طراحی نماید و پیرو این امر  از منابع سازمان استفاده بهینه نخواهد شد. لذا می توان یكی از عمده ترین دلایل عدم كارائی و عدم موفقیت سازمانها را تصمیم گیری ضعیف و یا غلط یابی موقع مدیریت سازمان به علت عدم وجود اطلاعات كافی و مناسب دانست و این امر می تواند به دلیل اهمیت كافی قائل نشدن برای اطلاعات، تامین نكردن زیر

1. بین نوع مالکیت و سازش با پدیدهء تعارض در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
2. بین نوع مالکیت و الگوی ارتباط در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

1-6 سوءالات پژوهشی

در این پژوهش بمنظور بررسی و مطالعه وضع موجود فرهنگ در هر سازمان سوالات پژوهشی زیر در نظر گرفته شده است.

• ابتكار فردی

١ -از نظر كاركنان آنان تا چه حدی در كار خود مسئولیت، آزادی عمل و استقلال دارند؟

• ریسك پذیری

٢ -از نظر كاركنان آنان تا چه حدی به ریس كپذیری و جسارت و نوآوری ترغیب می شوند؟

• هدایتِ رهبری

• 

•  

٣ -از نظر كاركنان، مركز تا چه حدی برای آنان هد فهائی كه انتظار می رود را روشن و مشخص
می نماید؟

• یكپارچگی

٤ -از نظر كاركنان تا چه حدی واحدهای درون مركز به روشی هماهنگ عمل می كنند؟

• حمایت مدیریت
• این مطلب را هم بخوانید :
• رندر‌ مطبوعاتی گلکسی اس ۱۰ سامسونگ خبر از رنگ ها و جزئیات دوربین می دهد

٥ -از نظر كاركنان تا چه حدی مدیران مركز با آنان ارتباط برقرار كرده و آنها را یاری یا از آنها حمایت می كنند؟

• كنترل

٦ -از نظر كاركنان تا چه حدی مدیران قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می كنند؟

• هویت

خلاصه………………………………………………………………………………………….. 63

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه…………………………………………………………………………………………….. 66

4-1) بررسی و توصیف اطلاعات مربوط به خصوصیات عمومی کارکنان              66

4-1-1) جنسیت……………………………………………………………………………….. 66

4-1-2) سن……………………………………………………………………………………. 67

4-1-3) تحصیلات……………………………………………………………………………. 67

4-1-4) رشته تحصیلی……………………………………………………………………….. 68

4-1-5) سابقه کار…………………………………………………………………………….. 68

4-2) آزمون فرضیات پژوهش……………………………………………………………… 69

4-2-1) فرضیه اصلی…………………………………………………………………………. 70

4-2-2) فرضیه فرعی اول……………………………………………………………………. 71

4-2-3) فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………. 72

4-2-4) فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………………… 73

4-3) یافته های جانبی پژوهش……………………………………………………………… 74

4-3-1) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به جنسیت……………………………. 74

4-3-2) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سن آنها…………………………… 75

4-3-3) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به تحصیلات آنها                        76

4-3-4) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سابقه کار آنها                         78

4-3-5) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به رشته تحصیلی آنها                   79

4-3-6) رتبه بندی سوالات پرسشنامه……………………………………………………… 80

خلاصه………………………………………………………………………………………….. 82

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه…………………………………………………………………………………………….. 84

5-1) خلاصه و نتیجه گیری…………………………………………………………………. 84

5-1-1) یافته ها از خصوصیات عمومی پاسخ دهندگان……………………………….. 85

5-1-2) نتایج آزمون های آماری پژوهش……………………………………………….. 86

5-1-3) یافته های جانبی…………………………………………………………………….. 88

5-1-4) مقایسه یافته ها با مطالعات پیشین………………………………………………… 90

5-2) محدودیت های تحقیق………………………………………………………………… 91

5-3) پیشنهادها………………………………………………………………………………… 92

5-3-1) پیشنهادهای کاربردی پژوهش……………………………………………………. 92

5-3-2) توصیه هایی برای محققین آینده…………………………………………………. 95

خلاصه………………………………………………………………………………………….. 95

پیوست ها ………………………………………………………………………………………. 96

منابع و ماخذ………………………………………………………………………………….. 113

 

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………..118

پیشگفتار

رویکرد های برآمده از سبز فایل ارتباطات و فناوری ها در تعلیم و تربیت از جمله دیدگاه حداکثری مبتنی بر خود یادگیری، چگونه یادگیری (فراشناخت)، یادگیری فرایند مدار و مستقل، موجب حرکت تدریجی در باز تعریف مفاهیم اساسی تعلیم و تربیت شده است. در این میان می توان به نقش و اهمیت عملکرد سازمان آموزش و پرورش در پاسخ به نیازهای روز پی برد. قاعدتا در این حوزه باید به مسائلی همچون بهسازی نیروی انسانی و بهره گیری از سرمایه اجتماعی برای رسیدن به اهداف متعالی سازمانی آموزش و پرورش توجه بسیار نمود. در این نوشتار نیز همین هدف دنبال می شود و امید است که بتوان مشکلی از مشکلات جامعه را حل نمود.

در فصل اول این پایان‌نامه كلیات تحقیق، بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق بیان شده، اهداف، فرضیه ها و قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی پژوهش معرفی شده و سپس به تعریف واژه‌ها و اصطلاحات پرداخته شده است. در فصل دوم به ادبیات نظری تحقیق اشاره شده و مباحث موجود در حوزه های آموزش، بهسازی نیروی انسانی، سرمایه اجتماعی و پیشینه موضوع در دو بخش مطالعات داخلی و خارجی به میان آمده است. در فصل سوم ضمن پرداختن به روش انجام تحقیق، جامعه آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری، پرسشنامه و پایایی و روایی آن، آزمون های آماری مورد استفاده در پژوهش اشاره گردید. در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از طریق پرسشنامه ساخته‌شده از طریق آزمون های آماری پرداخته و از این طریق تایید یا رد فرضیه های پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. در فصل پنجم ضمن بیان مجدد نتایج بدست آمده از فصل چهارم پیشنهاداتی در خصوص عملکرد بهتر سازمان آموزش و پرورش استان قم ارائه شد.

چكیده

امروزه، تقریباً تمام کسانی که به هر نحو طرفدار توسعه و اصلاحات هستند در همه جای دنیا از آموزش و پرورش شروع می کنند. قطعا آموزش و پرورش در عملکرد سازمانی خود همانند سایر سازمان ها از تشکل و سرمایه انسانی بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. با وجود چنین مساله حائز اهمیتی هدف اصلی پژوهش حاضر به بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم می باشد که سه عنصر ساختاری، رابطه ای و شناختی سرمایه اجتماعی مورد بررسی قرار گرفتند.

این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری آن را کلیه پرسنل و کارمندان شاغل غیر آموزشی در سازمان آموزش و پرورش قم در بهار سال 1391 تشکیل می دهند که با بهره گرفتن از جدول مورگان 162 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در جمع آوری داده های پژوهش نیز از دو روش کتابخانه ای و میدانی(ابزار پرسشنامه محقق ساخته) استفاده گردید و داده های پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS تحلیل شدند. یافته ها نشان می دهد که بطور کلی بین بهسازی نیروی انسانی و هر سه بعد سرمایه اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد. در پایان نیز پیشنهادات حاصل از یافته های پژوهش برای بهبود عملکرد سازمان آموزش و پرورش قم به همراه  محدودیت های پژوهش و پیشنهادات برای محققین آینده ارائه شدند.

واژه های کلیدی: بهسازی نیروی انسانی، سرمایه اجتماعی، عنصر ساختاری، عنصر رابطه ای، عنصر شناختی، آموزش و پرورش.

مقدمه پژوهش

امروزه، تقریباً تمام کسانی که به هر نحو طرفدار توسعه و اصلاحات هستند در همه جای دنیا از آموزش و پرورش شروع می کنند، چه توجه به اصل تعلیم و تربیت و تلاش در راه آن می تواند امر توسعه را پیش ببرد و با مسیر جهان هماهنگ کند.

واقعیت این است كه در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است، به‌طوری كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک كشور را تعیین می‌كند، منابع انسانی آن كشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر. این منابع انسانی هستند كه سرمایه‌ها را متراكم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌كنند، سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‌آورند و توسعه ملی را پیش می‌برند. كشوری كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره‌برداری كند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد. در بهره گیری از نیروهای سازمانی سرمایه اجتماعی نیز ابزار دیگری است که علاوه بر بهسازی نیروی انسانی می توان از آن در سازمان ها همچون آموزش و پرورش سود برد. در فصل حاضر به کلیات پژوهش و مواردی همچون بیان مساله، ضرورت تحقیق، فرضیه ها، قلمرو پژوهش و تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی پرداخته می شود.

1-2) بیان مساله پژوهش

در گذشته، عامل اصلی عقب ماندگی کشورهای درحال توسعه را عمدتا کمبود سرمایه های مالی و فیزیکی می دانستند، در سایه چنین دیدگاهی این کشورها از طرق مختلف و با متوسل شدن به راه های گوناگون به کسب سرمایه می پرداختند. امروزه روشن شده که تزریق مقادیر زیادی از سرمایه های فیزیکی و مالی لزوما تسریع روند رشد و توسعه این کشورها را در پی ندارد. بلکه کشورهایی که از سازمان ها و نهادهای سازمانی کارآمد و در عین حال از سرمایه های انسانی کارا و متخصص برخوردارند می توانند سرمایه فیزیکی و مالی خود را به نحو مناسب تری جذب و در تسریع روند رشد و توسعه بکار گیرند.همچنین در گذشته چنین گمان می رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگی كردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آنها آموزشی در خور توجه بود كه پیش از آغاز كار به افراد داده می شد. بر این گمان انسان برای زمانی می آموزد و سپس به زندگی و كار مولد و سودمند می پردازد و زمانی كه كار و زندگی آغاز می شود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اكنون روایی ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تازه های دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند را دنبال كنند. رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی كاركنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بركارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، كوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی كاركنان و عملكرد سازمانی است(جلیل وند، 1388).

امروزه نظام آموزش و پرورش بنا به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده و بزرگ هر کشوری محسوب می شود و با رشد و توسعه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی پیوندی ناگسستنی دارد و به تدریج از یک حالت ساده ابتدایی به یک حالت پیچیده درآمده است. لذا، همه دولتهای جهانی از کوچک و بزرگ، قدرتمند و ناتوان، صنعتی تا در حال توسعه پرداختن به آموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی دانسته و برای همگانی، سراسری و اجباری کردن آن تعهدات سنگین در قانون های اساسی و بنیادی خود می گنجانند و درصد قابل توجهی از تولید ناخالص ملی و بودجه عمرانی کشور را به این مهم اختصاص می دهند(صافی، 1385). طبیعی است که آموزش و پرورش را محل تولید انسان های سازنده جامعه دانسته شود. برای اینکه در انجام چنین هدفی آموزش و پرورش موفق باشد خود باید دارای نیروهی توانمندی باشد. از طرفی دیگر، رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی كاركنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بركارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، كوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی كاركنان و عملكرد سازمانی است(شریعتمداری، 1383).

سرمایه اجتماعى، منبع مهمى براى افراد است و مى تواند بر توانایى كنش آنها و كیفیت مشهود زندگیشان بسیار تأثیرگذار باشد. هر چه سرمایه اجتماعى یک سیستم اجتماعى بالاتر باشد، موجب پایین آمدن هزینه هاى مربوط به این تعاملات رسمى می گردد. این امر نشان دهنده این واقعیت است كه هماهنگى بین اعضاى سیستم هاى اجتماعى بر اساس هنجارهاى غیررسمى در حال تبدیل شدن به یک بحث مهم در جوامع پیشرفته است و به تدریج در حال پیداكردن جایگاه هاى مهمتر، در الگوهاى اقتصادى نوین می باشد(قلیچ لی، غلامزاده و ایمانى پور،1384). سرمایه اجتماعى، دامنه كاربرد و پژوهش بالقوه گسترده اى دارد و از ملاحظات نظرى، تاریخى و فلسفى در رشته هاى مختلف علوم اجتماعى و روش شناختى مرتبط با كارهاى میدانى گرفته تا ایجاد شاخص هاى مناسب براى شرایط مختلف، مشكلات حوز ههاى گوناگون همچون بهداشت خانواده، آموزش، سیاستگذارى، سازمانهاى  غیردولتى، تصمیم گیرى هاى جمعى، تامین اجتماعى و نیز طیف وسیعى از شرایط تجربى كه مى توان به مطالعه سرمایه اجتماعى در آن پرداخت؛ یعنى شهر و روستا و كشورهاى مختلف را دربر مى گیرد(علوی، 1380). در اینكه سرمایه انسانی در موفقیت یک سازمان و یک ملت اهمیتى استراتژیک دارد تردیدى نیست، ولى این سرمایه زمانى از اولویت بالاترى برخوردار است كه منسجم و یكپارچه شود و این یكپارچگى در سایه همبستگى، همكارى، تعاون و اعتماد متقابل به وجود مى آید و در این صورت است كه سرمایه انسانى به سرمایه اجتماعى مبدل می شود و این سرمایه است كه موجب هم افزایى می شود. درغیر این صورت، سرمایه هاى انسانى حتى اگر در سازمان و یا در كشور ماندگار شوند و فرار نكنند ایجاد هم افزایی منفى می نمایند(میرسپاسی، 1383).

ناهاپیت و گوشال (Nahapiet & Ghoshal) در یک تقسیم بندی جنبه های مختلف سرمایه اجتماعی در سه طبقه جای می گیرند که عبارتند از: ساختاری، رابطه ای و شناختی. عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی كلی تماسهای بین افراد دارد یعنی، شما به چه كسانی و چگونه دسترسی دارید. مهمترین جنبه های این عنصر عبارتند از روابط شبكه ای بین افراد؛ پیكربندی شبكه ای؛ و سازمان مناسب. عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد كه فراهم كننده مظاهر، تعبیرها و تفسیرها وسیستم های معانی مشترك در میان گروه ها است. مهمترین جنبه های این بعد عبارتند از زبان و كدهای مشترك، وحكایات مشترك. عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف كننده نوعی روابط شخصی است كه افراد بایكدیگر به خاطر سابقه تعاملات شان برقرار می كنند. مهمترین جنبه های این بعد از سرمایه عبارتند از: اعتماد؛ هنجارها؛ الزامات و انتظارات و هویت(قلیچ لی و مشبکی، 1385).با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا آموزش و پرورش در عملکرد سازمانی خود همانند سایر سازمان ها از تشکل و سرمایه انسانی بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. با وجود چنین مساله حائز

این مطلب را هم بخوانید :

خردنامه فرنام -

 اهمیتی پژوهش حاضر به “بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم” می پردازد.

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق:

وجود تغییرات سریع در شرایط رقابتی سازمانها در عصر حاضر ایجاب می کند تا سازمان های موجود کشور(خصوصی و دولتی) به سمتی پیش بروند که تا حد امکان عملکرد قابل قبولی داشته باشند. منابع انسانی نوعی دارایی نامشهود هستند که می توانند از طریق افزایش توانایی سازمان بری مواجهه با محیط پرمتلاطم امروزی، منجر به ایجاد ارزش هایی برای سازمان شوند و مساله ای که امروزه باید به آن توجه جدی کرد این است که منابع سرمایه ای انسانی در صورتی که مورد توجه قرار نگیرند، به عبارتی خوب پرورش و هدایت نشوند از دست می روند و توجه به این سرمایه حیاتی هم از نظر تناسب رابطه دوطرفه فرد و سازمان و هم از جنبه وفادارنگه داشتن کارکنان بسیار ضروری است. بطور خلاصه کارکنان سازمان و سرمایه اجتماعی سازمان شاخص سنجش برتری آن سازمان با دیگر سازمان ها هستند.

آموزش و پرورش نیز سازمانی است که از نظر عملکردی خدماتی محسوب شده و سازمان هایی که خروجی آنها را خدمات تشکیل می دهند نیروی انسانی عامل اصلی و مبنای موفقیت یا عدم موفقیت محسوب می شود و این نکته مورد قبول بسیاری از محققان بوده و در مطالعات زیادی نشان داده شده است. در جامعه امروزی کشور که تغییرات چندی بر جامعه تاثیرگذار واقع شده همچون تحولات حوزه اقتصادی مسئولیت ها و وظایف سازمان هایی همچون سازمان آموزش و پرورش که ابزارهای کمکی دولت در تحقق اهداف کلان جامعه محسوب می شوند، بیش از پیش نمود پیدا کرده و این سازمان نیز در استفاده از منابع خود در انجام رسالت سازمانی اش باید بطور مناسب عمل کند. با توجه به این موارد توجه به بهسازی نیروی انسانی در آموزش و پرورش و رابطه آن با سرمایه اجتماعی موجود در سازمان فوق حائز اهمیت بوده و محقق با تشخیص ضرورت مساله این موضوع را برای پژوهش و بررسی انتخاب نمود.

1-4) اهداف پژوهش:

همانطور که در بیان مساله توضیح داده شد هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم می باشد و اهداف پژوهش حاضر بر این اساس تدوین شدند. بطور کلی تحقیق حاضر متناظر با فرضیه ها دارای یک هدف اصلی و سه هدف فرعی می باشد که عبارتند از:

• تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم
• تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری ساختاری سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم
• تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری رابطه ای سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم
• تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و عنصر شناختی سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم

1-5) فرضیه های پژوهش

در پژوهش حاضر با توجه به بیان مساله مطرح شده و تقسیم بندی سرمایه اجتماعی به سه عنصر ساختاری، رابطه ای و شناختی یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی به صورت زیر بیان می شود.

• فرضیه اصلی: بین بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
• فرضیه فرعی اول: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری ساختاری سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
• فرضیه فرعی دوم: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری رابطه ای سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.