اخبار فناوری و دیجیتال مارکتینگ

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
رضایت مشتری
ارسال شده در 31 اردیبهشت 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

رضایت مشتری

یکی از عوامل محیطی و تأثیرگذار بر سازمان، مشتریان یک سازمان است. صاحب نظران مدیریت، کسب رضایت مشتری را از مهم ترین وظایف و مسئولیت های مدیریت سازمان ها بر شمرده و لزوم پایبندی همیشگی و پایدار مدیران عالی به کسب رضایت مشتریان را پیش شرط موفقیت به حساب آورده اند. اطلاع از تصویر ذهنی سازمان نزد مشتریان، ضمن اینکه نقاط قوت و ضعف یک سازمان را بر ملا می سازد زمینه را برای اتخاذ راهبردهای مناسب و ارتقای سطح عملکرد فراهم می آورد (اندرسون[۱] و همکاران، ۱۹۹۴).

دانلود مقاله و پایان نامه

با ورود به هزاره سوم میلادی بسیاری از مفاهیم در سازمان های پیشتاز مفهومی مفهومی دیگر پیدا کرده اند و به تبع آن، نقش جدیدی را در جوامع عهده دار شده اند. واژه مشتری نیز نتوانسته از این دگرگونی در امان بماند؛ زیرا دیگر مفهوم آن صرفاً یک معامله تجاری را به ذهن متبادر نمی سازد. بلکه امروزه روابط انسان ها در یک تعامل طرفینی مفهوم پیدا کرده است به طوری که هر فردی از یک طرف مشتری افراد دیگر است و از سوی دیگر خود مشتریانی دارد. امروزه به دست آوردن رضایت مشتریان کلیدی، جایگاهی مهم و حیاتی در اهداف سازمان ها به خود اختصاص داده است و مدیران به خوبی می دانند موفقیت آنها در راه رسیدن به اهداف کلان سازمان، در گرو جلب رضایت مشتریان است. که از راه های جلب رضایت مشتریان می توان به قیمت مناسب محصولات، کیفیت دریافتی مناسب و ارتقاء کیفیت خدمات اشاره نمود.

از آنجا که در سالیان اخیر توجه سازمان ها به ارائه خدمات با کیفیت به مردم بیش از گذشته نمایان شده است، سازمان ها مایلند به منظور جلب اعتماد مردم و افزایش سرمایه اجتماعی، خدماتی ارائه کنند که رضایت مردم و شهروندان و سطح مشارکت آنان را در فعالیت های اجتماعی سازمان افزایش دهند (اندروس[۲] و همکاران، ۲۰۰۱).

رضایت مشتری کلیدی برای حفظ وفاداری مشتری و عملکرد مالی برتر سازمان است. از سوی دیگر در دنیای رقابتی امروز کیفیت خدمات یکی از زمینه هایی است که سازمان ها می توانند از طریق آن به مزیت رقابتی دست یابند (مختاران و شریفی، ۱۳۸۹).

۲-۲ قیمت پرداختی

قیمت که به عنوان یکی از عناصر بازاریابی در نظر گرفته می‌شود، تنها عنصری است که درآمد ایجاد می‌کند (روستا و همکاران، ۱۳۸۶). لذا چگونگی تنظیم قیمت برای سازمان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است (جابر ،۲۰۰۱). از طرفی قیمت انعطاف‌پذیرترین عنصر آمیخته بازاریابی است. زیرا بر‌خلاف ویژگی‌های مربوط به کالا یا الزام به استفاده از یک کانال توزیع، قیمت را خیلی زود می‌توان تغییر داد (کاتلر،۱۳۸۵ ). سازمان‌ها با بهره گرفتن از قیمت‌گذاری مناسب می‌توانند به سایر اهداف خود دست یابند. تعیین قیمت مناسب، یکی از عناصر دستیابی به مزیت رقابتی است.

قیمت به معنای میزان پولی است که برای دریافت کالا و در ازای استفاده از آن تعیین می‌شود. به عبارتی دیگر، قیمت یک محصول چیزی است که شرکت برای جبران تلاش‌های خود در ساخت و بازاریابی محصول می‌گیرد (جابر،۲۰۰۱). در بخش خدمات نیز قیمت به این صورت تعریف شده است : قیمت و سایر هزینه‌های بخش خدمات، مدیریت هزینه‌های مختلفی را نشان می‌دهد که مشتریان برای به دست آوردن مزایای حاصل از تولید خدمات متحمل می‌شوند (لاولاک و رایت، ۱۳۸۲).

۲-۳ قیمت و رضایت مشتری

رضایت از قیمت یک عامل مهم است که روابط فروشنده خریدار را تحت تاثیر  قرار می دهد  و حتی از دید نظریه پردازان بازاریابی، قیمت مهمترین عامل تعیین کنندۀ رضایت مشتریان است  (نظری و بحری نژاد، ۱۳۹۲). چرا که قیمت یکی از انعطاف پذیرترین عناصر آمیخته بازاریابی است و بعد از تغییر ویژگی محصولات و خدمات دستخوش تغییرات می شود (دووالین و ویرویلات، ۲۰۰۸).

مطالعات حوزۀ بازاریابی، بیانگر این حقیقت هستند که یک سازمان برای رسیدن به موفقیت باید نیازهای مصرف کننده را نسبت به رقبای خود به طور موثرتری تأمین نماید (دی، ۱۹۹۴؛ مک کارتی[۳]، ۱۹۶۰) و نسبت به رقبا نیازها و خواسته های مشتری را به درستی شناسایی و تامین نماید (گویا و ساموگیی،۲۰۱۲) و از آنجاکه قیمت تنها عنصر آمیخته بازاریابی است که مستقیماً موجب ایجاد درآمد می شود (پوه و همکاران، ۲۰۱۱) می تواند عامل تاثیرگذاری در تصمیم گیری مشتری و ایجاد وفاداری او نسبت به یک کالای خاص محسوب شود (آنوویچانونت، ۲۰۱۱).

رضایت از قیمت مفهوم پیچیده ای است و از ابعاد متفاوتی تشکیل شده است.. سازمان هایی که ادعا می کنند رضایت مشتریان برایشان اهمیت دارد، باید به این ابعاد توجه ویژه ای داشته باشند (مازلر و همکاران،۲۰۰۶). چرا که امروزه مشتریان بیش از پیش نسبت به ارزش حساس شده اند و تاکید بیشتری بر قیمت و ارزش خدمات و کالاهای دریافتی دارند (آنوویچانونت، ۲۰۱۱).

برخی محققان اعتقاد دارند که رضایت از قیمت یک عامل روانشناختی است و به تفاوت بین انتظار از قیمت و ادراک از قیمت اشاره دارد. در هر بازاری، قیمت عامل تعیین کننده ای محسوب می شود و نقش محوری در قصد خرید مشتری دارد. به منظور جستجوی قیمت بهینه، مشتریان و مصرف کنندگان به دنبال قیمت های شفاف، جامع و مشخصی از کالاهای یک سازمان هستند و اگر قیمت ها را صادقانه و کامل ببینند، احتمال اینکه رضایت آنها تامین شود، وجود دارد. در بسیاری از فرمول ها برای تعیین قیمت عواملی همچون کیفیت، کمیت، موقعیت جغرافیایی و مدت ارتباط مشتری با سازمان مطرح شده است (قبادیان[۴]، ۲۰۱۲).

با وجود این لوئیس (۱۹۹۷) ادعا کرده است که قیمت ها اغلب بدون فهم ادراک قیمتی مشتریان، وضع می شوند. در نتیجه قبل از وضع قیمت، طراحی استراتژی های قیمت گذاری می بایست قضاوت و رضایتمندی قیمتی مشتریان را به صورت دقیقی پیش بینی کنند. نقش محوری قیمت به عنوان یک مشخصۀ خرید همانند فرآیندهای پس از خرید به خوبی تأیید شده است. کالوانی (۱۹۹۵) ادعا کرده است که نیمی از مشتریان به دلیل ادراک قیمتی ضعیف، سازمان ها را ترک می کنند. همچنین کلگیت (۲۰۰۱) در پژوهش خود در صنعت بانکداری اظهار نموده است که رضایت از قیمت مستقیماً بر رضایت مندی مشتریان اثرگذار می باشد (پوه و همکاران، ۲۰۱۱) و این امر به این دلیل است که قیمت به عنوان یکی از عوامل تعیین کنندۀ جایگاه هر سازمان قلمداد می شود و مشتری حاضر می شود آن را فدای خدمت کند (آنوویچانونت، ۲۰۱۱).

کمپل اعتقاد داشت که رضایت از قیمت پیامدی از مناسب بودن قیمت و ادراک از قیمت است در حالی که کیاونی بر این باور بود که رضایت از قیمت به عنوان یک عامل تاثیرگذار بر روی رضایت مشتری محسوب می شود. ماتزلر نیز این بحث را با باور خود بر این مبنا که رضایت از قیمت یک متغیر چند بعدی است که می بایست تک به تک بررسی شود، بیان می کند (گویا و همکاران، ۲۰۱۰).

۲-۴ کیفیت دریافتی

پروفسور نوریاکی کانو که از نظریه‌پردازان مشهور کیفیت در سطح جهانی است، معتقد است که امروزه کیفیت از اجزای جدایی‌ناپذیر در هر تجارتی به شمار می‌رود و یکی از عوامل اصلی در رقابت جهانی است و همچنین به جهت گستردگی روزافزون رقابت جهانی، امکان تأمین نیازهای مشتری تنها از طریق محصولات جاری امکان ندارد بلکه باید با تولید محصولات ابداعی و جدید نسبت به برآورده ساختن انتظارات مشتری اقدام نمود و این‌ کار به درک دقیق نیازها و خواسته‌های متغیر او بستگی دارد. از این‌رو وی کیفیت را به این صورت تعریف می‌کند :

کیفیت عبارتست از برآوردن نیازها، خواسته‌ها و انتظارات مشتری و حتی فراتر از رضایت او رفتن (جانسون[۵] و همکاران، ۲۰۰۱).

کیفیت که یک مفهوم دیرپای مدیریت است، امروزه در رابطه با رضایت مشتری تعریف شده و گفته می‌شود: کیفیت یعنی جوابگویی به نیازهای مشتری. از این رو سازمانی با کیفیت است که با نیازهای مشتریان خود منطبق باشد به طوری که کالا و خدمات با کیفیت مطلوب مشتری، در زمان مورد نظر مشتری و با قیمت قابل قبول مشتری را در اختیار او قرار دهد (هرمان و همکاران، ۲۰۰۷).

کیفیت درک شده را می‌توان در دو بخش مورد بررسی قرار داد : کیفیت درک شده از سخت‌افزار که به معنای بخشی از کیفیت است که مربوط به ویژگی محصول یا خدمت است و دیگری عبارت است از کیفیت درک شده از نرم‌افزار که منظور آن، بخشی از کیفیت است که نمایانگر عناصر تعاملی در خدمت ارائه شده است مانند پرسنل و یا ویژگی‌های محل ارائه خدمت ( جانسون[۶] و همکاران، ۲۰۰۱).

۲-۵ تعاریف کیفیت

در کاربرد صنعتی کیفیت مساوی با رضایت مشتری است و توجه به نیازهای او به منزله قلب کیفیت معنا شده است (عزیزی، ۱۳۷۹).

کیفیت به عنوان درجه‌ای که یک محصول با انتظارات مشتری و مشخصات ارائه شده تطبیق دارد تعریف شده است (روستا و همکاران، ۱۳۸۵).

کراسبی معتقد است کیفیت هیچ معنا و مفهومی به جز هر آن‌چه که مشتری واقعاً می‌خواهد، ندارد. به عبارت دیگر یک محصول زمانی با کیفیت است که با خواسته‌ها و نیازهای مشتریان انطباق داشته باشد. کیفیت باید به عنوان انطباق محصول با نیاز مشتری تعریف شود (کراسبی[۷] ،۱۹۸۴).

پاراسورامان کیفیت را سازگاری پایدار با انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتری از خدمات خاص می‌داند (پاراسورامان[۸] و همکاران، ۱۹۸۵).

جامعه کنترل کیفیت آمریکا واژه کیفیت را به این صورت تعریف کرده است : مجموعه ویژگی‌ها و خصوصیات یک قلم کالا یا یک نوع خدمت که بتواند نیازهای آشکار و پنهان خریدار را تأمین نماید (کاتلر و آرمسترانگ ،۱۳۸۴).

۲-۶ کیفیت کالا و رضایتمندی مشتریان

کیفیت محصول، یکی از مهم‌ترین عوامل برای پایداری و بقای هر سازمان تولیدی و بازرگانی است و بالا بردن کیفیت و مرغوبیت کالا و کسب رضایت مشتریان با بهره گرفتن از کالاها و خدمات سازمان مستقیماً کمک ارزنده‌ای به موفقیت آن سازمان و در نتیجه به طور غیر مستقیم به اقتصاد کشور می‌کند. کیفیت، مجموعه صفات و خصوصیاتی است که در یک محصول (کالا یا خدمت) نهفته است و به صورت استعداد (امکان بالقوه) آن فرآورده در ارضاء نیاز مصرف‌کنندگان متجلی می‌شود. در نگرش جدید، کیفیت عاملی اساسی در جهت تقویت مزیت رقابتی و بقای سازمان‌ها محسوب می‌شود و دوام و بقای سازمان‌ها در محیط رقابتی کنونی مستلزم دگرگونی نحوه نگرش مدیریتی سازمان‌ها درباره کیفیت است (کاظمی،۱۳۸۱).

امروزه سازمان‌های تولیدی یا خدماتی، میزان رضایت مشتری را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می‌کنند و این روند همچنان در حال افزایش است (جعفری و فهیمی، ۱۳۷۹). کیفیت از جمله مفاهیمی است که در پنجاه سال اخیر در فعالیت‌های صنعتی بیشتر مورد توجه قرار گرفته است (جابر[۹]، ۲۰۰۱) و مانند بسیاری از اصطلاحات تربیتی، نخست کاربرد صنعتی داشته است ( عزیزی، ۱۳۷۹). با گسترش حوزه‌های کاربرد این مفهوم، معنای آن نیز گسترده‌تر شد و تبدیل به مفهومی نسبی و قابل تعبیر گردید.

مصرف‌کنندگان پس از استفاده از محصول، عملکرد کلی محصول را ارزیابی می‌کنند. این ارزیابی عملکرد رابطه نزدیکی با درجه‌بندی کیفیت محصول دارد. این برداشت‌ها از کیفیت محصول با انتظارات مصرف‌کننده از عملکرد محصول مقایسه می‌شود سپس یک فرآیند ارزیابی روی می‌دهد و بر اساس مقایسه کیفیت مورد انتظار با کیفیت عملکرد محصول، هیجانات (نگرش‌های) مثبت و منفی به مصرف‌کننده دست می‌دهد. آنگاه این پاسخ‌های هیجانی به عنوان ورودی‌های ادراک رضایت- عدم رضایت عمل می‌کنند (سی موون و اس مینور، ۱۳۸۲).

[۱] Anderson

[۲] Andrews

 

[۳] McCarthy

[۴] Ghobadian

[۵] Johnson

[۶] Johnson

[۷] Crosby

[۸] Parasuraman

[۹] Jobberهخ

نظر دهید »
تحقيق دانشگاهی – ابعاد رضایت مشتری
ارسال شده در 31 اردیبهشت 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

در ادبیات بازاریابی رضایت مشتری دارای دو بعد است :

بعد مبادله‌ای :

مفهوم مبادله‌ای رضایت مشتری بر ارزیابی مشتری از هر یک از خریدهایی که انجام می‌دهد، تمرکز دارد. رضایت مبادله‌ای اطلاعاتی در مورد برخورد و تجربه یک فرد با کالا و خدمت خاص در یک مورد خاص به دست می‌دهد.

بعد کلی (تجمعی) :

مفهوم کلی رضایت مشتری بر ارزیابی و احساس کلی مشتری در مورد کل برخوردها و خریدهای خود مربوط می‌شود. در حقیقت می‌توان گفت که بعد کلی رضایت مشتری تابعی از کلیه رضایت‌ها و نارضایتی‌های او در مبادلات قبلی است. رضایت تجمعی، ارزیابی کلی مشتری از همه تجربیات خرید و مصرف یک کالا یا خدمت در یک دوره زمانی طولانی‌مدت است.

از مقایسه این دو بعد رضایت می‌توان چنین نتیجه گرفت که رضایت کلی شاخص مناسب‌تری در مورد عملکرد گذشته، حال و آینده شرکت به دست می‌دهد. این اهمیت از آن جهت است که مشتریان، تصمیم خرید دوباره خود را بر اساس همه تجربیات خود، تا زمان حال انجام می‌دهند نه بر اساس یک خرید در زمان و مکانی خاص.

مهم‌ترین اثرات رضایت مصرف‌کننده بر فرآیندهای سازمان

    • کاهش مستمر هزینه‌ها و کوتاه شدن زمان چرخه‌های کاری به دلیل استفاده مؤثر از منابع.
    • بهبود نتایج عملیات و سازگار و قابل پیش‌بینی شدن این نتایج (توصیه‌های بهبود).
    • ایجاد امکان پرداختن به فرصت‌های متمرکز و اولویت‌بندی شده برای انجام عملیات بهبود.

  • افزایش توانایی ایجاد ارزش برای هر دو طرف.
  • انتقال اهمیت تأمین خواسته‌های مشتری و همچنین الزامات قانونی و مقررات به سازمان.
  • پایه‌گذاری خط‌مشی کیفیت ( مقصودی، ۱۳۸۲).

۲-۱۳ شاخص‌های اندازه‌گیری رضایت مشتری

مشتریان و مصرف‌کنندگان، همواره در جستجوی عرضه‌کنندگانی هستند که بهترین کالا یا خدمات را به آن‌ها عرضه کنند. در دنیای امروز کشف نیازها و خواسته‌های مشتریان و برآورده ساختن آن‌ها، قبل از رقبا، یک شرط اساسی موفقیت برای شرکت‌ها است. یکی از مهم‌ترین تحولاتی که در زمینه نگرش‌های بهبود کیفیت در آخرین دهه از قرن بیستم به وقوع پیوست، آن بود که موضوع اندازه‌گیری رضایت مشتری به عنوان یکی از الزامات اصلی نظام‌های مدیریت کیفیت در کلیه مؤسسات و بنگاه‌های کسب وکار شناخته شد. تلاش فراوانی که امروزه در جهت ارتقاء ابزارهای مدیریت کیفیت توسط محققان، کارشناسان و مدیران سازمان‌ها صورت می‌گیرد، همه نشان‌دهنده آن است که اکنون رضایت مشتریان به باور همگان، از مهم‌ترین فاکتورها در تعیین موفقیت سازمان‌ها و بهبود سودآوری به شمار می‌رود. با این توصیف، پیاده‌سازی سیستم‌های اندازه‌گیری و پایش رضایت مشتری به عنوان یکی از مهم‌ترین جنبه‌های بهبود کیفیت، از نیازهای اساسی سازمان‌های امروزی محسوب می‌گردد.

ایجاد شاخص ملی رضایت مشتری چه در سطح خرد و چه در سطح کلان مزایای خود را برای کشورهای پیشرفته به اثبات رسانده است. در سطح خرد هر یک از مشتریان با بهره گرفتن از چنین شاخصی قادر به اخذ تصمیم مناسب در امر خرید کالاهای اساسی خویش می‌باشند و در سطح کلان، این شاخص تبدیل به شاخصی جهت ارزیابی وضعیت اقتصادی کل کشور در کنار سایر شاخص‌ها از جمله تولید ناخالص ملی شده است. در کشورهای توسعه‌یافته، تلاش فراوانی در بخش پژوهش و تحقیقات به منظور بهبود درک عملی از اندازه‌گیری رضایت مشتری صورت گرفته است. بر پایه این تحقیقات وسیع، شاخص رضایت مشتری سوئدی در سال ۱۹۸۹ به عنوان اولین شاخص رضایت مشتری ارائه گردید (سیدجوادین و کیماسی، ۱۳۸۴). این شاخص در ۱۳۰ کارخانه از ۳۲ صنعت مختلف در سوئد اجرا گردید. از طرفی دیگر در سال ۱۹۹۲، شاخص رضایت مشتری در آلمان معرفی شد که با مطالعه در ۵۲ صنعت مختلف در آلمان به اجرا درآمد (فورنل، ۱۹۹۲). شاخص رضایت مشتری در آمریکا در سال ۱۹۹۳ توسط فورنل ( پایه‌گذار شاخص رضایت در سوئد ) توسعه یافت. این شاخص برای هفت بخش اقتصادی، ۳۵ صنعت مختلف و در بیش از ۲۰۰ کارخانه که درآمد مجموع آن‌ها نزدیک به ۴۰ درصد تولید ناخالص ملی آمریکا را تشکیل می‌داد، اجرا گردید (می یر و دورناچ[۱]، ۱۹۹۶). شاخص رضایت مشتری در اروپا، ابتدا به وسیله سازمان کیفیت و مؤسسه مدیریت کیفیت در اروپا توسعه یافت و برای اولین بار در سال ۱۹۹۹ و در بین ۱۱ کشور اروپایی مطرح گردید (فورنل[۲] و همکاران، ۱۹۹۶). تمایل وسیعی در بین کشورهای توسعه‌یافته و  رو به توسعه وجود دارد که شاخص رضایت مشتری (سی. اس. آی) را برای سطح خرد (بنگاه)، ملی و بین‌المللی تعریف نمایند و صنایع و بنگاه‌های خود را با آن مبنا مورد ارزیابی قرار دهند (ملکی و دارابی،۱۳۸۷). در زمینه ایجاد و تعیین شاخص‌های ملی، می‌توان به اقداماتی در کشورهایی مانند دانمارک، اتریش، فرانسه، هلند، سوئیس، تایوان، نیوزلند، کره جنوبی، مالزی، هنگ کنگ و روسیه اشاره نمود (اکلوف و وستلود[۳]، ۲۰۰۲).

در دهه‌های اخیر، کشورهای مختلفی به تدوین و به‌کارگیری شاخص رضایت مشتری به منظور ارزیابی و اندازه‌گیری رضایت مشتریان از کالا و خدمات تولیدی اقدام کرده‌اند. این اقدام که در چارچوب اقتصاد متعارف و الگوی توسعه غربی صورت گرفته، کشورها را قادر ساخته است که با اندازه‌گیری رضایت مشتری، معیارها و شاخص‌های مورد نیاز خود را برای اتخاذ تصمیمات راهبردی ارائه کرده و امکان دستیابی به سازمان‌های مطلوب خود را پیدا کنند. شاخص‌های ملی رضایت مشتری در سطح خرد و سطح کلان کاربرد دارد. فرآیندهای مختلف شکل‌گیری رضایت مشتری را می‌توان در مدل‌های مختلفی طبقه‌بندی کرد که این مدل‌ها ارتباط رضایتمندی مشتری و محرک‌های آن را ترسیم می‌کند (اندرسون[۴] و همکاران، ۱۹۹۷).

با توجه به تعاریف بالا شاخص رضایت مشتری معیاری است که میزان رضایتمندی مشتری را در دوره‌ای معین از زمان مشخص می‌کند. این شاخص برای دوره‌های مختلف از زمان محاسبه می‌شود که به این ترتیب می‌توان این شاخص‌ها را در دوره‌های مختلف مقایسه نمود. اهمیت این شاخص‌ها تا بدان جا است که کشورهای توسعه یافته، این معیار را نه تنها برای سازمان‌ها و صنایع مختلف، بلکه به صورت ملی مورد بررسی قرار داده و جایگاه شاخص ملی رضایت مشتریان را هم بهای تولید ناخالص ملی دانسته و از نتایج آن در برنامه‌ریزی‌های راهبردی خرد و کلان بهره می‌برند.

منبع: ملکی و دارابی،۱۳۸۷

 

جدول(۲-۱) شاخص‌های ملی رضایت مشتری همراه با سال ابداع آن‌ها

ردیف عنوان شاخص ملی رضایت مشتری سال ابداع
۱ شاخص ملی رضایت مشتری سوئد (scsp) ۱۹۸۹
۲ شاخص ملی رضایت مشتری آمریکا (acsi) ۱۹۹۴
۳ شاخص ملی رضایت مشتری سوئیس ۱۹۹۷
۴ شاخص ملی رضایت مشتری اروپا (epsi) ۱۹۹۹
۵ شاخص ملی رضایت مشتری فنلاند ۱۹۹۹
۶ شاخص ملی رضایت مشتری یونان ۱۹۹۹
۷ شاخص ملی رضایت مشتری دانمارک ۱۹۹۹
۸ شاخص ملی رضایت مشتری روسیه ۱۹۹۹
۹ شاخص ملی رضایت مشتری پرتغال ۱۹۹۹
۱۰ شاخص ملی رضایت مشتری ایسلند ۱۹۹۹
۱۱ شاخص ملی رضایت مشتری نروژ ۲۰۰۰
۱۲ شاخص ملی رضایت مشتری ایرلند ۲۰۰۰
۱۳ شاخص ملی رضایت مشتری مالزی ( mcsi) ۲۰۰۰
۱۴ شاخص ملی رضایت مشتری آفریقای جنوبی ( sasi) ۲۰۰۱
۱۵ شاخص ملی رضایت مشتری کره جنوبی ۲۰۰۱

۲-۱۳-۱ تشریح شاخص رضایت مشتری در سوئد

این مدل در سال ۱۹۹۲ به عنوان اولین مدل شاخص رضایتمندی تولیدات و خدمات در سطح ملی در کشور سوئد معرفی شد. مدل اولیه کشور سوئد دارای دو محرک اولیه رضایتمندی است :

  • ارزش درک‌شده[۵]
  • انتظارات مشتری[۶]

به طور دقیق‌تر ارزش درک‌شده برابر است با سطح دریافت شده از کیفیت نسبت به قیمت پرداختی. کیفیت نسبت به پول پرداختی یکی از شاخص‌هایی است که مشتری توسط آن، محصولات و خدمات را با هم مقایسه می‌کند (جانسون و همکاران، ۲۰۰۱). بنابراین می‌توان پیش‌بینی کرد که با افزایش ارزش دریافتی، رضایتمندی نیز افزایش خواهد یافت. محرک دیگر رضایتمندی، انتظارات مشتری از محصول یا خدمت مورد نظر است.

پایان نامه ها

شکل(۲-۱) شاخص رضایت مشتری سوئدی

ارزش درک‌شده
شکایات مشتری
رضایت مشتری
انتظارات مشتری
وفاداری مشتری

 

ۀ

 

 

منبع : جانسون و همکاران، ۲۰۰۱

 

[۱].  Meyer & Dornach

[۲]. Fornell

[۳].  Eklif & Westlud

[۴]. Anderson

 

[۵].  Percieved Value

[۶]. Costumer Expectation

نظر دهید »
مولفه های هوش فرهنگی
ارسال شده در 31 اردیبهشت 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

انگ، ون داین و که (۲۰۰۶،۲۰۰۷) ، ارلی و انگ (۲۰۰۳)، و ون داین (۲۰۰۵،۲۰۰۶)، هوش فرهنگی

را شامل چهار مؤلفه به صورت زیر مطرح می کنند:

۱- مؤلفه فراشناختی هوش فرهنگی:  روشی است که یک فرد تجارب بین فرهنگی را از آن طریق استدلال می کند. این عنصر هوش فرهنگی، فرآیندی را مورد توجه قرار می دهد که افراد برای بدست آوردن و فهم دانش فرهنگی بکار می گیرند. یک مثال برای این مورد وقتی است که فرد مفاهیم و تصاویر ذهنی خویش را براساس یک تجربه واقعی که با انتظاراتش هماهنگ نبوده، تعدیل می کند.

دانلود پایان نامه

۲-  مؤلفه شناختی هوش فرهنگی:  شناخت یک فرد درمورد شباهتها و تفاوتهای فرهنگها است ودانش عمومی در مورد فرهنگها. (برای مثال اطلاعاتی در مورد اعتقادات و باورهای مذهبی ومعنوی و ارزشها و باورها در مورد کار، زمان، ارتباطات خانوادگی، آداب و رسوم و زبان ) را انعکاس می دهد.

۳-  مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی:  توانایی و تمایل به یادگیری و فعالیت در موقعیت های فرهنگی مختلف را منعکس می کند (انگ و همکاران، ۲۰۰۶) عنصر روانی و انگیزشی به افراد کمک می کند در مقابل موانع پایدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ دیگران سازگار سازند. گاهی اوقات تعامل افرادی با فرهنگهای متفاوت مثل نزدیک شدن دو آهن ربا با قطبهای یکسان است (فیازی و جانثاراحمدی،۲۰۰۶). انگیزش هوش فرهنگی بیانگر علاقه فرد به آزمودن فرهنگهای دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگ های مختلف است و شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد اجازه می دهد در موقعیت های فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند(نائیچی وعباسی زاده،۲۰۰۷).

طبق نظر ارلی و انگ(۲۰۰۳)، دو چارچوب عمومی انگیزشی وجود دارد که برای درک بعد انگیزشی بکار می رود: خودکارآمدی و خودانطباقی . باندورا خودکارآمدی را به عنوان “باور به توانایی یک فرد برای سازماندهی و اجرای مجموعه اعمالی که برای دستیابی به اهداف مشخصی مورد نیاز است ” تعریف کرده است (چن، ۲۰۰۲ ).

۴-  مؤلفه رفتاری: توانایی انجام رفتار کلامی و غیر کلامی مناسب در هنگام برقراری ارتباط با افرادی از فرهنگ های دیگر را منعکس میکند. طبق نظر هال، توانایی های ذهنی برای درک فرهنگی و انگیزش باید با توانایی انجام رفتار کلامی و غیر کلامی مناسب(کلمات، تن صدا،حالتهای صورت و حرکات بدن) بر اساس ارزشهای فرهنگی در موقعیت های خاص تکمیل شوند. این رفتار، شامل گستره وسیعی از رفتارهای قابل انعطاف می باشد (انگ و همکاران، ۲۰۰۷). شناخت و انگیزه بدون انجام یک واکنش موثر و مناسب، ارزش خودرا از دست می دهند به همین دلیل، هوش فرهنگی باید در برگیرنده توانایی ها و مهارت های لازم برای نشان دادن واکنش مناسب با آن فرهنگ باشد (فیازی و جانثاراحمدی،۲۰۰۶).

توماس و اینکسون(۲۰۰۳) در اثر خود با نام” هوش فرهنگی: مهارتهای افراد برای تجارت جهانی” تعریف خود از هوش فرهنگی را با ذکر زیربناها و اجزای سازنده آن مطرح می کنند. به نظرآنان هوش فرهنگی مشتمل بر فهم و درک بنیان های تعامل بین فرهنگی، توسعه دادن رویکردی خلاقانه و منعطف به تعاملهای بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارتهای سازگاری و نشان دادن رفتارهایی است که می توان آنها را در موقعیتهای بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثربخش دانست.

توماس و اینکسون همچنین در مورد عناصر هوش فرهنگی معتقدند، مدیرانی که از هوش فرهنگی بالایی برخوردارند از سه عامل دانش فرهنگی، توجهات فرهنگی و مهارتهای فرهنگی برخوردارند (میرسپاسی و همکاران، ۱۳۸۷)

مدیری که از هوش فرهنگی برخوردار است لزوماً به دانشی در باب فرهنگ و اصول بنیادین تعاملات میان فرهنگی نیاز دارد. این بدان معنی است که او باید بداند فرهنگ چیست، چگونه تغییر می کند و چگونه بر رفتار تأثیر می گذارد. مدیر دارای هوش فرهنگی به تمرین و دقت عمل برای مشاهده و تعبیرموقعیتهای خاص نیاز دارد. این به معنی افزایش توانایی توجه به شیوهای انعکاسی وخلاقانه به نشانه ها درموقعیتهای میان فرهنگی است. برنامه ریزی فرهنگی ما ممکن است به واسطه ادراک انتخابی، انتظارات کلیشه ای و اسنادهای نادرست، ما را به سوی قضاوت نادرست از رفتار کسانی که از فرهنگی متفاوت هستند، سوق دهد. مدیر هوشمند براساس دانش و دقت عمل، مهارتهای رفتاری خویش راپرورش می دهد و درخلال موقعیتهای متفاوت صلاحیت مییابد. این مهارتها شامل انتخاب رفتارصحیح از میان گنجینه پرورش یافته های از رفتارها است که برای اقدام مناسب و موفق در طیف گستردهای از موقعیتهای میان فرهنگی نیاز است (میرسپاسی و همکاران، ۱۳۸۷).

نتیجه اینکه استراتژی هوش فرهنگی بدین معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک می کند. این استراتژی بیانگر فرایندهایی است که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به کار می برند. این امر زمانی اتفاق می افتد که افراد در مورد فرایندهای فکرخود و دیگران قضاوت می کنند. دانش هوش فرهنگی بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوتهای فرهنگی است و جنبه دانشی هوش فرهنگی مانند شناخت سیستم های اقتصادی و قانونی، هنجارهای تعامل اجتماعی، عقاید مذهبی، ارزشهای زیبایی شناختی و زبان دیگر می باشد.انگیزش هوش فرهنگی میزان علاقه فرد را برای آزمودن فرهنگهای دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگهای مختلف نشان می دهد. این انگیزه شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد این امکان را میدهد تا در موقعیتهای فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند. رفتار هوش فرهنگی، قابلیت فرد برای سازگاری با آن دسته از رفتارهای کلامی و غیرکلامی را دربر می گیرد که برای برخورد با فرهنگ های مختلف مناسب هستند (نائیجی و عباسعلی زاده، ۱۳۸۶).

[۱] Ang، Van Dyne & Koh

[۲] Earley & Ang

[۳] Van Dyne

[۴] Ang et al

[۵] Naiechi & Abbasali zadeh

[۶] Self- efficacy

[۷] Self consistency

[۸] Chen

[۹] Ang et al

[۱۰] Thomas & Inksonلل

نظر دهید »
رفتار شهروندی سازمانی
ارسال شده در 31 اردیبهشت 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

در دهه اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را پیش از پیش به خود جلب کرده است. هدف مشترک مطالعات فوق، تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می‌کند (کاسترو و همکاران به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴). که این رفتار (رفتار شهروندی سازمانی) در متون انگلیسی به Organizational Citizenship Behavior (OCB) شهرت دارد.

رفتار شهروندی سازمانی که شامل ۵ مؤلفه‌ی رفتاری می‌باشند:

۱- ایثار : یعنی کمک به همکاران در انجام وظایف‌شان

۲- جوانمردی: توانایی حفظ نگرش مثبت کارمندان حتی زمانی که با مشکلات مکان‌های شغلی روبرو شوند.

۳- وجدان: رفتارهایی همانند سر موقع رسیدن، به انتها رساندن کار در پروژه بزرگ، استفاده ی کامل و مؤثر از زمان در حال انجام دادن کار و تلف نکردن منابع شرکت.

۴-احترام : رفتارهای مؤدبانه و محترمانه  نسبت به همکاران به منظور جلوگیری از تعارضات مرتبط با کار قبل از اینکه این تعارضات اتفاق بیفتند.

۵- شرافت شهروندی : به معنای درگیری کارمندان در محیط‌های کاری به طوری که از درگیری فرد در شغل و وظیفه مخصوص جدا باشد.

سازمان‌ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیتی فوق العاده داشته زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفاً در حد رعایت الزامات قانونی انجام می‌دهد در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه افراد کوشش، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی‌های شخصی وحتی به نفع سازمان به کار می‌گیرند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف فراقانونی توسط کارکنان «رفتار شهروند سازمانی» گفته شده است (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵).

    رفتار شهروند سازمانی در ادبیات مربوط به سازمان و مدیریت توجه خاصی را به خود جلب کرده است و تعاریف، عوامل تعیین کننده و پیامدهای این پدیده در محیط کار مورد بررسی قرار گرفته است. بعضی از این رفتارها عبارتند از داوطلب شدن برای انجام کارهایی که ضروری نیستند، ارائه پیشنهادات جدید برای بهبود سازمان، ضایع نکردن حقوق همکاران، شرکت داوطلبانه در کمیته‌های تخصصی گروه و…(پودساکف و همکاران، ۱۳۸۰). آپلباوم (۱۳۸۴) این موارد را عنوان می‌کند که رفتار شهروندی سازماندهی شده رفتار احتیاطی هستند که قسمتی از نیازهای کاری رسمی‌کارمندان نمی‌باشند، اما آن‌ها مواردی هستند که ساختار موثر سازماندهی را ارتقاء می‌دهند. آلنه بارنارد، راش و راسل (۱۳۸۰) رفتار شهروندی سازماندهی شده را این گونه معرفی می‌کنند که ویژگی‌های ساختاری و همکاری شده‌ای را احاطه می‌کنند و آن‌ها همه در اختیار نسخه کار رسمی‌هستند و نه بوسیله سیستم پاداش سازماندهی شده رسمی‌‌جبران می‌شوند.

بولینو و تربلی (۱۳۸۳) آن را به‌عنوان توانایی سازمان برای انتخاب رفتار کارمندی که وظایف خودشان را انجام می‌دهند، شناسایی می‌کنند. آن‌ها این موارد را می‌یابند که رفتار سازمانی به طور کلی دارای دو ویژگی معمول هستند که عبارتند از : آن‌ها به طور مستقیم قابل اجراء نیستند (یعنی آن‌ها به طور تکنیکی نیازمند قسمتی از کار نیستند) و آن‌ها نماینده مخصوص یا تلاش اضافی ای هستند که سازمانها از نیروی کار آنها به منظور موفق بودن آنها نیازمند می‌باشند.

بولینو، ترنلی و بلودگود (۱۳۸۲) رفتار شهروندی سازماندهی شده را به‌عنوان خواسته‌های کارمندان برای مقدم کردن نیازهای کاری رسمی‌آن‌ها به منظور کمک به همدیگر، برای تابع بودن در علایق مخصوص خودسان برای کالاهای سازمانی و داشتن علایق مخصوص در فعالیت سازمانی و رفتار کلی تعریف می‌کنند. شهروند خوب به‌عنوان آن‌چه بولینو و ترنلی (۱۳۸۳) عنوان کرده‌اند شامل تنوع کاربرد رفتارهایی مانند داشتن نیازهای اضافی، داشتن پیشرفت در حرفه شخصی، قوانین مداوم شرکت (وقتی که هیچ کسی جستجو نمی‌شود)، ارتقاء و حفظ سازمانی، نگهداری حات مثبت و ناسازگاری در کار می‌شوند.

  شمار مطالعاتی که این موضوع را مورد تحقیق قرار می‌دهد، به طور چشم‌گیری رو به افزایش است. با این حال هنوز کمبودهایی در زمینه اجماع در مورد ابعاد سازه رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. برخی از نویسندگان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را این گونه برشمرده اند؛

گراهام (۱۳۷۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند:

  1. اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است.
  2. وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
  3. مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. (گراهام،۱۳۸۰،۳).

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌دهند. در بعد دیگر یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت‌های اجتماعی بر رفتار کارکنان، نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌بینند به حقوق سیاسی آن‌ها در سازمان احترام گذاشته می‌شود و به آن‌ها حق مشارکت و تصمیم‌گیری در حوزه‌های سیاست‌گذاری سازمان داده می‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌دهند (گراهام،۱۳۸۰، ۴).

ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده‌اند، ابعاد ارائه شده توسط ارگان می‌باشند. ارگان پنج بعد رفتار شهروندی را این‌گونه بیان می‌دارد که عبارتند از؛ نوع‌دوستی[۷] ، رادمردی[۸]، رفتار مدنی[۹]، وجدان‌کاری[۱۰] و ادب [۱۱] که در این تحقیق نیز از این پنج بعد استفاده شده است که به توضیح آن‌ها می‌پردازیم:

  1. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌کند.
  2. رادمردی یا تحمل‌پذیری به شکیبایی در برابر موقعیت‌های نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌کند.
  3. رفتار مدنی که شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت‌های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی‌و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می‌شود. براین اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.
  4. وجدان کاری: نمونه‌های مختلفی را در برمی‌گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می‌دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است.
  5. ادب و ملاحظه: این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند (ارگان، ۱۳۸۸ ،۱۲).

طی چند دهه اخیر با قبول این واقعیت که مشتریان سرمایه‌های اصلی شرکت محسوب می‌شوند، مفهوم رضایت مشتری توجه بسیاری از محققان و پژوهشگران را به خود جلب کرده است. رضایت مشتری نتیجه مصرف کالا یا خدماتی است  که از مقایسه عایدی و هزینه‌های خرید با نتایج مورد انتظار بدست می‌آید. رضایت مشتری را حالت خوشایندی که در مشتری و پس از دریافت کالا یا خدمات ایجاد می‌شود تعریف می‌کنند. به نظر می‌رسد رضایت مشتری احساسی است که که در نتیجه ارزیابی خدمات حاصل می‌شود. ادراکات، انتظارات و ترجیحات مشتریان از عوامل تعیین کننده رضایت مشتری به حساب می‌آیند به عبارتی، رضایتمندی و یا عدم رضایت از تفاوت بین انتظارات و ادراک مشتری از واقعیت شکل می‌گیرد.

در خصوص کیفیت خدمات تعاریف متعددی ارائه شده است که می‌توان به تعاریف زیر اشاره نمود:

گرونس می‌گوید کیفیت، یعنی اندازه و جهت مغایرت بین ادراک مشتری از خدمت و انتظارات او (گرونروس،۱۹۹۸: ۸). کراسبی معتقد است کیفیت هیچ معنا و مفهومی‌بجز هر آن چه که مشتری واقعا می‌خواهد ندارد (کراسبی، ۱۳۸۴،۳۳).

شاخص رضایت‌مندی کشور سوئد در سال ۱۹۸۹ توسط پروفسور فورنل بر اساس یک مدل ساخت یافته و با بهره گرفتن از نظر سنجی مشتریان طراحی شده بود، بررسی فعالیت‌های تحقیقاتی در کشور سوئد موجب شد تا مدل فورنل به عنوان بهترین روش جهت ارائه یک شاخص استاندارد در سطح ملی شناخته شود.

ویژگی و شاخصه مهم این مدل جامعیت آن، استفاده از آن جهت ارزیابی کیفیت در یک مقیاس وسیع و     امکان مرتبط ساختن کیفیت با رفتار مشتری می‌باشد. پس از سوئد این مدل در آمریکا بسیار مورد توجه قرار گرفت، سپس محققان اروپایی هم از این مدل تبعیت کرده و آن را مورد استفاده قرار دادند، در حال حاضر فقط در شاخص‌های رضایتمندی با هم تفاوت دارند.

این مدل یک مدل مفهومی‌است و تاکید بر محاسبات همگن‌سازی شاخص‌های انتظاری مشتریان و ایجاد قضاوت بر اساس سیستم شهودی یا احساسی مصرف کنندگان و مشتریان دارد.

این مدل به صورت روابط علت و معلولی مورد توجه و بررسی قرار می‌گیرند. بعضی از این عوامل به عنوان عامل اصلی رضایت مشتری و برای بعضی دیگر مجموعه‌ای از خصوصیات اولیه یا خصوصیات ضروری در نظر گرفته می‌شود.

  • شکایت مشتریان: رفتار اعتراض مشتریان یک فرآیند پویا و دینامیک می‌باشد. این به معنای اینست که بعضی مشتریان ناراضی به دنبال جبران خسارت بوده اما بعضی دیگر شکایت خود را به فروشنده بیان نمی‌کنند. برخی از آن‌ها بلافاصله شروع به تبلیغات شفاهی منفی کرده و برخی دیگر به فروشنده این شانس را می‌دهند که قبل از صحبت کردن با اطرافیان خود راجع به نارضایتیشان، مشکل آنها را حل کنند.
  • وفاداری مشتریان: وفاداری به معنی ایجاد تعهد در مشتری، برای انجام معامله با سازمان خاص و خرید کالاها و خدمات به طور مکرر می‌باشد (الهی و حیدری، ۱۳۸۴). به عبارت دیگر، وفاداری به یک تعهد قوی برای خرید مجدد یک محصول یا یک خدمت برتر، در آینده اطلاق می‌شود، به صورتی‌که همان مارک یا محصول علیرغم تأثیرات و تلاش‌های بازاریابی بالقوه رقبا، خریداری گردد ( الیور، ۱۳۷۹). بدین ترتیب وفاداری زمانی اتفاق می‌افتد که مشتریان کاملاً احساس کنند، سازمان در مقایسه با رقبا، به بهترین نحو، نیازهای‌شان را پاسخ می‌دهد (الهی و حیدری، ۱۳۸۴).
  • انتظارات مشتریان: انتظارات مشتری توقعاتی است که به طور حتم به آن نیاز ندارد، ولی برآورده شدن آن، احساس خوشایندی در او ایجاد می‌کند که پایداری رابطه را سبب می‌شود. بنابراین به نظر می‌رسد که جلب رضایت مشتریان با تامین انتظارات آنها رابطه مستقیم خواهدداشت
  • استنباط مشتری از کیفیت عملکرد : به عنوان یکی از موارد سنجش درباره عملکرد سیستم مدیریت کیفیت، سازمان باید تلقی مشتری از برآورده شدن خواسته‌های وی توسط سازمان را مورد پایش قرار دهد. شیوه‌های به دست اوردن این اطلاعات و استفاده از آنها باید تعیین گردد.

 

۲-۲-  مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی

   مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳) مطرح گردید. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیش­تر برای شناسایی مسئولیت­ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آن‌ها نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند(بینستوک و همکاران[۱۲]، ۱۳۸۴،۳۶۰).

محققان سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می‌افتد، این گونه تعریف می‌کنند:

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از «مجموعه ­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی‌فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می‌شوند.» (اپلبام[۱۳] ، ۱۳۸۳،۱۹).

      به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی‌خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می‌گردد (مستبصری و نجابی،۱۳۸۷،۵۶).

” ارگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی‌پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود.

تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد :

۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص).

۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد.

۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.

بولینو، ترنلی و بلودگود(۱۳۸۱) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی‌شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسوکردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت­ها و مأموریت­های کلی سازمان تعریف کرده‌اند. آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی‌هستند: اولاً آن‌ها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آن‌ها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آن‌ها ناشی از تلاش­های ویژه و فوق العاده­ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنان‌اش انتظار دارد (کورکماز و آرپاسی[۱۴]، ۱۳۸۸، ۱).

همچنین ارگان، پادساکوف و مکینزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود، اما مستقیماً به وسیله سیستم‌های رسمی‌سازمان به آن پاداش داده نمی‌شود، تعریف می‌کنند (هال[۱۵]، ۱۳۸۸، ۳۸۲).

بنابراین عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

  • نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی‌تشریح گردیده است؛
  • نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد؛
  • رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی‌سازمانی مورد قدردانی قرار نمی‌گیرد؛

رفتاری است که برای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است (کاسترو و همکاران[۱۶]، ۱۳۸۳، ۲۹).

با توجه به تعاریف ارائه شده، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی‌در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته‌اند رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات پیشین نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آن‌ها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آن‌ها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی‌شغلی شان کار می‌کنند (بولینو و تورنلی[۱۷]، ۲۰۰۳،۶۲).

گراهام [۱۸] با به کار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می‌کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:

  • « اطاعت » ؛ این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی را توصیف می‌کند.
  • « وفاداری » ؛ میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می‌دهد.
  • « مشارکت » ؛ میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می‌کند. وان داینی، گراهام و داین سچ [۱۹] در کار تجربی نشان دادند مشارکت به طور واقعی سه شکل دارد :

الف) مشارکت اجتماعی: این بعد از مشارکت درگیر بودن فعال کارکنان در امور شرکت و مشارکت در فعالیت­های اجتماعی در سازمان را توصیف می‌کند (مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن).

ب) مشارکت حمایتی: این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری مؤثر و پر رنگ در مباحث و جلسات سازمانی به منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن، ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقائدشان می‌پردازد.

ج) مشارکت عملی (وظیفه ای): این بعد، مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است، توصیف می‌کند (به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی، کار کردن تا دیر وقت برای اتمام طرح‌های مهم و…)

بنابراین از افراد به عنوان شهروند سازمانی رفتارهای خاصی ناشی می‌شود که محققان برخی از آن‌ها را شناسایی کرده اند و در اینجا به آن‌ها اشاره گردید. البته ممکن است در تحقیقات دیگری، برخی دیگر از رفتارهای شهروندی مورد شناسایی قرار گیرند و به علاقه مندان این موضوع ارائه گردد. ما در حال حاضر از همین رفتارهایی که تا به حال مورد نظر محققان بوده است، بحث می‌کنیم (زارعی و همکاران، ۱۳۸۵،۱۵).

[۱] -Castro

[۲] -Altruism

[۳] -Sportmanship

[۴] -Courtesy

[۵] -Respect

[۶] -Civil virtue

[۷] Altrurism

[۸] Sportsamanship

[۹] Civil Virtue

[۱۰] Conscientiousness

[۱۱] Courtesy

[۱۲] Bienstock et al.

[۱۳] Appelbaum

[۱۴] Korkmaz&Arpacı

[۱۵] Hall

[۱۶] Castro et al.

[۱۷] Bolino & Turnley

[۱۸] Graham

[۱۹] Van Dyne, Graham & Dieneschل

نظر دهید »
ابعاد رفتار شهروندی
ارسال شده در 31 اردیبهشت 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است (رضایی کلید بری و باقر سلیمی‌،۱۳۸۷، ۷۳).

     با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن به طور کامل شناخته نشده است. با بررسی و کاوش در ادبیات این مفهوم، حدود سی نوع رفتار متفاوت به طور بالقوه شناسایی شده است که تحقیقات نشان داه اند بین این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد و می‌توان آنها را در هفت طبقه کلی جای داد(پادساکف و همکاران[۱]، ۱۳۸۹،۵۱۶).

 

۱- رفتارهای کمکی[۲]: شکل مهمی‌از رفتارهای شهروندی سازمانی است که عملاً مورد توجه هر فردی که در این زمینه کار کرده واقع شده است. از لحاظ مفهومی‌رفتارهای کمکی، به معنای کمک­های داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجی­گری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشکلات کاری (احترام) است (ارگان[۳]، ۱۳۷۰،۹۶).

 

    • نوع دوستی: رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان برای کمک به افرادی که درگیر مشکلات کاری هستند.

پایان نامه ها

  • میانجی­گری : میانجی­گری زمانی اتفاق می‌افتد که تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیش­تر افراد گروه شود. فرد میانجی­گر برای رفع تعارضات گام بر می‌دارد و به آن‌ها کمک می‌کند که تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبروریزی کنار گذاشته و مسائل غیر شخصی را هم در نظر بگیرند (پادساکف، ۱۳۷۴،۳۵۵).
  • تشویق : تجلیل از موفقیت‌های همکاران(چه کوچک و چه بزرگ) که تقویت کننده‌های مثبتی را برای ایجاد همکاری‌های مثبت به دنبال دارد، به طوری که امکان بروز این همکاری‌ها را در آینده فراهم می‌کند. خوب است که مدیران از کارهای خوب زیردستان خود تقدیر کنند، اما وقتی که یک و یا بیشتر همکاران به آن توجه می‌کنند تأثیر بیشتری دارد. به دلیل اینکه افراد می‌دانند که همکاران ارزش آن‌چه را که آن‌ها انجام می­ دهند درک کرده و از آن تقدیر به عمل می‌آورند.

 

۲- احترام : اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک می­ کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاقی بیفتند جلوگیری می‌کند(ارگان، ۱۳۷۰،۹۶).

 

۳- جوانمردی: جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم­تری به آن شده است. ارگان (۱۹۹۰) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده اجتناب ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. برای مثال به اعتقاد ما، مردم خوب، مردمی‌هستند که هنگامی‌که با دیگران مشکل پیدا می‌کنند و کارها بر وفق مراد آنها پیش نمی‌رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی‌کنند، بلکه با نگرشی مثبت به آنها نگاه می‌کنند و هنگامی‌که دیگران به پیشنهادهای آنها توجه نمی‌کنند دلخور نمی‌شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می‌کنند و در مقابل ایده‌های شخصی دیگران اعتراض نمی‌کنند (مکینزی و همکاران[۵]، ۱۳۷۱،۴۰۲).

 

۴- رفتار یا فضیلت مدنی : بعد دیگری که از مباحث گراهام (۱۹۹۱) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می‌شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می‌شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات بر سازمان) حتی با هزینه‌های شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگ­تر است و همچون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت‌هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان(۱۹۸۸) به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است.

 

۵- ابتکارات فردی: بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط چندین محقق مشخص گردیده، ابتکارات فردی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه‌های از چنین رفتار‌هایی شامل فعالیت‌های خلاقانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. بورمن و موتوویدلو(۱۹۹۳)، انجام مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه‌های این بعد بیان کرده اند.

 

۶- وفاداری سازمانی : وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیرِسازمان و سازمان به صورت کلی، و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد می‌باشد (ارگان، ۱۳۷۶،۱۱). این بعد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبه‌ها، و دفاع از آن در مقابل تهدیدهای بیرونی و متعهد ماندن به سازمان حتی تحت شرایط نامطلوب است (پادساکف و همکاران، ۱۳۸۱،۵۱۸).

بعضی افراد نسبت به کارفرما احسان و خوبی نشان می‌دهند. حتی هنگامی‌که با انتقادات غریبه‌ها و حقوق بگیران و مشتریان بالقوه آینده مواجه می‌شوند. از مکانی که در آن کار می‌کنند به گونه ای مثبت سخن می‌گویند(وان دین و همکاران[۹]، ۱۹۹۴،۱۰). بلیک لی و مورمن (۱۹۹۵) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (۱۹۸۹)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز(۱۹۹۷) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویدلو (۱۹۹۳) است.

 

اطاعت سازمانی : این بعد شامل پذیرش و درونی سازی قوانین، مقررات و دستور العمل‌های سازمان است که باعث پیروی صادقانه فرد حتی زمانی است که هیچ کس مشاهده و نظارت نمی‌کند. علت این‌که این بعد را جزء ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی آورده اند این است که اگر چه از هر کسی انتظار می‌رود که قوانین و مقررات و آیین نامه‌های سازمانی را در همه زمان­ها رعایت کند. اما کارمندان به راحتی این کار را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارمندی که در تمامی‌زمان­ها، همه قوانین و مقرارت سازمانی را حتی هنگامی‌که هیچ کس او را مشاهده نمی­کند رعایت می‌کند به عنوان یک شهروند خوب تعریف شده است (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۰،۵۱۹).

 

۷- توسعه خود : شامل فعالیت‌های داوطلبانه کارمندان برای افزایش معلومات، مهارت‌ها، توانایی­های شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود می‌باشد. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ مفهومی‌از دیگر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متفاوت می‌باشد و شامل سه بعد مشارکت اجتماعی، حمایتی و شغلی است(وان دین و همکاران، ۱۹۹۴،۱۱).

  • مشارکت اجتماعی: به معنای اطلاع رسانی تولیدات و خدمات سازمان و حضور فعال در بسیاری از جلسات گروه­های بیرونی است که به سازمان سود می‌رساند.
  • مشارکت حمایتی: ارائه پیشنهادهای خلاق به همکاران، تشویق مدیران برای نگه داشتن اطلاعات متناسب با دانش روز، تشویق کارمندان دیگر برای شرکت در جلسات سازمان، توصیه به همکاران برای داشتن استقلال رأی و توصیه به مدیر برای این که کارش را در سطح بالاتری انجام دهد را شامل می‌گردد.
  • مشارکت شغلی: به معنای افزایش اطلاعات برای بهبود عملکرد، بر عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی در کار و همکاری با دیگران برای انجام تحقیقات است.

تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک و همکاران، ۱۳۸۲).

هر چند واژه رفتار شهروندی سازمانی(OCB) اولین بار به وسیله باتمن[۱۲] و ارگان مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در مورد تمایل به همکاری(۱۹۳۸) و مطالعات کتز وکان در دهه هفتاد و هشتاد میلادی در مورد عملکرد و رفتارهای نوآورانه و خودجوش[۱۵] و فراتر از انتظارات نقش[۱۶] ناشی شده است (کاخا، ۱۳۸۸).

ابعاد “رفتارهای نوآورانه و خودجوش” که بوسیله کتز ارائه گردیده، عبارتند از: همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده‌های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان (جاکولین و شاپیرو، ۱۳۸۱).

باتمن و ارگان (۱۹۸۲) خاطر نشان ساختند که رفتار شهروندی به رفتارهای دلخواه کارکنان اشاره می‌کند(راجیو کومار، ۱۳۸۴). اورگان همچنین معتقد است که “رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم‌های رسمی‌پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود” (کوهن و کول،۱۳۸۳).

این تعریف ارگان از رفتار شهروندی سازمانی بر سه ویژگی اصلی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی‌فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد(بینستوک و همکاران، ۱۳۸۴).

پودساکف و همکاران(۲۰۰۰) در مطالعات خود ۵ بعد را برای رفتار شهروندی سازمانی لحاظ کرده اند، که عبارتند از:

 

 

رفتار شهروندی سازمانی

وجدان

 

جوانمردی

ایثار

 

احترام

شرافت شهروندی

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل(۲-۱): مدل رفتار شهروندی سازمانی پادساکف) ۱۳۸۰)

 

وظیفه شناسی: بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می‌دهند و فراتر از حداقل سطح وظیفه‌ی مورد نیاز برای انجام آن کار فعالیت می‌نمایند(اسلامی، ۱۳۸۶) یا به عبارت دیگر افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌‌دهند،که این نشان‌دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.

جوانمردی: جوانمردی به معنای تحمل عوارض و مشکلات اجتناب ناپذیری بدون اعتراض (ارگان، ۱۳۸۰) که اگر به صورت ظریف‌تر آن را تعریف کنیم می‌باشد، به اعتقاد ما، مردم خوب مردمی‌هستند که هنگامی‌که با دیگران مشکل پیدا می‌کنند و کارها بر وفق مراد آن‌ها پیش نمی‌رود نه تنها غر نمی‌زنند بلکه با نگرش مثبت به آن‌ها نگاه می‌کنند و هنگامی‌که دیگران پیشنهادات آنها را دنبال نمی‌کنند دلخور نمی‌شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می‌کنند و در مقابل ایده‌های شخصی دیگران اعتراض نمی‌کنند (پودساکف و همکاران،۱۳۸۱).

ایثار: بعد دیگر رفتار شهروندی یعنی ایثار (نوع دوستی)[۱۷] به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌‌کند. البته برخی از صاحب نظران رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می‌دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای

کمکی» نام می‌برند (اسلامی،۱۳۸۷، ۶۵).

احترام و تکریم: آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم است. این بعد بیان کننده نحوه ی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند (کاسترو،۱۳۸۸،۷۳).

شرافت شهروندی: بعد شرافت شهروندی  شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت‌های فوق برنامه و اضافی آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی‌‌و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می‌‌شود (ارگان، ۱۳۸۰). براین اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آن‌ها اظهار نظر کند و در حل آن‌ها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.

بولینو و همکاران (۱۳۸۲) مؤلفه‌های زیر را به عنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود

  • وفاداری
  • وظیفه شناسی
  • مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی )
  • توجه و احترام
  • فداکاری
  • تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )

عملکرد شهروندی فعالیت‌هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می‌شود. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی‌،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷) که به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می‌نمایند:

  • پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت‌های کاری موفقیت آمیز ضروری است.
  • داوطلب شدن برای انجام فعالیت‌های کاری که به صورت رسمی‌بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
  • مساعدت و همکاری با دیگران .
  • پیروی از مقررات و رویه‌های سازمانی.

شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق‌های مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. این ابعاد عبارتند از :

  • آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیات‌های اداری سازمان است.
  • نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می‌رود.
  • وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می‌رود
  • جوانمردی: تأکید بر جنبه‌های مثبت سازمان به جای جنبه‌های منفی آن

 

نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات. آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه‌های کمک کننده، فعال و مثبت مطرح‌اند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می‌دهد. آداب اجتماعی، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت‌های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی‌و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می‌شود. گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی‌،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷).

 

وجدان کاری: رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می‌باشد ( همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌دهند.

نوع دوستی: به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌کند. برخی صاحبنظران نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می‌دهند و آنها را« رفتارهای کمکی » تلقی می‌کنند.

جوانمردی و نزاکت:  مؤلفه‌هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می‌باشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‌های اجتناب ناپذیر و اجحاف‌های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد. در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که  چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می‌گذارد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی‌،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷).

ارگان اشاره می‌کند که هر ۴ بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند، مثلا ممکن است افرادی که تصور می‌شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می‌کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از « سرباز خوب » بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می‌شوند (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی‌،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷).

[۱] Podsakoff et al.

[۲] Helping Behavior

[۳] Organ

[۴] Sportsmanship

۱ Mackenzie et al.

۲ Civil Virtue

۳ Individual Initiative

۴- Organizational Loyalty

۲-Van Dyne et al.

۳- Organizational Obedient

۴-Self Development

۱Bootman

۲ Barnard

۳Katz  &  Kahn

۴Spontaneous Behaviors

۵Extra-role Behavior

۱Humanism

۲ Helping Behavior

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 80
  • 81
  • 82
  • ...
  • 83
  • ...
  • 84
  • 85
  • 86
  • ...
  • 87
  • ...
  • 88
  • 89
  • 90
  • ...
  • 804
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آخرین مطالب

  • عنوان پایان نامه: چه عوامل درونی و بیرونی و به چه صورت در تعیین معماری برند موثر است تکه هایی ...
  • بررسی همبستگی و روابط رگرسیونی بین صفات مختلف سیب ­زمینی دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر گروه ...
  • دانشگاه شیراز دانشکده آموزش های الکترونیکی پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مهندسی فناوری اطلاعات(تجارت الکترونیک) عنوان:
  • پایان نامه جهت اخذ کارشناسی ارشد رشته حقوق عنوان: تبیین دلیل نیاز اعمال حقوقی به اعلام اراده و تعیین نقش ...
  • متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته تاریخ و فلسفه تعلیم و تربیت با تبیین ...
  • دانشگاه آزاد اسلامی واحدخلخال دانشکده ادبیات و علوم انسانی پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A) زبان و ادبیات فارسی
  • مقاله : افت تحصیلی در چند کشور پیشرفته صنعتی و شیوه‌های مقابله با آن
  • عنوان:ارزیابی کشت مخلوط افزایشی آفتابگردان با لوبیا چشم بلبلی و سویا در کنترل علف‌های هرز دانشكده علوم زراعی ...
  • استنباط آماری در طرح های عاملی k2 و تحلیل كواریانس دانشگاه شیراز پایان نامه کارشناسی ارشد ...
  • در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید دانشگاه آزاداسلامی واحد دامغان ...
  • دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار پایان نامه تحصیلی جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی
  • متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مهندسی برق مخابرات با بررسی یكپارچه سیستمهای چندحاملی MC-CDMA ،MC-FH و سیستم ...
  • تکه هایی از متن به عنوان نمونه : مقدمه رشد فزاینده جمعیت‚ شرایط نامطلوب اقتصادی جهان خصوصا ...
  • دانشگاه محقق اردبیلی دانشكده علوم تربیتی و روانشناسی عنوان:
  • پاسخ دهید متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مهندسی برق
  • بررسی مقایسه ای و تطبیقی مسئولیت مدنی مدیران شركتهای تجاری و مدنی در انجام معاملات ...
  • دانلود پایان نامه بررسی رابطه نگرش مذهبی ، خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی زنان کارمند در دانشگاه های شهر کرمان دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی
  • بررسی اثر تاریخ كاشت و كشت مخلوط ذرت و ماش بر عملكرد و اجزای عملكرد ماش دانشگاه ...
  • دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات تهران پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روان‌شناسی (M.A)
  • دانشگاه شیراز واحد بین الملل پایان نامه کارشناسی ارشد رشته‌ حقوق گرایش بین‌الملل
  • تاثیر مشاغل سخت وزیان آور بر از کارافتادگی و فوت ناشی از کار در سازمان تامین اجتماعی ...
  • دانشگاه آزاد اسلامی واحد دامغان دانشكده حقوق پایان نامه برای دریافت درجة كار شناسی ارشد (M.A) گرایش : خصوصی
  • تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
  • در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید دانشگاه آزاد اسلامی واحد ...
  • بررسی فون کنه ­های Eriophyoidea در شهرستان شیراز دانشگاه شیراز دانشکده کشاورزی پایان نامه کارشناسی ارشد در ...
  • پایان نامه برای دریافت درجه­ کارشناسی ارشد «M.Sc.» رشته مهندسی برق – گرایش كنترل عنوان:
  • عنوان:بهینه سازی القاء و ترانسفورماسیون ریشه موئین و همسانه‌سازی سازه‌ی فوق بیانی ژن 4′OMT در گیاه دارویی ...
  • دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات دانشکده فنی ومهندسی، گروه کامپیوتر
  • عنوان:ارزیابی مدیریت طرح های منابع طبیعی با بهره گرفتن از برخی معیارهای بوم شناختی و اجتماعی توسعه پایدار، مطالعه ...
  • دانشگاه آزاد اسلامی واحد دامغان دانشکده حقوق پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته :
  • تاریخچه کیفیت زندگی کاری
  • فايل دانشگاهی – تمرکز فکری بر نام و نشان تجاری
  • در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید دانشگاه آزاد اسلامی واحد دامغان ...

اخبار فناوری و دیجیتال مارکتینگ

 محتوای شبکه‌های اجتماعی هوشمند
 فروش تم‌های گرافیکی
 درآمد از قالب‌های وبسایت
 چگالی کلمات کلیدی سئو
 برنامه‌ریزی مارکتینگ آنلاین
 معرفی ابزار رایتر هوشمند
 جلوگیری از وابستگی ناسالم
 وابستگی در روابط عاشقانه
 درآمد از اجاره آنلاین ملک
 تولید محتوای جذاب
 درآمدزایی از بلاگ‌نویسی
 کسب درآمد از فروشگاه اینترنتی کوچک
 درآمد از تیک‌تاک با محتوا
 معرفی سگ ماستف تبتی
 نژاد سگ لهاسا آپسو
 سگ‌های تحمل‌کننده تنهایی
 احساس عدم عشق طرف مقابل
 ایده‌های حفظ عشق
 درآمد از طراحی گرافیک هوش مصنوعی
 فروش لوگوی سفارشی
 درآمد از طراحی پوستر هوشمند
 بهینه‌سازی سرچ کنسول گوگل
 بیماریهای مرغ عشق
 جذب مشتری بیشتر
 کنترل احساسات منفی رابطه
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟

پیوندهای وبلاگ

  • جدیدنرین ها
  • پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقالات و پایان نامه ها
  • پایان نامه ارشد
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان