معیارهای ساماندهی خدمات فنی- تعمیراتی و کارگاه های مجاز

با توجه به سلسله مراتب عملکردی فعالیت های شهری، معیارهای ساماندهی صنایع و خدمات به تفکیک در سه رده حوزه سکونتی، حوزه شهری و حوزه فرا شهری ارائه شده است.

ترکیب کاربری ها در حوزه سکونتی

در حوزه سکونتی، خدمات فنی- تعمیراتی در ترکیببا سایر واحدهای خدماتی محله ای استقرار می یابند. کلی ترین تقسیم بندی و ترکیب کاربری های مجاز محل های عبارتند از:
- مسکن، شبکه معابر و تاسیسات و تجهیزات محله ای

• مراکز اداری، آموزشی، درمانی و …
• فضاهای فراغتی، فرهنگی، تفریحی و پذیرایی
• خدمات تجاری و خرده فروشی انواع کالا
• خدماتفنی- تعمیراتی و کارگاه های تولیدی- خدماتی
• خدمات شخصی و خانگی

شاخص های تشخیص

با توجه به فقدان تعاریف و تقسیم بندی کالبدی شهر از یک سو و ضرورت تشخیص کاربری های محله ای از غیر محله ای، از سوی دیگر لازم است که امکان تشخیص خدمات محله ای از غیر آن، به اتکاء با شاخص های مختلف و متنوع تعریف شوند. مهم ترین شاخص های تعیین و تشخیص خدمات فنی- تعمیراتی محله ای از واحدهای نظیر در مقیاس های بالاتر عبارتند از:
(یاری, ۲۰۱۱)
بنابراین چنانچه تشخیصداده شود که واحدهای موجود فنی- تعمیراتی جزئی از خدمات محله بوده و لیکن از نظر نوع فعالیت و یا محل استقرار باعث مزاحمت می شوند، ضروری است که با تمهیدات مناسب نحوه فعالیت کالبدی استقرارشان با شرایط آسایش سکونتی محله انطباق داده شود.

معیارهای ساماندهی بر پایه الگوهای استقرار

به طور کلی می توان عمده استقرار صنایع و خدمات فنی محله ای را به سه الگوی عمده تقسیم نمود که عبارتند از:
استقرار پراکنده
استقرار خطی
استقرار متمرکز (متکان, ۱۳۸۹)

الگوی استقرار پراکنده

استقرار پراکنده خدمات محله ای، به ویژه خدمات فنی- تعمیراتی، اساساً الگوی مناسبی نبوده و به دلیل ضعف پوشش خدمات رسانی واحدهای پراکنده، این گونه واحدها گرایش به تجمع دارند، لذا:
ضروری است که مدیریت شهری چه از طریق تهیه طرح های شهری و طرح های موردی و چه از طریق طرح های سامان بخشی و هنگام صدور مجوز برای احداث خدمات محله ای و به ویژه خدمات تولیدی و فنی-تعمیراتی، از احداث پراکنده واحدها جلوگیری نموده و واحدهای پراکنده موجود را نیز به استقرار خطی و متمرکز نمایند(همگروه, ۱۳۷۱).

الگوی استقرار خطی در حوزه سکونتی

ویژگی های الگوی خطی
رایج ترین نحوه استقرار واحدهای خدماتی محله ای، استقرار خطی در بدنه معابر محله ای می باشد. الگوی استقرار خطی دارای ویژگی ها و قابلیت های زیر است:

• • در لبه معابر محله ای مستقر شده و لذا دارای امکان دسترسی سواره و پیاده می باشند.
  • جمعیت تحت پوشش(مشتریان بالقوه) در الگوی خطی به مراتب بیش از سایر الگوها می باشد.
  • به دلیل تنوع واحدهای مستقر، امکان انتخاب بیشتری برای مشتری فراهم می شود.
  • با استقرار واحدهای متنوع خرده فروشی، تعمیراتی و خدمات پذیرایی و تفریحی، خیابان های محله ای به فضای پر رونق و فعال خرید گردشی بدل شده و از این طریق یکی از فضاهای اجتماعی و پاتوق های مناسب محله ای برای کلیه گروه های سنی- جنسی در تمام طول روز و ساعت اولیه شب پدید می آید.

• • با این نحوه استقرار، قابلیت های اقتصادی- اجتماعی پدید آمده، ساماندهی خیابان محله ای با کارکرد خدمات رسانی، تفرجی و ترافیکی با سهولت بیشتری امکان پذیر می گردد.

در الگوی خطی استقرار خدمات محله ای، قابلیت خود پالایی و خود کنترلی وجود دارد. به این معنی که چون واحدهای متنوع در کنار یکدیگر قرار دارند، در صورت ایجاد مزاحمت توسط یک واحد که مشکلاتی را برای واحدهای مشابه همجوار و واحدهای مسکونی جبهه پشت لبه ها پدید آورد، فعالیت واحد مزاحمت آفرین در تقابل با همسایگان و رفتارهای خرید- گردشی و تفرجی ساکنان محله و سایر کسبه قرار می گیرد. در این صورت و با توجه به « جو موجود » انتقال واحد مذکور و یا بهینه سازی فعالیت آن با سهولت بیشتری انجام می شود(قلیزاده, ۲۰۰۱).

شاخص های تشخیص معابر محله ای

الگوی استقرار خطی معمولاً در لبه معابر محله ای شکل می گیرند. بنابراین تشخیص خیابان های محله ای و شناخت ویژگی ها و مشخص اتان ها اهمیت زیادی در راهنمایی مدیریت ساماندهی دارند.
مهمترین ویژگی های معابر محله ای، محل استقرار خدمات فنی و تعمیراتی عبارتند از:
بنا به تعریف ارائه شده در « آیین نامه طراحی راه های شهری » راه های شهری به سه دسته شریانی درجه یک، درجه دو و راه های محله ای تقسیم شده اند.
براساس تقسیم بندی فوق، خیابان های محلی اصلی و فرعی دارای کارکرد جابه جایی، دسترسی و اجتماعی می باشند.
- براساس تعریف، خیابان های محلی به خیابان های اطلاق شده که در داخل هسته های شهری قرار دارند.
- معابر محله ای کاربری به بازار خطی و مرکز خدمات محله ای بدل می شوند، برخلاف تصور « مرز محلات » نبوده بلکه به نوعی « مرکز محلات » محسوب می گردند.
- یکی دیگر از عوامل تشخیص معابر مرکز محله ای، استقرار خدمات متنوع در مقیاس محله ای و در لبه معابر مذکور می باشد.
با توجه به خصوصیات برشمرده، می توان اظهار داشت که در الگوی استقرار خطی، خدمات محله ای و از جمله خدمات فنی- تعمیراتی در لبه معابر مستقر می گردند که:

• دارای خصوصیتمرکزی محله ای باشند.
• دارای کارکرد جمع و پخش کنندگی وامکان دسترسی به کوچه های مسکونی باشند(همگروه, ۱۳۷۱).

الگوی استقرار متمرکز در حوزه سکونتی

ویژگی های الگوی استقرار متمرکز الگوی استقرار متمرکز خدمات محله ای، اعم از خدمات عمومی محله ای و خدمات فنی - تعمیراتی، در سال های اخیر و به ویژه در مجتمع های مسکونی نوساز رواج یافته است. این الگو دارای مشخصات و ویژگی های کالبدی- عملکردی، به شرح زیر است:

• برخلاف الگوی استقرار خطی که معمولاً از همکف بناهای مسکونی برای استقرار استفاده می شود، در الگوی متمرکز از طبقات استفاده می شود.
• با توجه به تراکم زیاد ساختمانی در این الگو، استفاده از زمین بهینه شده و الگوی مناسب برای مناطق گران قیمتمی باشد.

در الگوی متمرکز خدمات محله ای، برخلاف الگوی خطی، خدمات فنی- تعمیراتی از سایر خدمات محله ای شده و جداگانه مکانیابی می شوند.
الگوی استقرار متمرکز از دیدگاه سامان بخشی نیز دارای ویژگی های بارزی است، از جمله:

• به دلیل تجمع واحدها، اعمال ضوابط کالبدی و زیست محیطی نظیر ایجاد فیلتر سبز جداکننده در جبهه پشت Ÿو ایجاد هماهنگی در سیما و منظر بدنه ها با سهولت بیشتری امکان پذیر است.
• مجتمع تنها یک دسترسی به معبر سواره همجوار داشته و از این روآثار دسترسی مذکور بر جریان آزاد ترافیک سواره به حداقل می رسد(قلیزاده, ۲۰۰۱).
• امکان عقب نشینی مجتمع از لبه پیاده رو، ایجاد ورودی تعریف شده و ممانعت از سد معبر راحتتر است. Ÿامکانات فنی برای جمع آوری و دفع بهداشتی زائدات وضایعات و غیره، بیش از هر الگوی دیگری است.

شاخص های تشخیص مجتمع های محله ای

مجتمع های خدمات فنی- تعمیراتی به صرف دسترسی گرفتن از معابر محله ای قابل تعریف نمی باشند. بنابراین در ادامه برخی شاخص های اصلی برای تشخیص مقیاس عملکردی مجتمع های خدماتی فنی- تعمیراتی ارائه می گردد:

• مجتمع های فنی- تعمیراتی محله ای از ترکیب واحدهای فنی- تعمیراتی مورد نیاز ساکنان محله تشکیل می شوند.
• محل استقرار این گونه مجتمع ها به دور از شریان های درجه یک و دو شهری بوده و به هسته های سکونتی (محلات) نزدیک می باشند.
• شعاع پوشش جمعیتی این گونه مجتمع ها نهایتاً چند محله همجوار را در برمی گیرد(عنابستانی et al., 2010).

مشخصات و ویژگی های کارگاه ها و خدمات فنی- تعمیراتی حوزه شهری

ترکیب کاربری ها

در حوزه شهری، خدمات فنی- تعمیراتی برخلاف حوزه سکونتی (محله) به صورت منفک از سایر خدمات شهری استقرار می یابند. کلی ترین تقسیم بندی و ترکیب کاربری های فنی- تعمیراتی مجاز در مقیاس شهری عبارتند از:

• • تعمیرات سبک و سنگین وسایل نقلیه سبک، دوچرخه و موتور
  • تعمیرات و خدمات فنی سبک وسایل نقلیه سنگین
  • تعمیرات ماشین آلات واحدهای صنعتی
  • تعمیرات ماشین آلات، وسایل و ابزار کشاورزی
  • تعمیرات لوازم برقی، خانگی، رایانه و …
  • نصب، نگهداری و تعمیرات تاسیسات ساختمانی متمرکز (وسایل نقلیه، تاسیسات سرمایشی و گرمایشی،حفاظت و ایمنی و …)
  • ریخته گری، تراشکاری، اطاق سازی، آهنگری و شاسی کشی و سایر تولیدات صنعتی- تعمیراتی (سفارشی)
  • کارگاه های متوسط آهنگری، نجاری، مبل سازی، شیرینی پزی و … که براساس ضوابط سازمان محیط زیست استقرارشان در شهر و در صورت رعایت ضوابط ویژه بلامانع است(مهدیزاده, ۱۳۷۹).

مقیاس عملکردی و ترکیب استفاده کنندگان

یکی از مهمترین شاخص های شناخت واحدهای تولیدی و خدمات فنی- تعمیراتی در مقیاس شهری، ترکیب استفاده کنندگان از این واحدها می باشد. مقیاس عملکردی و ترکیب استفاده کنندگان از واحدهای فنی- تعمیراتی شهری عبارتند از:

• واحدهای فنی- تعمیراتی مورد نیاز شهروندان که به دلیل نیاز ویژه به جمعیت تحت پوشش، اندازه کالبدی و ویژگی خدمات ارائه شده، امکان استقرار در حوزه های سکونتی (محلات) را نداشته اند.
• واحدهای فنی- تعمیراتی مورد نیاز صنایع مستقر در محدوده شهری
• واحدهای فنی، تعمیراتی مورد نیاز ماشین آلاتکشاورزی
• واحدهای فنی، تعمیراتی مورد نیاز وسایل نقلیه سنگین که در محدوده شهری فعالیت می کنند و یا وسایل نقلیه سنگین عبوری

ویژگی الگوی استقرار

همان طور که در مباحث پیشین مطرح گردید، واحدهای خدماتی فنی- تعمیراتی در مقیاس شهری در قالب الگوهای مختلفی استقرار می یابند که عبارتند از:

ماده ۹ - اقدام به هر عملی که موجبات آلودگی محیط زیست را فراهم نماید ممنوع است .منظور از آلوده ساختن محیط زیست عبارتستاز پخش یا آمیختن مواد خارجی به آب یا هوا یاخاک یا زمین به میزانی که کیفیت فیزیکی یا شیمیایی یا بیولوژیک آن را به طوری که زیان آور به حال انسان یا سایر موجودات زنده و یا گیاهان و یا آثار و ابنیه باشد تغییر دهد.
تبصره - استعمال سموم به منظور مبارزه با آفات نباتی و جانوران و حشرات موذی با رعایت قوانین و مقررات وزارت کشاورزی مشمول این ماده نخواهد بود ولی در صورتی که استفاده ازسموم برای مقاصد بالا مغایر با بهسازی محیط زیست باشد سازمان ضرورت تجدیدنظر درمقررات مربوط و جایگزینی مواد و طرق دیگری را برای دفع آفات توصیه و جایگزینی مواد و طرق دیگری را برای دفع آفات توصیه خواهد نمود.
ماده ۱۰ - مقررات جلوگیری از آلودگی با تخریب محیط زیست و جلوگیری از پخش و ایجاد صداهای زیان آور به محیط زیست و همچنین ضوابط تعیین معیار و میزان آلودگی موضوع ماده ۹این قانون و محدودیت و ممنوعیت های مربوط به حفظ و بهبود و بهسازی به موجب آیین نامه هایی خواهد بود که به تصویب کمسیون های کشاورزی و عمران روستایی و بهداری و دادگستری مجلس برسد.
ماده ۱۱ - سازمان با توجه به مقررات و ضوابط مندرج در آیین نامه های مذکور در ماده ۱۰ کارخانجات و کارگاه هایی را که موجبات آلودگی محیط زیست را فراهم می نمایند مشخص و مراتب را کتباً با ذکر دلایل بر حسب مورد به صاحبان یا مسؤولان آنها اخطار می نماید که ظرف مدت معینی نسبت به رفع موجبات آلودگی مبادرت یا از کار و فعالیت خودداری کنند. در صورتی که درمهلت مقرر اقدام ننماید به دستور سازمان از کار و فعالیت ممانعت به عمل خواهد آمد. در صورتی که اشخاص ذی نفع نسبت به اخطار یا دستور سازمان معترض باشند می توانند به دادگاه عمومی محل شکایت نمایند دادگاه فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی می کند و در صورتی که اعتراض را وارد تشخیص دهد رای به ابطال اخطار یا ممانعت خواهد داد. رأی دادگاه قطعی است . تبصره - رییس سازمان می تواند در مورد منابع و عواملی که خطرات فوری در برداشته باشد بدون اخطار قبلی دستور ممانعت از ادامه کار و فعالیت آنها را بدهند(عبدالهی, ۱۳۹۰).

بند ۲۰ ماده ۵۵ قانون شهرداری

(اصلاحی ۲۷/۱۱/۱۳۵۴) جلوگیری از ایجاد و تأسیس کلیه اماکن که به نحوی از انحاء موجب بروز مزاحمت برای ساکنین یا مخالف اصول بهداشت در شهرهاست، شهرداری مکلف است از تأسیس کارخانه ها ،کارگاه ها،گاراژهای عمومی و تعمیرگاه ها و دکان ها و همچنین مراکزی که مواد محترقه می سازند و اصطبل چارپایان و مراکز دامداری و به طور کلی تمام مشاغل و کسب هایی که ایجادمزاحمت و سر و صدا کنند یا تولید دود و یا عفونت و یا تجمع حشرات و جانوران نمایند جلوگیری کند و در تخریب کوره های آجرو گچ و آهکپزی و خزینه گرمابه های عمومی که مخالف بهداشت است اقدام نماید و با نظارت و مراقبت در وضع دودکش های اماکن و کارخانه ها و وسائط نقلیه که کار کردن آنها دود تولید می کند از آلوده شدن هوای شهر جلوگیری نماید و هرگاه تأسیسات مذکور فوق قبل از تصویب این قانون بوجود آمده باشد آنها را تعطیل کند و اگر لازم شود آنها را به خارج از شهر انتقال دهد.
تبصره- (الحاقی۲۷/۱۱/۱۳۵۴) شهرداری در مورد تعطیل و تخریب و انتقال به خارج از شهر مکلف است مراتب را ضمن دادن مهلت مناسبی به صاحبان آنها ابلاغ نماید و اگر صاحب ملک به نظر شهرداری معترض باشد باید ظرف ده روز اعتراض خود را به کمیسیونی مرکب از سه نفر که از طرف انجمن شهر انتخاب خواهند شد تسلیم کند. رأی کمیسیون قطعی و لازم الاجرا است. هرگاه رأی کمیسیون مبنی بر تأیید نظر شهرداری باشد و یا صاحب ملک در موقع اعتراض نکرده و یا در مهلت مقرر شخصاً اقدام نکند شهرداری بوسیله مأمورین خود رأساً اقدام خواهد نمود(عبدالهی, ۱۳۹۰).

تاملی در بند ۲۰ ماده ۵۵ قانون شهرداریها

ماده ۵۵ قانون شهرداری ها دارای ۲۸ بند است که به بیان وظایف قانونی شهرداری ها اختصاص دارد. به موجب بند ۲۰ ماده یاد شده اصلاحی ۲۷ بهمن سال ۱۳۴۵ جلوگیری از ایجاد و تاسیس تمامی اماکنی که به نحوی موجب بروز مزاحمت برای ساکنان شهر می شوند از جمله وظایف شهرداری هاست و شهرداری مکلف است از تاسیس کارگاه ها، گاراژهای عمومی، تعمیرگاه ها، مراکز دامداری و به طور کلی تمامی مشاغلی که به نحوی ایجاد مزاحمت می کنند جلوگیری کند(عبدالهی, ۱۳۹۰).

اثر بخش کردن نقش اتحادیه ها

واگذاری فعالیت های ساخت و ساز مجتمع ها به اتحادیه ها در راستای هدف کلان نظام اقتصادی کشور یعنی واگذاری فعالیت ها به خود مردم، صورت پذیرفته است که دارای مزایای مشهودی هم چون کاهش قیمت تمام شده هر واحد صنفی، طراحی واحدها مطابق نیاز واقعی صنف، تعیین مکان مناسب با در نظر گرفتن منافع صنف، همراهی و مشارکت صنوف در انتقال به مجتمع هاست. اما دو نکته اساسی باید مورد توجه قرار گیرد:

1. صنوف در مکان یابی مجتمع ها و انجام ساخت و سازها، فقط منافع صنف را در نظر می گیرند نگاهی کلان که سایر شاخص ها را نیز مورد توجه قرار دهد، وجود نخواهد داشت. بنابراین لازم است.

شهرداری، محیط زیست و سازمان بازرگانی با نگاهی کلان و با توجه به نقش و اثرات هرصنف و مجتمع نسبتبه کل شهر ضوابط خاصی را تعیین و اعمال نماید.
از جمله ملاحظاتی که لازم است سازمان محیط زیست اتحادیه ها را در امر ایجاد مجتمع ها یاری نماید و با تعیین ضوابط هر صنف را ملزم به رعایت آن نماید شامل موارد زیر است:

• حفاظت از منابع محیط طبیعی ·
• حفاظت از محیط انسان-ساخت ·
• کاهش آلودگی
• تعبیه سیستم های کاهش آلودگی در مجتمع ها ·

شهرداری ها نیز لازم است با در نظر گرفتن ملاحظات زیر مشاوره و ضوابط خاص ساخت هر مجتمع را اعلام نمایند:

• کاهش تراکم و ازدحام در محیط شهری ·
• تامین دسترسی آسان به مراکز تولیدی و خدماتی ·
• ایجاد تعادل میان فضا و فعالیت ·
• زیباسازی فضای کار فعالیت ·
• حفظ ارزش های تاریخی و فرهنگی صنایع شهر ·
• حفظ ارزشزمین و ساختمان ·

سازمان بازرگانی نیز لازم است با در نظر گرفتن ملاحظات زیر مشاوره و ضوابط خاص ساخت هر
مجتمع را اعلام نمایند:

• تامین نیاز شهروندان ·
• حفظ و تقویت قدرت اقتصادی شهر ·
• تعادل بین نیاز شهروندان و میزان عرضه ·
• بهبود شبکه های توزیع کالا و خدمات ·
• رشد و گسترش صنوف و توسعه آنها
• تقویت بنیه و نقش مجتمع ها در نظام اقتصادی شهر

در همه موارد فوق لازم است سازمان های مربوطه نگاه آینده نگرانه ونرخ رشد هرصنف را لحاظ نمایند تا ساخت مجتمع ها به گونه ای انجام پذیرد که هم پاسخ گوی توسعه واحدهای صنفی موجود باشد و هم ورود واحدهای صنفی جدید مطابق با نیاز اقتصادی شهر را آسان سازد.
اصل دسترسی شهروندان به مجتمع های تولیدی-خدماتی نیز از اصول مهمی است که تعداد مجتمع های مورد نیاز و پراکنش آنها در شهر را مشخص می سازد. بهترین راه تعیین این مسئله، توانمندسازی اتحادیه ها و واگذاری تصمیم به خود آنها است.

1. 1. .واگذاری فعالیتها به اتحادیه ها قبل از توانمند سازی آنها نتایج مطلوبی را در پی نخواهد داشت. در مکان یابی و ساخت مجتمع ها ملاحظات گوناگون عمرانی، اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی باید مورد توجه قرار گیرد. این ضوابط را می توان با تعیین مقررات خشک و انعطاف ناپذیر دولتی اعمال نمود (که نه مورد توجه صنوف قرار می گیرد و احتمالاً چندان صحیح و واقعی نیز نخواهد بود) و یا می توان ازطریق توانمند سازی اتحادیه ها خود آنها را به سمت رعایت چنین ملاحظاتی سوق داد. موضوع مسکن مهر یکی از نمونه های واگذاری فعالیت ها به مردم بدون توانمند سازی آنهاست. در این مسئله نیز به دلیل عدم توانایی اتحادیه ها، دولت دوباره به نحوی دیگر وارد میدان شد و مجدداً همان سیستم دولتی بر کارها حاکم گردید. مجری اصلی طرح توانمند سازی نیز باید مطابق قانون سازمان بازرگانی باشد که شهرداری و سازمان محیط زیست نیز آن را همراهی کنند(فرنهاد, ۱۳۸۱).

۲- از دیدگاه کارمندان، بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات می باشد. تفاوت بین میانگینها معنی دار است.
۳- منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات.
۴- ساختار تواناساز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیشبینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ میباشد. ساختار بازدارنده نیز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیشبینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت میباشد.
فصل پنجم
بحث و نتیجه‌گیری
مقدمه
هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز بود تا ضمن تعیین نوع ساختار سازمانی حاکم در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز و چگونگی توزیع منابع قدرت مدیران، نشان دهد که انواع ساختار سازمانی پیشبینی کننده استفاده مدیران از چه منابعی از قدرت است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان واحدهای ستادی دانشگاه شیراز در سال ۹۰ - ۱۳۸۹ به تعداد ۱۰۴۴ نفر بود. با بهره گرفتن از فرمول کوکران، حجم نمونه‌ی مورد نیاز برای انجام این پژوهش، به تعداد ۲۷۸ نفر برآورد گردید. ابزار مورد نظر جهت گردآوری اطلاعات لازم برای پژوهش، مقیاس نوع ساختار سازمانی (ترکزاده و محترم، ۱۳۹۰) و مقیاس شناسایی منابع قدرت (ترکزاده و معینی، ۱۳۸۹) بود که با مراجعه پژوهشگر به واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، از ۳۰۰ پرسشنامهی توزیع شده در بین کارمندان، ۲۴۳ پرسشنامهی قابل استفاده، گردآوری شد. داده های حاصل متناسب با سوالات پژوهش، با بهره گرفتن از روش های آماری آزمون تی وابسته، تحلیل واریانس اندازهگیریهای مکرر، آزمون تعقیبی بونفرونی و رگرسیون چندمتغیره و به کمک نرمافزارهای SPSS 16 و lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
در این فصل، ابتدا نتایج حاصل بر اساس تجزیه و تحلیل داده های مرتبط با پرسشهای پژوهش که در فصل چهارم گذشت، مورد بحث و بررسی قرار گرفته و سپس جمعبندی و نتیجهگیری نهایی ارائه شده است. در انتهای فصل نیز پیشنهادهای پژوهشی و کاربردی و همچنین محدودیت‌های اجرایی و پژوهشی که این پژوهش با آنها درگیر بوده است، ذکر شده است.
۵-۱- بحث و نتیجهگیری

1. شناسایی نوع ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه

یافته های این پژوهش نشان داد که ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز از نظر کارکنان، ساختار تواناساز است. این یافته بدان معنا است که ساختار سازمانی حاکم در و بر فضای اداری دانشگاه، ساختاری تواناساز میباشد که میتواند کارمندان را به افرادی توانمند تبدیل نماید. زیرا ساختار تواناساز منجر به تواناسازی اعضای سازمان میگردد (هوی، ۲۰۰۳؛ مکگویگان، ۲۰۰۵؛ کلارک، ۲۰۰۸؛ برد و همکاران، ۲۰۰۹؛ واتس، ۲۰۰۹). این نتیجه میتواند به این دلیل باشد که مبتنی بر برخی شواهد موجود، فضای تعاملی کنونی در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، فضایی توسعهای^[۱۰۲] میباشد که در آن میزان تنش در روابط افراد زیاد نیست و نبود تنش، موجب ارتقای کمی و کیفی مشارکت و همکاری افراد میگردد (بورتون، اریکسن، هکنسن، کایودسن و اسنوو^[۱۰۳]، ۲۰۰۸؛ بورتون، دسنکتیس و اُبل ^[۱۰۴]، ۲۰۰۶؛ بورتون و اُبل^[۱۰۵] ۲۰۰۴). همچنین با اندکی احتیاط میتوان گفت مقاومت چندانی به خصوص در برابر تغییرات سازندهای که متضمن منافع کارکنان باشد نیز وجود ندارد. بهعلاوه دارای ویژگیهایی از قبیل تشویق ابتکارات، پرورش اعتماد، صداقت، تسهیل فرایند حل مساله، ارتقای همکاری، ایجاد احساس قدرت در افراد، ترغیب گشودگی و حمایت از کارمندان نیز میباشد (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸). ویژگیهای مذکور بستر و زمینه لازم برای ساختار تواناساز را فراهم میآورد. بر همین اساس، خصوصیات ساختار سازمانی حاکم در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز از دید کارمندان، با ویژگیهای ساختار تواناساز همخوانی دارد؛ و میتواند دارای پیامدهای سازنده و مثبتی نظیر رشد حرفهای، کارآمدی جمعی، آگاهی، اعتماد و همکاری بین فردی کارمندان باشد. این یافته با یافته های هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱)، آناند (۲۰۰۵)، مکگویگان (۲۰۰۵)، آدامز و فورسیث (۲۰۰۶)، گیلمور (۲۰۰۶)، واتس (۲۰۰۹)، تایلوس (۲۰۰۹)، روآدز (۲۰۰۹) همراستا میباشد.

1. شناسایی و اولویت بندی منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه

رتبه بندی منابع قدرت مورد استفاده مدیران از دید کارمندان واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: منابع قدرت پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. این ترتیب حاکی از غلبه منابع قدرت کارکردی در محیط (پاداش، چیرگی محیطی، تخصص و مرجعیت) بر منابع قدرت سنتی (تنبیه، اخلاق، مشروعیت و فرهنگ) میباشد. این یافته با یافته های ترکزاده و همکاران (زیر چاپ)، ترکزاده و معینی (زیرچاپ)، ابیزاده (۱۳۷۷)، ریچموند و مکروسکی (۱۹۸۳ و ۱۹۸۴)، استیودنت (۱۹۶۸) و باخمن و همکاران (۱۹۶۶) همراستا بوده و با نتایج تحقیقات بیوریک و ویلکاکس (۱۹۷۱)، همراستا نمیباشد. لازم به ذکر است که عدم همراستایی موجود در بین یافتهها با توجه به تفاوت قلمرو پژوهش های ذکر شده، ناشی از موقعیتی بودن ماهیت قدرت و منابع آن است. زیرا قدرت امری موقعیتی است و اثربخشی آن به موقعیت و تناسب آن با موقعیت بستگی دارد (اسکات،۱۳۸۷؛ روللینسون و برودفیلد،۲۰۰۲).
در این پژوهش، پاداش به عنوان نخستین منبع قدرت مدیران قلمرو تحقیق شناسایی شده است. در تبیین این نتیجه شاید بتوان گفت با توجه به آنکه کارمندان همواره در پی جلب نظر مساعد رئیس خویش و تصویر سازی مثبت از خود نزد او میباشند، در تعامل با مدیران، عمدتاً به منظور کسب پاداش ( توجه، احترام، تمجید، دوستی، پذیرش، کسب اعتبار، واکنش خوشایند، ارزیابی مثبت، کمک در پیشرفت، حفظ موقعیت شغلی، ترفیع، ارتقا، اضافه حقوق، غنیسازی شغلی، بازخوردهای مثبت و …) از آنان اجابت مینمایند. در واقع آنچه که بیش از هر چیز موجب اجابت کارمندان و نفوذ مدیران در آنان میشود، کسب پاداشهای مستقیم و غیرمستقیم درونی و بیرونی است.
در تعاملات حاکم بین مدیران و کارمندان، کسب پاداش، مفهومی ارزشمند محسوب میشود و همواره مورد توجه کارمندان میباشد. زیرا از دید کارمندان، پاداشها میبایست ارزشمند تلقی گردند تا برای آنان مهم جلوه نماید (رابینز، ۲۰۰۱). از طرفی قدرت مرجعیت مدیران میتواند از طریق اعمال قدرت پاداش، توسعه یافته و تسهیل گردد (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸). پس میتوان گفت مدیران دانشگاه شیراز جهت بهبود قدرت مرجعیت خود، به استفاده از قدرت پاداش بیشتر از سایر منابع قدرت مبادرت میورزند. زیرا قدرت پاداش دارای اثرات مثبتی است (کریتنر و کنیکی، ۱۳۸۶). بدین ترتیب آنان میتوانند از طریق پاداشدهی، رفتارهای کارمندان خویش را کنترل نموده و بر آنها نفوذ یابند. از طرفی دیگر منبع قدرت پاداش زمانی کاربرد موثری دارد که سطح آمادگی کارمندان در حد متوسط باشد (هرسی و همکاران، ۲۰۰۲). بنابراین میتوان گفت که سطح آمادگی کارمندان واحدهای ستادی دانشگاه شیراز در حد متوسط میباشد؛ و همین امر منجر به بکارگیری قدرت پاداش از سوی مدیران دانشگاه شده است. البته نکته قابل ذکر آن است که قدرت پاداش منجر به اجابت ساده کارمندان میشود و نه تعهد آنان (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸). از اینرو میتوان عنوان نمود که مدیران دانشگاه شیراز با به کارگیری قدرت پاداش، تنها زمینه اجابت ساده زیردستان خود را فراهم میآورند و نه تعهد (پذیرش مشتاقانه و عملکرد وفادارانه) آنان را.
دومین منبع قدرت موثر مدیران بر رفتارهای کارمندان دانشگاه شیراز، چیرگی محیطی میباشد. این بدان معنا است که کارمندان دانشگاه شیراز، تحت تاثیر دسترسی مدیران به منابع و تسهیلات مختلف، شبکه های ارتباطی گسترده، نفوذ در قلمرو محیطی، اتخاذ تصمیمات سرنوشتساز و شهرت اجتماعی آنان قرار میگیرند؛ و بدین ترتیب زمینه لازم جهت نفوذ مدیران در رفتارهای آنها و ادراکات آنان فراهم میآید. این نتیجه میتواند ناشی از آن باشد که دانشگاه به عنوان یک سیستم اجتماعی باز (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸)، به ناچار در تعامل با محیط و پویاییهای ناشی از آن قرار دارد؛ و محیط به سبب نقش معناداری که میتواند در تامین و تضمین بقای هر سیستمی ایفا نماید در اینجا نیز جایگاهی اساسی مییابد. منبع قدرت چیرگی محیطی، پتانسیل و قابلیت لازم برای برقراری ارتباطات اثربخش و سازنده با محیط تعاملی دانشگاه را فراهم میسازد. چیرگی محیطی به واسطه و مدد ابعاد پنجگانه خود (دسترسی به منابع و تسهیلات مختلف، شبکه های ارتباطی گسترده، نفوذ در قلمرو محیطی، اتخاذ تصمیمات سرنوشتساز و شهرت اجتماعی- ترکزاده و معینی، زیر چاپ)، بستر لازم جهت"مدیریت محیط تعاملی"دانشگاه را فراهم میآورد (ترکزاده، ۱۳۸۸ب). مدیریت محیط تعاملی دانشگاه نیز به نوبه خود منجر به ارتقای کیفی و استمرار بقای معنادار دانشگاه در کلیت خود، میگردد. به این ترتیب کارمندان قلمرو تحقیق به درستی با درک اهمیت این منبع مهم قدرت، چیرگی محیطی مدیران را به عنوان دومین منبع قدرت نافذ و تاثیر گذار بر رفتارهای خود ارزیابی نموده اند.
همچنین در پژوهش حاضر سومین و چهارمین منبع قدرت نافذ بر رفتار سازمانی کارمندان، قدرت تخصص و مرجعیت مدیران معرفی شده است. این بدان معنا است که همچنان که شواهد موجود نشان میدهد، در محیط عمدتاً تجربی اداری حوزه های ستادی دانشگاه شیراز، تخصص و تبحر در کار، ویژگی ارزشمندی است که میتواند منجر به اجابت دیگران شود. بهعلاوه مدیران دارای آن دسته از ویژگیهای شخصیتی و رفتاری می باشند که از دید کارمندان پسندیده تلقی میشود (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸). بدین ترتیب مدیران واحدهای ستادی دانشگاه شیراز به مدد تخصص و تبحر کاری و همچنین ویژگیهای رفتاری پسندیده خویش (که متاثر از غلبه فضای توسعها

ی ذکر شده است) میتوانند به طور نسبی بر کارمندان خود نفوذ و تاثیر یابند. با ابتنا به یافتهها مشاهده میشود که میزان نفوذ منابع قدرت تخصص و مرجعیت مدیران واحدهای ستادی دانشگاه شیراز در و بر رفتار سازمانی کارمندان (در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی) در حد متوسط بوده و دارای اولویت برتر نمیباشد. برای تبیین این یافته میتوان گفت گستره نفوذ منابع قدرت تخصص و مرجعیت در رفتار افراد، زمانی دارای اولویت برتر و بیشترین تاثیر میباشند که آمادگی افراد تحت رهبری، در سطحی بالاتر از متوسط باشد (هرسی و همکاران، ۲۰۰۲). با فرض پذیرش این نظریه و با توجه به یافته های تحقیق حاضر، به نظر میرسد آمادگی کارمندان واحدهای ستادی دانشگاه شیراز در سطح متوسطی است؛ لذا منابع قدرت تخصص و مرجعیت مدیران در مقایسه با منبع قدرت پاداش یا چیرگی محیطی دارای نفوذ کمتری بر رفتار کارمندان ارزیابی شده است.
در این پژوهش، منبع قدرت اطلاعات مدیران به عنوان کماهمیتترین منبع قدرت تلقی شده و دارای آخرین رتبه اولویت میباشد. در تبیین این نتیجه میتوان بیان نمود که قدرت اطلاعات هنگامی یک منبع قدرت نافذ و تاثیرگذار محسوب میگردد که میزان آمادگی کارمندان بیشتر از سطح متوسط باشد (هرسی و همکاران، ۲۰۰۲). با توجه به آنکه به نظر میرسد سطح آمادگی کارمندان در حد متوسط میباشد، این امر منجر به نفوذ بسیار ناچیز منبع قدرت اطلاعات در کارکنان شده است.
ترتیب قرار گرفتن منابع قدرت تنبیه، اخلاق، مشروعیت و فرهنگ به عنوان پنجمین تا هشتمین منبع نفوذ نیز نشانگر آن است که از دید کارمندان، منابع مذکور نفوذ و تاثیر قابل توجهی در رفتار سازمانی آنان در دانشگاه ندارد؛ و عمده اجابت آنان از مدیران خویش به سبب سایر منابع قدرت مورد بحث است. بر این اساس میتوان گفت که از دید کارمندان، منابع قدرت تنبیه، اخلاق، مشروعیت و فرهنگ که با توجه به ماهیت و محتوای خود به اصطلاح جزء منابع قدرت سنتی تلقی میشوند در مقایسه با منابع قدرت به اصطلاح کارکردی (پاداش، چیرگی محیطی، تخصص و مرجعیت) از کارامدی و ارزشمندی کمتری برخوردار بوده است. در اینجا اشاره به این نکته نیز میتواند مفید باشد که قدرت میبایست به قدر کافی ارزشمند متصور گردد تا بتواند در افراد راه و نفوذ یابد (شوارتز، ۱۹۹۲).

1. بررسی رابطه نوع ساختار با انواع منابع قدرت مورد استفاده مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه

آخرین و مهمترین یافته این پژوهش آنست که ساختار تواناساز، پیشبینیکننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ بوده و پیشبینیکننده مثبت و معنیدار سایر منابع قدرت (چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات) بوده است. در تبیین این نتیجه شاید بتوان گفت ساختار تواناساز عملاً در پی تنبیه یا پاداشدهی کارمندان از طریق کنترل از نزدیک آنان و مشکلات و مسائل پیش آمده نیست. بلکه در این نوع ساختار، مشکلات سازمانی عملاً به عنوان فرصت یادگیری و در نتیجه تواناسازی در نظر گرفته میشوند و نه به عنوان منبعی برای تصمیمگیری درخصوص تنبیه و پاداشدهی کارمندان (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱). همچنین ساختار تواناساز با به کارگیری قواعد و رویه های منعطف و پذیرش تفاوت در ارزشها، خواستار فرهنگ سنتی اجابت صرف از قوانین سازمانی نیست و تنوع و تکثر فرهنگی را میپذیرد. از طرفی فرهنگ سنتمدار و قبیلهای دانشگاه شیراز (دادگر، ۱۳۹۰) فرهنگی تواناساز نبوده و در تغایر با ساختار تواناساز است. بدین ترتیب، ساختار تواناساز پیشبینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ است.
در مقابل، ساختار بازدارنده پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیشبینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت (چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات) میباشد. این نتیجه میتواند ناشی از آن باشد که ساختار بازدارنده دارای قواعد و مقررات تنبیهی است (تایلوس،۲۰۰۹؛ آدامز و فورسیث،۲۰۰۶؛ گگ،۲۰۰۳؛ هوی و سوئیتلند،۲۰۰۰ و ۲۰۰۱). در این نوع ساختار، افراد به دلیل ارتکاب اشتباهات خود تنبیه میشوند. همچنین با توجه به آنکه این نوع ساختار خواستار اجابت و همنوایی کارمندان است (آدامز و فورسیث،۲۰۰۶؛ هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱)، میتوان گفت هرگونه اجابت و همنوایی بالا را پاداش داده و در عوض هرگونه اشتباه یا اقدام خلاف مقررات سازمانی یا قواعد عرفی سازمان را تنبیه می نماید (سیندن و همکاران،۲۰۰۴). تنبیه و پاداشدهی افراد نیز از طریق کنترل نزدیک رفتارهای سازمانی کارمندان انجام میپذیرد (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۰۸). از طرفی در ساختار بازدارنده، قواعد و رویه های سخت و اجابت از آنها (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱) نوعی هنجار تلقی میشود که میبایست مورد توجه قرار گیرد. هنجارهای سازمانی بازدارنده، تدریجاً از طریق تبدیل به ارزشها و باورهای سازمانی افراد، زمینه ظهور فرهنگ بازدارنده را فراهم میآورد. بدین ترتیب هرگونه سرپیچی از قواعد و مقررات سازمانی، مطرود تلقی میگردد و همنوایی با کلیه قواعد و مقررات موجود در سازمان، جزئی از فرهنگ سازمانی حاکم در ساختار بازدارنده محسوب میشود. بنابراین قابل پذیرش است که ساختار بازدارنده پیشبینیکننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ باشد.
۵-۲- جمعبندی و نتیجه‌گیری نهایی
یافته های این پژوهش حاکی از آن است که ساختار سازمانی حاکم در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز از دید کارمندان، تواناساز است. البته این یافته در کل دانشگاه صادق نیست و تنها در فضای اداری دانشگاه مشاهده شده است. نتایج همزمان پژوهش دیگری که در دانشگاه شیراز به انجام رسیده است، حاکی از بازدارنده بودن نوع ساختار سازمانی، در فضای آموزشی پژوهشی میباشد (محترم، ۱۳۹۰). این تفاوت بدان معنا است که ویژگیهای زمینهای موجود در دانشگاه (میزان اعتماد، صداقت و اعتبار، تعارض، یکپارچگی و احساس قدرت در افراد)، نحوه اتخاذ تصمیمات دانشگاهی و حل مسائل سازمانی، سلسله مراتب و قواعد و مقررات سازمانی به گونهای است که منجر به تواناسازی کارمندان میگردد اما برای اساتید بازدارنده است. این تفاوت میتواند ناشی از تفاوت در شیوه عمل مدیران دانشگاه در قلمروهای اداری (کارمندان)، آموزشی و پژوهشی (اساتید) باشد. همچنین میتواند ناشی از تفاوت در ادراک گروه های یاد شده و معیارهای ارزیابی آنان از پدیده های موجود در دانشگاه در حوزه های رسمیت، تمرکز، فرایند و زمینه باشد.
از دیگر نتایج این پژوهش آن است که منبع قدرت غالب مدیران، قدرت پاداش میباشد. این بدان معنا است که از دید کارمندان، این منبع ارزشمندترین منبع قدرت تصور گردیده است و مدیران نیز به این نکته رسیدهاند و لذا بیشتر از سایر منابع قدرت، از آن استفاده کردهاند. از اینرو نافذترین منبع قدرت شناسایی شده است. البته این موضوع قابل بررسی است که چرا چنین نتیجهای حاصل شده است؟ آیا این یک ویژگی فرهنگی است یا در نتیجه عملکرد مدیران و یا علل و عوامل دیگری به وجود آمده است؟
از زمره مهمترین یافته های این پژوهش آن است که ساختار سازمانی، تبیینگر معنادار منابع نهگانه قدرت میباشد. بر این اساس میتوان نتیجه گرفت که ساختار و قدرت با یکدیگر رابطه دارند؛ و نوع ساختار، تبیینگر و پیشبینی کننده نوع قدرت میباشد. همچنین ساختار سازمانی، زمینه و میدانی برای نمود و عمل قدرت است (هال، ۲۰۰۲). در عین حال نباید پویایی رابطه تعاملی حاکم بین آنها را نادیده انگاشت. قدرت نیز به نوبه خود میتواند ساختار سازمانی و ابعاد چهارگانه آن را متاثر سازد. بنابراین ملاحظه میشود که ساختار سازمانی و قدرت در یک چرخه علیت فزاینده^[۱۰۶]، یکدیگر را ایجاب مینمایند.
یافته های پژوهش حاکی از آن است که ساختار تواناساز، تبیینگر مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، مشروعیت، اطلاعات و اخلاق است و تبیینگر منفی و
معنادار منابع قدرت پاداش، تنبیه و فرهنگ میباشد. متقابلاً ساختار بازدارنده نیز تبیینگر مثبت و معنادار منابع قدرت پاداش، تنبیه و فرهنگ میباشد و تبیینگر منفی و معنادار سایر منابع قدرت (چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، مشروعیت، اطلاعات و اخلاق) است. علت این امر میتواند این باشد که در ساختار بازدارنده، زمینه بروز منابع قدرت بازدارندهای نظیر پاداش، تنبیه و فرهنگ فراهم میآید. در عین حال در ساختار تواناساز به سبب ماهیت حمایتگر و منعطف آن، زمینه بروز این منابع قدرت بازدارنده فراهم نمی باشد و در عوض منابع قدرت سازنده بروز و نمود مییابند.
مبتنی بر نوشته های صاحبنظران علوم رفتاری میتوان استنتاج نمود که جهت شناخت سازمان و بررسی رفتار اعضای آن، ادراک و فهم عوامل نافذ و موثر بر آنها از جمله ساختار سازمانی و منابع قدرت، گامی اساسی تلقی میگردد. شناسایی عوامل مورد بحث به مدیران سازمانی کمک مینماید تا با آگاهی و پنداشت صحیح نسبت به ساختار سازمانی حاکم بر سازمان، مبانی نفوذ و چگونگی پیوند ساختار و قدرت در سازمان، اقدامات نظاممندی در خصوص مدیریت و بهسازی ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران به عمل آورند. همچنین با ابتنا به یافته های این پژوهش میتوان این گونه استنتاج نمود که ساختار سازمانی و قدرت و منابع پویای آن در فضا و جریانی تعاملی، با یکدیگر پیوندی منعطف مییابند (هچ، ۱۳۸۷).
۵-۳- محدودیت‌های پژوهش
محدودیت‌های پژوهش حاضر را میتوان به دو دسته‌ی محدودیت‌های اجرایی و پژوهشی تقسیم نمود که در ادامه به موارد مرتبط با هر یک اشاره می‌گردد:
۵-۳-۱- محدودیت‌های اجرایی
۱- پراکندگی جغرافیایی واحدهای اداری دانشگاه و در نتیجه زمانبر بودن فرایند توزیع و جمعآوری پرسشنامه ها

¨ طبقات اجتماعی، شخصیتها و روابط بین آنها
این قصه مربوط به آدمها و روابط بین آنهاست. برادری عاقل و برادری دیوانه که با هم زندگی میکنند. برادر عاقل از طریق برادر دیوانه به گنج و ثروت میرسد؛ اما هنگامی که برادر دیوانه به دردسر میافتد، از وی حمایت نمیکند و شاه برادر دیوانه را میکشد. شخصیت دیگر قصه پسر پادشاه، فردی زورگو و باجبگیر تصویر شده است.
¨ آداب و رسوم
__________
¨ وضعیت اقتصادی و رابطه با قدرت و ثروت
________________________
■ عناصر روانشناسی
_____________
■ باورهای عامیانه و خرافی
______________
■ سایر عناصر
توجه به عقل و اهمیت آن در زندگی از نکاتی است که به طور ضمنی میتوان از قصه دریافت.
۳-۹۷-برادر عوض نداره
* خلاصهی قصه
تاجری بود که چهار پسر داشت. روزی یکی از پسرها با یک مشتری که از قضا از خانوادهی شاه بود، درگیر شد. تاجر و دایی پسر وارد معرکه شدند. از قضا مشتری کشته شد. تاجر، پسر و دایی را حبس کردند. زن تاجر عریضهای نوشت تا یکی از آن سه نفر را به او ببخشند. شاه قبول کرد و انتخاب را به عهدهی زن گذاشت. زن، برادرش را انتخاب کرد و در توضیح علت کارش گفت: «فرزند و شوهر عوض دارند؛ اما برادر عوض ندارد». شاه وقتی دلیل زن را شنید، آن دو نفر را نیز آزاد کرد.
■ عناصر اساطیری
¨ شخصیتهای اساطیری
_______________
¨کنشهای اساطیری
_____________
¨ موجودات و پدیده های اساطیری
_____________________
■ عناصر اجتماعی
¨ طبقات اجتماعی، شخصیتها و روابط بین آنها
این قصه که از روی حکایتی در مرزباننامه اقتباس شده^[۱۲]، قصهی اهمیت رابطه خونی(خواهر و برادری) است. دو طبقهی اجتماعی در این قصه شاه به عنوان طبقهی حاکم و تاجر به عنوان طبقهی مرفه هستند. در این قصه زن باهوش خود بستگان خود را از خطر مرگ نجات میدهد.
¨ آداب و رسوم
___________
¨ وضعیت اقتصادی و رابطه با قدرت و ثروت
_______________________
■ عناصر روانشناسی
بر طبق گفته های بتلهایم رابطه خواهر و برادری، رابطه دوگانهی آدمی است. با توجه به این موضوع با اندکی مسامحه نجات جان برادر توسط زن در این قصه در واقع میتواند به معنای نجات، بخشی از طبیعت آدمی برای رسیدن به کمال باشد.
■ باورهای عامیانه و خرافی
_______________
■ سایر عناصر
__________
۳-۹۸-برادر ناتنی و گنج آقاموشه
* خلاصهی قصه
سالها پیش، سه برادر بودند، برادر کوچکتر ناتنی بود. روزی پدرشان مرد و برادر بزرگتر بهترین و بزرگترین بخش از اموال پدرش را به خود اختصاص داد و مابقی را بین آن دو برادر تقسیم کرد. برادر کوچکتر در عرض زمان کوتاهی بخش زیادی از ارثیهاش را از دست داد و فقط سه الاغ برایش ماند. روزی با الاغ زیر درختی خوابیده بود. سوسک و موشی دید. دو تا از الاغها را به آنها داد و خوابید. بعد از این بیدار شد. سومین الاغ را هم به خواب داد و دست خالی به خانه برگشت. برادر بزرگتر وقتی فهمید که او چه کرده است. رفت و الاغها را آورد و به برادر کوچکتر گفت که آنها را خریده است. فردای آن روز برادر کوچکتر برای گرفتن پول الاغها به آنجا رفت. موش از سوراخ بیرون آمد و یک اشرفی به دهان داشت، بعد از مدتی موش هزار اشرفی آورد. برادر کوچکتر هم آنها را جمع کرد و به خانه رفت. برادر وسطی با برادر کوچکتر شریک شدند و به تجارت پرداختند. بعد از مدت کمی صاحب همهچیز شدند. روزی دختر نخستوزیر با مادرش به مغازهی این دو برادر آمدند. دختر عاشق برادر کوچکتر شد. مادر دختر ترتیبی داد که این دو برادر به خواستگاری دو دخترش بیایند و آنها را به عقد این دو درآورد.
■ عناصر اساطیری
¨ شخصیتهای اساطیری
_____________
¨ کنشهای اساطیری
-اقدام خانوادهی دختر برای ازدواج
عشق از سوی دختر و اقدام خانوادهاش برای ازدواج ریشه در اسطورههای هندی دارد (رجوع شود به قصهی ۵۴). البته در این قصه، زن نخستوزیر خود را کلفت خانهی نخستوزیر معرفی آنگاه اقدامات ازدواج را فراهم میکند.
¨ موجودات و پدیده های اساطیری
____________