-         جدول ‏۲‑۳: عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش ( پیمان اخوان و همکاران،۱۳۸۹)

ابعاد	عوامل	توصیف	مرجع
عوامل فردی کارکنان	اعتبار افراد	قابلیت و توانایی کارمندان برای برآوردن انتظارات در فرایند مدیریت دانش	Lucas & Ogilvie
	ایجاد­حس­وفاداری ­در کارکنان	حمایت و پشتیبانی­های مادی و معنوی از کارکنان برای ایجاد حس تعلق و تعهد در آنها نسبت به سازمان	Nayir, et al
	امنیت شغلی	ایجاد جو امن و مطمئن شغلی	Byrne, Nayir,Bartol
	اعتماد	اعتماد در اشتراک گذاری دانش از طریق کاهش ترس از دست دادن ارزش یگانگی فرد و افزایش تمایل به مستند کردن دانش	Krogh , Nayir
	مشوق­های انگیزشی مناسب	مشوق­ها دو نقش عمده در مدیریت و انتقال دانش دارند: نوعی پاداش برای انتقال موفق دانش و بالا بردن کارایی، محرک و پیشبران افراد برای شرکت در انتقال دانش	Wong , yahya ,Bartol, lin, Davenport , liebowitz , Akhavan
عوامل گروهی انسانی	مشارکت­کارکنان در امور	اینکه چقدر کارمندان می­توانند برای رسیدن به اهداف سازمان بطور موثر مشارکت کنند. درجه­ای که کارمندان اطلاعات و دانش را در سازمان به اشتراک می­گذارند	Chong & Choi , Ryan
	آموزش کارکنان	آموزش مناسب و به موقع کارکنان	Davenport, Wong, Chong
	کار تیمی	پرورش یک روحیه کار تیمی بر اساس اعتماد از عوامل اساسی موفقیت در پیاده­سازی مدیریت دانش است.	Yahya, Ryan,Jafary
	توانمندسازی کارکنان	از طریق توانمندسازی کارفرمایان می­توانند بر مهارت کارکنانشان ارزش بگذارند و به آنها کمک کنند تا با ایجاد راه­هایی برای تسخیر و به اشتراک­گذاری دانش، دانش خود را انتقال دهند.	Davenport , Chong
زیر ساخت­ها	زیر ساخت فنی	زیر ساختی که همکاری دانشوران را تسهیل و پشتیبانی می­ کند	Liebowitz,lai,chourides,davenport,ryan,kyrme,probst, yang , wong
	زیر ساخت دانشی	دانش می ­تواند در سطح گروه یا سازمان ایجاد شود. دانش سودمند، به روز و مطمئن می ­تواند از طریق به اشتراک گذای با دیگر گروه­ها و مشتریان بدست آید.	Davenport , Chong
	زیر ساخت مالی	شامل منابع دانشی مفید، منابع انسانی و منابع مالی	Wong , Holsapple
عامل فرهنگ	فرهنگ	ایجاد فرهنگی که اشتراک دانش را تشویق کند و کارکنان را به اشتراک و نه پنهان­کاری دانش تشویق کند.	Wong, Holsapple, Skyrme,Davenport Liebowits
عوامل	استراتژی و هدف در مدیریت دانش	مدیریت دانش ابزار استراتژیک محسوب می­شود بنابراین استراتژی مدیریت دانش در سازمان باید با حمایت­های مادی و معنوی مدیر ارشد ایجاد شود.	Wong, Skyrme,  Chourides
استراتژیک و مدیریتی	الگوسازی		Davenport , Chang
	حمایت و رهبری مدیریت ارشد	مدیر ارشد یک نقش کلیدی نه تنها در پیاده­سازی مدییت دانش بلکه در طول کل پروژه ایفا می­ کند.	Holsapple, Davenport  long &Beers, Probst , Skyrme Ryan,Hassanali,chong
	مدیر ارشد دانش	مدیر ارشد دانش یک طراح برای نگاشت متخصصین به مهارت­ها و یک کاوشگر دانش در سازمان محسوب می­شود.	Liebowitz
	مدیریت منابع انسانی	پیوستگی چهار ناحیه مدیریت منابع انسانی(آموزش، تصمیم سازی، ارزیابی کاراییی و تشویق و تنبیه) با مدیریت دانش و تغییر دیدگاه و همراستایی این فعالیت­ها با آن	Wong , yahya , Chourides
ساختارها و فرایندهای سازمانی	کانالهای انتقال دانش	دانش از طریق چندین کانال که همدیگر را تقویت می­ کنند منتقل می­شود و هر کدام از کانال­ها ارزش متفاوتی ایجاد می­ کنند.	Davenport
	ساختار سازمانی	حذف محدودیت­ها و پیچیدگی­ها و رسمیت زیاد در سازمان	Akhavan,Lin,Hassanali,Chong Choi,Wong &
	یادگیری سازمان	یادگیری در تمام سطوح سازمان باید به طور مداوم صورت گیرد.	Davenport , Skyrme
	فرایندها و فعالیت­های سیستماتیک دانش	چارچوب و فرایندهایی برای تشخیص، بدست آوردن و انتشار دانش به شکل ساختارمند.	Holsapple , Wong, Skyrme
	فضای آزاد سازمان	یک معماری سازمانی که اجتماعی­تر، شفاف­تر، آزادتر و منعطف­تر نسبت به افراد باشد.	Ryan , Krogh ,Lang
	اندازگیری کارایی	جمع­آوری اطلاعات درباره کارایی و بهره­وری افراد، گروه­ها و واحدهای بزرگ­تر سازمانی	Holsapple,Davenport &Long&Beers,probst , Hassnali,yahya,Chong &Choi Wong

 

-         مدل اسمدلاند: سیستم دانشی سازمان

اسمدلاند در مقاله بسیار جالب تئوریک خود به بررسی سرمایه اجتماعی مورد نیاز سه نوع دانش صریح ، ضمنی و بالقوه می ­پردازد. به نظر او، سه نوع منبع دانشی وجود دارد که هرکدام منطق خلق ارزش متفاوتی دارند و بنابراین برای تبدیل به شایستگی، به زیر ساخت­های اجتماعی متفاوتی نیز نیاز دارند. دارایی­های دانشی رمز گذاری شده صریح مانند پایگاه داده­های مشتریان، می­توانند با پیاده سازی کارا، در تولید به ارزش تبدیل شود. دارایی­های دانشی ضمنی مانند دانش حرفه­ای کارکنان، توسط انتقال و به اشتراک­گذاری آن با دیگران برای خلق منافع یادگیری و افزایش کارایی سازمان می­توانند به ارزش تبدیل شوند. سرانجام دارایی­های دانشی بالقوه مانند درک تکنولوژی جدید در داخل و یا خارج سازمان یا کنجکاوی تجاری افراد نوآور با خلق زیرساخت­های مناسب برای بکارگیری این تکه­های دانش نوظهور برای شکل­ گیری زمینه ­های مناسب نوآوری­های موفق، می­توانند به ارزش تبدیل شود (اسمدلاند،۲۰۰۸).

وی در تحقیق خود به دنبال یافتن محیط دانشی مناسب و ارتباط آن­ها با خلق ارزش و دارایی­های نامملوس و همچنین یافتن ویژگی­های یا صفت­های اجتماعی که در محیط­های دانشی متفاوت ارزش خلق می­ کنند، است. سه نوع متفاوت سرمایه اجتماعی برای افزایش شایستگی­ها در اقتصاد دانش محور پیشنهاد می­ کند. باید توجه داشت که اولاً سرمایه اجتماعی است که شایستگی­های مرتبط با دانش بالقوه را افزایش می­دهد تا دانش خلق شود. دوماً سرمایه اجتماعی است که شایستگی­های مرتبط با دانش ضمنی را افزایش می­دهد تا دانش منتقل شود و سرانجام نوع مشخصی از سرمایه اجتماعی است که شایستگی­های مرتبط با دانش رمزگذاری شده را افزایش می­دهد تا دانش پیاده سازی شود. در حوزه مدیریت استراتژیک و رویکرد مبتنی بر منابع سازمان، گفته شده است برای موفقیت در رقابت، سازمان می­بایست همزمان در سه حوزه: اولاً مدیریت کارایی کسب و کار موجود خود، دوماً اطمینان از رشد این کسب و کارها و سرانجام در توسعه کسب و کارهای جدید، شایسته باشد. چالش­های اساسی مدیریت سازمان، موجب می شود سازمان همزمان سه حالت متفاوت عملیاتی داشته باشد. اول، کسب و کار فعلی می­بایست با بکارگیری دانش کاملاً روشن، صریح و رمزگذاری شده برای بهبود کارایی، مدیریت شود. دوم، با جمع­آوری دانش تجربه محور از داخل سازمان و از گروه­های ذینفعان متفاوت و سپس با بکارگیری آن در فرآیندهای موجود کسب و کار، می­بایست توسعه­های تدریجی کسب و کارهای موجود انجام شود. بنابراین در توسعه تدریجی ، دانش ضمنی پر رنگ می­شود. سوم، در حالت نوآور سازمان، کسب و کار جدید با بکارگیری تکه­های اطلاعات از منابع بسیار متفاوت و خلاصه کردن این اطلاعات به ایده­های جدید، باعث نوآوری سازمان شود.

ضمنی

سرمایه اجتماعی

هدف شایسته در توسعه کسب و کارهای جدید

بالقوه

مدون

نوآوری   بهبود   اثربخشی عملیاتی

هدف شایسته در مدیریت کارایی کسب و کارهای جاری

هدف شایسته در بهبود کسب وکاهای جاری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ارزش                                          شایستگی­ها            دارایی­ها نامحسوس در قاب دانش

 

شکل ‏۲‑۶: سرمایه اجتماعی به عنوان محرک ارزش سازمان (اسمدلاند،۲۰۰۸)

 

-         مدل منوریان و امینی

بر اساس این مدل نقش تسهیل کننده سرمایه اجتماعی(بر اساس مدل ناهاپیت و گوشال) بر چرخه مدیریت دانش بررسی می­گردد، که به صورت زیر بیان گردیده است:

 

 

 

 

 

 

چرخه مدیریت                  دانش

بعد ساختای روابط شبکه ترتیبات شبکه سازمان مناسب

بعد ارتباطی هنجارها اعتماد الزامات و تعهدات هویت

بعد شناختی داستان­های مشترک کد و زبان مشترک

ذخیره دانش

تسهیم­دانش

کاربرددانش

خلق دانش

سرمایه­ اجتماعی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ‏۲‑۷: مدل منوریان و امینی

شکل ۱۳-۲: تأثیر سرمایه اجتماعی بر چرخه مدیریت دانش(منوریان و امینی، ۲۰۰۹)

 

-         مدل مانو و واکر

در این مدل مانو و واکر تأثیر ابعاد سرمایه اجتماعی از نظر ناهاپیت و گوشال را بر انتقال دانش و ایجاد حس تسهیم دانش و همچنین تأثیر سرمایه اجتماعی بر خلق سرمایه فکری نشان می­ دهند:

 

شکل ‏۲‑۸: تأثیر سرمایه اجتماعی در خلق سرمایه فکری (مانو و واکر، ۲۰۰۶)

[۱]Smedlund

[۲] Manu & Walker