4-2 بررسی توصیفی ویژگی های جمعیت شناختی .. 77
4-2-1 سمت پرسنل .. 77
4-2-2 رتبه علمی .. 77
4-3 آزمون فرضیات تحقیق.. 78
4-3-1 آزمون فرضیه فرعی اول .. 78
4-3-2 آزمون فرضیه فرعی دوم .. 79
4-3-3 آزمون فرضیه فرعی سوم .. 80
4-3-4 آزمون فرضیه فرعی چهارم.. 81
4-3-5 آزمون فرضیه فرعی پنجم .. 82
4-3-6 آزمون فرضیه فرعی ششم .. 83
4-3-7 آزمون فرضیه فرعی هفتم.. 84
4-3-8 آزمون فرضیه فرعی هشتم.. 84
4-3-9 آزمون فرضیه اصلی پژوهش.. 85
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات.. 87
5-1 مقدمه.. 88
5-2 خلاصه یافته های پژوهش .. 88
5-3 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها .. 90
5-3-1 نتیجه فرضیه اصلی .. 90
5-3-2 نتیجه فرضیه فرعی اول .. 91
5-3-3 نتیجه فرضیه فرعی دوم .. 91
5-3-4 نتیجه فرضیه فرعی سوم .. 91
5-3-5 نتیجه فرضیه فرعی چهارم.. 91
5-3-6 نتیجه فرضیه فرعی پنجم.. 91
5-3-7 نتیجه فرضیه فرعی ششم.. 91
5-3-8 نتیجه فرضیه فرعی هفتم.. 91
5-3-9 نتیجه فرضیه فرعی هشتم.. 91
5-4 پیشنهادات تحقیق.. 92
5-4-2 رهنمودهایی برای عمل .. 92
5-5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی .. 94
5-6 محدودیتهای پژوهش .. 94
چکیده
در این تحقیق ضمن بیان اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، به معرفی کلی موضوع پژوهش پرداخته شد. در فصل دوم ابتدا اشاره ای به تعاریف و عناصر تشکیل دهند
ه هرکدام از مفاهیم گردید و در نهایت به معرفی کامل مدل پژوهش پرداخته شد. در فصل سوم ضمن معرفی جامعه آماری و نمونه آماری، روش های جمع آوری اطلاعات و شاخص های پرسشنامه بطور کامل شرح داده شد و نوع آزمون آماری مورد استفاده تشریح گردید. در فصل چهارم به آزمون سوالات تحقیق پرداخته شد. در فصل پنجم نیز به تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها با توجه به فرضیات پژوهش پرداخته میشود.
تحقیق حاضر از لحاظ موضوعی به تحلیل رابطه جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشکده مدیریت می پردازد كه دراین راستا دو مؤلفه تحت عنوان”جو سازمانی” ، “رفتار شهروندی” در قالب هشت فرضیه مورد بررسی قرار گرفتند . در این بررسی رابطه متغیر مستقل “رفتار شهروندی” با “جو سازمانی” مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . «درك و آگاهی مدیران از مفهوم جو و تحلیل و عملكرد مدیریت بسیار مهم تلقی میشود: چرا كه جو سازمانها بر رفتار كاركنان تأثیر میگذارد. جو سازمانها بر شكلگیری خود انگاری كاركنان، نگرش آنها به كارها و برقراری روابط متقابل مطلوب با دیگران اثر دارد» (شیرازی، 1373، 156)
کلید واژه ها: جوسازمانی ، رفتار شهروندی، سازمانی، دانشگاه تهران
مقدمه
بیش از یک قرن است که تفکر غالب مدیریت بر این محور چرخیده و می چرخد که تمامی تلاش های سازمان باید در جهت بهبود مستمر باشد. تلاش برای بهبود عملکرد از روزهای اولیه شکل گیری رشته مدیریت به عنوان اصل خدشه ناپذیری بوده است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند.
در مکاتب اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند که در شرح شغل و شرائط احراز، از شاغل انتظار می رفت. امروزه اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست.
بر این اساس امروزه رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات مربوط به سازمان و مدیریت توجه خاصی را به خود جلب نموده و تعاریف، عوامل تعیین کننده و پیامدهای آن در محیط کار مورد بررسی قرار گرفته است. بعضی از این رفتارها عبارتند از داوطلب شدن برای انجام کارهایی که ضروری نیستند، ارائه پیشنهادهای جدید برای بهبود سازمان، ضایع نکردن حق همکاران، شرکت داوطلبانه در کمیته های تخصصی گروه و … . توانایی مدیران در ایجاد شرایط مطلوب در سازمان خواهد توانست رفتارکارکنان را در جهتی سوق دهد که به سمت داشتن ویژگیهای رفتار شهروندی سازمان حرکت نمایند.
1-1 مقدمه
در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق، فرضیههای تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش های گردآوری اطلاعات پرداخته مطرح می‌گردند.
1-2 مساله اصلی تحقیق
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. نتایج تحقیقات نشان داده که رفتار شهروندی سازمانی در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بوده است. (رضایی کلید بری و باقر سلیمی،1387). این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند:
« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند » (اسلامی،1387 ).
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی،1387؛ رضایی کلیدبری و سلیمی،1387؛ اسلامی،1387 )
بررسیهای فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تأکید بر4 دسته عوامل زیر بوده است :
- ویژگی های فردی کارکنان
- ویژگی های شغلی
- ویژگی های سازمانی
- رفتارهای رهبری
در این میان جوسازمانی به عنوان یکی از ویژگیهای سازمانی می تواند نقش موثری در بهبود رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد.جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی های قابل اندازه گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض میشود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می گذارد. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند. ویژگیهای زیر را برای جو سازمانی برشمردهاند:
– یک برداشت جمعی کارکنان دربارهی ویژگیهای خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدیر، نوآوری و عدالت؛
– برآیند تعامل اعضای یک سازمان؛
– پایه ای برای تفسیر شرایط؛
– تداعی کننده هنجارها و ارزشها و نگرشها راجع به فرهنگ سازمان؛
– منبع تأثیرگذار بر رفتار (گاردنر و همکاران، 2005)
این مطلب را هم بخوانید :
هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می گویند: « ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می گذارد، جو سازمانی نامیده میشود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده میشود
به نظر می رسد در اغلب سازمان ها و به طورخاص سازمان های آموزش عالی جوسازمانی مناسبی جهت تعامل وشکل مناسب رفتارسازمانی وجود ندارد.
در این پژوهش تلاش خواهد شد تا نقش جوسازمانی براساس مدل هالپین و کرافت بر رفتار شهروندی اعضای هیات علمی و کارکنان دانشکده مدیریت دانشگاه تهران بررسی شود و رابطه آنها تبیین گردد.
1-3 ضرورت انجام تحقیق
امروزه بر خلاف گذشته محققان اكثراً بر اهمیت و تأثیر عملكردهای فرانقشی به جای عملكردهای درون نقشی بر روی اثر بخشی سازمان تأکید می ورزند. این نقشهای اختیاری كه در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمیشوند، فراتر از نقشهای رسمی سازمان بوده و تأثیر به سزائی در موفقیت و اثر بخشی یک سازمان دارند (Organ, 1988).
رفتارهای شهروندی سازمانی (OCB) از جمله مفاهیم عملیاتی در ارتباط با رفتارهای فرا نقشی بوده كه در حدود یک دهه و نیم پیش برای اولین بار توسط ارگان و همكارانش بر اساس مفاهیمی چون تمایل به همكاری barnard, 1938))، رفتارهای نو آورانه و… مطرح گردید.
با توجه به اهمیتی که OCBدر کشورهای پیشرفته، به دلیل تأثیر این گونه رفتارهای کارکنان بر عملکرد سازمان، اثربخشی سازمان، موفقیت سازمان، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و کیفیت خدمات و… از آن برخوردار است، لازم است اقدامات سازمانی که موجب به وجود آمدن چنین رفتارهایی در کارکنان میشود شناسایی شوند.
از طرفی جوسازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگیهایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است (علاقمند، 1376). اکول[1] (1996) جو سازمانی را جلوه ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات، نگارشها، رفتارهای شكلدهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وسات و فار[2]، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد
