4-1- یافته های توصیفی………………………… 53

4-2- یافته های استنباطی (تحلیل فرضیات)…………………. 57

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- نتیجه گیری………………………… 70

5-1-1- نتایج حاصل از یافته های توصیفی………………………… 70

5-1-2- نتایج تحلیل فرضیات…………………………. 70

5-2- محدودیت های تحقیق………………………… 71

5-3- پیشنهادات…………………………. 71

5-4- پیشنهاد برای محققان آتی در زمینه قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای حاکمیت بالینی…… 72

منابع فارسی………………………… 73

منابع انگلیسی………………………… 74

پیوست ها ………………………..75

چکیده:

هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان تامین اجتماعی اردبیل می­باشد. با توجه به اهمیت قابلیت یادگیری سازمانی که شامل ابعاد تعهد مدیدیت، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری وانتقال و یکپارجگی دانش می­باشد و تاثیر آن بر اجرای حاکمیت بالینی، در این پایان نامه سعی شده است با بهره گرفتن از یک مدل معادلات ساختاری میزان تاثیر هر یک از ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی براجرای حاکمیت بالینی در بیمارستان سبلان اردبیل اندازه گیری شود تا نقاط قوت و ضعف بیمارستان سبلان مشخص شود که با بهره گرفتن از روش توصیفی و ابزار پرسشنامه در بین کارکنان درمان بیمارستان سبلان تامین اجتماعی اردبیل به روش نمونه­ گیری تصادفی ساده بدون جایگزین انجام گرفته است. یافته ­های تحقیق نشان می­دهد که تمام ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی تاثیر معنا داری دارد همچنین بیشترین تاثیر به ترتیب شامل تعهد مدیریت ، دید سیستمی ، فضای باز و آزمایش­گری وانتقال و یکپارچه سازی دانش است.

فصل اول: کلیات تحقیق

بیان مسئله

حاکمیت بالینی نیازمند آن است که توسط فرهنگی که برای یادگیری مداوم ارزش قایل شده و آن را كلید موفقیت در مسیر ارتقای كیفیت می­داند، پایه­ریزی شود.سازمانی می ­تواند ادعا کند که توانایی اجرای حاکمیت بالینی را دارد که یکی از اجزای مهم (مدیریت خطر) این چهارچوب را تحت کنترل داشته باشد ولی برای مدیریت خطر نیازمند کارکنانی مجرب و دارای دانش و مهارت کافی است .آموزش، مهارت­آموزی و توسعه دانش پرسنلی و یادگیری سازمانی یک فرایند ادغام یافته در حاکمیت بالینی است. این امر نه فقط به پرسنل برای ارتقای مهارت­هایشان کمک می­ کند بلکه باعث کمک و حمایت از آن ها برای انجام کار به شیوه ­های مختلف می­شود. هدف كلیه برنامه ­های آموزشی كاركنان شامل موارد زیر است:

• ایجاد فرصت رشد و توسعه عادلانه مهارت و دانش كلیه كاركنان سازمان در زمینه شغلی و كاری خود
• فراهم كردن برنامه های مختلف آموزشی داخل و یا خارج سازمانی
• برگزاری برنامه های آموزشی مورد نیاز با توجه به نیازسنجی های انجام شده

توسعه مستمر دانش و مهارت­های شغلی یا [1]CPDلازمه هر سازمانی است که می­خواهد حاکمیت بالینی را به اجرا در آورد. توسعه مستمر دانش و مهارت­های شغلی عبارت است از فرایند یادگیری مداوم برای تمام افراد و تیم­های حرفه­ای، که بتوانند توانایی­های خود در مواجهه با نیازهای بیماران، گسترش داده و به ارائه خدمات سلامت بپردازند.

اساس «توسعه دانش و مهارت شغلی» یا CPD آن است که مختص کارکنان بالینی مانند پزشکان نیست. شواهد متعددی، اهمیت نیاز سنجی را قبل از طرح­ریزی و

 اجرای برنامه ­های آموزشی­، نشان می­دهد، برای آموزش افراد، تدریس صرف دستورالعمل­ها کافی نیست بلکه فعالیت­هایی که آنان را تشویق به مشارکت، بحث و کارعملی کند، موثرتر است.

توسعه مستمر دانش و مهارت­های شغلی ( CPD ) زمانی است که یادگیری دارای خصوصیات زیر باشد:

• دانش پذیر، آشنایی قبلی با مطلب داشته باشد.
• براساس نیاز سنجی انجام شده از فرد­، برنامه ­ریزی شود.
• بر محور مشکلات او بنا شود.
• مشارکت فعال فرد را در طی آموزش در برداشته باشد.
• از منابع خود دانش پذیر، استفاده کرده و براساس تجربیات او ارائه شود.
• شامل بازخورد­های به موقع و مرتبط باشد.
• وقتی ارائه شود که فرد نیاز به دانستن آن را حس و تجربه کرده باشد.
• با خود ارزیابی همراه باشد.

یکی از ابزارهای توسعه مستمر دانش و مهارت­های شغلی (CPD) برنامه توسعه فردی یا PDP [2] است. برنامه توسعه فردی (PDP) به پزشکان و پرستاران و کارکنان سلامت این امکان را می­دهد که قدم­هایی را که برای رسیدن به اهداف و موفقیت­های شغلی برداشته اند، ثبت نمایند (وزارت بهداشت، 1390).

برنامه توسعه فردی و یا ( PDP) چیست؟

برنامه توسعه فردی، فرایندی مستمر برای ارزیابی نیازهای آموزشی و برنامه ­ریزی برای دست یافتن به آن نیازها است. این فرایند توسط سیستمی که به طور منظم این فرایند یادگیری را ارزیابی می­ کند، پشتیبانی شده و میزان پیشرفت و برنامه ­های آینده را طرح ریزی می­كند. مستندسازی این فرایند همان تدوین PDP است كه به کارکنان در اولویت­بندی اهداف و تعیین میزان پیشرفت خودشان کمک می­ کند. (وزارت بهداشت، 1390).

بنابراین برنامه توسعه فردی (PDP) در واقع فرایندی است که به شما کمک می­ کند که به دانسته­ها، عملکردها و موفقیت­های خود فکر کنید و برای توسعه و پیشرفت فردی، آموزشی و شغلی خود برنامه ­ریزی کنید. وجود برنامه توسعه فردی (PDP) برای نشان دادن حاکمیت بالینی در یک سازمان ضروری بوده و برنامه­ای ادغام یافته دراستراتژی­های مدیریت خطر است. از طرفی با توجه به جدید بودن موضوع حاکمیت بالینی و کمبود پیشینیه پژوهشی کشور در این زمینه لذا در پژوهش حاضر سعی خواهد گردید این خلا ء حتی المقدور پر شده و با عنایت به ماهیت موضوع و اهمیت ارتباط تنگاتنگ حاکمیت بالینی و یادگیری سازمانی گامی هر چند کوچک در این راستا برداشته خواهد شد.

اهمیت و ضرورت تحقیق

در كشورهای مختلف روش­ها و ابزارهای متنوعی جهت ارتقاء كیفیت مراقبت­های سلامت تا به امروز بكار گرفته شده ­اند. از میان این روش­ها، حاكمیت بالینی برای نخستین بار در NHS انگلیس به عنوان استراتژی ارائه شده از سوی دولت و به منظور ارتقاء كیفیت مراقبت­های بالینی در سال 1998 مطرح شد.

آنچه اهمیت آن روشن است لزوم بهبود كارایی، اثربخشی و ایمنی بیمار است. بدین منظور، مسئولیت ­پذیری مراكز ارائه خدمات سلامت می­بایست افزایش یابد تا از ناهمسانی خدمات ارائه شده به بیماران كاسته شود. هم چنین خطاهای پزشكی به عنوان یک اصل مهم در امر حاكمیت بالینی مورد توجه قرار گرفته تا بدین طریق مراقبت­های نامناسب، ضعیف و غیر اثربخش از بین بروند. از طرفی سازمان­های مراقبت سلامت از پیچیدگی زیادی برخوردار بوده و ساختار، فرایندها و مدیریت آنها برای ارتقاء مراقبت­های بالینی اهمیت زیادی دارد. حاكمیت خدمات بالینی این پیچیدگی­ها را تشخیص داده و می­كوشد تا برخی از این مسائل و مشكلات را از طریق ایجاد راهكاری ادغام یافته و جامع وحركت مستمر به سمت بهبود كیفیت مرتفع سازد.

با توجه به اهمیت یادگیری سازمانی در بیمارستان­های اردبیل و همچنین اجرای حاکمیت بالینی بعنوان یک سیستم جامع مدیریت بیمارستانی، لذا سنجش تأثیر ابعاد قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی می ­تواند باعث بهبود کارآیی و اثربخشی بیمارستان تأمین اجتماعی سبلان اردبیل شود.

اجرای استراتژی حاکمیت بالینی عبارت است از مجموع فعالیت و انتخاب­هایی که برای اجرای حاکمیت بالینی لازم و ضروری است. اگرچه مرحله اجرای استراتژی حاکمیت بالینی پس از مرحله تدوین آن قرار دارد اما بخش کلیدی از فرایند مدیریت استراتژیک به شمار می­رود. برای آغاز فرایند اجرای حاکمیت بالینی که یک تغییر استراتژیک به شمار می­رود سنجش قابلیت یادگیری سازمانی و تأثیر آن بر اجرای حاکمیت بالینی می ­تواند بسیار با اهمیت باشد.

با توجه به جدید بودن موضوع اجرای حاکمیت بالینی و مفید بودن آن در صورت اجرای صحیح در بیمارستان تأمین اجتماعی سبلان اردبیل و ضرورت ایجاد بیمارستان یادگیرنده که مقدمه و اساس اجرای حاکمیت بالینی صحیح است این موضوع اهمیت و ضرورت پیدا می کند. فواید احتمالی نظری و عملی این تحقیق در اجرای صحیح حاکمیت بالینی خواهد بود که عاید بیمارستان سبلان تأمین اجتماعی اردبیل خواهد شد.

پیشینه تحقیق

در مورد بررسی تاثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر اجرای حاکمیت بالینی تاکنون کار تحقیقاتی انجام نشده است ولی در مورد متغیرهای حاکمیت بالینی و نیز قابلیت یادگیری سازمانی در حوزه­های مختلف تحقیقاتی به شرح زیر انجام شده است:

1- فنتون و سالتر (2009) درتحقیقی با عنوان« رقابت و سازش در مذاكره حاكمیت جدید عملكرد پزشكی (حاكمیت بالینی و سیاست اعتباربخشی درانگلستان )» به بررسی دو سیاست حاكمیت بالینی واعتبار بخشی حرفه پزشكی پرداخته است به این نتیجه رسیده­اند كه حاكمیت بالینی از طریق سازمان­های نظارتی در روش­

این مطلب را هم بخوانید :

بایگانی‌های آموزشی - مقالات علمی

های جدید درمانگاه­ها وارد شده و سلسله مراتب میتنی بر اشكال حاكمیت در عملكرد حاكمیت پزشكی را تقویت كرده است، بااین حال موفقیت اشكال سلسله مراتب حاكمیت بالینی به احتمال زیاد به فقدان یک سیستم واضح و روشن محدود شده و دولت برای اجرای استانداردهای بالینی به یک زنجیره طویل از دستورالعمل­ها در خدمات بهداشت ملی متكی شده است.

2- دبی و همکاران (2006) در تحقیقی با عنوان « حمایت از حاكمیت بالینی درمراقبت­های اولیه » به بررسی حمایت از حاکمیت بالینی پرداخته و به این نتیجه رسیده است كه حمایت از كاركنان خط مقدم مراقبت­های اولیه به منظور بهبود تجربه بیمار براساس اصول حاكمیت بالینی و از طریق تمرین روز به روز ورائه آموزش های آنلاین و طبق برنامه آموزشی برای توسعه مدیران مراقبتهای اولیه و كار مشترك با طیف وسیعی از همكاران درفعالیت خود ایجادشده است .

3- هالیگان (2006) در تحقیقی با عنوان «حاكمیت بالینی :اطمینان وظیفه مقدس اعتماد به بیماران » به بررسی رابطه حاکمیت بالینی و اعتماد بیماران پرداخته و به این نتیجه رسیده است كه حاكمیت بالینی اهرم غیر اجباری برای دستیابی به كیفیت در NHSمی باشد

4- برینر و همکاران (2010) در تحقیقی با عنوان « ارزیابی مدیریت ریسك بالینی بیمارستان ها توسعه ابزارهای نظارتی » به این نتیجه رسیده است كه ابزارهای نظارتی در سازمان ها شامل موارد زیر می باشد.

الف :پیاده سازی و ادغام سازمانی CRM

ب : اهداف استراتژیک و عملیاتی پیاده سازی CRMدر سطح بیمارستانی

ج : بررسی اجمالی از CRMدرخدمات مختلف.

این ابزارها به بیمارستان­ها اجازه می دهد تا به جمع آوری اطلاعات سیستماتیک عملكرد CRMو شناسایی راه هایی برای بهبود بیشتر بپردازند .

5- شپس( 2006) در تحقیقی با عنوان «مرزهای جدید و رویكرد به حاكمیت بالینی از دیدگاه آمریكای شمالی» به بررسی مرزهای جدید و رویکرد حاکمیت بالینی در آمریکای شمالی پرداخته وبه این نتیجه رسیده است كه یک عنصر مهم در رفع چالش های جدید در حاكمیت بالینی تغییردر فرهنگ مدیریتی و بالینی است.

6- گاسک و همکاران (2008) در تحقیقی « با عنوان فراتر از حاكمیت بالینی :در مورد سلامت روان درمراقبت های اولیه انگلستان» به بررسی سلامت روان در مراقبت های اولیه انگلستان پرداخته و به این نتیجه