چكیده

کیفیت زندگی کاری به معنی فرایندی است که به‌وسیله آن‌همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجادشده است، در تصمیم‌هایی که بر شغل‌هایشان بخصوص، و بر محیط کارشان به‌طورکلی اثر می‌گذارد به‌نوعی دخالت می‌یابند و درنتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می‌شود. این تحقیق به‌منظور شناسایی وضعیت كیفیت زندگی كاری كاركنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی انجام گردیده است. در این تحقیق كیفیت زندگی كاری به‌عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته و برای بررسی از مدل والتون استفاده‌شده كه هشت مؤلفه اصلی را به‌عنوان هدف ارتقاء كیفیت زندگی كاری موردتوجه قرار می‌دهد. متغیر وابسته در این پژوهش تعهد سازمانی است كه در مورد تعهد سازمانی مدل آلن و می یر (1990) به كار گرفته‌شده است. آلن و می یر معتقدند كه تعهد حالتی روانی است كه بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه خدمت در یک سازمان است. در مدلی كه این اندیشمندان مطرح كردند به ترتیب «تعهد عاطفی»، «تعهد مستمر» و «تعهد هنجاری» بیان گردیده كه متغیرهای وابسته تحقیق می‌باشند. وجود رابطه همبستگی بین متغیر مستقل و متغیرهای وابسته بررسی گردیده كه با بهره گرفتن از آمار توصیفی از شاخص‌های تمایل مرکزی و شاخص‌های پراکندگی برای بیان داده‌های جمع‌ آوری‌شده به کمک نرم‌افزار Excel استفاده گردیده و با به‌کارگیری آمار استنباطی به آزمون فرضیه‌های موردبررسی در تحقیق پرداخته‌شده (با کمک ضریب همبستگی اسپیرمن) درنهایت نتایج در مورد وجود رابطه و ضریب همبستگی بین متغیر‌ها بیانگر این است كه بین متغیر مستقل (كیفیت زندگی كاری) و متغیرهای وابسته (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و درمجموع تعهد سازمانی) رابطه و همبستگی وجود ندارد. ضمن این‌که بر اساس بررسی شاخص‌های پراكندگی اولویت‌بندی 8 مؤلفه كیفیت زندگی كاری صورت پذیرفت كه می‌توان گفت مهم‌ترین مؤلفه در کیفیت زندگی کاری كاركنان کارخانه‌ها کاشی، “فضای کلی زندگی” و کم‌اهمیت‌ترین مؤلفه “انسجام اجتماعی” است.

• 1- مقدمه:

در جهان امروز اطلاعات و ارتباطات که زیربنای آگاهی است در تمام جنبه‌های زندگی بشر نقش بسیار مهم و کلیدی را بازی می‌کند، از اواخر قرن نوزدهم که عصر صنعت (فنّاوری، ماشین و عناوینی مانند آن) آغاز شد پیشرفت علم و صنعت همه جنبه‌های زندگی بشر را دگرگون کرد و فرهنگی جدید با خود به جهان عرضه داشت که بافرهنگ و شیوه زندگی و حتی طرز فکر دوره ماقبل خود یعنی عصر کشاورزی تفاوت ماهیتی داشت، سبز فایل.”عصر مابعد اقتصادی” یا”عصر اطلاعات”یا “عصر ارتباطات” و درنهایت “عصر فرا صنعتی با سرعت نور” به‌پیش می‌تازد اما هنوز انسان درگیر و در جستجوی معنایی که بتواند او را برای بقا و ادامه استوار نگه دارد است.

حال این انسان با ابعاد جهانی، چگونه می‌تواند برای جهانی تصمیم بگیرد درحالی‌که در جستجوی معنای خویش سرگردان مانده است؟ فرد برای خود شکوفایی خود باید دارای اعتمادبه‌نفس باشد، اعتمادبه‌نفس لازمه اعتماد به سازمان است که خود موجب خودشکوفایی سازمانی می‌شود از طرفی اعتماد به اجتماع نیز در گروی اعتماد به سازمان است که درنهایت خود شکوفایی اجتماعی را به ارمغان می‌آورد. ازاین‌رو اثر افراد جامعه درحرکت جامعه انسانی بسیار مهم است و لزوم پرداختن به کیفیت زندگی افراد وهم چنین در سطح بزرگ‌تر کیفیت زندگی کاری (QWL)[1]، را روشن می‌کند. (چلبی، 1375)

از سوی دیگر تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتارسازمانی و روانشناسی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به

 همین جهت بــررسی آن بی‌مورد است. اما عده‌ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد (علی‌اکبر فرهنگی، 1384)

تجربه دنیای پیشرفته صنعتی نشان می‌دهد كه عامل عمده صحنه رقابت جهانی كه باعث حركت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمان‌ها و نهایتاً جامعه می‌گردد، منابع انسانی است.

زمانی كه انسان‌ها در اثر ناهنجاری‌های سازمان در فشار و نگرانی قرار می‌گیرند، قرارداد روانی موجود بین خود و سازمان را ازهم‌گسیخته دیده و برای ایجاد قدرت به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم روحیه سایر كاركنان را نیز تضعیف می‌نمایند و به‌طور محسوس تعارض بین رؤسا و مرئوسان را از قوه به فعل درمی‌آورند. (پرداختچی، 1388)

عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری كاركنان به سازمان، تأخیر، غیبت (روانی و فیزیكی) و ترك سازمان را به همراه دارد كه علاوه بر هزینه‌های متعدد، در روحیه سایر كاركنان نیز تأثیر می‌گذارد.

یكی از ویژگی‌ها و مشكلات سازمان‌ها در كشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداری (تعهد سازمانی) مدیران و كاركنان به سازمان متبوع خود است.

-چرا برخی از افراد همواره درصدد یافتن سازمانی جایگزین هستند؟

-چرا برخی افراد به سازمان خود وابستگی ندارند و به ارزش‌ها و اهداف آن پایبند نیستند و اهداف سازمانی را مغایر با اهداف خود می‌بینند؟

-چرا برخی افراد وظایف خود را با بی‌دقتی انجام می‌دهند و تمایلی برای انجام كار ندارند؟

-چرا تأخیر و غیبت برخی كاركنان بیشتر از دیگران است؟

مطالعات نشان می‌دهند، بین عدم تعهد سازمانی و مشكلات سازمانی چون ترك خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشاركت و درگیری فعال نیروی كار و سطح پایین عملكرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معكوس وجود دارد.

تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح كوشش و ترك شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می‌شود.

پیامدهای وجود كاركنانی با تعهد كم ممكن است برای سازمان گران تمام شود و ازاین‌رو لازم است موردتوجه مدیریت قرار گیرد.

غیبت كاركنان و عدم حضور مفید و مستمر آن‌ها (فیزیكی و روانی) در سازمان در كنار ترك خدمت، یكی از مسائل مهمی است كه نتیجه نارضایتی از شغل یا سازمان و نداشتن تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی می‌شود، و به‌عنوان یک واكنش منفی رفتاری، هم انگیزه، روحیه، رضایت  و كارایی افراد و هم بهره وری و اثربخشی سازمان را به خطر می‌اندازد. (اعتباریان، 1387)

تعهد سازمانی به‌عنوان یک نگرش و طرز تلقی، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش كارایی و عملكرد در اختیار مدیران قرار دهد. (رهنمای، 1387)

1-2 – بیان مسئله:

کارخانه‌ها کاشی استان یزد به لحاظ تعداد كاركنان و گستردگی فیزیكی دارای كمیت بالایی است و با توجه به تخصصی بودن خدمات کاری، این مجموعه از پیچیدگی و حساسیت خاصی برخوردار است. مهم‌ترین سرمایه این مجموعه مانند سایر سازمان‌ها، منابع انسانی آن می‌باشند. توجه به مدیریت منابع انسانی در دست یابی به اهداف سازمانی بسیار مهم است و در همین راستا محقق تصمیم گرفت بر اساس دلایلی كه ذیلا‌ً ارائه می کند، نسبت به بررسی برخی مؤلفه‌های تأثیر گذار در شناخت و بهبود مدیریت منابع انسانی اقدام نماید. این دلایل عبارت‌اند از:

• فقدان یا كمبود اطلاعات روشمند در مورد موضوع تحقیق.
• اهمیت روز افزون بحث كیفیت زندگی كاری كه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج كشور مؤید این اهمیت است و در متن تحقیق به جزئیات آن‌ها اشاره شده است. لذا شناسایی وضعیت كیفیت زندگی كاری كاركنان مراكز مورد اشاره در شناخت نیازهای این مراكز و راه‌های شناخت ایجاد انگیزه مؤثر به نظر می‌رسد.
• این مطلب را هم بخوانید :
• دانلود پایان نامه روانشناسی با موضوع رفتار شهروندی - سازین : تجربه های کارآفرینی و نوآوری
• به نظر می‌رسد عدم وجود اطلاعات علمی در خصوص مؤلفه‌های كیفیت زندگی كاری و تعهد سازمانی پیامدهای منفی شناخته شده و یا ناشناخته ای به وجود آورده است از جمله كاهش كیفیت خدمات اداری كه می‌تواند به دلیل عدم وجود انگیزه كافی و تعهد سازمانی باشد، بر این مبنی در صورتی كه وضعیت كیفیت زندگی كاری افراد شناسایی گردد و این با تعهد سازمانی رابطه معنا داری پیدا نماید، می‌توان با برنامه ریزی و بهبود كیفیت زندگی كاری، تعهد سازمانی را در كاركنان افزایش داد كه موجبات افزایش كیفیت خدمات اداری در این مراكز را فراهم ساخت.

بنابراین وجود تعهد سازمانی در بین كاركنان ممكن است نتایج سودبخشی برای سازمان داشته باشد، زیرا این متغیر تقویت كنندة نگرش مثبت كاركنان به سازمان است. با تغییر سبك زندگی اجتماعی مردم و سازمان‌ها طی چند دهة اخیر، به نظر می‌رسد كیفیت زندگی كاری نیز دستخوش تغییرات زیادی شده و تحت تأثیر عوامل زیادی قرار گرفته است كه ممكن است تأثیر نامطلوبی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی كاركنان داشته باشد. (فرهنگی ، 1384 )  از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ‌سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالكیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت‌نفس  می‌کنند ( رودكی 1385 ).

کیفیت زندگی کاری

اگر در محل کار کمی به پیرامون نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چه تعداد همکاران، واقعاً از محیط کار و شغلشان لذت می‌برند. به‌طور واقع بینانه می‌توان گفت که در بسیاری از سازمان‌ها، وضع چندان مطلوبی حکفرما نیست و امروزه بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.

در نظر سنجی‌ها مشخص شده که بیش از 50% کارمندان سازمان‌ها نمی‌دانند که مأموریت سازمانی چیست؟ 84% آنان اینگونه تصور می‌کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر کیفیت کارشان نمی‌گذارد و 44% کارمندان سازمان‌ها هیچ گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده بالاتر سازمانی نمی‌بینند. بررسی دیگر نشان می‌دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل بر