۱-۱    مدیریت دانش

۱-۱-۱                      تاریخچه

اساسی­ترین مشخصه سازمان­های هوشمند قرن۲۱، تاکید بر دانش و اطلاعات است. بر­خلاف سازمان­های گذشته، سازمان­های امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده و نیازمند تسخیر، مدیریت و بهره ­برداری از دانش و اطلاعات به منظور بهبود کارایی، مدیریت و پیگیری تغییرات پایان­ناپذیر هستند. دانش، ابزار قدرتمندی است که می ­تواند تغییرات را در جهان بوجود آورده و نوآوری را ممکن سازد (نوناکا[۱] ،۱۹۸۸) در مقاله­ای در مجله کسب و کار هاروارد می­گوید:« در یک اقتصاد که تنها اطمینان موجود، عدم اطمینان است، تنها منبع مطمئن برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار، دانش است.» بیلی و کلارک[۲] (۲۰۰۰) مدعی هستند که دانش، مخصوصاً دانش ضمنی کلیدی برای مزیت رقابتی پایدار در آینده است. کروپلی[۳] (۱۹۸۸) با اشاره به اینکه (دانش بدون مردم هیچ است)، اهمیت جنبه انسانی مدیریت دانش را نشان می­دهد. داده منتقل می­شود، اطلاعات تسهیم می­شود، اما دانش صفتی از افراد و جوامع است که به سادگی قابل انتقال نیست. توبیاس[۴] (۲۰۰۰) عنوان می­ کند که دو دارایی بزرگ وجود دارد که سازمان­ها صاحب آن هستند: یکی افرادی که در آن سازمان کار می­ کنند و دیگری دانشی که در ذهن کارکنان سازمان است. بنابراین دانش را باید خلق، ذخیره و به کاربرد که این وظیفه مدیریت دانش است. مدیریت دانش ابزار مهمی است که سازمان­ها از طریق آن بهتر می­توانند دانش و اطلاعات را مدیریت کنند. بر­خلاف دیگر تکنیک­ها، تعریف مدیریت دانش اغلب آسان نیست زیرا حوزه وسیعی از مفاهیم، وظایف مدیریتی، تکنولوژی­ها و اقدامات را با خود به همراه دارد.

محیط جهانی و پر رقابت امروزی، رشد روند­های مدیریتی مانند مدیریت کیفیت فراگیر، الگوگیری، مهندسی مجدد، ساختاربندی مجدد، کوچک­سازی و برون­سپاری، برنامه ­ریزی استراتژیک، یادگیری سازمانی و مدیرت دانش را در برداشته است. در قرن ۲۱ سازمان­ها ذاتا رقابتی، ثابت قدم و پیشگام می­باشند. ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمان­ها می­باشد که قابلیت ایجاد دانش برای حداکثر­سازی رقابت و موفقیت استراتژیک را داشته باشند. سازمان­ها باید برای ایجاد و کنترل دانش دارای ساز و کار­هایی باشند. با این وجود بسیاری از سازمان­ها هنوز فعالیت مدیریت دانش را به طور رسمی یاآگاهانه مورد بررسی قرار نداده­اند. که احتمالا علت این بی­توجهی این است که اکثر سازمان­ها مفهوم مدیریت دانش و اهمیت آن را درک ننموده­اند. مدیریت دانش هنوز در حال تعیین چار­چوبی برای خویش است زیرا ادبیات نظری و تحقیق در این حوزه کم است.

میزان هزینه برای مدیریت دانش در سال ۱۹۹۸ برابر ۷۷۶ میلیون دلار بوده است و این رقم در سال ۲۰۰۳ به ۸ میلیارد دلار رسید. امروزه ثروت جدید سازمان­ها مدیریت کیفیت فراگیر، مهندسی مجدد، سرمایه معنوی و اجتماعی است و در قرن ۲۱، سازمان هایی موفق خواهند بود که در حوزه دانش سرآمد باشند (محمدی و همکاران،۱۳۸۷،ص ۹).

۱-۱-۲                      ظهور

تاریخچه و تکامل مدیریت دانش به لحاظ اینکه از حوزه­­های مختلفی ظهور یافته است، روشن و دقیق نیست. گفته می­شود تعدادی از نظریه­پردازان مدیریت به تجلی مدیریت دانش  کمک کرده اند. در بین آن­ها پیتر دراکر[۵]، استراسمن[۶] و پیترسنگه[۷] در آمریکا از معروف­ترین پیشگامان هستند. دراکر و استراسمن به اهمیت رو به رشد اطلاعات و دانش صریح به عنوان منابع سازمانی تاکید کردند. از طرف دیگر سنگه به بعد فرهنگی دانش یعنی سازمان یادگیرنده تمرکز کرده است. در سال ۱۹۷۹ حسابدار سوئدی به نام کارل اریک سویبی که بعدها به عنوان یکی از بنیان­گذاران علم مدیریت دانش معرفی شد، پی به ارزش دارایی­های فکری و ناملموس که حتی نامی از آن­ها در دفاتر حسابداری برده نمی­شد، برد. تا سال ۱۹۹۰ تعدادی از شرکت­های مشهور اروپایی، آمریکایی و ژاپنی برنامه ­های مدیریت دانش را نهادینه کردند. در سال ۱۹۹۱ تام استورات[۸] مقاله خود تحت عنوان قدرت مغز را در مجله فورچون منتشر کرد و به این ترتیب مدیریت دانش مربوط به کار نوناکا و تاکه اوچی[۹] (۱۹۹۵) در کتاب شرکت دانش آفرین باشد(محمدی و همکاران، ۱۳۸۷).

۱-۱-۳                      تعاریف و دسته­بندی­ها

شرکت­های بزرگی مانند مایکروسافت(پرارزش­ترین شرکت سال ۱۹۹۸) مالک چیز ارزشمند جز دانش و اطلاعات نیستند. بازی اقتصادی آن­ها این است که حریم مالکیت علمی و فنی خود را حفظ کرده و قلمرو دانش و تخصص خود را گسترش دهند. این متخصصان هستند که دانش جدید را کشف می­ کنند، محصولات جدید و فرایندهای نو را اختراع می­ کنند، فرایندهای تولید اداره می­ کنند و ابزارها و فرایند­های جدید را که حاصل پیشرفت دانش است به کار می­گیرند. ایجاد سرمایه انسانی به اقتضای طبیعت خود فرایندی اجتماعی است نه فردی . تخصص و مهارت فنی انسان فقط وقتی رشد می­ کند که هر نسلی آن چه آموخته است به نسل بعدی وقت و نیروی خود را برای پیشبرد دانش موجود و کسب تخصص­ها و مهارت­های فنی جدید وقف نماید، نه اینکه وقت خود را به کشف دوباره کشف شده­ها بگذرانند(صلواتی وهمکار،۱۳۸۸، ۷۹).

دانش برای تمام سازمان­ها از جمله دارایی­های بسیار ارزشمند وراهبردی است، به طور که صاحب نظران علم مدیریت دانش را جایگزین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می­دانند(تافلر،۱۹۹۰). همچنین پیتر دراکر(۱۹۹۲) معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مانند کار و سرمایه و زمین نیست، بلکه تنها منبع معنی­دار عصر حاضر به شمار می­رود. در واقع دانش تنها منبعی در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده، بلکه بر ارزش آن نیز افزوده می­گردد(گلاسر،۱۹۹۸). این دانش در رویه­ ها، دستورالعمل­ها، دیدگاه­ها،اقدامات و تصمیمات سازمان مستقر و مستتر است و زمانی اهمیت بیشتر می­یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود(رضاییان وهمکاران،۱۳۸۸،۳۵)

سازمان همکاری­های اقتصادی و توسعه [۱۰]((OECD اقتصاد دانش محور و نقش دانش در پیشرفت­های اقتصادی در هزاره سوم را مورد تاکید قرار داده است. در گزارش توسعه جهانی که در سال ۱۹۹۸ توسط بانک جهانی منتشر شد، آمده است: در مورد کشورهای پیشرو اقتصاد جهانی، اهمیت دانش به عنوان یک منبع در مقایسه با سایر منابع چنان افزایش یافته است که دانش به عنوان مهم­ترین عامل تعیین کننده استاندارد زندگی در آمده است. بانک جهانی در سال۲۰۰۲ بار دیگر بر اهمیت دارایی­های دانشی ملت­ها تاکید کرد و توجه به دارایی دانشی را به عنوان راهی برای مشارکت کشورهای در حال توسعه در انقلاب دانشی به شمار آورد که می ­تواند در کاهش فاصله بین کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته نقش تعیین کننده ­ای ایفا کند(حسن­زاده، ۱۳۸۸، ۱۲).

۱-۱-۳-۱   تعریف دانش

داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺮ آن ﭼﻴﺰی اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓـﺮاد ﺳـﺎزﻣﺎن درﺑـﺎره ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎ، ﻣﺤﺼـﻮﻻت ﺧﺪﻣﺎت، ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن، ﺑﺎزار، و رﻗﺒﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ­داﻧﻨﺪ(ﺳﻴﻮی، ۲۰۰۰). ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﺗﻌﺮﻳـﻒ (داوﻧﭙــﻮرت و ﭘﺮوﺳــﺎک[۱۱]، ۱۹۹۸) داﻧــﺶ ﻋﺒــﺎرت اﺳــﺖ از ” ﺗﺮﻛﻴﺒــﻲ ﺳــﻴﺎل  از ﺗﺠــﺎرب، ارزش­ﻫـﺎ، اﻃﻼﻋـﺎت زمینه­ای، دانش ﺗﺨﺼﺼـﻲ، ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﻣﻨﺴـﺠﻢ و ﻳﻜﭙﺎرﭼــﻪ ﭼﺎرﭼﻮﺑﻲ را ﺑﺮای ارزﻳﺎﺑﻲ و ﻛﺴﺐ ﺗﺠﺎرب و اﻃﻼﻋﺎت ﺟﺪﻳﺪ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ­آورد. اﻳﻦ داﻧـﺶ  از اذﻫﺎن اﻓﺮاد ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲ­ﮔﻴﺮد و ﺗﻮﺳﻂ آﻧﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﺑﺮده ﻣﻲ­ﺷﻮد. در داﺧـﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن، اﻳﻦ داﻧﺶ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ در ﻣﺴـﺘﻨﺪات وبانک­های اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟـﺎی دارد، ﺑﻠﻜـﻪ در ﺗﻤـﺎم فعالیت­ها، ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎ، اﻗﺪاﻣﺎت، ونرم­های ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﺎری و ﺳﺎری اﺳﺖ.” ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻫﻤﻴﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ را لانگ[۱۲] (۲۰۰۱) ارائه می­دهد. وی در ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺧﻮد از داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﻓﺮاد اﻧﺴـﺎﻧﻲ را اﺻﻠﻲ­ﺗﺮﻳﻦ ﻋﻨﺼﺮ در ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﻣﻲداﻧـﺪ. داﻧـﺶ از ﻃﺮﻳـﻖ ﮔـﺮدش و اﻧﺘﻘـﺎل (ﺑـﻪ ﮔﻮﻧـﻪ­ای ﻏﻴﺮرﺳﻤﻲ) در ﻣﻴﺎن اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﻪ واﺳﻄﻪ ﻋﻼﺋﻖ ﻣﺸﺘﺮک ﮔﺮد ﻫﻢ آﻣﺪه­اﻧﺪ، ﺧﻠﻖ ﻣﻲ­ﺷـﻮد و در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻗﻲ ﻣﻲ­ﻣﺎﻧﺪ .در اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم از داﻧﺶ ﻫﻢ ﺗﻮﻟﻴﺪ داﻧﺶ و ﻫﻢ ﻧﮕﻬﺪاﺷﺖ و ﻛﺎرﺑﺮد آن ﺣﺎﺻﻞ ﻓﻌﺎلیت­ها و ﺗﻼش­های ﺟﻤﻌﻲ اﻓﺮاد در ﮔﺮوه­های منسجم است (لانگ،۲۰۰۱). ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧـﺶ ﺑـﻪ، ﺗﺴﻬﻴﻞ در ﺟﺮﻳﺎن داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎن ﻛﻤﻚ ﻧﻤﻮده و ﻣﻲ­ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮﺑـﻪ ﻳﻜﭙﺎرﭼـﻪ­ﺳـﺎزی ﺳﺮﻳﻌﺘﺮ و ﻣﻮﺛﺮﺗﺮ داﻧﺶ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی ﺷﻮد (ریتنا و همکاران[۱۳]،۲۰۱۱).

۱-۱-۳-۲   دسته بندی دانش

در ﻳﻚ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﻛﻠﻲ، داﻧﺶ ﺷﺎﻣﻞ داﻧﺶ ﻓﺮدی و داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ. داﻧﺶ ﻓـﺮدی، داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در ذﻫﻦ اﻓﺮاد ﺟﺎی دارد. داﻧـﺶ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، داﻧﺸـﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪ واﺳـﻄﻪ ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻣﻴﺎن ﻓﻨﺎوری، ﻓﻨﻮن، و اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷـﻜﻞ ﻣـﻲ­گیرد ( بهات، ۲۰۰۱ ). داﻧـﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮد ﺷﺎﻣﻞ داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ [۱۴]و دانش صریح[۱۵]  است (دوفی[۱۶]، ۲۰۰۰). دانش صریح ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎﻓﺘﻪ، و ﺑﺎ ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ ﺛﺎﺑﺖ ﻛﻪ ﻣﻲ­ﺗﻮاﻧﺪ از ﻃﺮﻳـﻖ ﺑﻜـﺎرﮔﻴﺮی ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت، ﻛﺪﮔﺬاری، ﺗـﺪوﻳﻦ و ﻧﺸـﺮ داده ﺷـﻮد. اﻳـﻦ داﻧـﺶ اﺻـﻄﻼﺣﺎً در ﻗﺴـﻤﺖ ﻓﻮﻗﺎﻧﻲ و ﻗﺎﺑﻞ روﻳﺖ ﻛﻮه ﻳﺦ ﻣﻨﺎﺑﻊ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﺎی دارد. ﻧﻤﻮﻧﻪ اﻳﻦ داﻧﺶ را ﻣـﻲ­ﺗـﻮان  ﭘﺎﻳﮕﺎه­ﻫﺎی داده و ﻛﺘﺎﺑﭽﻪ­ﻫﺎی راﻫﻨﻤﺎی ﻣﻮﺟﻮد در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ داﻧﺴﺖ .داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ در ﻧﻘﻄﻪ ﻣﻘﺎﺑﻞ داﻧﺶ ﺻﺮﻳﺢ ﻗﺮار دارد .این دانش، ﺷﺨﺼﻲ، ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ، و واﺑﺴـﺘﻪ ﺑـﻪ ﻣـﺘﻦ اﺳـﺖ و ﺟﺎﻳﮕﺎه آن در ذﻫﻦ، رﻓﺘﺎر، و ادراک اﻓﺮاد ﻣﻲ­ﺑﺎﺷﺪ. اﻳﻦ داﻧﺶ ﺳﻄﺢ زﻳﺮﻳﻦ ﻛـﻮه ﻳـﺦ ﻣﻨـﺎﺑﻊ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺷﻜﻞ ﻣﻲ­دﻫﺪ. ارزش­ها، ﻋﻘﺎﺋﺪ، ﺑﻴﻨﺶ و ﺷﻬﻮد اﻓﺮاد مثال­هایی از اﻳﻦ ﻧـﻮع دانش در سازمان­ها است (دوفی،۲۰۰۰).

نوناکا (۱۹۹۵) معتقد است که همه دانش را می­توان بر اساس پیچیدگی و دشواری بر روی یک پیوستار و از صریح تا ضمنی تقسیم­بندی کرد و تفاوت بین این دو دانش را چنین مشخص کرد: دانش صریح دانشی است که به زبان رسمی تولید شود و به راحتی در میان افراد به صورت همزمان و غیر همزمان قابل تسهیم باشد مانند دستوالعمل­ها و برنامه ­های کامپیوتری. از سوی دیگر، دانش ضمنی دانشی است که شخصی بوده و در تجارب افراد وجود دارد و شامل مواردی همچون: عوامل غیر­محسوس، اعتقاد شخصی، دیدگاه و ارزش­ها می­باشد. در حالی که دانش ضمنی به طور بالقوه ارزش زیادی برای سازمان دارد به لحاظ ماهیت بدست آوردن و نیز تسهیم آن، بسیار مشکل است. از سوی دیگر دانش ضمنی بیانگر دانشی است که افراد آن را در اختیار داشته ولی غیرقابل بیان کامل(وصف ناپذیر)است.

سازمان­ها در طی چندین دهه سرمایه­گذاری­های تکنولوژی اطلاعاتی خود را بیش از آنکه بر روی دانش ضمنی متمرکز نمایند، بر روی دانش صریح متمرکز کرده­اند. سه علت عمده در این مورد وجود داشت: اول، دانش صریح اغلب به صورت بخش استاندارد بیشتر سیستم­های اطلاعاتی کسب و کار محور است. دوم، بدست آوردن و تسهیم دانش صریح از دانش ضمنی آسان­تر است. سوم، ما نسبت به چیزی که به صورت عینی قابل انتقال نباشد (دانش ضمنی) یک بی­اعتمادی ذاتی داریم. پولانی دانش ضمنی را دانستن بیشتر از آنچه که می­توان بیان کرد تعریف می کند. شکی وجود ندارد که دانش ضمنی نقش اساسی را در تمایز سازمان­ها و نیز تثبیت موفقیت آن­ها ایفا می­ کند. به همین دلیل توانایی گسترش سطح دانش ضمنی از طریق یک سازمان و تسهیم موثر آن به عنوان یکی از اهداف مدیریت دانش تلقی می­شود و البته یکی از بحث­های چالش برانگیز نیز به حساب می­آید. گروه گارتنز [۱۷](۱۹۹۹) دانش ضمنی را چنین تعریف می­ کند: دانش ضمنی، دانش فردی است که در ذهن، رفتار و درک افراد جای دارد. دانش ضمنی شامل مهارت­ها ، تجربیات، بینش و بصیرت، شعور و قضاوت است. دانش ضمنی نوعا از طریق بحث و گفتگو، داستان پردازی، قیاس و تعامل فرد به فرد به اشتراک گذاشته می­شود. بنابراین تسخیر یا ارائه آن به شکل صریح دشوار است، چون افراد پیوسته به دانش فردی خود می­افزایند و در درک و رفتار افراد تغییر ایجاد می­شود (اخوان و همکاران،۲،۱۳۸۹). در مورد دانش ضمنی تلاش بر این است که این دانش به شکلی قابل تسهیم تبدیل شود. اما دانش ضمنی به طور منظم و تدوین شده وجود نداشته و طبق تعریف همیشه در حال تغییر، رشد، پیشرفت و شکل­ گیری مجدد بوسیله آخرین تجارب دارنده دانش است. این وظیفه مدیریت است که دانش تدوین نشده را به صورت تدوین شده و صریح تبدیل کند و یک فرهنگ تسهیم را تقویت کرده و باعث گسترش آن شود. جدول زیر نشان دهنده ویژگی­های دانش ضمنی و صریح می­باشد (سیف­الهی و همکار، ۱۳۸۸، ۵۳).

جدول ‏۲‑۱: ویژگی­های دانش ضمنی و صریح (سیف­الهی و همکار، ۱۳۸۸، ۵۳)

دانش ضمنی(Tacit knowledge)	دانش صریح(Explicit knowledge)
غیر قابل بیان در یک شکل تدوین شده	قابل تدوین
ذهنی	عینی
شخصی	غیرشخصی
ویژه بافت	عدم وابستگی
مشکل در تسهیم	تسهیم آسان­تر

 

۱-۱-۳-۳   مدیریت دانش:تعاریف

مدیریت دانش یک مدل تجاری میان رشته­ای است  که با همه جوانب دانش شامل خلق، کد گذاری، تسهیم و استفاده از دانش برای ارتقا یادگیری و نوآوری در بافت سازمان سرو کار دارد. مدیریت دانش، هم با ابزارهای تکنولوژیکی سرو کار دارد و هم با روش­های جاری سازمانی که شامل: تولید دانش جدید، کسب دانش با ارزش از منابع خارجی، استفاده از این دانش در تصمیم گیری، وارد کردن دانش در فرایندها، محصولات و خدمات، کد­گذاری اطلاعات در اسناد و مدارک، نرم افزارها و پایگاه داده­ ها، تسهیل رشد دانش، انتقال دانش به سایر بخش­های سازمان و در نهایت اندازه ­گیری دارایی­های دانشی و اثر­گذاری مدیریت دانش است. سازمان­ها برای خدمت بهتر به مشتریان بایستی سیکل زمانی تولید یا ارائه خدمات را کاهش دهند ، با حداقل دارایی­های ثابت عمل کنند، زمان توسعه محصول را کوتاه کنند، کارمندان را توانمند سازند، سازگاری و انعطاف پذیری را ارتقا دهند، اطلاعات را تسخیر کرده و دانش را خلق و تسهیم کنند. هیچ یک از این اقدامات بدون تمرکز پیوسته بر خلق، به روز رسانی، در دسترس قرار دادن، کیفیت و استفاده به وسیله­ تمام کارکنان و تیم­های کاری اتفاق نخواهد افتاد (محمدی و همکاران ،۱۴،۱۳۸۷).

در تعریف لاودن[۱۸] (۱۳۹۱) مدیریت دانش به مجموعه ­ای از فرآیند کسب و کار در سازمان­ها از قبیل ایجاد، ذخیره، توزیع و به کارگیری دانش اشاره داد. مدیریت دانش، قابلیت سازمان­ها را در درک از محیط افزایش می­دهد (لاودن و همکاران،۱۳۹۱).

مرکز مدیریت دانش در دانشگاه تگزاس آمریکا، مدیریت دانش را اینگونه تعریف می کند: فرایند نظام مند کشف، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و ارائه اطلاعات است، به گونه­ای که شناخت افراد را در حوزه مورد علاقه­اش بهبود می­بخشد. مدیریت دانش به سازمان کمک می­ کند تا از تجارب خود، شناخت و بینش بدست آورد و فعالیت خود را بر کسب، ذخیره سازی و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات، آموزش پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری، از این دانش بهره گیرد. مدیریت دانش نه تنها از زوال دارایی­های فکری و مغزی جلوگیری می­ کند، بلکه به طور مداوم بر این ثروت می­افزاید (رضاییان و همکاران ، ۳۵،۱۳۸۸).

۱-۱-۳-۴    چرخه مدیریت دانش

بهات (۲۰۰۱) چرخه مدیریت دانش را شامل فعالیت های کسب، ثبت، انتقال، خلق و کاربرد دانش در سازمان می­داند. کسب دانش شامل مجموعه فعالیت­هایی که به منظور کسب دانش جدید از خارج سازمان  صورت می­گیرد. فعالیت­هایی مانند میزان مشارکت اعضا در انجمن های علمی و میزان شرکت در دوره­های آموزشی، همکاری سازمان با دانشگاه­ها و سایر مراکز علمی و خریداری دانش جدید برای سازمان نشان دهنده میزان تلاش برای کسب دانش جدید و ورود آن به سازمان می­باشد.

ثبت و مستند­سازی دانش شامل مجموعه فعالیت­هایی است که به منظور ثبت دانش موجود در سازمان صورت می گیرد. دانش تولید شده و موجود را باید بتوان در شکلی که برای همه قابل دسترسی و قابل استناد باشد، ذخیره کرد.در واقع با این کار می­توان دانش را از حالت ذهنی خارج کرد و در حافظه سازمان قرار داد زیرا در غیر این صورت ممکن است دانش در ذهن کارمندان موسسان سازمان و… باقی بماند و با خروج آنها از سازمان و یا مرگ آنها دانش ازبین خواهد رفت. فعالیت­هایی مانند استفاده از پایگاه­های داده برای ثبت دانش سازمانی، کد گذاری دانش، مستند سازی تجارب موفق و نا­موفق از جمله فعالیت­های ثبت دانش در سازمان می­باشند.

انتقال دانش شامل مجموعه فعالیت­هایی که به منظور انتقال دانش سازمان میان اعضا صورت می­گیرد ، می­باشد. انتقال دانش یک جنبه­ی مهم از مدیریت دانش است زیرا دانش هنگامی که در یک سازمان کسب شد بایستی در بین افراد و گروه­های دیگر سازمان به اشتراک گذاشته شود. فرایند انتقال و تسهیم دانش شامل فعالیت­های انتقال و توزیع دانش ضمنی و صریح از یک شخص، گروه یا سازمانی به شخص،  گروه یا سازمان دیگر است. تحقبقات نشان داده از طریق انتقال و تسهیم دانش اثربخش، سازمان­ها می­توانند کارایی خود را بهبود بخشیده و هزینه­ های آموزشی و ریسک های ناشی از عدم اطمینان را کاهش دهند. فعالیت­هایی مانند جلسات بحث و تبادل نظر برای ارائه تجارب و شیوه ­های کاری، تمایل و مشارکت اعضا به همکاری و کمک به همکاران برای بهبود روش­های کاری، استفاده از پایگاه­های داده و در اختیار گذاشتن دانش سازمان برای تمام اعضا نشان دهنده­ی میزان تلاش برای انتقال دانش سازمانی می­باشد.

خلق دانش شامل مجموعه فعالیت­هایی است که از طریق آن دانش جدید در سازمان تولید و خلق می­شود. خلق دانش، منبع کلیدی نوآور در هر سازمانی است. عامل حیاتی در بحث و مدیریت دانش، تولید و انتشار اطلاعات، تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل آن­ها به دانش است. فعالیت­های مختلفی مانند پاداش­دهی و تشویق نوآوری­ها و ایده­های جدید کارکنان، بحث آشکار در مورد تجارب و شکست­های سازمان، تشکیل گروه­های یادگیری در سازمان، استخدام افراد متخصص با دانش مورد نظر سازمان و حمایت مالی از تحقیقات دانشگاه­هاو مراکز تحقیقاتی، همگی از جمله فعالیت­هایی است که خلق و  تولید دانش جدید را در سازمان تسهیل می­ کند.

کاربرد دانش نیز شامل فعالیت­هایی است که نشان می­دهد سازمان دانش خویش را بکار گرفته است.از جمله بکارگیری ایده­های جدید کارکنان در فرایند­ها و روش­های کاری سازمان، بهبود عملکرد سازمانی، تصمیم گیری­های موثر، حل مشکلات و توجه به فروش دانش سازمانی از جمله فعالیت­های کاربرد دانش در سازمان می­باشد.

جدول ‏۲‑۲: زیر چرخه­های مدیریت دانش را از دیدگاه بعضی صاحب­نظران نشان می­دهد:

منبع	فاز ۱	فاز۲	فاز۳	فاز۴	فاز۵	فاز۶
Bhatt	کسب	ثبت	انتقال	خلق	کاربرد
Depres & Chauvel	خلق	دسته­بندی	دخیره	تسهیم/انتقال	استفاده مجدد	استنتاج
Gartner group	خلق	سازماندهی	تسخیر	دسترسی	استفاده
Davenport	تولید	کدگذاری	انتقال
Lee & Hong	کسب	گسترش	رسمی­سازی	تسهیم	استفاده
Davenport&Prusak	پرورش	رشد	بهینه­سازی	توانمندسازی
Nevis & Dibella	کسب	تسهیم	استفاده
Hube	کسب	انتشار	تفسیر	حافظه­سازماندهی
Ward & Aurum	تولید	کسب	شناسایی	وفق دادن	سازماندهی	توزیع
Nissen	تسخیر	سازماندهی	رسمی­سازی	توزیع	استفاده	استنتاج

 

[۱] Nonaka

[۲] Bailey & Clarke

[۳] Cropley

[۴] Tobias

[۵] Drucker

[۶] Strassmann

[۷] Senge

[۸] Tom Stewart

[۹] Nonaka & Takeuchi

[۱۰] Organization for Economic co-Operation and Development

[۱۱] Davenport, T.H. & L. Prusak

[۱۲] Lang

[۱۳] Retna and et al

[۱۴] Tacit Knowledge

[۱۵] Explicit Knowledge

[۱۶] Duffy

[۱۷] Gartner group

[۱۸] Laudon and et al

-         مدل نوناکا و تاکه اوچی

نوناکا و تاکه (۱۹۹۵) بیان می­ کنند که برای اولین بار پولانی (۱۹۶۶) در تحقیقات خود به طور تلویحی دانش را به دو دسته آشکار و پنهان تقسیم کرده است. بر همین اساس آن­ها بیان می­ کنند که دانش آشکار (صریح) می ­تواند در قالب واژگان و اعداد بیان و به شکل داده­ ها، فرمول، مشخصات، دستورالعمل­ها و نظایر آن تسهیم شود. این نوع دانش می ­تواند به آسانی کدگذاری شود و به سادگی بین افراد به طور رسمی و نظام­مند منتقل شود. از طرف دیگر دانش پنهان (ضمنی) در ذهن افراد موجود است و به طور عمیق در اقدامات، تجارب، ارزش­ها و مطلوب­های افراد می­باشد. مدل­های ذهنی، شهود و تصورات در این حوزه از دانش قرار می­گیرند.

نوناکا و تاکه اوچی چهار نوع راهبرد خلق و تبدیل دانش­های صریح و ضمنی در سازمان­ها را ارائه نموده ­اند که عبارتنداز:

• راهبرد اجتماعی­سازی (پنهان به پنهان)

در این راهبرد دانش پنهان انتقال می­یابد و مجددا به دانش پنهان تبدیل می­شود. در راهبرد اجتماعی سازی، افراد تجارب و مدل­های ذهنی خود را جهت بهبود دانش، با دیگران به اشتراک می­گذارند. این فرایند شامل دستیابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاه­ها، هم­اندیشی، تعاملات حمایت­گری و … می­باشد. برای مثال می­توان به روابط پیشرفته همکاران، آموزش ضمن خدمت ، روش آزمودن و خطا، تقلید از دیگران، جلسات طوفان فکری[۲]، تمرین و آموزش، تبادل عقاید، گفتگوی بسیار و … اشاره کرد.

• راهبرد برونی سازی (پنهان به آشکار)

در این نوع راهبرد، دانش پنهان از طریق فرایند برونی سازی به دانش آشکار تبدیل می­گردد. این فرایند به افراد اجازه می­دهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید را بوجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی و یا ضمنی، به صورت استعاره­ها، تشبیهات، فرضیات و مدل­ها به دانش صریح تبدیل می­شوند. شخص، زمانی که از تبادلات و توجهات جمعی جهت این فرایند طراحی استفاده می­ کند، اغلب به برونی کردن اقدام می­ کند. در این راهبرد اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن، به روز رسانی و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود. نوناکاو تاکه اوچی از برونی کردن به عنوان فرایندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می­ کنند زیرا در اینجاست که دانش ضمنی تجدید می­شود و طراحی­های آشکار ظهور می­ کند.

• راهبرد ترکیب سازی (آشکار به آشکار)

در راهبرد ترکیب­سازی، دانش تجریه شده به موجود به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می­گردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده­تری تبدیل می­شود به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله بایک سیستم دانش (مانند پایگاه داده) ترکیب می­شود. افراد به تبادل دانشی می­پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوری­ها و ابزار­هایی مانند شبکه ­های کامپیوتری ترکیب می­شوند. دانش جدید نیز می ­تواند از طریق ساختار­دهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره­سازی، افزودن، ترکیب و طبقه ­بندی دانش صریح ایجاد می­شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می­شود. نمونه­هایی از راهبرد ترکیب سازی، سیستم­های دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصه مدیریتی می­باشد.

• راهبرد درونی سازی (آشکار به پنهان)

راهبرد درونی­سازی شیوه­ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می­شود و به دانش ضمنی تبدیل می­گردد. این امر می ­تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستند­سازی شده، نقش حیاتی را در این فرایند بازی می­ کند. درونی سازی زمانی رخ می­دهد که کارگران جدید، دانش یک پروژه را با مطالعه بایگانی­های آن احیا کنند. همچنین درونی­سازی را زمانی می­توان مشاهده کرد که مدیران یا خبرگان با تجربه، سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از  یک کار آفرین یا موسسه داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش­های جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می­گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده­اند (رضاییان و همکاران ، ۳۷،۱۳۸۸).

-         مطالعات بهات (Bhatt)

بر اساس مطالعات انجام شده توسط دکتر بهات (استاد دانشگاه مریلند آمریکا)، گرچه تخصص در سطوح فردی متفاوت از دانش سازمانی است لکن سازمان­ها نمی­توانند اهمیت کنترل دانش شخصی را نادیده بگیرند. چنان چه افراد مهارت­ها و دانش لازم را نداشته باشند در آن صورت تعاملات آن­ها در جهت ایجاد دانش سازمانی با ارزش غیر محتمل است. از این رو، هدف مدیریت سازمان تشویق کارکنان به افزایش تعامل با افرادی است که دارای تخصص­ها و مهارت­های مخصوص هستند تا از این رهگذر دانش پایه خویش را همواره بروز کنند. در شکل شماره­ی (۱) راهبرد­های مدیریت انواع دانش توسط سازمان نشان داده شده است که به صورت فرایندی شامل خلق، نگهداری، انتقال و کاربرد دانش برای انجام یک وظیفه مشخص شده است:

۳ دیدارهای غیر رسمی، گروه­های خبری اینترنتی و دیگر روش­های اشتراک مساعی میان کارکنان	۲   ایجاد تعادل میان خبرگی موجود و خلاقیت
۴ بررسی­های دوره­ای و بازنگرد قوانین، رویه­ ها و سیاست موجود	۱ توانمند سازی و آموزش تخصصی

اهیت وظایف کارکنان

غیرروزمره­وتعیین­نشده
 

روزمره و تعیین شده

ماهیت تعاملات کارکنان

وابسته به یکدیگر                              غیر وابسته به یکدیگر

 

شکل ‏۲‑۱: راهبردهای مدیریت دانش (بهات،۲۰۰۱)

 

• راهبرد شماره (۱)

در راهبرد شماره یک، چالش اصلی مدیریت، قدرت بخشیدن به کارکنان است. از آنجایی که کارکنان با مسائل و مشکلات روزمره مواجه هستند، درک صحیحی از مسائل و موقعیت­ها از طریق آموزش به دست می­آورند. با وجود این، درجه صلاحیت افراد بر اساس تجربه شغلی آن ها مشخص می­شود. همچنین مدیریت باید راهنمایی­های گسترده­ای را در جهت بکارگیری کارکنان از نظرات­شان ارائه دهد.

• راهبرد شماره (۲)

هدف اصلی این راهبرد مدیریت کردن انگیزش و پرورش مهارت متحصصان است. مدیریت نه تنها بایستی سطوح بالاتری از انتظارات متخصصان را ایجاد نماید، بلکه باید آنها را تحت تشویق و پاداش نیز قرار دهد. برقراری تعادل میان الزامات سازمان و خلاقیت های متخصصان امری حیاتی برای مدیریت محسوب می­شود.

• راهبرد شماره (۳)

در این راهبرد بکارگیری تیم های خود سازمان یافته و تعاملات اجتماع که موجب تقویت و غنای دانش پایه سازمانی می­شود، مورد توجه قرار می­گیرد. تاکید بر روی اطلاعات و تفسیرهای چندگانه علاوه بر ایجاد واقعیت­های نوین، موجی احیای تعهدات سازمان در جهت تکمیل مجدد مفاهیم دانش بنیان می­شود. فرایند تفسیرهای چندگانه دانش بسیار حائز اهمیت است، زیرا به افراد اجازه می­دهد سیستم­های اعتقادیشان را در ارتباط با دیگران، شکل­دهی مجدد و اصلاح کنند. سازمان­ها در راستای بهبود تعاملات بین کارکنان می­توانند گونه­های وسیعی از دیدگاه­های متفاوت نظیر هم­اندیشی، تفکرات دیالکتیک (جدلی) و تجربیات مستمر را مورد استفاده قرار دهند.

• راهبرد شماره (۴)

در این راهبرد چالش عمده سازمان ها ، تدوین و کدگزاری قوانین و رویه­ ها در یک قالب ساده است برای اینکه کارکنان بتوانند به آسانی آن­ها را به دست آورده و درک کنند. چنان چه قوانین و رویه­ ها به وضوح تدوین نشوند، همواره امکان برداشت­های شخصی متفاوتی از سوی کارکنان وجود دارد. هنگامی که قوانین و رویه­ ها واضح باشند از ابهام موجود در درک و تفسیر آن­ها کاسته می­شود. کدگزاری و استاندارد کردن وظایف و برنامه­ها، ابزارهایی معمول در جهت رفع این ابهام هستند ( رضاییان و همکاران،۴۶،۱۳۸۸).

همچنین بهات (۲۰۰۲) استدلال می کند که توزیع دانش در سطوح محتلف سازمان منوط به وجود اعتماد است (صلواتی،۱۱۱،۱۳۸۹).

 

 

 

 

مدیریت                 عالی مدیریت               میانی   مدیریت               عملیاتی

 

 

 

 

اعتماد                                             اعتماد

 

 

 

 

 

اعتماد

شکل ‏۲‑۲: نقش اعتماد در توزیع دانش(صلواتی،۱۳۸۹)

-         مدل هیسینگ

مدل هیسینگ(۲۰۰۰) از چهار فرایند زیر تشکیل شده است (ماخذ: حسنی،۱۳۸۸):

خلق کن: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط برمی­گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده­ها و ساختن ارتباط­های متقاطع با دیگر موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است.

ذخیره کن: به عنوان دومین عنصر موردنیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته­ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم موثر دانش فراهم می­شود، به وجود می­آید. در این سامانه باید دانش­های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.

نشر کن: این فرآیند به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت­هایشان به یکدیگر وابسته­اند، کمک می­ کند.

به کار ببر: چهارمین فرایند از این ایده آغاز می­شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است، این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می­ کند.

 

-        مدل هفت سی

اجرای این مدل به همراه شرح هر یک در شکل ۲-۳ داده شده است (افرازه،۱۳۸۶):

بسط- تسهیم                               تسهیم ایده­های خود برای کمک به دیگران

همکاری                                   تبادل دانش در سطح عمومی

صرف کردن                                                  استفاده از تمامی دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم

خلق- ایجاد                             ایجاد تفاهم جدید با کار، همکاران، مشتریان و موسسات بیرونی

مبادله- ارتباط                                                             کمک به دیگران برای توجه به دانش بیرونی که ارزش فراگیری دارد

در دام انداختن                                      مقید کردن تعیین ایده­های بهتر و مستند نمودن آنها

فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ‏۲‑۳: مدل هفت سی(افرازه،۱۳۸۶)

-         مدل سوناسی و سوری

مدیریت دانش

سوناسی و سوری مدلی را ارائه داده­اند که در آن مدیریت دانش شامل ۳ زیر سیستم است که با یکدیگر ارتباط دارند و سازمان نیاز دارد که بین آن­ها توازن برقرار کند (موسی خانی و همکاران،۲۲۵،۱۳۸۹).

 

مدیریت دانش افراد

مدیریت دانش فرآیند و زیر ساخت

شکل ‏۲‑۴: زیر سیستم­های مدیریت دانش(موسی خانی و همکاران،۲۲۵،۱۳۸۹)

 

 

 

 

 

-         الگوی بوکویتز و ویلیامز

الگوی فرایند مدیریت دانش بوکویتز و ویلیامز، فرایندهای مدیریت دانش را به دو بخش استراتژیکی و تاکتیکی تقسیم بندی می­ کند. بخش تاکتیکی شامل فرایند به دست آوردن دانش مورد نیاز برای فعالیت­ها، به کارگیری دانش در ایجاد ارزش، یادگیری، مبادله و تسهیم دانش موجود بین افراد است. فرایند استراتزیک ، به دست آوردن ارزش از فرایند یادگیری در جایی است که استراتژی سازمان با اهداف سازمانی مورد استفاده قرارگیرد. عواملی که می­توانند به آن فرایندها کمک کنند (یا مانع آن شوند)، تحت عنوان توانمند­سازها (محرک­ها) شناخته می­شوند. این توانمند­سازها عبارتند از: استراتژی و رهبری، فرهنگ، اندازه ­گیری و فناوری (انصاری و همکار،۷،۱۳۸۸).

شکل ‏۲‑۵: الگوی فرآیند مدیریت دانش(Bukowitz & Williams,2002)

[۱] Nonaka & Takeuchi model

[۲] Brain Storming

[۳] Sunasi & Severy

[۴] Bukowits & Williams

-         جدول ‏۲‑۳: عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش ( پیمان اخوان و همکاران،۱۳۸۹)

ابعاد	عوامل	توصیف	مرجع
عوامل فردی کارکنان	اعتبار افراد	قابلیت و توانایی کارمندان برای برآوردن انتظارات در فرایند مدیریت دانش	Lucas & Ogilvie
	ایجاد­حس­وفاداری ­در کارکنان	حمایت و پشتیبانی­های مادی و معنوی از کارکنان برای ایجاد حس تعلق و تعهد در آنها نسبت به سازمان	Nayir, et al
	امنیت شغلی	ایجاد جو امن و مطمئن شغلی	Byrne, Nayir,Bartol
	اعتماد	اعتماد در اشتراک گذاری دانش از طریق کاهش ترس از دست دادن ارزش یگانگی فرد و افزایش تمایل به مستند کردن دانش	Krogh , Nayir
	مشوق­های انگیزشی مناسب	مشوق­ها دو نقش عمده در مدیریت و انتقال دانش دارند: نوعی پاداش برای انتقال موفق دانش و بالا بردن کارایی، محرک و پیشبران افراد برای شرکت در انتقال دانش	Wong , yahya ,Bartol, lin, Davenport , liebowitz , Akhavan
عوامل گروهی انسانی	مشارکت­کارکنان در امور	اینکه چقدر کارمندان می­توانند برای رسیدن به اهداف سازمان بطور موثر مشارکت کنند. درجه­ای که کارمندان اطلاعات و دانش را در سازمان به اشتراک می­گذارند	Chong & Choi , Ryan
	آموزش کارکنان	آموزش مناسب و به موقع کارکنان	Davenport, Wong, Chong
	کار تیمی	پرورش یک روحیه کار تیمی بر اساس اعتماد از عوامل اساسی موفقیت در پیاده­سازی مدیریت دانش است.	Yahya, Ryan,Jafary
	توانمندسازی کارکنان	از طریق توانمندسازی کارفرمایان می­توانند بر مهارت کارکنانشان ارزش بگذارند و به آنها کمک کنند تا با ایجاد راه­هایی برای تسخیر و به اشتراک­گذاری دانش، دانش خود را انتقال دهند.	Davenport , Chong
زیر ساخت­ها	زیر ساخت فنی	زیر ساختی که همکاری دانشوران را تسهیل و پشتیبانی می­ کند	Liebowitz,lai,chourides,davenport,ryan,kyrme,probst, yang , wong
	زیر ساخت دانشی	دانش می ­تواند در سطح گروه یا سازمان ایجاد شود. دانش سودمند، به روز و مطمئن می ­تواند از طریق به اشتراک گذای با دیگر گروه­ها و مشتریان بدست آید.	Davenport , Chong
	زیر ساخت مالی	شامل منابع دانشی مفید، منابع انسانی و منابع مالی	Wong , Holsapple
عامل فرهنگ	فرهنگ	ایجاد فرهنگی که اشتراک دانش را تشویق کند و کارکنان را به اشتراک و نه پنهان­کاری دانش تشویق کند.	Wong, Holsapple, Skyrme,Davenport Liebowits
عوامل	استراتژی و هدف در مدیریت دانش	مدیریت دانش ابزار استراتژیک محسوب می­شود بنابراین استراتژی مدیریت دانش در سازمان باید با حمایت­های مادی و معنوی مدیر ارشد ایجاد شود.	Wong, Skyrme,  Chourides
استراتژیک و مدیریتی	الگوسازی		Davenport , Chang
	حمایت و رهبری مدیریت ارشد	مدیر ارشد یک نقش کلیدی نه تنها در پیاده­سازی مدییت دانش بلکه در طول کل پروژه ایفا می­ کند.	Holsapple, Davenport  long &Beers, Probst , Skyrme Ryan,Hassanali,chong
	مدیر ارشد دانش	مدیر ارشد دانش یک طراح برای نگاشت متخصصین به مهارت­ها و یک کاوشگر دانش در سازمان محسوب می­شود.	Liebowitz
	مدیریت منابع انسانی	پیوستگی چهار ناحیه مدیریت منابع انسانی(آموزش، تصمیم سازی، ارزیابی کاراییی و تشویق و تنبیه) با مدیریت دانش و تغییر دیدگاه و همراستایی این فعالیت­ها با آن	Wong , yahya , Chourides
ساختارها و فرایندهای سازمانی	کانالهای انتقال دانش	دانش از طریق چندین کانال که همدیگر را تقویت می­ کنند منتقل می­شود و هر کدام از کانال­ها ارزش متفاوتی ایجاد می­ کنند.	Davenport
	ساختار سازمانی	حذف محدودیت­ها و پیچیدگی­ها و رسمیت زیاد در سازمان	Akhavan,Lin,Hassanali,Chong Choi,Wong &
	یادگیری سازمان	یادگیری در تمام سطوح سازمان باید به طور مداوم صورت گیرد.	Davenport , Skyrme
	فرایندها و فعالیت­های سیستماتیک دانش	چارچوب و فرایندهایی برای تشخیص، بدست آوردن و انتشار دانش به شکل ساختارمند.	Holsapple , Wong, Skyrme
	فضای آزاد سازمان	یک معماری سازمانی که اجتماعی­تر، شفاف­تر، آزادتر و منعطف­تر نسبت به افراد باشد.	Ryan , Krogh ,Lang
	اندازگیری کارایی	جمع­آوری اطلاعات درباره کارایی و بهره­وری افراد، گروه­ها و واحدهای بزرگ­تر سازمانی	Holsapple,Davenport &Long&Beers,probst , Hassnali,yahya,Chong &Choi Wong

 

-         مدل اسمدلاند: سیستم دانشی سازمان

اسمدلاند در مقاله بسیار جالب تئوریک خود به بررسی سرمایه اجتماعی مورد نیاز سه نوع دانش صریح ، ضمنی و بالقوه می ­پردازد. به نظر او، سه نوع منبع دانشی وجود دارد که هرکدام منطق خلق ارزش متفاوتی دارند و بنابراین برای تبدیل به شایستگی، به زیر ساخت­های اجتماعی متفاوتی نیز نیاز دارند. دارایی­های دانشی رمز گذاری شده صریح مانند پایگاه داده­های مشتریان، می­توانند با پیاده سازی کارا، در تولید به ارزش تبدیل شود. دارایی­های دانشی ضمنی مانند دانش حرفه­ای کارکنان، توسط انتقال و به اشتراک­گذاری آن با دیگران برای خلق منافع یادگیری و افزایش کارایی سازمان می­توانند به ارزش تبدیل شوند. سرانجام دارایی­های دانشی بالقوه مانند درک تکنولوژی جدید در داخل و یا خارج سازمان یا کنجکاوی تجاری افراد نوآور با خلق زیرساخت­های مناسب برای بکارگیری این تکه­های دانش نوظهور برای شکل­ گیری زمینه ­های مناسب نوآوری­های موفق، می­توانند به ارزش تبدیل شود (اسمدلاند،۲۰۰۸).

وی در تحقیق خود به دنبال یافتن محیط دانشی مناسب و ارتباط آن­ها با خلق ارزش و دارایی­های نامملوس و همچنین یافتن ویژگی­های یا صفت­های اجتماعی که در محیط­های دانشی متفاوت ارزش خلق می­ کنند، است. سه نوع متفاوت سرمایه اجتماعی برای افزایش شایستگی­ها در اقتصاد دانش محور پیشنهاد می­ کند. باید توجه داشت که اولاً سرمایه اجتماعی است که شایستگی­های مرتبط با دانش بالقوه را افزایش می­دهد تا دانش خلق شود. دوماً سرمایه اجتماعی است که شایستگی­های مرتبط با دانش ضمنی را افزایش می­دهد تا دانش منتقل شود و سرانجام نوع مشخصی از سرمایه اجتماعی است که شایستگی­های مرتبط با دانش رمزگذاری شده را افزایش می­دهد تا دانش پیاده سازی شود. در حوزه مدیریت استراتژیک و رویکرد مبتنی بر منابع سازمان، گفته شده است برای موفقیت در رقابت، سازمان می­بایست همزمان در سه حوزه: اولاً مدیریت کارایی کسب و کار موجود خود، دوماً اطمینان از رشد این کسب و کارها و سرانجام در توسعه کسب و کارهای جدید، شایسته باشد. چالش­های اساسی مدیریت سازمان، موجب می شود سازمان همزمان سه حالت متفاوت عملیاتی داشته باشد. اول، کسب و کار فعلی می­بایست با بکارگیری دانش کاملاً روشن، صریح و رمزگذاری شده برای بهبود کارایی، مدیریت شود. دوم، با جمع­آوری دانش تجربه محور از داخل سازمان و از گروه­های ذینفعان متفاوت و سپس با بکارگیری آن در فرآیندهای موجود کسب و کار، می­بایست توسعه­های تدریجی کسب و کارهای موجود انجام شود. بنابراین در توسعه تدریجی ، دانش ضمنی پر رنگ می­شود. سوم، در حالت نوآور سازمان، کسب و کار جدید با بکارگیری تکه­های اطلاعات از منابع بسیار متفاوت و خلاصه کردن این اطلاعات به ایده­های جدید، باعث نوآوری سازمان شود.

ضمنی

سرمایه اجتماعی

هدف شایسته در توسعه کسب و کارهای جدید

بالقوه

مدون

نوآوری   بهبود   اثربخشی عملیاتی

هدف شایسته در مدیریت کارایی کسب و کارهای جاری

هدف شایسته در بهبود کسب وکاهای جاری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ارزش                                          شایستگی­ها            دارایی­ها نامحسوس در قاب دانش

 

شکل ‏۲‑۶: سرمایه اجتماعی به عنوان محرک ارزش سازمان (اسمدلاند،۲۰۰۸)

 

-         مدل منوریان و امینی

بر اساس این مدل نقش تسهیل کننده سرمایه اجتماعی(بر اساس مدل ناهاپیت و گوشال) بر چرخه مدیریت دانش بررسی می­گردد، که به صورت زیر بیان گردیده است:

 

 

 

 

 

 

چرخه مدیریت                  دانش

بعد ساختای روابط شبکه ترتیبات شبکه سازمان مناسب

بعد ارتباطی هنجارها اعتماد الزامات و تعهدات هویت

بعد شناختی داستان­های مشترک کد و زبان مشترک

ذخیره دانش

تسهیم­دانش

کاربرددانش

خلق دانش

سرمایه­ اجتماعی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ‏۲‑۷: مدل منوریان و امینی

شکل ۱۳-۲: تأثیر سرمایه اجتماعی بر چرخه مدیریت دانش(منوریان و امینی، ۲۰۰۹)

 

-         مدل مانو و واکر

در این مدل مانو و واکر تأثیر ابعاد سرمایه اجتماعی از نظر ناهاپیت و گوشال را بر انتقال دانش و ایجاد حس تسهیم دانش و همچنین تأثیر سرمایه اجتماعی بر خلق سرمایه فکری نشان می­ دهند:

 

شکل ‏۲‑۸: تأثیر سرمایه اجتماعی در خلق سرمایه فکری (مانو و واکر، ۲۰۰۶)

[۱]Smedlund

[۲] Manu & Walker

درباره پیدایش مفهوم سرمایه اجتماعی در جامعه شناسی، اقتصاد و علوم سیاسی و همچنین درباره معانی، تعاریف و ابزار­های سنجش آن اتفاق نظری بین محققان وجود ندارد. پیدایش این اصطلاح در برخی از متون مانند پاتنام[۱] (۲۰۰۰) به هانی فان[۲] (۱۹۱۶) و در برخی از متون دیگر به جاکوب(۱۹۶۱) نسبت داده شده است. لوری(۱۹۷۰) اولین اقتصاددانی بود که به این مفهوم توجه کرد و بوردیو(۱۹۸۶)برای اولین بار آنرا وارد متون اقتصاد کرد. بوردیو جامعه شناس اروپایی مفهوم سرمایه اجتماعی را در دهه­های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ گسترش داد، اما نسبت به نظریه­ های اجتماعی دیگر وی، کمتر توجه شد. بحث بعدی از آن به طور عمده در آمریکا انجام گرفت. جایی که جیمزکلمن، جامعه شناسی و اقتصاد را تحت لوای نظریه رفتار منطقی ارائه نمود که هم دانشمندان علوم اجتماعی و هم سیاستمداران را تحت تأثیر قرار داد. برجستگی و اهمیت فعلی مفهوم، مدیون کارهای رابرت پاتنام است که توجه عمومی گسترده­تری یافته است. مایکل فالی و باب ادواردز این سه نویسنده را به عنوان سه ارمغان آورندگان برجسته در متون سرمایه اجتماعی معرفی کرده­اند(متقی، ۱۳۸۵، ص۲۱) اما در متون موجود اشاره می­شود که کلمن(۱۹۸۸) و پاتنام(۱۹۹۳)، مفهوم سرمایه اجتماعی را پایه­ریزی کرده و وارد متون علوم اجتماعی و علوم سیاسی و اقتصاد کرده­اند. هر چند تعاریف متعدد و متفاوتی از سرمایه اجتماعی در متون اقتصادی و جامعه­شناسی ارائه شده است، اما بیشتر محققان از تعریف ارائه شده توسط پاتنام( ۱۹۹۳)، کلمن(۱۹۸۸) و فوکویاما(۱۹۹۷) استفاده می­ کنند. پاتنام(۱۹۹۳) سرمایه اجتماعی را به عنوان مجموعه ­ای از ارتباط­های افقی بین افراد می­داند که سبب تقویت همکاری برای کسب منافع متقابل در جامعه می­شود. وجه مشترک تمامی تعاریف ارائه شده، اشاره به سرمایه اجتماعی به عنوان مجموعه ­ای از شبکه­ها، هنجارها، ارزش­ها و درکی است که موجب تسهیل همکاری درون گروهی و برون گروهی می­شود (شریفیان ثانی، ۱۳۸۰، ص۶).

۱-۱-۲                سرمایه اجتماعی: مفهوم

مفهوم سرمایه را می­توان از آرای مارکس دنبال کرد. در مفهوم پردازی مارکس، سرمایه بخشی از ارزش اضافی است که سرمایه­داران، کسانی که ابزار تولید را در اختیار دارند، از گردش کالاها و پول در فرایندهای تولید و مصرف آن را بدست می­آورند. دراین گردش، به کارگران در مقابل کار(کالاشان) دستمزد پرداخت می­شود که به آنها امکان می­ دهند کالایی(از قبیل غذا، مسکن و لباس) را برای ادامه حیات خود(ارزش مبادله)خریداری کنند. اما کالای پردازش و تولید شده توسط سرمایه­داران را می­توان با قیمت بالاتری در بازار مصرف فروخت(ارزش مصرف کننده). در این تصویر از جامعه سرمایه­داری، سرمایه بیانگر دو عنصر مرتبط اما متمایز است. از یک سو سرمایه بخشی از ارزش اضافی است که به رغم مارکس توسط کارگران تولید شده اما نصیب سرمایه­داران می­شود. از سوی دیگر، سرمایه بیانگر یک سرمایه­گذاری از سوی سرمایه ­گذاران به امید بازدهی و کسب سود در بازار است. بنابراین سرمایه در مفهوم مارکسی (کلاسیک) نظریه­ای درباره روابط اجتماعی استثماری میان دو طبقه است (لین، ۱۹۹۹: ۱). از دهه ۱۹۶۰ به این سو، شاهد ظهور نظریه­ های جدید سرمایه هم چون سرمایه انسانی، سرمایه فرهنگی و سرمایه اجتماعی هستیم. به طور مثال نظریه سرمایه انسانی شولتز (۱۹۶۱) سرمایه را به مثابه سرمایه­گذاری در آموزش با بازگشت  سرمایه (سود) معین در نظر می­گیرد. کارگران در مهارت­های فنی و دانش سرمایه­گذاری می­ کنند تا بتوانند با کسانی که فرایند تولید را کنترل می­ کنند برای پرداخت به مهارت کارشان وارد مذاکره شوند. به همین ترتیب سرمایه فرهنگی آن گونه که بوردیو (۱۹۹۰) توصیف کرده است بیانگر سرمایه­گذاری طبقه مسلط در بازار تولید مجموعه ­ای از نمادها و معانی­ای است، که توسط طبقه تحت سلطه، غلط درک و درونی شده و آن­ها را به مثابه نمادها و معانی طبقه خود پذیرفته­اند. این نظریه می­پذیرد که توده­ها (طبقه تحت سلطه) به عنوان عاملان اجتماعی می­توانند سرمایه­گذاری کنند و این نمادها و معانی را بدست آورند. بدین ترتیب تصویر ساختار اجتماعی از مبارزه دو گانه آشتی­ناپذیر، به تصویر گفتمان­های لایه­بندی شده تغییر می­یابد. از طرف دیگر در نظریه­ های سرمایه جدید به جای اینکه سرمایه به عنوان بخشی از فرایند استثمار طبقاتی در جامعه دیده شود( تحلیل سطح کلان)؛ به چگونگی سرمایه­گذاری کارگران و عاملان به عنوان کنشگران که برای کسب ارزش افزوده کارشان در بازار سرمایه­گذاری می­ کنند پرداخته می­شود(تبین سطح خرد) و کنش یا انتخاب به عنوان مولفه­های مهم در نظریه­ های جدید سرمایه ظاهر می­شوند. بنابراین در این نظریه­ها یک گذر تبیینی از سطح کلان به سطح خرد مشاهده می­شود. نظریه­ های جدید سرمایه همچنین بر تعامل کنش­های فردی و وضعیت­های ساختاری در فرایند سرمایه­گذاری تاکید دارند (لین، ۱۹۹۹ به نقل از توسلی و موسوی، ۱۳۸۴).

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول ‏۲‑۴: تحول نظریه­ های سرمایه (لین،۱۹۹۹)

		نظریه­ های سرمایه جدید
		سرمایه انسانی	سرمایه فرهنگی	سرمایه اجتماعی
نظریه پرداز	مارکس	شولتز	بوردیو	لین، کلمن	بوردیو، کلمن، پاتنام
تبین	رواﺑﻂ­اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ: اﺳﺘﺜﻤﺎر­ ﮐﺎرﮔﺮان ﺗﻮﺳﻂ ﺳـﺮﻣﺎﯾﻪ­داران (ﺑﻮرژوازی)	اﻧﺒﺎﺷــــــﺖ ارزش­اﺿــــﺎﻓﯽ ﺗﻮﺳــــﻂ ﮐﺎرﮔﺮان	ﺑﺎزﺗﻮﻟﯿﺪ ﻧﻤﺎدﻫﺎ و معانی (ارزش­های) ﻣﺴﻠﻂ	دسترسی و استفاده از  ﻣﻨــﺎﺑﻊ ﻧﻬﻔﺘـــﻪ در ﺷـــﺒﮑﻪ­ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ	هم بستگی و باز تولید گروه
سرمایه	اﻟــﻒ- ﺑﺨﺸــﯽ از ارزش­اﺿـــــﺎﻓﯽ بین ­ارزش استفاده در ﺑﺎزار ﻣﺼﺮف­­ و ارزش ﻣﺒﺎدﻟﻪ ﮐﺎﻻ ب-ﺳـﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔـﺬاری در   ﺗﻮﻟﯿﺪ و ﮔﺮدش ﮐﺎﻻ	ﺳـــﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔـــﺬاری  مهارت­ها و داﻧــﺶ ﻓﻨﯽ	درونی کردن	سرمایه­گذاری در ﺷـــﺒﮑﻪﻫـــﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ	ﺳـــﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔـــﺬاری در ﺗﺄﯾﯿـــــــــــﺪ و ﭘﺬﯾﺮش ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ
سطح تحلیل	ساختاری	فرد	فرد/طبقه	فرد	گروه/فرد

 

از انواع سرمایه­ها می­توان به سرمایه مالی[۳]، سرمایه فرهنگی[۴]، سرمایه انسانی، سرمایه زبانی[۵] و سرمایه اجتماعی اشاره کرد(هامفرز،۲۰۰۵). بر این اساس، بوردیو[۶] نیزچهار نوع سرمایه را شناسایی کرده است که این اشکال سرمایه عبارتند از سرمایه اقتصادی، سرمایه فرهنگی، سرمایه اجتماعی و سرمایه نمادین(تاجبخش، ۱۳۸۴:۱۳۱). شکل اقتصادی سرمایه بلافاصله تبدیل به پول می­شود؛ مانند دارایی­های منقول و ثابت یک سازمان. سرمایه فرهنگی نوع دیگر سرمایه است که در یک سازمان وجود دارد، مانند تحصیلات عالیه اعضای سازمان که این نوع سرمایه نیز در برخی موارد و تحت شرایطی قابل تبدیل به سرمایه اقتصادی است و سرانجام شکل دیگر سرمایه، سرمایه اجتماعی است که به پیوندها و مشارکت اعضای یک سازمان توجه دارد و می ­تواند به عنوان ابزاری برای رسیدن به سرمایه اقتصادی باشد. بر اساس تعریف بوردیو، سرمایه اجتماعی مجموعه منابع واقعی یا مجازی­ای است که به واسطه مزیت پایدار شبکه­ها و روابط سازمانی مستحکم و شناخت و آگاهی­های متقابل، به افراد یا گروه­ها تعلق می­گیرد. از نطر بوردیو، سرمایه اجتماعی عبارت است از مجموع منابع فیزیکی و یا غیر فیزیکی در دسترس فرد یا گروهی که دارای شبکه نسبتاً بادوامی از ارتباطات نهادینه شده هستند. به بیان دیگر سرمایه اجتمای برای بوردیو آن بستر فرهنگی ناشی از ساخت اجتماعی است که در ارتباط مستقیم با عادات افراد و میدان فرهنگی ناشی از کنش­های اجتماعی، سازمان یافته و صورت بندی می­شود. از نظر بوردیو، سرمایه اجتماعی در سیستم­های سرمایه­داری، به عنوان ابزاری برای تقودت و تثبیت جایگاه اقتصادی افراد به شمار می­رود. بر این اساس، اگر سرمایه اجتماعی نتواند موجب رشد سرمایه اقتصادی شود، کاربرد نخواهد داشت. اما برخلاف بوردیو، جیمز کلمن[۷]، جامعه­شناس امریکایی، برای تعریف سرمایه اجتماعی از نقش و کارکرد آن کمک گرفت و تعریفی کارکردی از سرمایه اجتماعی ارائه داد. بر این اساس، سرمایه اجتماعی شی واحدی نیست، بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی مشترک دارند: همه آن­ها شامل جنبه­ای از یک ساخت اجتماعی هستند و کنش­های معین افرادی را که در درون ساختار هستند، تسهیل می­ کنند. سرمایه اجتماعی مانند شکل دیگر سرمایه است و دستیابی به هدف­های معینی را که در نبود آن دست یافتنی نخواهد بود، امکان­پذیر می­سازد (کلمن، ۱۳۷۷ :۴۶۲). در کنار بوردیو و کلمن، رابرت پاتنام، از معدود افرادی است که تمامی نیروی خود را روی مفهوم سرمایه اجتماعی  متمرکز کرده و پژوهش­های بنیادی برای سنجش و کاربرد این واژه به انجام رسانده است. تاکید عمده وی بر نحوه تأثیر اجتماعی بر رژیم­های سیاسی و نهادهای دموکراتیک مختلف استوار است. پاتنام، سرمایه اجتماعی را مجموعه ­ای از مفاهیم، مانند اعتماد، هنجارها و شبکه­ها می­داند که موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع شده و در نهایت منافع متقابل آنان را تامین خواهد کرد. از نظر وی، اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه، به عنوان منابعی هستند که در کنش­های اعضای جامعه موجود است. پاتنام، سرمایه اجتماعی را به عنوان وسیله­ای برای رسیدن به توسعه سیاسی و اجتماعی در سیستم­های سیاسی می­داند. به زعم او سرمایه اجتماعی و وجوه گوناگون سازمان اجتماعی نظیر اعتماد، هنجارها و شبکه­ها را شامل می­شود که با تسهیل اقدامات از طریق آن­ها، کارایی جامعه بهبود می­یابد (فوکویاما، ۱۳۷۹: ۱۰-۱۱).

فرانسیس فوکویاما[۸] نیز همچون پاتنام در تعریف این مفهوم از وجود هنجارها و ارزش­ها سخن می­گوید البته او هنجارها و ارزش­های غیررسمی در یک گروه را مدنظر دارد و بر این اساس می­گوید: « سرمایه اجتماعی را به سادگی می­توان به عنوان وجود مجموعه معینی از هنجارها یا ارزش­های غیر رسمی تعریف کرد که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است، در آن سهیم هستند، مشارکت در ارزش­ها و هنجارها به خودی خود باعث تولید سرمایه اجتماعی نمی­ شود، چرا که این ارزش­ها ممکن است ارزش منفی باشند»(فوکویاما، ۱۳۷۹: ۱۱-۱۰). در واقع فوکویاما معتقد است که اعتماد، انتظاراتی است که بر اساس هنجارهای مشترک و صداقت و رفتارهای همکاری جویانه ایجاد می­گردد (مک­ال روی و همکاران، ۲۰۰۶). .

[۱]putnam

[۲]Hannifin

[۳] FinancialCapital .

[۴] CulturalCapital

[۵] LinguisticCapital

[۶] Bourdieu

[۷] Coleman

[۸] Fukuyama

۱-۱-۱                مقایسه سرمایه اجتماعی با سرمایه فیزیکی و انسانی

سرمایه فیزیکی، با ایجاد تغییرات در مواد برای شکل دادن به ابزارهایی که تولید را تسهیل می­ کنند به وجود می­آید، سرمایه انسانی با تغییر دادن افراد برای مهارت­ها و توانائی­ها به آنها پدید می­آید و افراد را توانا می­سازد به شیوه ­های جدید رفتار کنند. سرمایه اجتماعی، به نوبه خود، هنگامی بوجود می­آید که روابط میان افراد به شیوه­ای دگرگون می­شود که کنش را تسهیل می­ کند. سرمایه فیزیکی کاملا ملموس است، به صورت مادی قابل مشاهده و تجسم یافته است. سرمایه انسانی کمتر ملموس است، و در مهارت­ها و دانشی که فردی کسب کرده است تجسم می­یابد، سرمایه اجتماعی حتی کمتر از این محسوس است، زیرا در روابط میان افراد تجسم می­یابد. سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی فعالیت تولیدی را تسهیل می­ کنند، و سرمایه اجتماعی نیز همانند آن­ها عمل می­ کند. مثلا، گروهی که اعضایش قابلیت اعتماد نشان می­دهد و به یکدیگر اعتماد زیاد می­ کنند، خواهند توانست کارهایی بسیار بیشتر از گروهی که فاقد آن قابلیت اعتماد است انجام دهد. تمایز بین سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی را می­توان با نموداری مانند نمودار(۲-۲) نمایش داد که روابط سه روبط فرد(الف، ب، ج) را نشان می­دهد، سرمایه انسانی در نقاط تقاطع قرار دارد و سرمایه اجتماعی در خطوطی که این نقاط را با یکدیگر متصل می­ کنند قرار دارد. سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی اغلب مکمل یکدیگرند. مثلاً اگر ب کودکی باشد و الف بزرگسالی که پدر یا مادر ب خواهد بود، برای اینکه الف به پیشرفت رشد شناختی ب کمک کند، باید هم نقاط تقاطع و هم در خط ارتباطی سرمایه وجود داشته باشد. باید سرمایه انسانی، در اختیار الف و سرمایه اجتماعی در رابطه بین الف، ب وجود داشته باشد (الوانی- شیروانی، ۱۳۸۳)

 

الف

 

 

 

ج                                                                                     ب

شکل ‏۲‑۱۴: ساختارسه نفری سرمایه انسانی در نقاط تقاطع و سرمایه اجتمای در روابط (الوانی- شیروانی، ۱۳۸۳).

 

۱-۱-۲                سرمایه اجتماعی: دیدگاه­ها و تعاریف

-        هانی فان

هانی فان نخستین نویسنده­ای است که از اصطلاح سرمایه اجتماعی استفاده کرده است. این مربی آموزشی گمنام ویرجینیایی در مقاله­ای(۱۹۱۶) نابسامانی­های نظام آموزشی کشورش، ایالات متحده آمریکا را بررسی می­ کند و اصطلاح سرمایه اجتماعی را برای تبین دگرگونی­هایی که در روابط اجتماعی دانش­ آموزان مشاهده کرده، به کار می­برد. او گزارش می­دهد که در مدارس آمریکایی پیوسته از میزان حس نیتی که دانش­ آموزان برای برقرار کردن رابطه با یکدیگر به آن نیاز دارند، کاسته می­شود و دانش­ آموزان نسبت به هم کم توجه شده و بیش از پیش از خواسته­ های فردی و شخصی خود پیروی می­ کنند، همدلی میان آن­ها برای معاشرت و روابط پایدار با یکدیگر تمایل کمتری از خود نشان می­ دهند. هانی فان این تغییرات را با میزان یا اندازه سرمایه اجتماعی در مدرسه­های آمریکایی مرتبط می­داند. در نظر او سرمایه اجتماعی آن چیز یا پدیده­ای است که روابط میان انسان­ها نهفته است و سبب پدید آمدن حسن نیت میان آن­ها می­شود، همدلی آن­ها را نسبت به یکدیگر برمی­انگیزد، آن­ها را پیرو جمع می­ کند و بدین سان زمینه معاشرت بیشتر و روابط پایدار میان آنان را فراهم می­آورد.

افزایش یا کاهش سرمایه اجتماعی بر میزان حسن نیت، همدلی و معاشرت­های اجتماعی میان انسان­ها اثر می­گذارد.

هسته اصلی اندیشه هانی فان، در واقع این است که میان سرمایه اجتماعی و رابطه اجتماعی پیوندی درونی و تنگاتنگ وجود دارد و سرمایه اجتماعی در درون رابطه اجتماعی نهفته و پنهان است. این برداشت از اصطلاح سرمایه اجتماعی پایه همه بحث­هایی قرار گرفت که پس از هانی فان مطرح شد و بدین­سان زمینه ورود این اصطلاح را به حوزه­های گوناگون علوم اجتماعی، هر چند با کاربست­های متفاوت، فراهم آورد­ (اجتهادی، ۱۳۸۶، ص ۴).

-     رابرت پاتنام

از زمان چاپ کتاب، بازی بولینگ به تنهایی (۲۰۰۰،Bowling alone)، رابرت پاتنام به عنوان یکی از مدافعان سرمایه اجتماعی مطرح بوده است. مطالعات پانتام مرزهای تخصصی رشته­اش را در علوم سیاسی در نوردیده و به رشته­های گسترده­تر اجتماعی راه یافته است(متقی، ۱۳۸۵،ص ۴۵). پاتنام یکی از نظریه­پردازان مشهور سرمایه اجتماعی معتقد است: سرمایه اجتماعی اغلب محصول جانبی دیگر فعالیت­های اجتماعی می­باشد. این سرمایه به طور معمول در پیوندها، هنجارها و اعتمادها تشکیل می­شود و از یک شرایط اجتماعی به شرایط دیگر انتقال­پذیر است.

همچنین شبکه ­های مشارکت مدنی، هزینه­ های بالقوه عهدشکنی را در هر معامله­ای افزایش می­ دهند و منافع فرصت طلبی را که فرد انتظار دارد از دیگر معاملات همزمان نصیبش شود به خطر می­اندازد. شبکه ­های مشارکت مدنی به زبان تئوری بازی­ها، تکرار پیوند بازی­ها را افزایش می­دهد. شبکه ­های مشارکت مدنی ارتباطات را تسهیل می­ کند و جریان اطلاعات را در مورد قابل اعتماد بودن افراد بهبود می­بخشد(امیری و رحمانی، ۱۳۸۵).

پاتنام سرمایه اجتماعی را بر اساس منابع آن تعریف می­ کند. وی به سرمایه اجتماعی به صورت کلان نگاه می­ کند و سرمایه اجتماعی را در رشد و توسعه اقتصادی کشور موثر می­داند و به این لحاظ تعریف او جمعی بوده و سرمایه اجتماعی را به منزله دارایی گروه­ها و جوامع تلقی می­ کند (امیری و رحمانی، ۱۳۸۵).

-     جیمز کلمن

به طور کلی، کلمن جامعه شناس معروف آمریکایی، در صدد توسعه علم مشترک بین اقتصاد و جامعه­شناسی بود و مفهوم سرمایه اجتماعی در مطالعات وی جایگاه وسیعی داشته است. ریترز(۱۹۹۶)، بیان می­ کند که کلمن موتور محرکه نظریه انتخاب منطقی در جامعه­شناسی معاصر بوده و در این چارچوب، روشنفکری است که ایده سرمایه اجتماعی خویش را پرورش داده است. با بهره گرفتن از این نظریه انتخاب منطقی، کلمن دیدگاه وسیعی  در مورد جامعه به عنوان سیستم­های اجتماعی خویش را پرورش داده است. با بهره گرفتن از انتخاب منطقی، کلمن دیدگاه وسیعی در مورد جامعه به عنوان سیستم­­های اجتماعی رفتار جمعی افراد مطرح ساخت.

نظریه انتخاب منطقی بر مبنای فرض الگوی فردگرایی رفتار بشری استوار است، که هر فرد به طور خودکار آن چه را که در جهت منافع خود اوست، بدون توجه به سرنوشت دیگران، تعقیب می­نماید. مفهوم سرمایه اجتماعی محملی است برای کلمن تا با تشریح چگونگی این امر از نظریه بازی­ها سرچشمه می­گیرد. در بازی ذهنی که به دو راهی زندانی شهرت دارد، دو زندانی جداگانه در سلول­ها نگاه داشته شده، به آنها جداگانه می­گویند که هر کس اول اقرار نماید از تخفیف در تنبیه برخوردار خواهد شد. برای دو زندانی دو راهی این است که بهتر است سکوت نمایند، آن هم به این امید که چون مدرکی دیگری نیست و زندانی دیگر نیز سکوت اختیار کند، رهایی می­یابد یا اقرار کند؟

نظریه انتخاب منطقی پیش بینی می­ کند که اقرار خواهند کرد، چرا که هر زندانی می­داند در مقابل این انتخاب­ها، امکان اقرار دیگری وجود دارد و هر فرد به دنبال منافع فردی خود خواهد بود، در صورتی­که همکاری و اعتماد افراد به هم می ­تواند در بلند مدت منافع بیشتری را ایجاد نماید (متقی، ۱۳۸۵، ص ۳۳). کلمن سرمایه اجتماعی را بر مبنای کارکرد آن تعریف می­ کند و آن را به عنوان یکی از انواع سرمایه در نظر می­گیرد و معتقد است سرمایه اجتماعی باعث تغییر در روابط میان اشخاص و تسهیل روابط آن­ها می­شود و به سرمایه اجتماعی از جنبه کالا­های عمومی می­نگرد نه یک کالای خصوصی.

-        پییربوردیو

بوردیو جامعه شناس فرانسوی، سرمایه اجتماعی را به عنوان یکی از انواع سرمایه در کنار سرمایه فیزیکی و انسانی در نظر می­گیرد که تحت برخی شرایط، به سرمایه فیزیکی تبدیل می­شود. وی می­گوید: سرمایه اجتماعی جمع منابع واقعی یا بالقوه است که حاصل شبکه ­های بادوام از روابط کم و بیش نهادینه شده آشنایی و شناخت متقابل، به بیان دیگر عضویت در گروه، است. شبکه­ای که هر یک از اعضای خود را از پشتیبانی سرمایه جمعی برخوردار می­ کند و آنان را مستحق اعتبار می­سازد.

می­توان گفت که نگرش بوردیو به سرمایه اجتماعی نگاه ابزاری است، زیرا وی منافعی است که فرد به سبب شرکت در تعاملات اجتماعی به دست می­آورد و افراد به منظور حداکثر کردن منافع و سود تعمدی به ارتباطات اجتماعی می­پردازند (امیری و رحمانی، ۱۳۸۵).

-        فرانسیس فوکویاما

فوکویاما (۱۹۹۹) معتقد است تعاریف سرمایه اجتماعی به نمودهای آن اشاره دارد و تعریفی که ایشان ارائه می­نماید چنین است: سرمایه اجتماعی شکل و نمونه ملموسی از یک هنجار غیر رسمی است که باعث ترویج همکاری بین دو یا چند نفر می­شود. هنجارهای تشکیل دهنده سرمایه اجتماعی می ­تواند از هنجار روابط متقابل دو دست تا آموزه­های پیچیده را در بر بگیرد. با این تعریف اعتماد، شبکه­ها، جامعه مدنی و… که سرمایه اجتماعی مربوط هستند، محصول جانبی این پدیده­اند که در نتیجه سرمایه اجتماعی به وجود می­آید، ولی خود سرمایه اجتماعی را تشکیل نمی­دهند. وی می­گوید: سرمایه اجتماعی را به سادگی می­توان به عنوان مجموعه بعضی از هنجارها یا ارزش­های غیر رسمی تعریف کرد. هنجارهایی که تولید سرمایه اجتماعی می­ کند به طور اساسی باید شامل سجایای صداقت، ادای تعهدات و ارتباطات دو جانبه باشد.

-        افه و فوش

افه و فوش (۲۰۰۲) علاوه برعناصری که در تعریف بوردیو، کلمن و پنتام از سرمایه اجتماعی وجود دارد، به بعد گرایش به آگاهی و توجه اشاره نموده و آن را شامل مجموعه افکار، عقاید و حساسیت نسبت به زندگی اجتماعی و سیاسی و توجه به هر چیزی که در وسیع­ترین معنا به امور عمومی اطلاق می­شود که مربوط به شکل بالقوه فردی تمایل ضعیف نسبی در دنبال کردن موضوعات مشترک در رسانه­های الکترونیکی و چاپی بوده و پیش شرط شناختی فعال­تر مسئولیت مدنی است که باعث علاقه­مندی و دل نگرانی می­شود و نقطه مقابل آگاهی و توجه وضعیت شناختی چشم­پوشی، بی ­تفاوتی و شکل­ گیری نگرش فرصت طلبانه است (ناطق­پور و فیروزآبادی، ۱۳۸۵، ص ۱۶۳).

-        ناهاپیت و گوشال

از دیدگاه سازمانی، ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس و ناشی از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می­ کنند. از دیدگاه آن­ها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت­ها و دارایی­های مهم سازمانی است که می ­تواند به سازمان­ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار کند و برای آن­ها در مقایسه با سازمان­های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند (قلیچ­لی و همکار،۱۳۸۵، ص ۶).

-        الکسیس دوتوکویل

دوتوکویل نویسنده فرانسوی، در سال ۱۸۳۱ متاثر از سفر به آمریکا، دریافت که در زندگی مجمعی آمریکایی نوعی عرصه یادگیری شهری وجود دارد. دوتوکویل (۱۸۳۲) بیان می­ کند که در مجامع سیاسی آمریکایی، افراد با داشتن شرایط، تفکرات و سنین مختلف ذائقه کلی برای تجمع و رشد می­یابند که به منظور کاربرد آنهاست. در تجمع­های بزرگ آن­ها به گفتگو می­پردازند، به یکدیگر گوش فرا می­ دهند و دو طرفه با انواع مسئولیت­های انگیزشی دریافت شده راهی زندگی شهری می­شوند و آن­ها را به خدمت هزاران اهداف پربار خویش در می­آورند. برای دوتوکویل زندگی مجمعی پایه و اساس نظم اجتماعی در یک سیستم باز است که یک نوع همکاری شهری سطح بالا و دور از استبداد به مردم یاد داده است که چگونه در زندگی شهری به همکاری بپردازند و در واقع زندگی مجمعی را به صورت مهد کودکی برای جامعه دموکراسی می­داند (متقی، ۱۳۸۵، ص ۴۶).

-        نان لین

لین با طرح «نظریه منابع اجتماعی» (۱۹۸۲) مشخصاً این مسئله را مطرح کرده است که دست­یابی به منابع اجتماعی و استفاده از آنها( منابع نهفته در شبکه ­های اجتماعی) می ­تواند به موقعیت­های اجتماعی– اقتصادی بهتری منجر شود. بر همین اساس لین در سال اخیر (۱۹۹۸) مفهوم سرمایه اجتماعی را برای طرح نظرات پیشین خود برگزیده و آن را به مثابه منابع نهفته در ساختار اجتماعی تعریف می­ کند که با کنش­های هدفمند قابل دسترسی یا گردآوری است. به این ترتیب، از نظر لین، سرمایه اجتماعی از سه جزء تشکیل شده است: منابع نهفته در ساختار اجتماعی، قابلیت دسترسی افراد به این گونه منابع اجتماعی و استفاده یا گردآوری این گونه منابع اجتماعی در کنش­های هدفمند (لین،۱۹۹۹: ۷).

لین منابع ارزشمند در اکثر جوامع را ثروت، قدرت و پایگاه اجتماعی معرفی می­ کند و لذا سرمایه اجتماعی افراد را بر حسب میزان یا تنوع ویژگی­های دیگرانی که فرد با آنها پیوندهای مستقیم و غیر­مستقیم دارد قابل سنجش می­داند. البته دست­یابی به منابع و استفاده از آنها خود متاثر از موقعیت فرد در ساختار سلسله مراتبی موجود در جامعه است. او«منابع نهفته» و « موقعیت­های شبکه­ای­» را دو عنصر مفهومی سرمایه اجتماعی قلمداد می­ کند و نتایج سرمایه­گذاری افراد در روابط و شبکه ­های اجتماعی در ارتباط با دو نوع کنش ابزاری و کنش اظهاری طبقه ­بندی می­نمایند. برای کنش ابزاری سه گونه بازگشت سرمایه (بازدهی)­ را مطرح می­ کند: بازدهی اقتصادی (ثروت)، بازدهی سیاسی (قدرت) و بازدهی اجتماعی(شهرت) و برای مورد اخیر می­نویسد: «به نظر من شهرت یکی از شاخص­های بازدهی اجتماعی است. شهرت را می­توان به مثابه نظرات مساعد یا نامساعد درباره فرد در یک شبکه اجتماعی تعریف کرد» ( همان: ۱۱).

در کنش اظهاری سرمایه اجتماعی ابزاری است برای تحکیم منابع و دفاع در برابر از دست دادن احتمالی منابع. او سه نوع بازدهی را در آن رابطه ذکر می­ کند: سلامت جسمانی سلامت روانی و رضایت از زندگی. سلامت جسمانی مستلزم حفظ توان کارکردی جسمانی و رهایی از بیماری­ها و آسیب­دیدگی است. سلامت روانی، توانایی پایدار برابر تنش­ها و حفظ تعادل عقلی و احساسی را منعکس می­ کند. رضایت از زندگی نیز نشانگر خوش­بینی و رضایت از عرصه­های مختلف زندگی مانند خانواده، ازدواج، کار، جامعه و محیط­زیست است. وی معتقد است اغلب اوقات کنش­های ابزاری و کنش­های اظهاری یکدیگر را تقویت می­ کنند (همان: ۱۲).

لین در مقایسه سرمایه اجتماعی با اشکال دیگر سرمایه، سرمایه اقتصادی و سرمایه انسانی را شکل­های شخصی سرمایه می­نامند، حال آن که برای سرمایه اجتماعی عنوان« دارایی ارتباطی » را بکار می­برند. سرمایه­گذاری در این سرمایه، نه بروی فرد بلکه بروی روابط صورت می­گیرد، یعنی اینکه افراد برای دست­یابی به سود در تعاملات و شبکه­سازی شرکت می­ کنند. وی به مواردی در چگونگی کارکرد سرمایه اجتماعی اشاره می­ کند که معتقد است در اشکال شخصی سرمایه به آن پرداخته نمی­ شود. به طور مثال، او به تسهیل جریان اطلاعات در برخی پیوندهای اجتماعی اشاره می­ کند که به واسطه آن اطلاعات سودمندی درباره فرصت­ها و انتخاب­ها به فرد می­رسد و با پیوندها می­توانند یک سازمان و کارگزاران یا حتی جامعه را از وجود و علایق افرادی که در صورت فقدان پیوندها ناشناس باقی می­مانند را آگاه کند. چنین اطلاعاتی هزینه مبادله سازمان را برای بهره­ گیری از افراد بهتر و هزینه مبادله افراد برای یافتن سازمان­ها بهتر، کاهش می­دهد.

نهایتاّ اینکه انتظار می­رود روابط اجتماعی هویت و اعتبار را تقویت کند. اطمینان فرد از ارزش خود به عنوان عضوی از یک گروه اجتماعی که در منافع و منابع مشابهی شریکند موجبات حمایت عاطفی و تاییدی برای حفظ سلامت فکری استحقاق بهره­مندی از منابع ضروری است. لین چهار عنصر «اطلاعات»، «اعتباراجتماعی» و«تایید» را توضیح چگونگی کارکرد سرمایه اجتماعی در کنش ابزاری و کنش اظهاری می­داند (لین، ۲۰۰۱: ۲۰).

-        بانک جهانی

یکی از نظریه پردازی­های نسبتا متفاوت از توسعه پایدار، بر اساس دیدگاه چهار نوع سرمایه از سوی بانک جهانی (۱۹۹۷) ارائه شده است (شریفیان ثانی، ۱۳۸۰، ص ۹).

توسعه پایدار با توجه به ثروت ملل نظریه پردازی می­شود و به معنی حفظ یا غنا بخشیدن به ثروت برای نسل­های آینده است.

دیدگاه بانک جهانی، بین چهار جز تشکیل دهنده ثروت ملت­ها تمایز قائل می­شود:

• سرمایه طبیعی: موجودی دارایی­های محیطی مثل زمین، آب، معادن، جنگل، گیاهان و جانوران که به بعد محیطی توسعه پایدار مربوط می­شود.
• سرمایه تولید شده یا دست ساز بشر: موجودی ماشین آلات، کارخانه­ها، ساختمان­ها و تجهیزات زیر بنایی مانند خطوط راه آهن و جاده­ها که بر بعد اقتصادی توسعه پایدار دلالت دارند.
• سرمایه انسانی: شامل ظرفیت­های سازنده افراد که بر مهارت، آموزش و نوآوری مبتنی است و همراه با سرمایه اجتماعی، بعد اجتماعی توسعه پایدار را تشکیل می­ دهند.
• سرمایه اجتماعی: شامل شبکه­ها، انجمن­ها و موسساتی که با هنجارهای مشترک و روابط متکی بر اعتماد شکل می­گیرند و همکاری را تسهیل می­ کنند.

از این دیدگاه، سرمایه اجتماعی جزئی تفکیک­ناپذیر از مجموعه ثروت یک ملت است که در چارچوب نظریه توسعه پایدار، ایجاد و حفظ آن غنا بخشیدن به آن برای استفاده نسل آینده، از اهدافی است که توسعه پایدار ملزم به پیگیری آن است.

بانک جهانی سرمایه اجتماعی را پدیده­ای می­داند که حاصل تأثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است و تجارب این سازمان نشان داده است که این پدیده تأثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشور­های مختلف دارد. سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه­ها به صورت فیزیکی وجود ندارد، بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده و از طرف دیگر افزایش آن می ­تواند موجب پایین آمدن جدی سطح هزینه­ های اداره جامعه و نیز هزینه­ های عملیاتی سازمان­ها شود(ولکاک و مارایان ، ۱۹۹۹).

-        سایر دیدگاه­ها و تعاریف

کاهن و پروساک مطرح می­ کنند که سرمایه اجتماعی شامل موجودی تعاملات فعال در میان افراد است یعنی اعتماد، درک متقابل، رفتارها و ارزش­های مشترک، که اعضای شبکه ­های انسانی و گروه­ها دارند و امکان فعالیت­های همکارانه را ممکن می­سازند و در سازمان ایجاد­می­ کند.

بکر[۸] (۱۹۹۰) مفهوم سرمایه اجتماعی را منبعی می­داند که کنشگران آن را از ساختارهای خاص اجتماعی بر می­گیرند و سپس آن را در پیگیری منافع خود به کار می­برند. سرمایه اجتماعی به واسطه تغییر در روابط کنشگران به وجود می­آید.

برت[۹] (۱۹۹۲) سرمایه اجتماعی را دوستان، همکاران و ارتباطات گسترده­ای که از طریق آن­ها فرصت­های استفاده از سرمایه فیزیکی و انسانی به دست می­آید، می­داند.

لینچ و کاپلان[۱۰] (۱۹۹۷) سرمایه اجتماعی را مجموعه سرمایه گذاری­ها، منابع و شبکه­هایی می­دانند که به انجام روابط اجتماعی، اعتماد و میل به شرکت در فعالیت­های جامعه می­انجامد.

اینگهارت[۱۱]  (۱۹۹۷) می­گوید سرمایه اجتماعی فرهنگ اعتماد است که در آن شبکه­ها، ارتباطات وسیع و سازمان­های دوطلبانه شکل می­گیرند(امیری و رحمانی، ۱۳۸۵، ص ۱۱۸).

[۱]  James, Colema

[۲] Pierre Bourdie

[۳] Offe and Fuchs

[۴] Nahapiet and Ghoshal

[۵] Alexis de Tocqueville

[۶] Lin,Nan

[۷] World Bank

[۸] Becker

[۹] Burt

[۱۰] Linch & Kaplan

[۱۱] Ingelhart