3-3-5: سرمایه ی انسانی، سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی……………………………….. 68

3-4: روش شناسی اقتصاد سنجی……………………………………………………………………………………… 69

3-4-1: مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………. 69

3-4-1-1: مفهوم مانایی………………………………………………………………………………………….. 69

3-4-1-2: آزمون ریشه ی واحد زیوت-اندریوز…………………………………………………….. 69

3-4-1-3: آزمون علیت بر اساس تخمین خود رگرسیون برداری………………………. 72

فصل چهارم: برآورد و نتایج تجربی

4-1: مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 77

4-2: داده های مورد استفاده………………………………………………………………………………………………. 78

4-3: آزمون شکست ساختاری و آزمون مانایی (ریشه ی واحد)……………………………………… 79

عنوان                                                                                                                      صفحه

4-3-1: نتایج آزمون ریشه ی واحد زیوت-اندریوز

(شکست ساختاری در زمان نامعلوم)……………………………………………………………………………. 80

4-4: نتایج آزمون علیت……………………………………………………………………………………………………….. 91

4-4-1: تعیین وقفه ی بهینه……………………………………………………………………………………….. 91

4-4-2: نتایج آزمون علیت گرنجر………………………………………………………………………………… 92

4-4-3: نتایج آزمون علیت بر اساس روش تودا-یوماموتو (1995)………………………….. 97

4-4-4: مقایسه نتایج آزمون علیت تودا-یوماموتو(1995) و آزمون علیت گرنجر….. 103

4-5: جمع بندی و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………… 109

فصل پنجم: خلاصه و نتیجه گیری

5-1: خلاصه………………………………………………………………………………………………………………………… 114

5-2: نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………….. 116

 

5-3: محدودیت های تحقیق و پیشنهادها برای مطالعات آینده……………………………………… 118

فهرست منابع و مآخذ……………………………………………………………………………………………………………. 119

پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………………. 130

مقدمه

یکی از وظایف مهم دولت ها در سیاست گذاری ها تأمین رفاه افراد جامعه می باشد. دولتها برای تحقق این هدف، رشد اقتصادی بالا را به عنوان یكی از اهداف مهم خود در برنامه ریزی های توسعه تلقی می كنند. برای رسیدن به رشد اقتصادی بالا، عوامل زیادی دخیل هستند و مطالعات زیادی توسط اقتصاددانان مختلف در این زمینه صورت گرفته است. از عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی می توان به 1- عوامل اقتصادی (مانند سرمایه ی فیزیكی، زیرساخت ها، سرمایه گذاری، صادرات، میزان نرخ ارز، درجه ی باز بودن اقتصاد، وسعت بازار سرمایه، سیستم بانكداری، تورم و شرایط زیست محیطی كشور) 2- عوامل انسانی (مانند میزان جمعیت فعال، بهره وری نیروی كار، شاخص توسعه ی انسانی) و 3- عوامل سیاسی (مانند عدم ثبات سیاسی و فساد) اشاره نمود (دورلاوف و همکاران[1]،2004: 152-141).

با نگاهی دقیق به مطالعات گذشته، در می یابیم که عوامل نهادی و اجتماعی مانند سرمایه ی اجتماعی نزد محققین مورد توجه زیادی قرار نگرفته است در حالی که عوامل اجتماعی مانند فرهنگ، هنجارها و مقررات اجتماعی می توانند بر رشد اقتصادی مؤثر باشند.

بعد از اینکه موضوع سرمایه ی اجتماعی مورد اهمیت قرار گرفت، اقتصاد دانان به این مسئله پی بردند که فرهنگ اجتماعی یا رفتار اجتماعی می تواند ثروتمند بودن یا فقیر ماندن بعضی از کشورها و مناطق را توضیح دهد.

سرمایه ی اجتماعی از جمله مفاهیم چند وجهی و موضوعی بین رشته ای است كه در اوایل قرن بیستم به صورت علمی و آكادمیک مطرح و از سال 1980 وارد متون علوم سیاسی و جامعه شناسی شد و توسط دانشمندان مختلفی از جمله كلمن، پوتنام، بوردیو، فوکویاما و غیره گسترش داده شد. از نگاه بسیاری از اندیشمندان، سرمایه ی انسانی بهترین سرمایه جامعه محسوب می شد؛ اما این دانشمندان بعدها پذیرفتند که نقش سرمایه ی انسانی در وجود انسجام و یكپارچگی آن از اهمیت بیشتری برخوردار است كه این انسجام و یکپارچگی در سایه ی همكاری، تعاون و اعتماد متقابل شكل می گیرد و باعث شد که موضوع سرمایه ی انسانی تبدیل به سرمایه ی اجتماعی شود. امروزه می توان گفت كه سرمایه ی اجتماعی نقش بسیار مهم تری نسبت به سرمایه ی فیزیكی و انسانی در سازمان ها و جوامع ایفا می كند؛ بطوری كه شبكه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها، سازمان ها با انسان ها و سازمان ها با سازمان هاست.

به نظر كلمن، سرمایه ی اجتماعی تركیبی از ساختارهای اجتماعی است كه تسهیل كننده ی كنش های معینی از كنشگران در درون این ساختارهاست و اعضای جامعه از طریق تماس با یکدیگر و پایدار ساختن این ارتباطات، قادر به همکاری با یکدیگر می شوند و به این طریق منافعی را کسب می کنند که به تنهایی، قادر به کسب آنها نیستند (فیلد[2]،2003: 7).

1-1- مسئله ی تحقیق

همانطور که می دانیم از دیرباز افزایش رشد اقتصادی یکی از اهداف مهم کشورها در سیاست گذاری ها محسوب می شود؛ بنابراین موضوع عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی برای اقتصاددانان، موضوعی دارای اهمیت است. اما در گذشته فقط به سرمایه ی مالی، طبیعی و سرمایه ی انسانی به عنوان عواملی تأثیر گذار در اقتصاد توجه شده است و به عواملی غیر مادی مانند ارزش ها، فرهنگ، صداقت، همکاری، اعتماد و غیره توجه نشده است.

این مطلب را هم بخوانید :

عوامل غیر مادی اشاره شده را می توان در یک کلمه با عنوان سرمایه ی اجتماعی خلاصه کرد. بنابراین اقتصاددانان و جامعه شناسان در دهه های اخیر به این نتیجه رسیده اند که علاوه بر عوامل مادی، عوامل غیر مادی و معنوی نیز بر رشد اقتصادی و رفاه جامعه مؤثر است و نقش آن ها غیر قابل کتمان می باشد.

در بسیاری از مطالعات به موضوع تأثیر گذاری سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی بر رشد اقتصادی پرداخته شده است و نشان داده اند که این دو نوع سرمایه، تأثیر مثبتی بر رشد اقتصادی داشته اند. سرمایه ی انسانی که شامل دانش، مهارت و شایستگی افراد است با افزایش کارایی، مهارت و تجربه ی کارکنان به تولید هرچه بیشتر منجر می شود و به بهبود رشد اقتصادی کمک می کند و بدین ترتیب سرمایه ی اجتماعی که همان اعتماد، صداقت، همکاری و کارهای گروهی است، مانع رفتار فرصت طلبانه، رانت جویی و تقلب در افراد می شود و از هدر رفتن منابع جلوگیری می کند و همچنین افزایش سرمایه ی اجتماعی، هزینه های مبادله[3]را کاهش می دهد. هزینه های مبادله آن دسته از هزینه هایی است که افراد در فرایند مبادله ی اقتصادی متحمل می شوند تا حقوق مالکیت خود را مشخص، تعریف و تضمین کنند که شامل هزینه های جستجو، انعقاد قراردادها، دیده بانی، نظارت[4] و کسب اطلاعات در مورد فروشنده، خریدار و کیفیت کالا و خدمات می باشد و در نتیجه در هزینه ها صرفه جویی می شود. کلمن(1988) نیز در مقاله ی خود نشان داده است چگونه سرمایه ی اجتماعی که در کیفیت روابط بین والدین و فرزندان خلاصه می شود می تواند بر میزان سرمایه ی انسانی (عملکرد فرزندان در مدرسه) تأثیر مثبت بگذارد؛ یعنی سرمایه های مالی و انسانی والدین در حضور سرمایه ی اجتماعی آنها می توانند به حداکثر کارایی خود برسند اما بعدها، بعضی از صاحب نظران مانند هلیول و پوتنام(2007) ادعا کردند آموزش و سرمایه ی انسانی است که باعث گسترش سرمایه ی اجتماعی می شود یعنی سرمایه ی انسانی با تأثیر غیر مستقیم (اثر بر سرمایه ی اجتماعی) و مستقیم اثر مضاعفی بر رشد اقتصادی دارد.

همچنین رشد اقتصادی و افزایش رفاه می تواند رفتارها، ارزشهای اجتماعی، هنجارها، میزان مشارکت اجتماعی، نقش های اجتماعی و بافت های اجتماعی را دچار تغییر و تحول سازد؛ به طور خلاصه رشد اقتصادی می تواند بر سرمایه ی اجتماعی نیز اثر بگذارد. از ناحیه ای دیگر رفاه و افزایش رشد اقتصادی با به وجود آوردن امکانات اعم از مالی، تحصیلی و غیره بر افزایش میزان سواد و تحصیلات (سرمایه ی انسانی) تأثیر مثبتی می گذارد.

در پایان، مسئله را این گونه بیان می کنیم که رابطه ی علیت دو به دو میان این سه متغیر چگونه است؟ آیا سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی علت رشد اقتصادی هستند یا برعکس؟ آیا سرمایه ی انسانی علت

4-1. مقدمه                                            78

4-2. داده ­ها                                           78

4-3. معرفی الگوها                                          79

4-4. برآورد الگو                                      80

4-4-1. نتایج نمونه کامل صنایع                                   80

4-4-2. نتایج نمونه زیرمجموعه ­ای صنایع                                 85

4-4-2-1. نتایج برآورد مدل (2) در دسته­بندی شدت تبلیغات              85

4-4-2-2. نتایج برآورد مدل (3) در دسته­بندی شدت تبلیغات              86

4-4-2-3. نتایج برآورد مدل (2) در دسته­بندی تمرکز                    89

4-4-2-4. نتایج برآورد مدل (3) در دسته­بندی تمرکز                    91

4-5. آزمون­های الگو                                         93

4-5-1. آزمون خودهمبستگی                                   93

الف-1. نمونه کامل صنایع                                  93

الف-1-1. آزمون خودهمبستگی مدل (1)                       93

الف-1-2. آزمون خودهمبستگی مدل (2)                       94

الف-1-3. آزمون خودهمبستگی مدل (3)                       94

ب-1. نمونه زیر مجموعه ­ای صنایع                                 94

ب-1-1. آزمون خودهمبستگی مدل (2) با تمرکز بالا                      94

ب-1-2. آزمون خودهمبستگی مدل (3) با تمرکز بالا                      95

ب-1-3. آزمون خودهمبستگی مدل (2) با تمرکز پایین                    95

ب-1-4. آزمون خودهمبستگی مدل (3) با تمرکز پایین                    95

ب-1-5. آزمون خودهمبستگی مدل (2) با تبلیغات بالا                    95

ب-1-6. آزمون خودهمبستگی مدل (3) با تبلیغات بالا                    96

ب-1-7. آزمون خودهمبستگی مدل (2) با تبلیغات پایین                       96

ب-1-8. آزمون خودهمبستگی مدل (3) با تبلیغات پایین                       96

4-5-2. آزمون واریانس ناهمسانی                             97

الف-2. نمونه کامل صنایع                                  97

الف-2-1. آزمون واریانس ناهمسانی مدل (1)                           97

الف-2-2. آزمون واریانس ناهمسانی مدل (2)                           98

الف-2-3. آزمون واریانس ناهمسانی مدل (3)                           98

ب-2. نمونه زیر مجموعه ­ای صنایع                                 98

ب-2-1. آزمون واریانس ناهمسانی مدل (2) با تمرکز بالا                     99

ب-2-2. آزمون واریانس ناهمسانی مدل (3) با تمرکز بالا                     99

ب-2-3. آزمون واریانس ناهمسانی مدل (2) با تمرکز پایین                   99

ب-2-4. آزمون واریانس ناهمسانی مدل (3) با تمرکز پایین                   99

ب-2-5. آزمون واریانس ناهمسانی مدل (2) با تبلیغات بالا                  100

 

ب-2-6. آزمون واریانس ناهمسانی مدل (3) با تبلیغات بالا                  100

ب-2-7. آزمون واریانس ناهمسانی مدل (2) با تبلیغات پایین                100

ب-2-8. آزمون واریانس ناهمسانی مدل (3) با تبلیغات پایین                101

4-5-3. آزمون والد                                        101

5- خلاصه و نتیجه ­گیری                               102

5-1. مقدمه                                      103

5-2. خلاصه                                        103

5-3. نتیجه ­گیری                                   104

5-4. پیشنهادها                                   107

5-5. پیشنهادهایی برای مطالعات آتی                              107

5-6. محدودیت­های تحقیق                                108

منابع                                                  109

منابع آماری                                          109

منابع فارسی                                          109

منابع انگلیسی                                             111

پیوست                                             114

1. طبقه ­بندی فعالیت­های اقتصادی ایران ( بر اساس ISIC, Rev. 3,1)   114
2. شاخص هرفیندال محاسبه شده برای 94 صنعت 120

3. محاسبه نرخ سالانه تعدیل

مقدمه

رشد و توسعه اقتصاد به وسیله تغییرات در ساختار فعالیت­های اقتصادی مشخص می­شود. توجه به اقتصاد صنعتی در دهه­های اخیر زمینه تحول صنعتی در کشورها به ویژه کشورهای بالغ صنعتی را در برداشته و پرداختن به تحلیل مسایل مربوط به آن را رواج داده است. یکی از شاخه­های مهم اقتصاد صنعتی، بررسی تئوری­های رفتار بنگاه­ها و در کل بازار است. اقتصاددانان کشورهای توسعه­یافته و صنعتی توجه زیادی به اندازه بازاری خود و تولید در مقیاس وسیع کرده­اند؛ از ویژگی­های این کشورها اعتماد و پای­بندی به اجرای قوانین رقابت و مبارزه با انحصار می­باشد. در قرون اخیر، کشورها به منظور اصلاح ساختاری اقتصاد خود، اقدامات وسیعی انجام داده­اند. از جمله برنامه ­های اصلاح ساختاری کاهش نقش دولت در اقتصاد و افزایش حضور بخش خصوصی است که لازمه اجرای آن، مهیا شدن شرایط اقتصادی و اجتماعی سازگار با نظام حاکم بر بخش خصوصی می­باشد؛ از این رو باید موانعی که مانع گسترش بازارها هستند، برطرف شوند و دولت نیز در این راستا اقدامات لازم را انجام دهد. لازم به ذکر است جهت اجرای این برنامه­ها، در ابتدا باید شرایط را برای تحقق این امر فراهم نموده و بسترهای مناسب مهیا شوند تا نتایج متفاوت و معکوس مشاهده نشود. اقتصاددانان در سیاست­های اصلاح ساختاری خود، بهترین عملکرد اقتصادی را عملکرد رقابتی می­دانند؛ لذا بررسی مطالعاتی از این دست، باعث تدوین سیاست­های دقیق رقابت و شرایط حصول عملکرد رقابتی می­شود که در نهایت منجر به افزایش کارایی، رفاه مصرف­ کنندگان و جامعه می­شود. از این رو بیشتر کشورهای در حال توسعه و کمتر صنعتی شده چون ایران در سال­های اخیر به این موضوع توجه بیشتری نشان داده­اند.

یكی از اقدامات ضروری در جهت افزایش كارایی و حفظ منافع عمومی، تصویب و اجرای قانون رقابت است. در ایران قوانین ضد انحصار و تسهیل رقابت سابقه طولانی ندارد و از تصویب قانون رقابت زمان زیادی نمی­گذرد. چنانکه در برنامه سوم توسعه اقتصادی- اجتماعی ایران فصلی جداگانه به انحصار اختصاص داده شده و قانون رقابت نیز در دست بررسی و نهایی شدن است. ادعا این است که رقابت، تولید، کارایی و بهره­وری را افزایش و قیمت­ها را کاهش می­دهد. به علاوه انحصار به کاهش انگیزه نوآوری فنی منجر می­شود. اختصاص قانون رقابت در برنامه چهارم توسعه ایران حاکی از اهمیت این موضوع در اقتصاد ایران است. نظریه­ های اقتصادی به عملكرد برتر بازارهای رقابت در مقایسه با بازارهای انحصاری اشاره دارند. با توجه به اندازه شاخص تمرکز می­توان مشخص کرد چه حد ساختار اقتصادی كشور انحصاری است. هر چه تعداد بنگاه­ها کمتر و یا بخش وسیعی از بازار در اختیار تعداد محدودی از آنها باشد، ساختار بازار به انحصار نزدیکتر است.

از نظر تئوری­های اقتصادی و تجارب تاریخی، اقتصادهای باز، غیرمتمرکز و رقابتی عملکرد بهتری نسبت به سایر سیستم­های اقتصادی داشته اند. به طور کلی رقابت در تمام ابعاد سبب بهبود عملکرد اقتصاد و افزایش کارایی آن می­شود. رقابت به ویژه در بازارهای صنعتی، موجب کاهش قیمت­ها، ارائه کالاها با خصوصیات و کیفیت­های مختلف و قابل دسترسی بودن بیشتر مصرف­ کنندگان به کالاها و خدمات می­گردد. رقابتی بودن بازار نه تنها در بازارهای داخلی، بلکه در بازارهای جهانی نیز مورد توجه می­باشد و رقابت در بازار داخلی مقدمه رقابت در بازارهای جهانی است (بهشتی، صنوبر و فرزانه کجاباد؛ 1388).

با وجود اهمیت موضوع بازار و ساختار آن، باید گفت که مطالعات کاربردی در خصوص بازار در ایران کمتر مورد توجه قرار گرفته است و عمده تحقیقات و پژوهش­ها متغیرهای کلان و نحوه کارکرد کلان اقتصادی را مد نظر داشتند. اما در سال­های اخیر، به دلیل تأکید برنامه ­های اقتصادی بر افزایش کارایی و رقابت در بازارها گرایش به انجام مطالعات اقتصادی با پایه­ های اقتصاد خرد، کنکاش در بازارها و بحث و بررسی پیرامون ماهیت بازارها تا حدی افزایش یافته است.

مبحث تمرکز صنعتی از موضوعات پراهمیت در زمینه سازمان و اقتصاد صنعتی محسوب می­گردد. تمرکز یکی از مهم­ترین متغیرهای ساختاری بازار شمرده می­شود. ساختار بازار ترتیب قرار گرفتن اجزای مختلف بازار می­باشد که خصوصیات سازمانی بازار را معرفی می­ کند؛ به طوری­که به كمك این خصوصیات می­توان رابطه اجزای بازار را مشخص نمود. کمّی کردن این قبیل متغیرهای ساختاری، درک مناسبی از خصوصیات ساختاری بازارها را محقق می­سازد؛ به طوری­که بسیاری از دانشمندان و محققین در کارهای تجربی خود از این متغیرها برای شناسایی ساختار بازار استفاده نموده ­اند. با محاسبه میزان تمرکز می­توان راجع به ساختار بازار و سنجش قدرت انحصاری در بازارها نظر داد.

محققین با بهره گرفتن از مفهوم تمركز تا حد زیادی قادر به اندازه ­گیری سطح رقابت و انحصار در بازارها شدند. البته نمی­توان ادعا نمود كه با اندازه ­گیری تمركز بازار، به طور دقیق می­توان به میزان فعالیت انحصاری و قدرت انحصاری اعمال شده در بازارها پی برد، زیرا در بسیاری از بازارها، تمركز و اندازه آن به طور قطعی معرف سطح رقابت یا انحصار نمی­باشند (عبادی و شهیكی­تاش؛ 1383). لذا در بیشتر مطالعات رابطه مستقیمی بین تمرکز و انحصار در نظر گرفته می­شود؛ به طوری­که یک بازار متمركز بیانگر آن است كه تعدادی از بنگاه­های موجود در بازار دارای قدرت انحصاری هستند.

این مطلب را هم بخوانید :

به طور کلی دلالیل ایجاد انحصار به دو دسته مثبت و منفی تفکیک می­شوند. اگر انحصار به دلیل کارایی برتر بنگاه حاصل شود مثبت و مفید و اگر با رفتار غیررقابتی و مبتنی بودن بر همکاری بنگاه­ها همراه باشد، منفی و مضر می­باشد. انحصار به هر دلیلی که به وجود آید، موجب افزایش قدرت انحصاری می­شود که کاهش رفاه اجتماعی را در پی دارد. میزان کاهش در رفاه جامعه که ناشی از انحصار می­باشد، از جمله مسایل بحث برانگیز در اقتصاد است زیرا عده­ای معتقدند که انحصار منافعی را نیز به همراه دارد که آثار اخلالی آن را برطرف می­ کند. از مزایای انحصاری شدن می­توان ایجاد انگیزه برای سایر بنگاه­ها جهت رسیدن به شرایط انحصارگر و کسب سود، تنوع و خدمات بیشتر در ارائه کالاها و خدمات، استفاده بیشتر از تکنولوژی، فن­آوری و بهتر شدن کیفیت کالاها و خدمات نام برد. این مزایا در حالت انحصار چندجانبه نمود بیشتری دارد. اما ایجاد انحصار مشکلات و مضراتی نیز به دنبال دارد که در مجموع باعث کاهش رفاه اجتماعی می­شود.

مشکلی که قدرت انحصاری در بازارهای صنعتی کشور به وجود می­آورد تنها در بازار فروش محصولات خلاصه نمی­شود؛ بلکه به دلیل این که بسیاری از بنگاه­های صنعتی در بازار خرید عوامل نیز دارای قدرت انحصاری هستند، لذا این بنگاه­های انحصاری قادر به کنترل بنگاه­های متوسط هستند و مانع از رشد بنگاه­های کوچک می­شوند. بنگاه­های انحصاری همچنین از قدرت بیشتری برای جذب و به کارگیری نهاده­های تولید برخوردارند و سرمایه و نیروی متخصص را به سمت خود جذب کرده و باعث تشدید قدرت انحصاری خود می­شوند (بهشتی، صنوبر و فرزانه کجاباد، 1388). از طرفی دیگر، وجود انحصار در بازار فروش محصولات و خرید عوامل از دو جهت به بخش صنعت ضربه می­زند. نخست به علت نبودن رقیب برای بنگاه­های انحصاری در بازار محصول، گاهاً کالاهایی با کیفیت پایین و قیمت بالا به فروش می­رسانند و سود انحصاری کسب می­ کنند و کمتر به ارتقاء کیفیت و بهبود بهره­وری توجه می­ کنند. در ثانی این بنگاه­ها با توجه به نفوذ خود، امکان رشد بنگاه­های کوچک را از آنها سلب می­نمایند (رفیعی، 1386). در انحصار، انحصارگر دارای قدرت اعمال محدودیت بر دیگران است و قیمت و مقدار را به نفع خود تعیین می­ کند. لذا جنبه نامطلوب انحصار، همین قدرت اعمال محدودیت انحصارگر است (جلال‌آبادی و میرجلیلی، 1386).

تحلیل تمرکز بازار زمینه مناسب برای درک بهتر ارتباط عناصر ساختاری و عملکردی بازار را فراهم می­آورد و با بررسی بازارها از این دیدگاه بهتر می­توان علل بروز رفتارهای رقابتی یا غیر رقابتی را تشخیص داد. آگاهی داشتن از تمرکز بازار، موانع ورود و سایر متغیرها می ­تواند به اجرای صحیح برنامه ­های اصلاحی، خصوصی­سازی، حصول اهداف کارایی و افزایش رقابت کمک کند.

ضرورت اندازه ­گیری قدرت بازاری به وسیله شاخص تمرکز از آنجا مطرح شد که اکثر بازارها به رفتار غیر رقابتی جهت کسب سود بیشتر گرایش نشان دادند. جهت ارتباط ساختار و عملکرد بازار از این شاخص­ می­توان استفاده کرد. بخش صنعت ایران بر اساس طبقه ­بندی استاندارد بین ­المللی صنایع (ISIC)[1] چهار رقمی، به 141 صنعت تفکیک شده ­است. در این پژوهش به بررسی انحراف بین حالت یکنواخت[2] و تحقق­یافته تمرکز و سرعت تعدیل آن با بهره گرفتن از آمار و اطلاعات راجع به صنایع كارخانه­ای ایران[3] در سطح کدهای چهار رقمی برای 94 صنعت و با بهره­ گیری از روش تجزیه و تحلیل داده ­های مقطع عرضی[4] پرداخته می­شود. اطلاعات مربوط به تمام بنگاه­ها در هر صنعت به صورت سرشماری و همراه با هزینه­ در دسترس قرار دارد، که محاسبه شاخص تمرکز در هر صنعت را قابل محاسبه نموده است.

در مباحث اقتصادی، مبحث پویایی به مطالعه تغییرات اقتصادی متغیر مورد نظر در گذر زمان می ­پردازد. لذا پویایی تمرکز صنعتی، تغییر تمرکز صنعتی را در دو برهه از زمان در بردارد. حالت پویا، بررسی رفتار متغیرها در زمان را دنبال می­ کند و معین می­سازد که آیا این متغیرها به حرکت به سوی تعادل متمایل هستند یا نه؟ پویایی یک متغیر نشان­دهنده تفاوت تغییر همان متغیر در طی سال­ها و دوره­ های مختلف است؛ که معمولاً این اختلاف با حالت مطلوب و بلندمدت و یا حالت یکنواخت در نظر گرفته می­شود. در این مطالعه مقصود از پویایی تمرکز صنعتی چگونگی حرکت تمرکز به سمت مقدار مطلوب و بلندمدت خودش در طول زمان است.

در این پژوهش هرگاه از تمرکز در وضعیت یکنواخت سخن به میان می­آید، منظور حالت بلندمدت و پایدار تمرکز است.

2-2-2-1- ابعاد رفتار شهروندی………………………………………………………………………… 57

2-2-2-1-1- وظیفه‌شناسی……………………………………………………………………….. 58

2-2-2-1-2-  نوع دوستی……………………………………………………………………………. 58

2-2-2-1-3- فضیلت شهروندی……………………………………………………………………. 59

2-2-2-1-4- جوانمردی……………………………………………………………………………….. 59

2-2-2-1-5- احترام و تكریم……………………………………………………………………….. 59

2-2-2-2- ویژگی‌های مشترک رفتار شهروندی………………………………………………. 63

2-2-2-3- انواع رفتار شهروندی در سازمان ……………………………………………………. 66      

2-2-2-4- عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………….. 68

2-2-2-5- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………….. 72

2-2-2-6- سیاست‌های تشویق رفتار شهروندی………………………………………………. 73

2-2-2-6-1- گزینش و استخدام………………………………………………………………. 73

2-2-2-6-2-  آموزش و توسعه…………………………………………………………………. 74

2-2-2-6-3- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات………………………………………… 74

2-2-2-6-4-  سیستم‌های غیررسمی………………………………………………………. 75

2-2- پیشینه پژوهشی……………………………………………………………………………………………………….. 76

2-2-1- پژوهش‌های خارجی………………………………………………………………………………………… 76

2-2-2- تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………….. 79

2-2-3- جمع بندی……………………………………………………………………………………………………….. 82

 فصل سوم

روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………. 86

3-1- روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….. 86

3-2- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………… 86

3 – 3-روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………… 87

3-4- ابزارپژوهش………………………………………………………………………………………………………………… 88

3-4-1- شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی…………………………………………………………………. 88

3-4-2- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….. 89

 

 

3-5- روایی و پایایی……………………………………………………………………………………………………………. 89

3-5-1- مقیاس شایستگی عاطفی – اجتماعی…………………………………………………………… 89

3-5-2- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….. 90

3-6- روش‌های جمع‌ آوری اطلاعات………………………………………………………………………………….. 91

3 –7 – روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………………………. 91

 فصل چهارم

یافته‌های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………… 94

4-1- یافته‌های استنباطی…………………………………………………………………………………………………….. 94

 فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………… 102

5-1- بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………… 102

5-2 نتیجه گیری کلی…………………………………………………………………………………………………………. 110

5-3- محدودیت‌های پژوهش………………………………………………………………………………………………. 112

5-3-1- محدودیت‌های کاربردی………………………………………………………………………………….. 112

5-3-2- محدودیت‌های پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 112

5-4- پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 112

5-4-1- پیشنهادهای اجرایی……………………………………………………………………………………….. 112

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی…………………………………………………………………………………….. 113

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 114

پیوست

 مقدمه

 در محیط رقابتی كسب و كار امروز، بیش‌تر نگرانی و تكاپوی سازمان‌ها در جهت بقا و پیشرفت فراگیر آن‌ها شكل می‌گیرد. برای تحقق این هدف مهم، مدیران در پی شناسایی و بهره‌گیری بهینه از منابع و سرمایه‌‌هایی هستند كه تحصیل آن‌ها هزینه و سختی‌های فراوانی دارد. پس پیروز این میدان، مدیرانی هستند كه سرمایه‌های مذكور را به اثربخش‌ترین، كارآترین و بهره‌ورترین راه‌های ممكن به­كار گیرند بیش‌تر منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است؛ به­ طوری که سرمایه‌ی انسانی تعیین كننده‌ی سمت و سوی دیگر سرمایه‌هاست.

در این میان نقش و تاثیرات آموزش و پرورش بر ثبات امنیت، عدالت اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و استقلال و همچنین تکوین فرهنگ جامعه­ مدنی و احیاء اندیشه­ها و بینش­های مکتبی در جهت تقویت انساندوستی و اعتدال فرهنگی جامعه مدنی از لحاظ فردی و اجتماعی و نهادینه کردن استقلال ملی و مکتبی و سمت و سو دادن به منابع انسانی موجود در جامعه بر همگان آشکار است (عمادزاده، 1388). آموزش و پرورش پویا بر توانمندی­های اجرایی جامعه افزوده و آن را از تئوری زدگی خارج سازد. آموزش و پرورش چگونگی رشد را در بتن و متن جامعه جستجو و با جذب در جامعه بر توانمندی­ها فرهنگی و اقتصادی آن خویش می­افزاید (کلانتری و همکاران، 1390). همچنین آموزش و پرورش نیروی انسانی موثر و مطلوب را برای جامعه آینده مهیا و فراهم می­سازد و بدین سرمایه عظیم در جهت­دهی اهداف آینده یاری می‌رساند. درباره رابطه مدیران و کارکنان و بازار رقابتی این عصر نیز مطالعات نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی

خواهند ربود که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند؛ در این زمینه، شایستگی عاطفی ـ اجتماعی از عواملی است که می‌توان

این مطلب را هم بخوانید :

جریمه دستی (Manual Actions) توسط گوگل

د به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان، نقش مهمی ایفا کند (مقدمی و دیگران، 1389).

ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی فرد که تعیین کننده نوع و نحوه تعامل و ارتباط فرد با محیط هستند می‌توانند با ایجاد فضایی صمیمی و حس همکاری در فرد او را در بروز ابعاد رفتار شهروندی در سازمان مطبوع خود یاری نمایند (می­یر و هرسکویچ[1]، ۲۰۰۱). همچنین امروزه شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی به عنوان یکی از شاخصه‌های عملکرد موفق سازمانی شناخته شده است. ریشه اصلی این خصوصیت در تلقی مثبت افراد از خود و یا همان عزت نفس است که منجر به بهبود فعالیت‌های فردی می‌گردد.

از سویی دیگر طرح موضوع رفتار شهروندی سازمانی[2] همانند ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی در دو دهه‌‌ی اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است؛ به طوری که از حوزه‌ی خصوصی کم کم وارد حوزه‌ی عمومی شده است. باتمان و ارگان[3] (1983) برای نخستین بار از اصطلاح “رفتار شهروندی سازمانی” استفاده کردند. آنان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره­وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری که ورای الزامات سازمانی است، می‌دانند (هودسون[4]، 2002). با توجه به اهمیت ویژگی‌های عاطفی ـ اجتماعی و كاربرد آن در عرصه‌های گوناگون و با توجه به اینکه بررسی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یكی از عوامل مهم اثربخشی سازمان‌های امروز مرتبط با ویژگی‌های عاطفی – اجتماعی کمتر مورد توجه قرار گرفته است، بحث رابطه میان این دو مورد تعمق و تامل است.

 

١-1– بیان مسأله

یکی از مسائل مهم در سازمان‌ها  ایجاد ارتباط مناسب بین کارکنان برای دست‌یابی به اهداف سازمان است. با استفاده درست از ابزارهای مدیریتی و ایجاد جو مناسب در سازمان می‌توان از نیروی سازمان با بهره‌وری بالاتری استفاده نمود و ارتباطات درون سازمانی را بهبود بخشید. افراد بر حسب اینکه چگونه بتوانند خود را با همکاران و زیر دستان خود همراه کنند می‌توانند در امور مختلف مشغول به کار شوند. ابعاد مختلفی از ویژگی­های فردی مانند حس وظیفه‌شناسی، تلقی مثبت فرد از خود، عزت نفس، تکیه بر خود، حالات عاطفی و تعامل با محیط می­توانند بر پذیرش نقش‌های مختلف در سازمان توسط فرد و پذیرفته شدن فرد

4-2- خلاصه یافته ها….55

 

فصل پنجم: بحث و  نتیجه گیری

5-1- بحث و نتیجه گیری.. 56

5-1- 1- نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج.. 56

5-1-2- بررسی نگرش نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج.. 57

5-1- 3- بررسی احساس خودکار آمدی حرفهای اساتید دانشگاه یاسوج.. 58

5-1-4-­­ بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه یاسوج  59

5-1- 5- بررسی رابطه بین ساختارسازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج.. 60

5-1-6-بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید با واسطه عدالت سازمانی                                                                         60

5-1-1-6- رابطه بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید. 61

5-1-2-6- رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید. 61

5-2- جمع بندی و نتیجه‌گیری نهایی.. 64

5-3- محدودیت‌های پژوهش…. 66

5-3-1- محدودیت‌های اجرایی.. 66

5-3-2- محدودیت‌های پژوهشی.. 66

5-4- پیشنهادهای پژوهش…. 67

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی.. 67

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی.. 75

 

فهرست منابع و مآخذ

منابع فارسی.. 83

 

منابع انگلیسی..  88

پیوستها

مقدمه

جهان امروز عصر سازمان­ها است و گرداننده این گردونه نیروی انسانی است که به کالند سازمان­ها جان می­بخشند و تحقق هدف­ها را میسر می­سازند و بدون آن ها سازمان معنا و مفهومی ندارد. سازمان، نظامی اجتماعی است كه حیات و پایداری آن، وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است (الوانی و پورعزت، 1382). یكی از مهمترین عناصر سازمان نیروی انسانی بوده كه ادراك او از عدالت، یک اصل اساسی برای كاركرد مؤثر سازمان‌ها و ارتقای كیفیت آن‌ می‌باشد (چالشتری و همكاران، 1388). چرا كه بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده‌های سازمان، نه تنها موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می‌شود، بلكه كارایی و اثر بخشی در سازمان نیز كاهش می‌یابد. بنابراین، از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه‌ی رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان می­باشد (سید جوادین و همكاران، 1387).

این مهم در مورد دانشگاه­ها و مراكز آموزش­عالی كه به عنوان مهم­ترین نهاد در جهت تأمین نیروی انسانی و ركن اصلی در توسعه­ی همه جانبه­ی هر كشوری محسوب می­شود نیز صدق می­كند (شورای­عالی­انقلاب­فرهنگی، 1383). در واقع، دانشگاه­ها همانند سایر سازمان­ها به منظور به انجام رساندن وظایف، پویایی­ها و ارتقای كیفیت خود، نیازمند نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش­های سازمانی و خودكارامد است تا به منظور دستیابی به اهداف سازمانی تلاش و كوشش كنند (پول[1] و پول، 2007). به علاوه رعایت انصاف، منصفانه برخورد كردن، اقدامات صادقانه و رعایت حقوق افراد به­ عنوان هسته­ی اصلی عدالت سازمانی (گرینبرگ[2]، 1990)، خواسته یا توقعی است كه همه كاركنانی كه وقت و انرژی خود را در سازمان صرف می‌كنند، از آن انتظار دارند (گرینبرگ، 1983). لذا عدم توجه به آن در محیط سازمانی همچون دانشگاه­ها منجر به حس عدم كارآمدی در افراد و یأس و سرخوردگی آنها خواهد شد (ایران­زاده، 1388).

علاوه بر عدالت سازمانی كه به ایجاد بستر مناسب جهت افزایش میزان احساس خودكارامدی اساتید كمك خواهد‌كرد، نوع ساختار سازمانی دانشگاه نیز بر احساس مذکور مؤثر خواهد بود. به عبارت دیگر، نوع ساختار سازمانی تواناساز یا بازدارنده (هوی و سوئیتلند[3]، 2000 و 2001؛ هوی و میسکل[4]، 2008) كه از مفاهیم و متغیرهای اساسی در شكل­گیری فضا و عملکرد دانشگاه محسوب می­شود، از طریق ارائه­ الگوهایی از روابط رسمی و غیررسمی بین افراد در سازمان (دانشگاه) از یک سو، بر كیفیت عدالت سازمانی دانشگاه تأثیر خواهد­گذاشت، و از سوی دیگر بر میزان خلاقیت، نوآوری، توانمندی، تعهد و احساس خودكارامدی افراد نیز مؤثر خواهد بود (پاول[5]، 2002).

با این وصف، نظر به اینكه نوع ساختار سازمانی و نیز كیفیت عدالت سازمانی در احساس خودكارامدی اساتید مؤثر خواهد بود، بررسی رابطه­ بین این متغیرها می ­تواند به اصلاح و بهبود راهبردها و برنامه‌ریزی­های دانشگاه­ها كمك نماید.

1-1- بیان مسأله

در عصر حاضر دگرگونی ها به گونه ای است که در بسیاری از حوزه ها مسائل متعدد و بحران های بسیاری به وجود آمده و در نتیجه سازمان ها و مدیران آنها ناگزیرند تا به ابزارهای سازمانی مناسب متوسل شوند. یکی از این ابزارها، ساختار سازمانی است. در واقع تغییرات سریع در شرایط محیط ایجاب می کند که سازمان ها ساختار و گردش کار خود را بهبود دهند. ساختار، نحوه ی کارکرد افراد را تعیین می کند و نحوه ی کارکرد  افراد هم تعیین کننده شکل ساختار سازمان است. در واقع اثر بخشی و کارآیی سایر ارکان سازمان در صورت وجود نیروهای انسانی سالم تضمین می گردد (مرادمند و کریمی، 1389).

وجود ساختار  برای اثر بخش شدن عملکرد سازمان و حمایت از تلاش افراد ضروری اند زیرا ساختار یک چارچوب برای اداره وسازماندهی فراهم می کند و در واقع ب

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه رایگان درباره امام سجاد، دانش پژوه

ه وسیله آن است که مقاصد و کار در سازمان انجام می شود .پس مدیران نیازمند درک ضرورت ساختار سازمان و طراحی آن هستند. وظیفه ی ساختار سازمانی فراهم کردن چار چوبی است که با توجه به آن ضوابط و مقررات وضع و از طریق آن تصمیمات به شیوه ی منظمی، شکل گیرند.

پر واضح است که انصاف والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر  و به ­عنوان ارزشی اساسی است (كاتوزیان[6]،2008)، که اغلب در سازمان­ها با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می‌شود (فارمر[7] و همكاران، 2003). عدالت سازمانی مرحله‌ای است كه كاركنان احساس می‌كنند، قوانین، رویه‌ها و سیاست‌های سازمانی مربوط به كار آن‌ها، منصفانه است (بیز[8]، 2001). معمولا در تقسیم بندی  عدالت سه مفهوم عدالت توزیعی، رویه‌ای، و مراوده‌ای مطرح می­شوند (سیتر[9]، 2003؛ مك دوول و فلیچر[10]، 2004) که فرایندهای عدالت نقش مهمی در آن ایفا می­كند، لذا چگونگی برخورد با افراد در سازمان­ها ممكن است باورها، نگرش‌ها و احساسات آن‌ها به ­ویژه ادراك افراد (اساتید) را از برابری و چگونگی برخورد منصفانه در حوزه كار را تحت تاثیر قرار ‌دهد (مورمن[11]، 1991؛ حسین زاده، 1385).

در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به­ عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی و سازمانی معطوف شده است. همچنین امروزه با توجه به نقش همه جانبه آموزش عالی و دانشگاه ها در زندگی اجتماعی انسان‌ها، نقش عدالت در این سازمان‌ها پیش از پیش آشكارتر شده است. دانشگاه‌ها در حقیقت نمادی از جامعه بوده و تحقق و اجرای عدالت در آن، به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه می­باشد. بی­ عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه اساتید و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می­شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است (الوانی و پور عزت، 1382). عدالت سازمانی نیز به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می‌كند. رفتار منصفانه چیزی است كه كاركنانی كه زمان و توانایی­های خود را در یک سازمان صرف می‌كنند، از آن انتظار دارند (گرینبرگ، 1993).

به هر حال عدالت سازمانی مهم است زیرا با فرایند‌های حیاتی سازمانی از قبیل سطح تعهد، رفتار مدنی سازمانی، خشنودی ‌و عملكرد شغلی مرتبط است (کالكیت[12]، نو و جكسون[13]،2002؛ كالكیت، كانلن[14]، وسون[15]، پورتر و نگ[16]،2001؛ گرینبرگ، 1993). به همین دلیل درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان­شان قضاوت می‌کنند و چطور به آن‌ پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی، خصوصا برای شناخت رفتار سازمانی است (حسین‌زاده، 1385). افرادی که احساس بی‌عدالتی کنند ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجاری مانند انتقام جویی و خرابکاری نموده و حتی ممکن است سازمان را رها کنند (حسین زاده، 1385). عدالت سازمانی با اثری كه بر نگرش‌های فرد نسبت به سازمان می گذارد، وی را در بسیاری از حوزه‌ها تحت تأثیر قرار می‌دهد (محی الدین[17]، ابوبكر و سلیما[18]،  2007). در

2-2-2-1-3.شرکتی­سازی 63

2-2-2-2.اصلاحات در قانون 63

2-2-2-2-1.مؤلفه­ های اصلاحات در قانون 64

2-2-2-2-1-1.قانون­زدایی 64

2-2-2-2-1-2.قانون­گذاری(تجدید مقررات) 64

2-2-2-3.اصلاحات در مالکیت 65

2-2-2-3-1.مؤلفه­ های اصلاحات در مالکیت 65

2-2-2-3-1-1.خصوصی­سازی 65

2-3. پیشینه تجربی 66

2-3-1. پژوهش­های خارجی 66

2-3-2. پژوهش­های داخلی 72

2-4. خلاصه فصل 79

فصل سوم : روش­شناسی تحقیق…….81

3-1.مقدمه 82

3-2.مفهوم تحقیق 82

3-3.روش تحقیق 83

3-3-1. روش دلفی 83

3-3-2. انواع دلفی 85

3-4. تعریف عملیاتی مفاهیم 85

3-5. ابزار تحقیق 86

3-5-1.روایی و پایایی ابزار تحقیق 87

3-6. قلمرو تحقیق 87

 

3-6-1. قلمرو زمانی تحقیق 87

3-6-2. قلمرو مکانی تحقیق 88

3-7. جامعه آماری تحقیق 88

3-8. نمونه آماری تحقیق 89

3-8-1. حجم نمونه آماری 89

3-8-2.روش و طرح نمونه برداری 89

3-9. روش اجرا و گردآوری اطلاعات 90

3-10.روش تحلیل نتایج 91

3-10-1.شرط توافق 91

3-10-2. روش تجزیه و تحلیل نتایج 92

3-11.خلاصه فصل 92

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها و یافته­ های تحقیق……..93

4-1. مقدمه 94

4-2. تحلیل نتایج 94

4-2-1. یافته­ های حاصل از دور اول توزیع پرسش­نامه بین اعضای پنل 95

4-2-2. یافته­ های حاصل از دور دوم توزیع پرسش­نامه بین اعضای پنل 97

4-2-3. یافته­ های حاصل از دور سوم توزیع پرسش­نامه بین اعضای پنل 98

4-3.خلاصه فصل 99

فصل پنجم : نتیجه ­گیری و پیشنهادها……100

5-1. مقدمه 101

5-2. خلاصه­ای از مطالعه 101

5-3. بحث و بررسی 102

5-4. نتیجه ­گیری 111

این مطلب را هم بخوانید :

5-5. محدودیت­ها، مشکلات و پیشنهادهای تحقیق 112

5-6. خلاصه فصل 113

فهرست منابع 114

1- منابع فارسی 114

2- منابع انگلیسی 119

پیوست­ها 127

پیوست شماره 1 : پرسش­نامه 127

چکیده انگلیسی 130

مقدمه

استفاده از انرژی به منظور توسعه اجتماعی و اقتصادی و نیز بهبود کیفیت زندگی در همه کشورها امری ضروری است(هپ­باسلی[1]،2005 :314) به گونه­ای که امروزه برق(به عنوان یکی از مصادیق انرژی) به یک درونداد حیاتی مبدل گشته که طیف گسترده­ای از فعالیت­های مربوط به تولید، انتقال و مصرف را پشتیبانی می­ کند(راجان و رام[2]،2000 :93). کنترل گازهای گلخانه­ای موجود در جو و دیگر انواع گازها نیز مستلزم تمرکز برروی کارایی تولید، انتقال، توزیع و مصرف انرژی می­باشد(هپ­باسلی،2005 :314). امروزه تولید و توزیع برق به یکی از بزرگترین کسب و کارهای جهان تبدیل شده که عایدی سالانه­ی آن در حدود یک تریلیون دلار تخمین زده شده­است(راجان و رام،2000 :93).

از جمله مباحثی كه هم­اكنون پیش روی تصمیم­گیران و سیاست­گذاران صنعت برق در بسیاری از كشورهای دنیا قرار دارد، تفكر تجدید ساختار[3] این صنعت مطابق با روند افزایش كارایی و رقابت در دیگر صنایع