3-3) ابزار و روش های گردآوری اطلاعات و داده ها………………………………………………… 59

3-4) روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………… 60

3-5) جامعه آماری و نمونه آماری……………………………………………………………………….. 60

3-6) متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………. 61

الف) متغیر مستقل ………………………………………………………………………. 61

ب) متغیر وابسته………………………………………………………………………… 61

3-7) روش های تجزیه و تحلیل و آزمون های آمار استنباطی مورد استفاده…………………… 61

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 64

4-2) بررسی آلفای کرونباج جهت سنجش میزان پایایی پرسشنامه توانمندی وتعهد………… 64

بخش اول: آمار توصیفی

4-3) وضعیت نمرات پاسخگویان درمتغیرتوانمندی دربعد دانش و مهارت……… 65

4-4) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر توانمندی در بعد اعتماد………………. 67

4-5) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر توانمندی در بعد ارتباطات………….. 69

4-6) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر توانمندی در بعد انگیزه­ها……………. 71

4-7) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به مشتری……………….. 73

4-8) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به سازمان……………….. 75

4-9) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به خود…………………… 77

4-10) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به افراد و گروه­ها……. 79

4-11) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به تکلیف……………… 81

4-12) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد……………………………………. 83

4-13) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر توانمندی………………………………. 86

بخش دوم: آمار استنباطی

4-18) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد وتوانمندی…………………………………….. 90

4-19) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد اعتماد………………….. 91

4-20) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد دانش ومهارت………. 92

4-21) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد ارتباطات……………… 93

4-22) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد انگیزه ها………………. 94­

فصل پنجم : نتیجه گیری

5-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………… 96

5-2) نتایج آزمون فرضیات……………………………………………………………………….. 96

5-2-1) رابطه بین تعهد و توانمندی……………………………………………………… 96

5-2-2) رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد اعتماد……………………………………. 96

5-2-3) رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد دانش و مهارت……………………….. 97

5-2-4) رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد ارتباطات……………………………….. 97

5-2-5) رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد انگیزه­ها…………………………………. 97

 

5-3) نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………… 97

5-3-1) تجزیه و تحلیل متغیر توانمندی و مولفه های آن بر اساس میانگین نمونه ها        97

5-3-1-1) متغیر توانمندی………………………………………………………….. 97

5-3-1-2) متغیر توانمندی در بعد دانش و مهارت……………………………. 98

5-3-1-3) متغیر توانمندی در بعد اعتماد……………………………………….. 98

5-3-1-4) متغیر توانمندی در بعد ارتباطات……………………………………. 98

5-3-1-5) متغیر توانمندی در بعد انگیزه­ها……………………………………… 98

5-3-2) تجزیه و تحلیل متغیر تعهد و مولفه های آن بر اساس میانگین نمونه ها…. 98

5-3-2-1) متغیر تعهد………………………………………………………………… 98

5-3-2-2) متغیر تعهد نسبت به مشتری………………………………………….. 99

5-3-2-3) متغیر تعهد نسبت به سازمان………………………………………….. 99

5-3-2-4) متغیر تعهد نسبت به خود……………………………………………… 99

5-3-2-5) متغیر تعهد نسبت به افراد و گروه­ها………………………………… 99

5-3-2-6) متغیر تعهد نسبت به تکلیف…………………………………………… 99

5-4) پیشنهادها……………………………………………………………………………………………. 100

5-5) پیشنهادهای محقق………………………………………………………………………………… 109

پیوست ها………………………………………………………………………………………………….. 110

1- پرسشنامه توانمندی………………………………………………………………………… 110

2- پرسشنامه تعهد ……………………………………………………………………………. 112

منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………………. 114

فهرست منابع فارسی…………………………………………………………………………………….. 114

فهرست منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………… 118

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………. 120

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تعیین ارتباط عوامل توانمندسازی با تعهد سازمانی کارکنان سازمان بازرگانی استان قم می باشد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بود و جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه توانمندسازی و پرسشنامه تعهدسازمانی استفاده شد . جامعه آماری تحقیق را کارمندان سازمان بازرگانی قم تشکیل می دادند که 100 نفر بودند  و برای بالا بردن ضریب اطمینان در تحقیق، کل جامعه آماری به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج در دو سطح آمار توصیفی ( گرایش مرکزی ، پراکندگی ) و آمار استنباطی ( ضریب همبستگی پیرسون ) با بهره گرفتن از نرم افزار SSPS بدست آمد.  نتایج تحقیقات نشان داد که بین تعهد و توانمندی رابطه­ معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد اعتماد رابطه­ معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح متوسط می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد دانش و مهارت رابطه­ معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد ارتباطات رابطه­ معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد انگیزه­ها رابطه­ معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد.

کلید واژگان :

توانمند سازی، اعتماد، ارتباطات، انگیزه ، مهارت، تعهد، تعهد نسبت به مشتریان ، تعهد نسبت به سازمان، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری ، تعهد نسبت به وظیفه

1-1) مقدمه

توانمندسازی، روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است .در شرایطی که سازمان ها تحت تاثیر رقابت های اقتصادی هستند، ضرورت توجه به کیفیت کاری و بهره‌وری سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. مدیریت برای اینکه بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. این یعنی اینکه اصولاً هر برنامه مبتنی بر توانمندسازی می تواند به بهره‌وری منجر شود و تولید بیشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتریان و نهایتاً در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارهای داخلی و خارجی را به همراه آورد. این بهبود مستمر نه تنها برای رویارویی با تهدیدات و فرصت ها در محیط پیچیده امروزی ضروری است، بلکه موکد این مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همدیگر را نپذیرد، بلکه برای تفاوت ها سرمایه‌گذاری کند و آنها را به کارهایی گمارد که متناسب با توانمندی هایشان باشد.

دراین فصل به شرح کلیات تحقیق پرداخته می شود و اهداف ، سوالات ، فرضیات … مطرح می شوند .

1-2) بیان مساله

این مطلب را هم بخوانید :

با توجه به اینكه توانمندسازی  یک فرایند پویا می‌باشد و یكی از ابعاد موثر آن اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش در كاركنان است، در این تحقیق كوشش گردیده تا رابطه ابعاد توانمندی ملهم ( اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش) با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. توانمندسازی[1] مفهوم جدیدی است که در دهه 1990 توجه بسیاری از پژوهشگران ، دانشگاهیان ، صاحب نظران و دست اندرکاران مدیریت و روان شناختی سازمانی را به خود جلب کرده است .اداره کردن سازمانهای نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند ، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار رفته است ، در زمان حال کارایی چندانی ندارند . در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آنها رویکرد ها و نگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند . امروزه مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند . کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان به خوبی بشناسند . ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، فرایند توانمندسازی است . توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند .تعهد[2] سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی بوده است . فردی كه بسیارمتعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد. فردمتعهد كسی است كه به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را كه به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت كند.

در این تحقیق به بررسی رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم) و تعهد در سازمان بازرگانی استان قم پرداخته می شود.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش

محیط‌های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین، مسئولیت‌پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکار و مشارکت می باشند. در چنین سازمانهایی، ساختارهای سازمانی و سبکها و روش های مدیریتی باید گونه‌ای باشد که منابع انسانی سازمان در فرایند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدفهای سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گروه ها و تیم های کاری خودگردان و تفویض، اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان؛ سازمانی پویا، توسعه یافته و انعطاف پذیر شکل دهند و از این راه رابطه بین بالادست و پایین دست بهبود یابد و شرایطی توأم با اعتماد سازمانی و به تبع آن مشارکت مفید در سازمان به دست آید.)وتن و کمرون،1381)

در بیشتر سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران نمی توانند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند . این امر به این دلیل است که آنها قادر به شناخت تواناییهای کارکنان نیستند و یا در محیط سازمان عملا موقعیت لازم را برای بروز خلاقیت ، ابتکارو فعالیت بیشتر کارکنان فراهم نمی کنند . برای رفع این مشکلات و فراهم آوردن وضعیتی برای حداکثر بهره وری سازمان از دانایی ، مهارت ، تجربه و استعدادهای افراد بحث جدیدی با عنوان توانمندسازی مطرح شد که به سرعت به مهمترین و نوید بخشترین موضوع حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شد.

به طور خلاصه این اهمیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی، امروزه دریابند توانمندسازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایتمندی کارکنان است و بهره وری و اثربخشی بیشتری را سبب می شود. ( استاور-

اما در صورتی كه برخی از معامله‌گران به اطلاعات خاصی دسترسی داشته باشند كه دیگر معامله‌گران از آن بی اطلاعند، آنگاه می‌توان انتظار داشت كه حجم معاملات سهم به دلیل اقدام این گروه از حد تعادلی خود خارج شده و باعث افزایش حجم معامله سهم به صورت غیرعادی گردد. این گروه از معامله‌گران كه دارای اطلاعات محرمانه هستند، می‌توانند قبل از نشت اطلاعات محرمانه و پیش از تغییر قیمت سهم در جهت مقتضی، اقدام به خرید یا فروش سهم كرده و  بازده فوق العاده كسب كنند. پس، رقم خوردن حجم غیرعادی معاملات یک سهم در برخی از روزهای سال، كه هیچ خبر مهمی در بازار منتشر نشده است، می‌تواند نشان از اطلاعات محرمانه برخی معامله‌گرانی باشد كه باعث افزایش حجم معامله در آن روز شده‌اند. با توجه به این استدلال، می‌توان نتیجه گرفت كه حجم معامله غیرعادی یک سهم احتمالاً محتوای اطلاعاتی خواهد داشت.

بنابراین می‌توان انتظار داشت كه با فرض وجود اطلاعات محرمانه و وقوع حجم معاملات غیرعادی، حول تاریخ معامله و بعد از آن بازده غیرعادی وجود داشته باشد. در یک بازار كارا حجم معاملات باید با بازده‌های همزمان وابسته باشد اما توان پیش‌بینی بازده‌های آتی را نداشته باشد. در واقع با فرض كارا بودن بازار، اطلاعات مربوط به حجم معاملات غیرعادی نیز باید به سرعت در جهت تغییر قیمت‌ها عمل نماید به طوری كه امكان كسب بازده غیرعادی از بین برود. بنابراین، تحقیق در باره حجم معاملات و وجود بازده غیرعادی ضمن آن كه بر ادبیات پژوهشی در باره موضوع حجم می‌افزاید به طور غیرمستقیم كارائی اطلاعاتی بازار را نیز بررسی می‌كند.

دلیل دیگری نیز وجود دارد كه تغییر قیمت سهم را به دلیل تغییر غیرعادی حجم  توجیه می کند. در بورس‌هائی همچون بورس تهران كه بازارسازان چندان فعال نیستند و امكان فروش استقراضی وجود ندارد، تمایل زیاد به خرید سهم از سوی دارندگان اطلاعات محرمانه مثبت و رقم خوردن حجم خرید زیاد می‌تواند برای برخی دیگر از معامله‌گران  دارای پیغام   اطلاعاتی باشد. در واقع این گروه دوم معامله‌گران با اطلاع از حجم معامله زیاد یک سهم، به دلیل افزایش نقدشوندگی سهم، یا به دلیل حدس و گمان از وجود اخبار محرمانه مثبت، تمایل به ورود به بازار خرید سهم را پیدا می‌كنند. . بنابراین، اقدام این گروه از سرمایه‌گذاران نیز باید به افزایش بیشتر حجم و تغییر قیمت سهم و در نتیجه ایجاد بازده فوق‌العاده منجر گردد

1-6)فرضیه تحقیق:

حجم معاملات فوق العاده بر بازدهی غیر عادی سهام شرکتها تاثیر دارد.

1-7)قلمرو تحقیق:

قلمرو تحقیق محدوده را نشان میدهد که شامل 3 قلمرو موضوعی مکانی وزمانی می شود.

 

1-7-1)قلمرو موضوعی تحقیق :

جارچوب موضوعی این تحقیق محتوای اطلاعاتی حجم معاملات فوق العاده میباشد .که این موضوع در بورس اوراق بهادار قرار میگیرد

1-7-2)قلمرو مکانی تحقیق : قلمرو مکانی این تحقیق بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد

1-7-3)قلمرو زمانی  تحقیق :

دوره زمانی این تحقیق از ابتدای سال 1384 تا انتهای سال 1390 می‌باشد.

1-8)کاربرد نتایج تحقیق:

همانطور که می‌دانیم حجم معاملات نشان از نقدشوندگی سهام دارد. شناخت فاکتورهای موثر بر آن می‌تواند به تصمیمات کلان قانون­گذاران، تصمیمات سرمایه‌گذاران، تصمیمات سرمایه‌گذاران مدیران پرتفوی، بازار گردان‌ها و سایر فعالان بازار سرمایه کمک کند.

1-9)تعریف واژگان تخصصی :

این مطلب را هم بخوانید :

حجم معامله، شاخص کل، بازده­ی سهم، حجم فوق العاده، بازده­ی تجمعی.

1 – حجم معامله: تعداد سهام معامله شده یک شركت در یكروز.

2-شاخص کل : شاخص كل بورس تهران كه به آن تپیكس می‌گویند شامل پرتفوی فرضی از كل           سهام پذیرفته شده در بورس است. که نشانگر روند عمومی قیمت کل شرکت‌های بورس است، و تغییرات سطح عمومی قیمت‌ها را نسبت به تاریخ مبدأ نشان می‌دهد.(دراین تحقیق از شاخص قیمت استفاده شده است ).

3-بازده سهام : مازادی که فرد سرمایه گذاردر سرمایه گذاری خود بدست می آورد (در این تحقیق منظوربازده قیمت است نه بازده نقدی).

4-حجم فوق العاده :افزایش غیرعادی در معاملات یک سهام   .

5-بازده تجمعی :  جمع انباشته متوسط بازده غیر عادی (بازده غیر طبیعی )  .

1-10)خلاصه فصل اول:

4-3  تجزیه و تحلیل اطلاعات (آمار استنباطی)………………………………. ………………………………………123

4-4 خلاصه و جمعبندی ……………………………………………………………………………………………………. 134

نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1  مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………… 136

5-2  تحلیل نتایج …………………………………………………………………………………………………………….. 136

5-3 پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق  …………………………………………………………………………………. 138

5-4 پیشنهادات برای محققین آتی  ……………………………………………………………………………………… 139

5-5  محدودیت های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………….140

پیوست

پیوستها و ضمائم  ………………………………………………………………………………………………………142

چكیده

در شرایط متغیر و پیچیده امروزی كه بر محیط اداری، اقتصادی و اجتماعی حاكم است ، یكی از عواملی كه می تواند به افزایش كارایی ، اثربخشی و رضایت ارباب رجوع در بخش دولتی كمك نمایند،
بهره وری است. به همین دلیل در این تحقیق تلاش گردید عوامل موثر بر بهره وری كارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان شناسایی و اولویت بندی گردد. و در پایان مدل برگرفته از نتایج تحقیق ارائه شود.لذا پس از مطالعه تحقیقات قبلی انجام شده در این خصوص و بهره گیری از روش هایی همچون مصاحبه با اساتید و كارشناسان خبره استانداری و با عنایت به محدوده اختیارات استانها ، چهار متغیر خصوصیات فردی، ساختار سازمانی، سبك مدیریت و سیستم پاداش مورد بررسی قرار گرفت. مطالعه انجام شده بر مبنای  هدف کاربردی و بر اساس روش پیمایشی و آزمون تحلیل عاملی میباشد.تعداد جامعه 108 نفر و نمونه بر اساس n استاندارد 64 می باشد.ابزار تحقیق پرسشنامه می باشد كه روایی و پایایی آن مورد آزمون قرار گرفت . بر اساس نتایج تحلیلی داده ها مشخص گردید رابطه معنی داری بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته بهره وری وجود دارد همچنین مشخص گردید كه متغیر سبك مدیریت، ساختار سازمانی،سیستم پاداش و خصوصیات فردی به ترتیب  موثرترین عوامل  بر بهره وری كارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان می باشند.

واژه گان كلیدی: بهره وری نیروی انسانی، خصوصیات فردی، ساختار سازمانی، سبك مدیریت و سیستم پاداش، دهیاری

1-1مقدمه

سازمانهای خدماتی در ایران به عنوان پشتوانه سازمانهای تولیدی نقش مهمی در موفقیت و یا شكست نظام تولیدی ایفاء می كنند و بهبود بهره وری آنان تاثیر زیادی بر تعالی اقتصاد كشور گذاشته و كیفیت سطح زندگی افراد كشور را متعالی می سازد.علاوه بر این جامعه ایران در طول چند دهه اخیر شاهد تغییرات قابل توجه و شگرف در عرصه های مختلف بوده است این تغییرات از جهت گستردگی، پیچیدگی، شدت و سرعت در عصر انفجار اطلاعات، دولت ها را تحت تاثیر قرار داده و فشار فزاینده ای جهت بهره وری بیشتر برآنها وارد آورده است(اسمیت،2001،ص8). به طوری كه رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امكانات گوناگون چون نیروی كار ، سرمایه ، مواد ، انرژی و اطلاعات می باشد این امر سبب شده است كه دركلیه كشورها بهره وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر ومناسبتر از مجموع عوامل تولید (اعم از كالا وخدمات ) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند كه تدام حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممكن نیست.

بهره وری مفهومی است جامع و كلی كه افزایش آن بعنوان ضرورتی جهت ارتقاء سطح زندگی، رفاه بیشتر،آرامش و آسایش جامعه ، همواره مد نظر سیاستمداران، اقتصاد دانان و دولتمندان بوده است.(اسمیت ،2001،ص8).فرایند مدیریت بهره وری  شامل اندازه گیری، اجرا، ارزیابی و اصلاح است(میلر،2004،صص 776-785).اندازه گیری بهره وری در بخش دولتی و بهبود آن یكی از مباحث مهم در مدیریت سازمانهای دولتی به ویژه دستگاه های نظارتی و سیاست گذاری است. ضرورت بهبود بهره وری در سه سطح ملی، دولت و سازمان مطرح است. با توجه به آثار مثبت سنجش بهره وری دربخش دولتی و نقش عمده آن در بهبود بهره وری ضرورت وجود یک سیستم اندازه گیری بهره وری درسازمانهای دولتی ایران اجتناب ناپذیراست.

1-2 بیان مساله

مستند به ماده واحده قانون تاسیس دهیاری های خودكفا در روستاهای كشور مصوب 14/4/77 مجلس شورای اسلامی به وزارت كشور اجازه داده شده است به

 منظور اداره امور روستاها،سازمانی عمومی و غیر دولتی بنام دهیاری به صورت خودكفا با شخصیت حقوقی مستقل تاسیس نماید.با توجه به واگذاری وظایف متعدد به دهیاری ها در زمینه تهیه و اجرای انواع پروژه های عمرانی و خدماتی،مشاركت در تهیه و اجرای طرح های هادی روستایی، توسعه و اصلاح معابر ضرورت دارد توان فنی و مهندسی دهیاری ها ارتقاء یافته تا زمینه لازم جهت سرعت بخشیدن به اجرای پروژه های عمرانی و استفاده بهینه از اعتبارات عمرانی ایجاد گردیده و دهیاری ها بتوانند خدمات رسانی مطلوبی به مردم ارائه نمایند.لذا استفاده از نیروهای متخصص و آموزش دیده در تشكیلات وابسته به دهیاریها می تواند نقش بسزایی در این ارتباط داشته باشد.و بكاركیری این نیروها باید به گونه ای باشد كه موجب سنگین شدن بدنه تشكیلاتی دهیاری ها را فراهم نسازد و مانند بازویی پرتوان و موثر بخشی از مسئولیتهای دهیاریها را در امور فنی و مهندسی بر دوش گیرد.

از آنجا كه در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایرمنابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ كننده سایر عوامل شناخته می شود و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش وكاهش
بهره وری سازمان می باشد لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا كه انسان یكه تاز صحنه كار و عرصه خدمات مربوطه میگردد. حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به كار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره ور كند و گرنه ركود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد.

اما اینكه چگونه نیروی انسانی بهره ور می شود و یا بهره وری وی افزایش می یابد ؟ سوالی است كه پاسخ آن در موسسات و سازمانهای مختلف به تناسب رسالت آنها و نیازهای كاركنان گوناگون است . اگرچه ممكن است این نیازها و عوامل، شبیه بهم باشند اما مطمئنا شدت و اولویت تاثیر آنها بر
بهره وری كاركنان یكسان نیست.

در مجموع باید اذعان نمود كه فعالیت های هر سازمانی تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل قرار دارد كه شناخت و بررسی این عوامل می تواند كمك موثری بر بهبود فعالیت ها وتحقق اهداف سازمانی كند. از طرفی نظر به اینكه بهره وری تابعی است ازعوامل بسیار مختلف، كه این عوامل تحت تاثیر رسالت، فعالیت، عملیات و عواملی از این قبیل از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و همچنین میزان اهمیت و تاثیر این عوامل بر بهره وری سازمان های مختلف یكسان نیست، بنابراین برای سازمان ها امكان پذیر نیست كه در تمامی زمینه ها و جنبه های تاثیر گذار وارد شوند. ضرورتا برای رسیدن به به بالاترین میزان بهره وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت برای سازمان شناسایی و اولویت بندی شوند، آنگاه برای بهبود بهره وری، برنامه های اجرایی و  طرح های لازم تدوین شوند در زمینه عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در ایران و جهان تاكنون مطالعات زیادی انجام گرفته كه هدف واحد همه این تحقیقات رسیدن به اولویت های مشخص متناسب با هرسازمان برای ارتقا هر چه بهتر بهره وری می باشد.

از آنجائیكه بر اساس آمار دفتر امور روستایی استانداری گیلان حدود 40 درصد جمعیت استان را جمعیت روستایی تشكیل می دهد و همچنین استان گیلان دارای رتبه پنجم در بین سایر استانها از لحاظ تعداد دهستانها می باشد، لذا ضرورت توجه به دهیاریها و برنامه ریزی جهت توسعه روستا امری انكارناپذیر است. در این راستا استانداری گیلان در سال 89 نسبت به جذب 108 نفر از كارشناسان فنی دهیاریها به صورت قرارداد كار معین بدون تعهد استخدامی اقدام نمود و در نظر است جهت ارزیابی آنان و شناسایی عوامل موثر بر بهره وری  كارشناسان فنی دهیاریها و اولویت بندی عوامل تاثیر گذار بر بهره وری آنان اقدام شود تا زمینه برای ارتقاء بهره وری و عملكرد آنان مهیا گردد.

لذا  از  مقاله تحقیقاتی كه آقایان  مصطفی الله وردی ، سیدمحمداحسان فرح آبادی  و خانم  حانیه السادات سجادی با عنوان  اولویت بندی عوامل موثر بر بهر ه وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه علوم پزشكی اصفهان كه در سال 1388 و در فصلنامه بیمارستان ارائه شده بود به عنوان مدل استفاده نمودم.

1-3 اهمّیت و ضرورت اجرای تحقیق

به نظر تافلر عصری که در آن به سر می‌بریم دوران سلطه دانایی است (مقدس، 1386،ص29) در سطح کشورها، تحولات کنونی جهان و تجارب پیشین توسعه، نوآوری و بهره‌وری را بعنوان مناسب‌ترین محمل پیشبرد توسعه در قرن جدید تثبیت نموده است. به عبارت دیگر، رفته رفته بر سر این موضوع که ورود و یا ماندن در فهرست جهانی کشورهای تولید و عرضه کننده اندیشه، کالا و خدمات، با توجه به دو اصل پیش‌گفته، تحقق می‌یابد، اتفاق نظر همگانی پدید آمده است. در این بین بهره‌وری معیاری شناخته شده برای ارزیابی توان رقابت‌پذیری تولیدات یک نظام بشمار می‌رود. همچنین به منظور برقراری توازن بین تلاشهای اقتصادی – اجتماعی و استانداردهای زیست محیطی، یک رویکرد جامع و پویا ارائه می‌دهد(پروكوپنكو، 2003، ص 92) بسیاری از کشورها توانسته‌اند بخشی از رشد اقتصادی خود را از این طریق تامین نمایند، و بجای افزایش در مصرف نهاده‌ها و سرمایه‌گذاریهای جدید، به استفاده بهینه از ظرفیتهای موجود همت گماشته‌اند. امروزه کشورها برای رشد و توسعه از رویکردی ترکیبی سود می‌برند. بدین معنی که ضمن ایجاد ظرفیتهای جدید، از ظرفیتهای موجود نیز بطور بهینه استفاده می‌کنند. برای نمونه، طی یک دوره ده ساله 60 درصد رشد اقتصادی ژاپن از افزایش بهره‌وری و 40 درصد از محل ایجاد ظرفیتهای جدید صورت گرفت. آمریکا و مالزی نیز هر یک به ترتیب 50 درصد و 5/42 درصد از رشد اقتصادی خود را از طریق بهبود بهره‌وری بدست آورده‌اند. در سطح بنگاه ها نیز بلوغ اقتصاد جهانی شرکتها را برآن داشته تا تلاشهای دامنه‌داری را برای بقای خود انجام دهند. بلوغ اقتصادی از بعد تغییرات ساختاری در محیط بیرونی دو مساله اساسی را پیش‌روی بنگاه ها نهاده است. نخست یافتن زمینه‌‌ها و خطوط جدیدی از تجارت و دوم افزایش رقابت بین شرکتها در مشاغل موجود. در چنین محیطی شکاف بین مشاغل موفق و ناموفق بیشتر و بیشتر می‌شود. در بسیاری از بازارها مشاغل بحران‌زده و حاشیه‌ای ناگزیر از ترک بازار و یا خارج شدن از دایره فعالیت معینی می‌شوند. اینکه آیا یک بنگاه اقتصادی از منابع موجود بطور بهینه استفاده می‌کند یا نه، از این جهت دارای اهمیت است که درجه سلامت و قدرت منطق رفتار اقتصادی بنگاه با این مولفه مورد سنجش قرار می‌گیرد (شیمیزو، 2004،ص 95).

بهره وری، استفاده موثر و كارآمد از ورودیها یا منابع برای تولید یا ارائه خروجی ها است. ورودیها یا نهاده ها، منابعی (نظیر انرژی، مواد اولیه، سرمایه و نیروی كار) هستند كه برای خلق خروجی یا ستانده (كه عبارت است از كالاهای تولید شده یا خدمات ارائه شده) توسط یک واحد اقتصادی استفاده می شود . بهره وری برای هر كشور و سازمانی، ضروری بوده و اساس رشد اقتصادی است. طبق برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور نیز می بایست 5/2 درصد از رشد 8 درصدی اقتصاد ، از محل ارتقای بهره وری تحقق یابد (همان،ص104).

نوسانات بهره‌وری در سطح کلان تابعی از تغییرات آن در سطوح خرد می‌باشد. به عبارتی هر اندازه که چرخه بهبود بهره‌وری در بخشها و زیربخشهای اقتصادی نهادینه شده باشد، امید به رشد یکپارچه نظام اقتصادی افزون‌تر می‌شود. بهبود بهره وری مقدور نیست، مگر با شناخت و تحلیل آن. اندازه گیری بهره وری به ما كمك می كند تا عوامل موثر در بهبود بهره وری را شناسایی كرده و دریابیم كه فرصتهای افزایش بهره وری را در كجا جستجو كنیم. اهمیت اندازه گیری بهره وری به حدی است كه براساس تجربیات به دست آمده در كشورهای صنعتی گفتــــه می شود «می توان صرفاً با برقراری و اجرای یک سیستم اندازه گیری بهره وری و حتی بدون هیچ گونه تغییری در سازمان یا سرمایه گذاری، گاهی 5 تا 10% بهره وری را افزایش داد».  نوسانات بهره‌وری در سطح کلان تابعی از تغییرات آن در سطوح خرد می‌باشد. هر اندازه که چرخه بهبود بهره‌وری در بخشها و زیربخشهای اقتصادی نهادینه شده باشد، امید به رشد یکپارچه نظام اقتصادی افزون‌تر می‌گردد. اگر هدف ما بهبود بهره‌وری است پیش از آن باید عوامل موثر بر  بهره‌وری را شناسایی کنیم. پس گام نخست در چرخه بهبود بهره‌وری، شناسایی عوامل موثر بر بهره وری و پس از آن برنامه‌ریزی، اجرا و اصلاح قرار دارد. در حقیقت سنجش این عوامل، شواهدی از نحوه ترکیب عوامل، میزان منابعی که بی هیچ تاثیری در تولید از دسترس خارج می‌شوند و البته مصرف بهینه برخی از منابع و کارآمدی و اثربخشی مدیریت ارائه می‌دهد، که نهایتا مبنای برنامه‌ریزی برای افزایش بهره‌وری قرار می‌گیرد(محبوبی، 1382، ص45).

1-4 نوع روش تحقیق

این مطلب را هم بخوانید :

تحقیق انجام شده بر مبنای هدف کاربردی و بر اساس روش پیمایشی و آزمون تحلیل عاملی میباشد.

تحقیق حاضر از این نظر كاربردی است كه نتایج آن برای گروه های مختلف برنامه ریزان و مدیران بخشهای روستائی و دستگاه های دولتی سیاستگذار قابل بهره برداری است.و از این جهت پیمایشی است كه می بایست داده ها از طریق روش میدانی جمع آوری گردد. همچنین محیط میدانی این تحقیق دهیاریهای استان گیلان میباشند كه همبستگی هدف اصلی تحقیق است تا مشخص شود كدام یک از عوامل تاثیر بیشتری بر بهره وری كارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان دارد.

1-5 روش جمع­آوری اطلاعات

در این تحقیق بمنظور جمع اوری اطلاعات مورد نیاز از روش میدانی استفاده شده است.و برای غنای بیشتر مبانی نظری نیز از مطالعات كتابخانه ای و مصاحبه با كارشناسان دفتر امور روستایی استانداری بهره گرفته شده است. مطالعات كتابخانه ای از جمله مطالعه كتب و نشریات داخلی و خارجی و جستجو در پایگاه های اطلاعاتی (اینترنت) و استفاده از تجارب محققین دیگر مد نظر می باشد.

محقق از مطالعات میدانی جهت جمع آوری داده و اطلاعات مورد نیاز برای اجرای آزمونهای آماری استفاده كرده است.

1-6 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

پس از آنكه پژوهشگر روش تحقیق خود را مشخص كرد و با بهره گرفتن از ابزار مناسب داده ها و اطلاعات مورد  نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری كرد اكنون نوبت آن است با بهره گیری از تكنیكهای آماری مناسب كه با روش تحقیق ،نوع متغیرها و… سازگاری دارد ، داده های جمع اوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید.و در نهایت فرضیه ها را آزموده و تكلیف آنان را مشخص كند.و سرانجام بتواند پاسخی برای پرسشی كه تحقیق برای بدست اوردن آن بود بیاورد(خاكی،1383،ص303)

1-7 جامعه آماری و نمونه آماری

جامعه آماری این تحقیق كلیه كارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان می باشند كه بر اساس آمار و اطلاعات دفتر امور روستایی استانداری گیلان تعداد108 نفر می باشند كه بر اساس آن حجم نمونه با بهره گرفتن از

در این فصل به تفصیل مطالبی در خصوص بیان مسئله تحقیق ، اهمیت موضوع ، فرضیات  و اهداف و قلمرو تحقیق، روش تحقیق ، جامعه آماری و روش نمونه گیری و روش گردآوری اطلاعات ارائه میگردد و در نهایت با ارائه تعاریف متغیرهای تحقیق مطالب فصل به پایان می رسد.

1-1 بیان مسئله

دانشمندان مدیریت یک توافق کلی در تعریف رهبری با هم دیگر ندارند.اما می توان تعریف محطاطانه زیر را از رهبری ارائه داد: فرایند تاثیر گذاری و نفوذ در افراد و فراهم کردن محیطی برای آنها تا بتوانند به اهداف تیم یا سازمان دست یابند  .قابل ذکر است که دانشمندان مدیریت دیدگاه های مختلفی از رهبری را مورد تحقیق قرار داده اند. برخی از انها بر روی خصائص و ویژگی های مورد نیاز رهبران ارشد پرداخته اند در حالی که برخی دیگر بر روی رفتارهای رهبری تاکید داشته اند. اما مطالعات اخیر تاکید بیشتری بر روی دیدگاه اقتضایی رهبری دارد و بیان می دارد که رفتارهای رهبری باید متناسب با مقتضیات و شرایط باشد.دیدگاه بسیار مشهور دیگر رهبری تحول آفرین است که بیان می دارد، رهبران، سازمان را از طریق دیدگاه ها ،ارتباطات و توانایی برای ایجاد تعهد متحول می نمایند و سر انجام پدید آمدن دیدگاهی که پیشنهاد می کند رهبری یک گرایش ادراکی است . در واقع رهبری تحول آفرین یک دیگاه رهبری است که تشریح می کند چگونه رهبران تیم ها یا سازمانها را با ایجاد ارتباطات و مدلسازی دیدگاه ها تغییر می دهند و به کارکنان در راستای تلاش جهت دستیابی به اهداف امید می بخشند(دیان شلی و همکاران،2004).

نظریه رهبری تحول آفرین توسط بس در سال 1985 مطرح شده است و میتوان آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف کرد(موغلی، 1382،79). ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد تایید اکثر مححقان است عبارتند از:

کاریزما (نفوذ آرمانی) : نفوذ آرمانی شامل ویژگی‌های آرمانی و رفتار آرمانی است. القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با رهبر و صرفنظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه و فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران از بارزترین مشخصات و ویژگی‌های آرمانی یک رهبر به شمار می‌آید.همچنین صحبت کردن درباره مهمترین ارزشها و داشتن نوعی احساس قوی نسبت به هدف و توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمها از مشخصه های رفتار آرمانی می باشد.

کاریزما، رهبران را برای اینکه احیاگر سازمان‌ها باشند توانا می‌سازد. رهبران موفق به عنوان یک عامل تغییر بینش که مجموعه‌ای از ارزش‌های محوری و اساسی را هدایت و مشخص می‌کنند. اینها خصوصیات رهبر کاریزماتیک محسوب می‌شود که جزئی از ساختار رهبری تحول‌آفرین می‌باشد.

ترغیب ذهنی : ترغیب ذهنی را می توان به عنوان محرك در پیروان برای تفكر در مورد باورها و ارزش‌ها و نیز آگاهی از مشكلات و حل آنها توصیف كرد. از طریق ترغیب ذهنی، رهبری تحول آفرین می‌تواند باعث ارتقای توانایی پیروان برای فهم ماهیت سازمانی و مشكلاتی كه با آن روبرو هستند بشود. ترغیب ذهنی به عنوان ابزاری در دست رهبران تحول‌آفرین برای ایجاد سازمان‌های یادگیرنده شناخته شده است.

انگیزش الهام‌بخش :انگیزش الهام‌بخش را برانگیختن و بالا بردن انگیزه در پیروان به وسیله رهبران كه با توسل به احساسات زیردستان صورت می‌پذیرد. انگیزش الهام‌بخش شامل صحبت خوش‌بینانه دربارة آینده می‌باشد. در انگیزش الهام‌بخش رهبران یک تصویر و دید مشترك از آینده را برای پیروان ایجاد می‌كنند.

ملاحظه فردی : توجه و ملاحظه فردی شامل صرف وقت جهت آموزش و مربی‌گری، رفتار با اشخاص صرفاً به عنوان اعضای گروه و كمك به دیگران برای رشد و توسعه توانایی‌هایشان، گوش دادن با توجه و دقت علایق و خواسته‌های دیگران می‌شود(فرهنگی و همکاران،1388،34).

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و

 اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید(بوجی دیوید و همکاران،2001).

سازمانهای امروز، نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.(اسمیت،14:1381)

هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بیندازد. توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان بطور مستقل تصمیمات را در فرایند کاری خویش اتخاذ نمایند(آرگاریس،1998).

توانمندسازی را می توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است. الگوهای سنتی عمدتاً برمبنای نظارت مدیریتی بنا شده اند. ظهور ایدئولوژی اداره امور برمبنای دموکراسی الزام های جدیدی را در سطح جوامع و محیطهای کاری پدید می آورد که از آن جمله می توان به تفویض اختیار، مشارکت و برابری اشاره کرد. توانمندسازی به تفویض اختیار[2] به افراد اشاره دارد که افراد را قادر می سازد در لایه های پایین سازمان به تصمیم گیری بپردازند. همچنین آن به مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی عنصر عمده ی اثربخشی مدیریت و سازمان و ابزار مناسبی در عرصه های رقابت است. اما با این حال برنامه های توانمندسازی همیشه اثربخشی خود را به اثبات نرسانده اند، بنابراین شناخت عواملی که بطور مثبت تاثیرگذار هستند می تواند برای سازمانها و جوامع مفید باشد.

توانمندسازی به عنوان شیوه ای نوین در ایجاد انگیزش کارکنان و نیروی انسانی به یکی از مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. از این رو در عصر برتری از طریق ایجاد مزیت رقابتی، پژوهشگران و مدیران نسبت به آن و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روزافزونی نسبت به توانمندسازی از خود نشان داده اند. به اعتقاد محققان این جذابیت و توجه از عواملی همچون نقش توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری، افزایش اثربخشی مدیران و افزایش انگیزش کارکنان ناشی می شود. (رهنورد،29:1382) توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید.

با توجه به نقش رهبری در سازمان، و اهمیت موضوع توانمند سازی کارکنان برای سازمانهای عصر حاضر ، در تحقیق بر آن هستیم تا رابطه  مولفه های رهبری تحول آفرین(نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) را با ابعاد توانمندسازی روانشاختی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم.به عبارت دیگر سوال اصلی این تحقیق آن است که آیا بین مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه توانمندسازی مورد توجه محققان و سازمانهای گوناگون قرارگرفته است. آنان با پرداختن به ابن موضوع قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکرد کارکان و سازمانها را دارند. اکنون در اغلب سازمانها مشاهده می شود که با وجود آگاهی از اهمیت سرمایه های فکری هنوز گام موثری برای سرمایه گذاری در این زمینه برداشته نمی شود و کمتر دیده می شود که سازمانی از تمام ظرفیت توانایی کارکنان خویش استفاده بهینه نماید. توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان  است. شناسایی این رابطه ، مدیران و سازمانها را هرچه بیشتر به اهمیت توانمندسازی کارکنان، اثرات و مزایای آن واقف خواهد ساخت چرا که کارکنان و نیروی انسانی هر سازمانی تنها مزیت رقابتی  پایدار برای آن سازمان می باشد.

انجام این تحقیق در بانک مرکزی از چند جهت می تواند اهمیت داشته باشد:

1-اطلاع رسانی به مدیریت و  تسهیل در فرایند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی

این مطلب را هم بخوانید :

2-كمك به تصمیم گیری های دقیق و كارآمد

3- تامین رضایت كاركنان ،  ارباب رجوع وكمك به بهبود عملكرد سازمان

4- بهبود كیفی و كمی خدمات ارائه شده توسط سازمان

1-3 اهداف تحقیق :

هر تحقیقی می‏تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر باید اهداف كلی و جزئی مطالعه‏ی خویش را تفكیک نماید. در این تحقیق اهداف اصلی و فرعی به شرح زیر بیان می گردند.

هدف اصلی تحقیق:

بررسی ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان

اهداف فرعی تحقیق:

1- بررسی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی

2-بررسی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان

3-6-2 ویزگی های هنر مدرن…………………. 60

3-7 ورود مدرنیسم به ایران…………………. 61

3-8 نگاهی بر مسئلهی روشنفکری در ایران…………………. 64

فصل چهارم: آسیب شناسی مدرنیسم در هنر معاصر ایران (نقاشی)……… 67

4-1 مقدمه…………………. 68

4-2 آسیب شناسی فرهنگی تجدد…………………. 68

4-3 بررسی ویژگی های هنر نقاشی در جامعه ایران در تاثیرپذیری از مدرنیسم…… 69

4-4 بررسی عنصر هویت در هنر مدرن ایرانی………………….. 78

4-5 توجه به جامعه شناسی مخاطب در هنر نوگرای ایرانی………………….. 79

4-6 جایگاه مدارس عالی هنر ایران در انتقال مدرنیسم…………………. 82

4-7 نتایج رویکردهایی تغییرات مکاتب مدرن در نقاشی ایرانی……… 83

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها………………… 85

5-1 مقدمه…………………. 86

 

5-2 بررسی سوالات پژوهش………………….. 86

5-3 نتیجه گیری کلی………………….. 88

5-4 پیشنهادات………………….. 89

منابع…………………  90

چکیده:

انتقال ایده­ی مدرنیته ازغرب به ایران و آموزه­های مدرنیسم در راه انتقال خود، دستخوش تفسیرهایی چندگونه از این مفهوم شده ­اند. بدیهی است هر اندازه میزان آگاهی از لوازم مدرنیته نازل­تر باشد، پیامدهای چنین تفسیر و انتقالی در درازمدت چالش برانگیزتر می­شود. در نمایی نزدیک تر باید گفت چنین شکافی حاصل استنباطی از مدرنیسم است که تنها راه اعمال آن را نفی سنتها بدون در نظر گرفتن مقتضیات و گرایشات ماهوی آن دسته از سنتها در جامعه­ مقصد- ایران- می­داند. نتیجه­ی این استنباط انحرافاتی در دیدگاه­های فکری است که هنر از مهم­ترین بسترهای آنست. .این پژوهش با هدف آسیب شناسی وضعیت هنرهای تجسمی در ایران در دوره معاصر با تأثیرپذیری از مدرنیسم صورت گرفته است به دلیل گستردگی اقلام هنرهای تجسمی، در این پژوهش هنر نقاشی مورد، مطالعه قرار گرفته است و سعی بر آن است که نقاشی ایرانی در دوره معاصر یعنی صد سال اخیر بررسی شود. روش تحقیق توصیفی- تحلیلی و گردآوری اطلاعات با بهره گرفتن از منابع اسنادی و کتابخانه ای است. نتیجه حاصل نشان می‌دهد که هنرهای تجسمی در ایران به عنوان عرصه­ای جدید، مملو از انحرافاتی است که بازشناسی هویت ایرانی را از آموزه­های غربی با دشواری­هایی در خوانش این آثار همراه کرده است. الگوبرداری های ناسنجیده هنرمندان مدرنیسم در ایران دارای چارچوب نظام معنایی و زیباشناسانه نبوده و تغییرات سیاسی، سیاستگذاری های دولتی، نظر محافل خارجی و سلیقه­ی بازار بیش از انگیزه ها و خواست­های درونی بر سیر تحول هنر معاصر اثر گذاشته اند. عدم خلاقیت هنرمندان ایرانی، مشکلاتی مانند عدم دسترسی به سیستم های ارزیابی و آماری کمّی فعالیت هنرمندان، عدم جایگاه محکم و متقن هنرهای تجسمی در عرصه های اجتماعی – فرهنگی، تأثیر مسائل سیاسی – اجتماعی کشور، سطحی شدن هر چه بیشتر تکنیک های بیان هنری و مضامین آن، و مشخص نبودن جایگاه نقد در هنر مدرن ایران، مسائلی است که هنرهای تجسمی با آن روبروست. بدیهی است که برخورد با چنین وضعیتی به منظور اصلاح آن، مستلزم شناخت انتقادی آن است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

در آسیب شناسی فرهنگی تجدد در هنر معاصر ایران با تأکید بر هنر نقاشی در دوران معاصر این پژوهش در پنج فصل تدوین گردید. در فصل نخست پیرامون کلیات پژوهش اشاره می شود. در فصل دوم با نگاهی به هنر معاصر ایران و معرفی انواع تغییرات در هنر تصویری نقاشی از قبل از انقلاب تا بعد از انقلاب دقت نظر داریم و در بخش پیشینه پژوهش به مطالعات مرتبط با پژوهش که پیش از این تحقیق صورت گرفته است معرفی شدند. در فصل سوم به بررسی تجدد در قالب معرفی مدرنیسم، مدرنیته و مدرنیزاسیون و هنر مدرن و ویژگی های آن توجه شده است. فصل چهارم به آسیب شناسی هنر معاصر ایران در تاثیرپذیری از هنر مدرن پرداخته است. در این فصل محقق سعی نموده که بتواند از منظر محتوایی، مخاطب و تأثیرپذیری اجتماعی به بررسی اثرات هنر مدرن بر هنر معاصر ایران بپردازد . در فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات اراده شده اند. در واقع با انجام این تحقیق تأثیرپذیری از ظاهر مدرنیسم در آثار ایرانی علاوه بر عدم شناخت مدرنیسم در ایران باعث تغییرات عمیقی در ساختار هنر ایرانی در مطابقت با فرهنگ شرق و غرب مشاهده نمی شود.

2-1- بیان مسئله

 

این مطلب را هم بخوانید :

در پرداختن به هنر مدرن دیدگاه های متعددی درباره آن وجود دارد. هر چند نمی‌توان هر تأثیری را ناخوشایند قلمداد نمود اما توجه به هنر مدرن در صد سال اخیر با توجه به خاصیت فرهنگی جامعه ایران که در تقابل با ارزش های این جامعه امواج متعددی بر آن تأثیر می گذارند لزوم دقت توجه به هنر مدرن به عنوان دوره ی تجدد که با حمایت دولت‌های وقت نیز همراه بوده است زمینه ای برای استفاده از مولفه‌های فرهنگی تمدن سایر ملل در صورت استفاده است تا بتوانیم به الگویی مقبول و ماندگار در هنر ایرانی دست بیابیم.

بررسی تاثیر مدرنیسم در نقاشی معاصر ایران و جایگاه نقاشی ایرانی در جامعه و سطح جهانی علاوه بر پیش اگهی لازم در مورد بستر فرهنگی لازم در ارتباط با شکل گیری هنرهای گوناگون، بازبینی هویت هنری و تلاش برای تجلی خلاقیت هنرمندانه می تواند در هماهنگی با آسیب شناسی تجدد در هنر مدرن مورد توجه قرار گیرد. آنچه در مطالعات پیشین مشاهده شده است هر کدام از سویه ای متفاوت به آسیب شناسی و یا لزوم نقد در هنر معاصر ایران متأثر از مدرنیسم توجه دارند. این پژوهش تلاش دارد تا به علت علاقه محقق در این زمینه در ارتباط با هنر نقاشی مولفه های تأثیرگذار را شناخته تا در پاسخگویی به پرسش های پژوهش تلاشی