4-4-1  تحلیل همخوانی نظرات بر مبنای سن پاسخ دهندگان             83

4-4-2 تحلیل همخوانی نظرات بر مبنای جنسیت پاسخ دهندگان             88

4-4-3 تحلیل همخوانی نظرات بر مبنای وضعیت تاهل پاسخ دهندگان           91

4-4-4 تحلیل همخوانی نظرات بر مبنای سطح تحصیلات کارگران             94

4-4-5  تحلیل همخوانی نظرات بر مبنای سابقه خدمت کارگران             97

4-5 قسمت چهارم- ارزیابی درجه اهمیت عوامل انگیزشی                  99

4-5-1 تحلیل سطح سه ارزیابی درجه اهمیت هر یک از عوامل            100

4-5-2 تحلیل سطح دو- دسته بندی 6 گانه                                                 104

4-5-3  تحلیل سطح یک                                    107

4-6 بخش پنجم- مقایسه نتایج در ایران در قلمرو تحقیق و سوئد           109

فصل پنجم- تلخیص، نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه                     112

5-2 خلاصه یافته ها              113

5-3  نتیجه گیری                              116

5-4 پیشنهادها                                                                                   119

5-5 محدودیتهای تحقیق                        121

پیوست ها

پیوست 1- پرسشنامه

پیوست 2- خلاصه نتایج تحقیق سوئد

پیوست 3- مدل تحقیق سوئد

پیوست4- خروجی های spss در تحقیق حاضر

منابع و مأخذ فارسی

 

منابع و مأخذ لاتین

چکیده لاتین

چکیده:        

طی سال های اخیر، به تدریج بخش خصوصی جهت فرار از محدودیت های قانون کار به استفاده از قراردادهای موقت کار، گرایش پیدا کرده اند. تحت این قراردادها، نیروها با قراردادهای کمتر از 90روزه و تحت حداقل های تعیین شده شورای عالی کار، نیروی کارگری به خدمت گرفته می­شوند. در این شرایط برای مدیریت آگاهی از عوامل انگیزشی و شدت اهمیت یا تأثیر آنها اهمیت ویژه ای می­ تواند داشته باشد.

مشابه با تحقیق انجام شده در سوئد، مبتنی بر الگوی دو عاملی انگیزشی برای تعیین درجه تأثیر عوامل انگیزشی و بهداشتی تحقیقی در سطح شهرستانهای کاشان و آران و بیدگل انجام شده است. در این تحقیق جامعه آماری کارگران شاغل در: شهرک های صنعتی قطب راوندی، امیرکبیر، هلال و سلیمان صباحی  بوده که با فرمول کوکران و به روش تصادفی طبقه ای، 640 نفر انتخاب و از پرسشنامه­های توزیع شده 625 مورد، کامل بازگشت داده شد.

         در این تحقیق، ابتدا به روش های توصیفی نظری، نمودارها و جداول توزیع فراوانی نمونه گیری و یافته­ ها توصیف شده، سپس برای متغیرهای کیفی نظیر: جنسیت، وضعیت تاهل و سطح تحصیلات به روش تحلیل واریانس و در مورد متغیر­های کمی از همبستگی به منظور تحلیل همخوانی استفاده شده است و در انتها از آزمونt استیودنت، برای سنجش میزان متوسط تأثیریا اهمیت عوامل استفاده شد. نتایج نشان داد که:

1- سن، جنسیت، وضعیت تاهل و سابقه بر نوع اظهار نظر افراد تأثیری ندارد و افراد صرف نظر از
ویژگی­های دموگرافیک اتفاق نظر دارند در حالی که در خصوص سطح تحصیلات نشان داد که بر اظهارنظر آنها تأثیر می­گذارد.

2- نتایج حاصله در مورد میزان تأثیر عوامل بهداشتی، رشد و انگیزشی متفاوت است و بیشترین اهمیت مربوط به عامل بهداشتی سطح دستمزد است.

3- نتایج مربوط به اهمیت یا درجه تأثیر عوامل در مورد کارگران موقت سوئدی و موقت  قلمرو تحقیق متفاوت است. در ایران بیشترین درجه اهمیت مربوط به سطح دستمزد و کمترین درجه اهمیت مربوط به آموزش فنی حرفه­ای است. ولی در تحقیق سوئد بیشترین تأثیر یا اهمیت، مربوط به مهارت لازم برای ارائه یک کار خوب و کمترین مربوط به میزان مزایا می­باشد.

1-1 مقدمه:

مدیریت به مفهوم امروزی، استفاده بهینه از منابع کمیاب می­باشد و به گفته پیتراف دراکر مدیریت، کار کردن با دیگران و از طریق دیگران است.از منابع مهم در سازمانها، منابع انسانی است که مهارت اساسی مدیریت یعنی مهارت ارتباطی، شکل گیری حسابداری منابع انسانی به عنوان یک مبحث جدید و به اعتقاد برخی نظیر پیتردراکر مبنی بر خلاصه شدن مدیریت در کار کردن با دیگران به اهمیت این سرمایه عظیم در سازمانها اشاره دارد.

استفاده بهینه از منابع عظیم نیروی انسانی، مستلزم شناخت رفتار و عوامل موثر بر رفتار نیروی انسانی در سازمانها است.

انگیزش را به عنوان چرایی رفتار (کبیری، 1375) تعریف نموده ­اند. نظریات متعدد و تحقیقات متفاوتی در ارتباط با شناخت رفتار، عوامل انگیزشی یا برانگیزاننده رفتار و فرایند انگیزش صورت گرفته است. نظریـه­ها و تخصص مـدیریت رفتار سازمـانی بر پایه بحث محـوری انگیزش در راستای
شناخت، پیش بینی و هدایت یا تحت تاثیر قرار دادن رفتار کارکنان در راستای نیل به اهداف سازمانی شکل گرفته است.

برخی از تحقیقات یا نظریات به دنبال شناسایی و اولویت بندی عوامل انگیزشی می­باشند که از جمله می­توان به نظریات آبراهام مازلو، هرزبرگ، مک کله لند، مک گریگور اشاره کرد. نظریه دو عاملی هرزبرگ به عنوان یکی از نظریات محتوایی است که عوامل انگیزش را در دو دسته کلی مشتمل بر عوامل بهداشتی که وجود آنها در سازمان به باقی ماندن کارکنان در محیط کار منجر شده و فقدان آنها به خروج از سازمان می­انجامد و عوامل انگیزشی که در برانگیختن کارکنان موثرند،  تقسیم بندی می­ کند.

تحقیقات زیادی در ارتباط با به کارگیری مدل­های انگیزشی، از جمله مدل دو عاملی هرزبرگ در سازمانهای مختلف تولیدی و غیرتولیدی صورت گرفته است.

در ایران پس از انقلاب، از جمله با تصویب قانون کار، رابطه بین کم و کیف کار و مزد قطع شده و افراد به محض استخدام از آن جهت که صرف داشتن رابطه استخدام

این مطلب را هم بخوانید :

رابطه بین ارضای نیازهای روان‌شناختی پایه و گرایش‌های تفکر انتقادی - خوشفکری - مرجع ایده ها و آموزش های علمی

ی از یک طرف و حضور فیزیکی در محیط کار از طرفی دیگر مبنای دریافت حقوق و مزایایشان بود، انگیزه ای برای کار نداشتند و سطح بهره­وری و کارآیی در سازمان­هایی که از نیروی استخدامی برخوردار بودند تا حد قابل توجهی تنزل یافت. در شرکت­های خصوصی، تدریجاًّ برای فرار از قانون کار قراردادهای موقت کار مورد استفاده قرار گرفت تا از عامل امنیت شغلی و امکان اخراج یا قطع رابطه کار در هر زمان بتوانند در افزایش

بهره وری یا کارایی کارکنان بهره جویند.

قراردادهای موقت کار، تدریجاً عمومیت یافت تا جایی که حتی امروزه سازمانهای دولتی در بسیاری از امور خدماتی و رفاهی مثل حمل و نقل، بهداشت و … از این ابزار استفاده می­ کنند.

اگر چه این روزها حرکت­هایی در راستای اصلاح قانون کار آغاز شده است، ولی این واقعیت را که در حال حاضر در بخش­های خصوصی تقریباً  همه نیروها و در بخشی­های عمومی درصد قابل توجهی از نیروها تحت قراردادهای موقت کار فعالیت می­ کنند؛ به عنوان یک واقعیت انکارناپذیر است.

موقتی بودن رابطه استخدامی می ­تواند به جای استخدام مادام العمر، کارگر یا کارمند را به عنوان نیروی موقتی تلقی نماید. در کشورهای خارجی در بخش­های خدماتی در فصل­های خاصی از سال یا به هنگام نیاز از نیروی موقت استفاده می­ کنند که می­توانند به عنوان نیروهای موقت از جهت رابطه استخدامی به حساب آیند. ارزیابی تأثیر عوامل انگیزشی و درجه اهمیت هر یک از این عوامل در این نیروها می ­تواند تحت الگوهای مختلفی صورت گیرد. در این تحقیق استفاده از الگوی دو عاملی هرزبرگ در یک مقایسه تطبیقی بین ایران و سوئد، در ارتباط با کارگران موقت کار صورت گرفته است.

1-2 ضرورت و اهمیت تحقیق:

(2-48)تحلیل عوامل محیطی ( بیرونی ) ………………………………………………………………. 84

(2-49)تحلیل عوامل محیطی (درونی ) ……………………………………………………………….. 85

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                       صفحه

(2-50)تعاریف اصطلاحات تامین اجتماعی………………………………………………………….. 87

(2-51)تعهدات درمانی سازمان تأمین اجتماعی درقبال بیمه شدگان،شامل مواردزیراست……. 88

(2-52) درمان مستقیم ـ درمان غیر مستقیم……………………………………………………………. 89

(2-53) مشمولین استفاده از حمایت های درمانی تأمین اجتماعی………………………………… 89

(2-54) مروری بر روند تاسیس کارگزاری ها………………………………………………………… 90

(2-55) اهداف اصلی کارگزاری های سازمان شامل موارد زیر است…………………………….. 91

(2-56) اهداف فرعی کارگزاریهای سازمان شامل موارد زیر است……………………………….. 91

(2-57) شرح وظایف کارگزاری های رسمی سازمان شامل موارد زیر است……………………. 92

(2-58) دستاوردها………………………………………………………………………………………….. 92

بخش سوم: پیشینه تحقیق

(2-59) بررسی سوابق موضوع……………………………………………………………………………. 95

(2-60) -«نظریه نوین مدیریت کیفیت جامع در بخش دولتی…………………………………….. 96

(2-61) «مدل سروکوال ونقش آن در اندازه گیری شکافهای کیفیت خدمات با مطالعه

موردی درایران ومقایسه آن با نمونه خارجی» ………………………………………………………… 99

(2-62) «بررسی عوامل مرتبط با رضایت مشتریان از تسهیلات بانکی…………………………… 100

(2-63)پایان نامه کارشناسی ارشد به نگارش مرتضی ابراهیمی …………………………………… 100

(2-64)بررسی وتجزیه وتحلیل اثرات خصوصی سازی برعملکرد شرکت پست جمهوری

اسلامی ایران (مطالعه موردی اداره کل پست استان گیلان)…………………………………………. 101

(2-65)مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………….. 102

فصل سوم ( روش تحقیق )

3-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 105

3-2) روش تحقیق………………………………………………………………………………………….. 105

3-3) جامعه و نمونه ی آماری……………………………………………………………………………. 105

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                       صفحه

3-4) روش جمع آوری داده ها………………………………………………………………………….. 106

3-5) ابزار جمع آوری داده ها……………………………………………………………………………. 106

3-6) روایی و پایایی ابزار اندازه گیری…………………………………………………………………. 107

 

3-6-1) روایی ………………………………………………………………………………………………. 107

3-6-2) پایایی……………………………………………………………………………………………….. 107

3-7) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………… 108

فصل چهارم ـ تجزیه و تحلیل اطلاعات

4 ـ1 )  مقدمه………………………………………………………………………………………………… 111

4-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ………………………………………… 111

4-2-1)توصیف جنسیت پاسخ دهندگان ………………………………………………………………. 111

4-2-2)توصیف وضعیت تأهل پاسخ دهندگان ………………………………………………………. 112

4-2-3)توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان……………………………………………………………. 113

4-2-4)توصیف سن پاسخ دهندگان…………………………………………………………………….. 114

(4-3) توصیف متغیر های تحقیق………………………………………………………………………… 115

4-3-1)توصیف متغیر سهولت……………………………………………………………………………. 115

4-3-2)توصیف متغیر سرعت…………………………………………………………………………….. 116

4-3-3)توصیف متغیر کیفیت پاسخگویی………………………………………………………………. 117

4-3-4)توصیف متغیر تکریم …………………………………………………………………………….. 118

4-3-5)توصیف متغیر نظم، آراستگی فردی و محیط کار ………………………………………….. 119

4-4) آزمون فرضیات………………………………………………………………………………………. 120

فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 130

5-2) نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………. 130

چکیده:

سازمان تامین اجتماعی به عنوان بزرگترین سازمان بیمه گر در ایران ، تنها عرضه کننده کامل حمایت های اجتماعی می باشد که می تواند در یک سازمان عملیاتی شود. مانند: مستمری بازنشستگی ، ازکارافتادگی بازماندگان ، تامین هزینه های درمان ، مقرری بیمه بیکاری ، کمک عائله مندی ،کمک هزینه ازدواج ، غرامت دستمزد ایام بیماری ودیگر انواع خدمات بیمه ای و درمانی. از سوی دیگر امروزه یکی از ارکان اساسی در سازمان های مشتری مدار، کسب رضایت مشتری است. زیرا محرک اصلی برای سازمان هایی که بدنبال بهبود عمده در مسیر پیشرفت خویش هستند همانا مشتریان آن سازمان می باشند. باتوجه به موضوع تحقیق حاضر (مقایسه تطبیقی میزان رضایت ارباب رجوع از عملكرد شعب و كارگزاریهای تامین اجتماعی استان گیلان ) فرضیه های این تحقیق به شرح زیر می باشند:

1- بین  میزان رضایت ارباب رجوع  از سهولت انجام کار در شعب مادر و کارگزاری های رسمی سازمان تامین اجتماعی تفاوت معنی داری وجود دارد.

2- بین  میزان رضایت ارباب رجوع  از سرعت انجام کار در شعب مادر و کارگزاری های رسمی سازمان تامین اجتماعی تفاوت معنی داری وجود دارد.

3- بین  میزان رضایت ارباب رجوع  از کیفیت پاسخ گویی در شعب مادر و کارگزاری های رسمی سازمان تامین اجتماعی تفاوت معنی داری وجود دارد.

4- بین  میزان رضایت ارباب رجوع  ازتکریم ارباب رجوع  در شعب مادر وکارگزاری های رسمی سازمان تامین اجتماعی تفاوت معنی داری وجود دارد.

5- بین  میزان رضایت ارباب رجوع  ازرعایت نظم،آراستگی فردی و محیط کار در شعب مادر و کارگزاری های رسمی سازمان تامین اجتماعی تفاوت معنی داری وجود دارد.

روش تحقیق توصیفی- مقایسه ای ، جامعه آماری مراجعین این دو واحد ، ابزار سنجش پرسشنامه ، و روش آماری مورد استفاده ، آزمون t دو جمله ای وجهت تجزیه تحلیل اطلاعات ازنرم افزارspss بهره گرفته شده است . بعد از آزمون فرضیات ، مشخص شد که میانگین رضایت در هر دو واحد بیشتر از میانگین مورد انتظار بوده و بین میزان رضایت ارباب رجوع از بعد سهولت ، سرعت ، كیفیت پاسخگویی ، تكریم ارباب رجوع و نظم و آراستگی فردی و محیط كار در شعب و كارگزاریهای تامین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری وجود دارد، لیکن  کارگزاری های رسمی درهمه ابعادمورد مطالعه دارای عملکرد بهتری ازشعب مادرمی باشد.

واژگان  کلیدی: رضایت، سهولت، سرعت، تکریم،کیفیت پاسخ گویی،نظم وآراستگی فردی ومحیط کار

این مطلب را هم بخوانید :

پیشگفتار:

این تحقیق شامل پنج فصل می باشد که در فصل اول به کلیات تحقیق و در فصل دوم به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پرداخته می شود. در فصل سوم روش های تحقیق و ابزار گردآوری داده ها وروش های تجزیه تحلیل آن ها آورده ودر فصل چهارم به تجزیه تحلیل داده های گرد آوری شده می پردازد. در فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات آورده شده است

1-1 مقدمه

امروزه با پیشرفت سریع  علم وتکنولوژی وسرعت در ارتباطات وبا تغییر وتحولاتی که در محیط و رسالت دولتها ایجاد شده رویکرد نویی درمدیریت پا به عرصه نهاده است . الگوی نوی  مدیریت دولتی براستراتژیهای جدیدی مانند  :نظریه حکمرانی ، دولت کارآفرین ،دولت پاسخگو وشهروند محورتاکید می کند .بنابراین درعصرحاضر ،ارزیابی ومدیریت عملکرد درسازمانهای دولتی با رویکرد ومعیارجدیدی به نام  رضایت مندی مراجعان وشهروندان مورد تاکید قرارگرفته است .براساس نظریه های جدید،افزایش رضایت مندی شهروندان ،ضمن افزایش اعتماد ومشارکت عمومی ،همگرایی جامعه واقتدار ملی  را سبب شده ، روند توسعه همه جانبه راساده می سازد.” تغییر سلیقه ها،خواسته هاوتوقعات شهروندان سبب شده است که تحول ،از امری درون زا به امری برون زا تبدیل شود .درواقع پاسخگو بودن سازمانهای دولتی دربرابرشهروندان سبب شده است دولتها به افرادجامعه ازمنظری جدیدوبه مثابه مشتریان بخش خصوصی  بنگرند وتلاش کنند حداکثر رضایتمندی رابرای آنان فراهم سازند”  (خاکی ،1381: 26).

در مدیریت دولتی نوین، دولت ها با این پرسش مواجه اند که چگونه می توانند خدماتی سریعتر،  بهتر، کم هزینه تر وبا کیفیت بالاتر ارائه دهند. در نظام اداری واجرایی کشورما نیز رضایت مردم از خدمات ارائه شده توسط دستگاه های دولتی به عنوان یکی از شاخص های اصلی سنجش کارآمدی ورشد وتوسعه نظام تلقی می گرددومولفه هایی از قبیل سرعت، دقت و صحت درانجام امور ارباب  رجوع، کیفیت انجام امور، نحوه رفتار و بر خورد با خدمت گیرندگان، هزینه های  انجام خدمات، شفافیت واطلاع رسانی مناسب عواملی  هستند که ضمن جلب رضایت مردم در ارتباط با دریافت خدمات از دستگاه های دولتی، موجبات افزایش اعتماد عمومی که بزرگترین سرمایه وتکیه گاه برای نظام اداری می باشد را نیز فراهم می سازند.سازمان تامین اجتماعی  به عنوان یکی از سازمان های بزرگ که اکثریت مردم ایران مشتری آن می باشند از این قاعده مستثنی نمی باشد وبا توجه به اینکه روزانه مراجعه کننده های متفاوت و فراوانی دارد در این تحقیق مد نظر می باشد. این سازمان با تجدید نظر در ساختار سازمانی خود وایجاد کارگزاری ها وشعب اقماری وبرون سپاری خدمات خود در حال حرکت به سمت تجربه ای نوین در جهت ارائه خدمات هر چه بهتر به مراجعه کنندگان می باشد. امروزه اگر سازمانی تمایل دارد که به سمت ارائه خدمات با کیفیت بالا به ارباب رجوع حرکت کند ناگزیر است که ساختار خود را متناسب با این استراتژی تنظیم نماید.به هرصورت هر سازمانی دارای مشتری یا مشتریانی است که به طور بالقوه و یا بالفعل متقاضی مصرف کالا و یا خدمات آن سازمان یا مؤسسه می باشند، مسلماً شناخت رضایت ویا عدم رضایت مشتری و سعی در بر طرف کردن موانع موجود بر سر راه آن امری است که موجب ارتقاء ارائه خدمات و عملکرد سازمان ها می شود.در این تحقیق هدف مقایسه تطبیقی میزان رضایت مراجعین به کارگزاری ها وشعب سازمان تامین اجتماعی استان گیلان می باشد.

1-2 بیان مساله

عصر حاضر را می توان دوره ای دانست که در این دوره نقش مؤسسات خدماتی در پی افزایش رفاه نسبی جامعه کاملاً محسوس و مشهود است.اکنون این مؤسسات و شرکت ها و حتی دولت ها هستند که نیازمند به مشتری می باشند و لازمه بقای آنان همین مشتریانی هستند در این میان می توان گفت یک رابطه برد-برد پیش می آید که از یک سو شرکت های بیمه مشتریان را در پی یافتن دومین سطح از سطوح سلسله مراتب

چکیده

دانش در دنیای پیشرفته امروز سازمان ها، به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی شده است و می تواند برای سازمانهایی كه به خوبی آن را می شناسند و مدیریت می كنند، فراهم آورنده فرصت و در عین حال برای سازمانهایی كه تحولات محیط را نمی شناسند یا نمی خواهند بشناسند ، به عنوان تهدید جدی قلمداد شود. در حقیقت مدیریت دانش كه اكنون خود را به عنوان ابزار كلیدی مدیریت قرن جدید مطرح كرده است، فرایند خلق، سازماندهی، تبادل و بكاربستن دانش است كه به سازمان كمك می كند تا بصیرت و درك لازم را از تجربه خود به دست آورند. در حقیقت این تحقیق به منظور رسیدن به اهدافی همچون تعیین وضعیت چرخه مدیریت دانش در چهار حلقه خلق دانش، سازماندهی، اشاعه و بکار بستن و فراهم آوردن مقدمات لازم برای ارتقای کیفیت و اثربخشی شرکت توانیر در راستای دستیابی به اهداف مربوطه می باشد .در این راستا روش تحقیق استفاده شده، کاربردی از نوع علی توصیفی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شرکت مادر تخصصی توانیر به علت تنوع وظایف، وجود افراد متخصص و دارای تحصیلات عالیه به تعداد کافی مد نظر قرار گرفت. در روش نمونه گیری نیز گروه های مختلفی از کارکنان داشتیم ولی چون تاثیری در جمع آوری اطلاعات نداشت از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد .تجزیه و تحلیل اطلاعات توصیفی و تحلیلی است و داده های بدست آمده از جمع آوری پرسشنامه به وسیله برنامه نرم افزاری spss، ارائه جداول توزیع فراوانی، آزمون دو جمله ای، آزمون فریدمن، استفاده از ضریب همبستگی و استفاده از تاپسیس فازی برای اولویت بندی حلقه ها استفاده شده است. نتایج حاصل به این صورت است که بین حلقه های سازماندهی دانش، بکاربستن دانش و مبادله دانش با وضعیت مطلوب آن تفاوت متوسطی وجود دارد و بین حلقه خلق دانش با وضعبت مطلوب آن تفاوت کمی وجود دارد .

کلید واژه ها: مدیریت دانش، چرخه، رویکرد فازی

 

 1-1 مقدمه

دانش در دنیای پیشرفته امروز سازمان ها، به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی شده است و می تواند برای سازمانهایی كه به خوبی آن را می شناسند و مدیریت می كنند، فراهم آورنده فرصت و در عین حال برای سازمانهایی كه تحولات محیط را نمی شناسند یا نمی خواهند بشناسند، به عنوان تهدید جدی قلمداد شود. در حقیقت مدیریت دانش كه اكنون خود را به عنوان ابزار كلیدی مدیریت قرن جدید مطرح كرده است، فرایند خلق، سازماندهی، تبادل و بكاربستن دانش است كه به سازمان كمك می كند تا بصیرت و درك لازم را از تجربه خود به دست آورند. مدیریت دانش، ضمن اینكه به حل مشكل، تصمیم گیری، ‌برنامه ریزی استراتژیك، یادگیری پویا و… كمك می كند، از زوال داراییهای ذهنی جلوگیری كرده به آگاهی سازمان می افزاید. ارتباط تنگاتنگی كه میان مدیریت دانش و مفاهیمی

این مطلب را هم بخوانید :

دانلود پایان نامه روانشناسی : ویژگی های معلمان موفق و ناموفق

 مانند نوآوری، سازمانهای یادگیرنده، بهره وری و سایر مفاهیم ارزنده كه مولفه های كلیدی رقابت و حیات سازمانی هستند، وجود دارد، اهمیت توجه و استفاده از مدیریت دانش را چند برابر     می كند. بهره وری، كارایی، مسئولیت پذیری، توانایی رقابت و نوآوری سازمانهای پیشرو در استفاده از مدیریت دانش، دلیل و شاهدی قوی است بر اینكه سازمان ها با غفلت از مدیریت دانش،‌ دیر یا زود به سمت زوال و نابودی حركت خواهند كرد. در حقیقت در محیط پرتلاطم كنونی كه دانش به عنوان منبع اساسی اقتصادی، جایگزین سرمایه، منابع طبیعی و نیروی كار شده است و منبع ضروری و پایدار برای مزیت رقابتی محسوب می شود، مدیریت صحیح دانش، رمزتداوم بقای سازمان ها است. مدیریت دانش، یكی از رویكردهای مهم و ارزشمندی است كه سازمان های پیشرو با استقرار آن، ضمن حفظ تخصص فنی خود، از افت دانش حیاتی كه از بازنشستگی، كوچك سازی یا اخراج كاركنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می شود، جلوگیری می كنند(نوناكا،1991،ص96 )

1-2 بیان مسأله پژوهش

پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………… 132

منابع ومآخذ………………………………………………………………………. 137

چکیده انگلیسی:…………………………………………………………………….. 143

چکیده­:

هم اکنون روش بودجه ­ریزی عملیاتی یکی از روش­های بودجه ­ریزی است که در کشورهای توسعه یافته مورد استفاده قرار می گیرد. تاریخچه ی این روش به بعد از جنگ جهانی دوم و کشور ایالات متحده ی آمریکا بر می گردد. در سالهای اخیر اصطلاح “حرکت به سوی بودجه ریزی عملیاتی” که بر سنجش عملکرد سازمان تاکید دارد، در کشورهای در حال توسعه مورد توجه قرار گرفته است. این حرکت شامل اصطلاحاتی است که باید در نظام بودجه ریزی کشورها انجام گردد تا بتوان نظام بودجه ریزی را از روش فعلی ( سنتی ) به روش عملیاتی تغییر داد. این امر سوالات فراوانی را درباره­ی شناسایی عوامل موثر بر “فضای اصلاح” و چگونگی اصلاح آنها مطرح می نماید. این تحقیق مربوط به بررسی وضعیت ” عوامل موثر ” در “فضای اصلاح” سیستم بودجه ریزی پارک فناوری پردیس در جهت ایجاد نظام بودجه ریزی عملیاتی می باشد که با بهره گرفتن از پرسشنامه حضوری با 49 سوالات بسته از کارکنان مرتبط با بودجه در پارک فناوری پردیس در باره ی موضوع نظر سنجی گردید و با بهره گرفتن از آزمون t نسبت به تجزیه و تحلیل نتایج و آزمون فریدمن، نسبت به رتبه بندی عوامل  اقدم گردید. نتیجه تحقیق نشان دهنده ی این است که وضعیت فعلی عوامل توانایی، پذیرش و اختیار بعنوان موانعی در مسیر ایجاد نظام بودجه ریزی عملیاتی در پارک فناوری پردیس شناسایی می شود و پارک جهت ایجاد نظام بودجه ریزی عملیاتی باید نسبت به تقویت این عوامل اقدام نماید.

واژگان کلیدی: بودجه، بودجه ­ریزی عملیاتی، عامل توانایی، پذیرش و اختیار ، فضای اصلاح.

1-1)  مقدمه

نظام بودجه ریزی یكی از خرده نظام های موجود در یک نظام اقتصادی، سیاسی و اجتماعی به عنوان یک موجود زنده می باشد كه وظیفه انتقال خون حیات بخش درآمدهای دولت به اجزای مختلف جامعه و اقتصاد را به عهده دارد. به همین دلیل هرگونه اختلال، گرفتگی و بیماری در این شریان كل پیكره كشور را با بحران مواجه

 می كند. نظام های سنتی بودجه ریزی تنها بدنبال كنترل این است كه مبالغ بودجه “كجا” و “چگونه” هزینه می شود و در پی این نبوده است كه این هزینه ها برای چه اهدافی انجام می شود. ساختار سنتی بودجه “كنترل” را تنها “كنترل” مقدار مصرف بودجه و فرایند هزینه آن قلمداد می كند. این ساختار هیچگونه شفافیتی در مورد رابطه میان “منابع” مصرف شده و “نتایج” بدست آمده از برنامه ها و سازمانها بدست نمی دهد و نیز اثربخشی برنامه ها را در ابهام فرو می برد. (صراف، 35:1386)

یكی از اقدامات اخیر در نظام بودجه‌ای كشور حركت به سمت بودجه عملیاتی می ‌باشد . بودجه عملیاتی یكی از راهكارهای رایج در استانداردسازی فعالیت‌های دولت، ‌افزایش پاسخ‌گویی و بهبود عملكرد آن در سطح دولت‌های مختلف می‌باشد.

بودجه‌ریزی عملیاتی به رویه‌ها و مكانیزمهایی كه در پی تقویت رابطه بین بودجه مصرف شده در مؤسسات دولتی و نتایج یا ستاده‌های آنها از طریق استفاده از اطلاعات عملكرد رسمی در تخصیص منابع می‌باشد،‌ اطلاق می‌گردد.

بودجه‌ریزی عملیاتی در یک شكل یا بیشتر، طرح مهمی در مدیریت پرداخت های دولت برای چندین دهه بوده است. در دهه 1990، موج جدیدی از اشتیاق به بودجه‌ریزی عملیاتی در ملل پیشرفته مطرح گردیده و سپس در كشورهای درحال توسعه و در حال گذر پخش شد. طی این زمان بودجه‌ریزی عملیاتی جزئی از اطلاعات وسیع‌تری بوده است كه مدیریت بخش دولتی و مرز بین بخش خصوصی و دولتی را در حال دگرگون كردن است. انگیزه آنها، یک احساس جهانی است كه برای بهبود عملكرد ناامید كننده بخش دولتی وجود دارد.

1-2) بیان مسئله :

بودجه­ی عملیاتی بر اساس تعریف صندوق بین المللی پول عبارت است از:

روشها و ساز و كارهایی كه ارتباط بین اعتبارات اختصاص یافته به دستگاه های اجرایی را با خروجی ها و پیامدهای  آن از طریق بكارگیری اطلاعات عملكردی در تخصیص منابع تقویت  می كند. ( مهدیان فر و همکاران، 1:1389)

بودجه ی عملیاتی با تأکید بر اهمیت شناسایی نتایج قابل اندازه گیری حاصل از هزینه های عمومی شفافیت خاصی به فرایند بودجه ریزی در سازمانهای دولتی بخشیده و پاسخگویی نسبت به هدفهای طرحهای سازمانی را افزایش می­دهد از دیگر کاربردهای بودجه ی عملیاتی ایجاد مراحل لازم برای تخمین هزینه واحد و ارزشیابی ارزش پول می باشد و پرسنل سازمانی را مجبور می­ کند تا در بدست آوردن نتایج برنامه های مورد تعهدشان، تحت فشار بودجه ای قرار گیرند.در بودجه ی عملیاتی تخصیص منابع در بخشهای سودآور و اثربخش صورت می گیرد و منجر به استانداردسازی برای ایجاد رقابت می­شود. همچنین بودجه­ی عملیاتی بدلیل برقراری ارتباط بین نتایج و منابع هزینه زمینه ساز ارزشیابی عملیاتی مدیران و شناسایی نقصان هایی که منجر به هدر رفتن منابع میشود، شده و به مدیران در

این مطلب را هم بخوانید :

شرکتهایی که بیشترین فناوری آینده نگر AI را به دست می آورند

 مسئولیت، اجرا (ارتباط بین داده و ستاده­ها) و  پاسخگویی (شفافیت در مصرف وجوه دولتی) کمک می کند.( صفری و همکاران، 4:1385)

گرایش به بودجه ی عملیاتی در سراسر جهان روز به روز در حال افزایش است و از جمله مقوله هایی است که در بیش تر کشورهای توسعه یافته مورد استفاده قرار می گیرد. ( اردکانی و همکاران،142:1386)

در ایران نیز به دلیل وجود مشكلات گسترده در نظام بودجه ریزی، استقرار بودجه ریزی از سالها پیش مورد توجه دست اندركاران بوده است. به طوری­كه صرف نظر از تلاشهایی كه در درون قوه مجریه برای تدوین چنین بودجه­ای شكل می­گرفت، با تصویب بند “ر” تبصره 1 قانون بودجه 1382 توسط مجلس، پیگیری آن شكل جدی­تری به خود گرفت.در این بند آمده بود، كه سازمان مدیریت و برنامه ­ریزی كشور موظف است در راستای اطلاح نظام بودجه نویسی نسبت به عملیاتی كردن بودجه، اصلاح نظام برآورد درآمدها و هزینه­هابرای سال 1383 برای تمام دستگاه­های اجرایی، شركت­ها و سازمان­هایی كه مشمول قوانین و مقررات عمومی بر آن­ها مستلزم ذكر نام است اقدام كرده و توزیع اعتبارات مربوط به هزینه­ها را براساس نیاز دستگاه­ها و فعالیتهایی كه صورت می­گیرد، انجام دهد. بدون ارائه هیچ نوع گزارشی این بند عینا در قانون بودجه 1384 نیز تكرار شد. به دنبال این تلاش­ها در مواد 138، 141 و 142 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی احصاء فعالیت­ها و خدمات و دستگاه­های اجرایی، تعیین قیمت تمام شده، اصلاح ساختار مدیریت

آنچه تا به حال در خصوص آن ، بحث شد مقوله ی جرم شناسی بود یعنی آنچه می‌تواند وقوع جرم را بسترسازی كند. وریشه­ برخی از جرایم را می‌توان در همین پدیده ی  اجتماعی انكار ناپذیر یافت. درواقع می‌توان با شناخت این پدیده‌های اجتماعی و مقابلها تقویت آنها، ریشه ی  بسیاری از جرایم را خشكانید. متأسفانه آمار تكان دهنده ی  سفر مردان و زنان ایرانی به برخی از شهرهای معروف و بزرگ دنیا كه مركز فساد و فحشا می‌باشد بسیار تامل بر  انگیز و تأسف بار است. به نحوی كه هرذهنی را با این سؤال مواجه می‌سازد  که علل یا علت این سفرها به این نقاط خاص از دنیا چیست؟ در وضعیتی بسیار خوش بینانه می‌توان تصور كرد كه اینگونه سفرها برای رهایی از وضعیتی مداوم و تكراری است كه مذهب و فرهنگ وآیین ایرانی آن را آفریده است و نظام سیاسی كشورمان هم از آن حمایت می‌كند. امّا چرا

 بایستی از دو كلمه مداوم و تكراری در این بحث استفاده كرد؟ نگارنده قصد دارد وضعیت ذهن لگام گسیخته یک ایرانی را به تصویر بكشد در حالی كه آرمانها و اعتقادهای بومی و دینی او به غارت رفته و این یغماگری تا  به آن جا دامن گسترانیده است كه زن، جلوه گری با فرهنگ و آیین غیر بومی را برآیین و فرهنگ بومی خود برتر می‌داند. و  نمیتواند با مبانی فرهنگی خود کنار بیاید.  پس ناگزیراز آن  است که به محیط جغرافیایی و به نظام سیاسی دیگری پناه برد یا مردی كه بر هر اساس به ایجاد روابط نامشروع جنسی و اخلاقی تمایل دارد امّا او با نظام سیاسی و اخلاقی انتقادگری رو به روست كه وی را به جهت عملش محاكمه می‌كند پس ناچار به یک محیط آزاد پناه می‌برد و این پناه بردن، با پدیده ای اجتماعی به نام سفر همراه می‌شود.

در واقع نگارنده به این جنبه از موضوع می‌پردازد كه گاه سفر كردن به حدی موثراست كه یارای تغییر و تبدیل بسیاری از هنجارها و ارزشها را در ذهن یک ایرانی دارد. البته گاهی بدون سفر كردن و براثر هجمه عظیم رسانه‌های غیر بومی، سفر كردن برای یک ایرانی تبدیل به یک ملجاء و مأمن می‌شود تا از آنچه نسبت به آن منع می‌شود فراغت حاصل كند و به تمنیات و خواست‌های درونی خویش واصل گردد. در درجه ی  اول می‌توان حالتی را تصور كرد كه فرهنگ‌ها و آیین‌های غیر بومی همراه  با یک مسافر پا به مرزهای سیاسی و جغرافیایی ما می‌نهند و بر اثر تعامل با شاخصه های فرهنگ بومی و حتی خرده فرهنگ های قومی ،آن ها را دگرگون می سازند. این سخنان ، نگاهی را توجیه می کنند که  روی به سوی دیدگاه های جرم شناسانه دارد و در طریقت موصوف گریزی نیست تا بر علوم دیگری همچون روانشناسی، جامعه شناسی، گردشگری گذری نمائیم زیرا دامنه سخن گسترده خواهد شد. در بحث پیشگیری از وقوع جرایمی كه می‌توان ریشه ی آن ها را در جهانگردی و اساساً سفر دید ،  باید افراد جامعه را نسبت به معیارهای سیاسی و فرهنگی شان وفادار تربیت نمود تا بتوان از طریق كاركردهای فرهنگی و هنجارهای فردی و اجتماعی هر فرد را مستحكم­تر از قبل ساخت. البته این مسأله به شیوه آموزش و پرورش افراد در دوران کودکی نیز بستگی دارد. به دیگر سخن آنچه با

این مطلب را هم بخوانید :

۴ اشتباه رایج در طراحی تجربه کاربری سایت

 ارزبری، اقتصاد كشور را لطمه می‌زند، در تقویت انگاره‌های دینی و ایرانی به كار برده میشود. قصد نظریه پردازی نداریم بلكه می‌توان با زیر ساخت‌های صحیح و مناسب جامعه را به این