5-4- پیشنهاد های پژوهش : 91

فهرست منابع فارسی : 95

فهرست منابع انگلیسی : 101

ضمائم و پیوست ها : 106

چكیده انگلیسی : 118

چکیده :

در این تحقیق به بررسی رابطه ی مولفه های هوش هیجانی با تعارضات بین فردی در بیمارستان های شهرستان نیشابور پرداخته شده است.جامعه آماری این تحقیق 400 نفر بودکه بر اساس جدول مورگان 196 نفر بعنوان نمونه درونی در نظر گرفته شدند. روش های مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از : آزمون کولموگروف-اسمیرنف، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون رتبه بندی فریدمن و تی تک گروهی.آمار توصیفی نشان داد میانگین نمره هوش هیجانی در کارمندان40/80 می باشد . که از نمره ملاک 94 کمتر می باشد . نتایج تحلیل استنباطی نشان داد که بین متغیرهای تعارض بین فردی، بین مولفه های هوش هیجانی و بین درک وفهم هیجانات بیرونی، مدیریت و کنترل هیجان با عوامل تعارض بجز به ترتیب تعارض با همردیفان و تعارض با رئیس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.در رتبه بندی مولفه های هوش هیجانی در بین کارکنان، مولفه مدیریت وکنترل هوش هیجانی دراولویت اول و درک و فهم هیجانات بیرونی وشناخت واظهار هیجانی و هیجان معطوف به شناختدراولویتهای دوم تاچهارم قرار دارند.در میان مولفه های تعارض بین فردی در بین کارکنان تعارض با رئیس در اولویت اول وتعارض با مرئوس وهمردیفان به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند. که نشان می دهد بیشترین تعارض در بین کارکنان بیمارستان تعارض با رئیس می باشد.

کلیدواژه: هوش هیجانی ،تعارض بین فردی ،کارکنان بیمارستان ها، تعارضات سازمانی

مقدمه

یکی از حوزه­های مهم و جالب پژوهشی در سال­های اخیر مبحث هوش هیجانی است که در زمینه شغلی و اجتماعی کاربرد فراوان دارد. نظریات حاضر نظریه هوشهای چند گانه (گاردنر، 1983) و نظریه هوش هیجانی (مایر و سالووی، 2000؛ گلمن، 1995) به اهمیت هوش هیجانی اشاره می­ کند. هوش هیجانی به طور فراینده­ای مفهوم مهمی در محل کار، کارگاه­ها و کنفرانس­ها شده است و برای کمک به کارکنان و مدیران در درک اهمیت هوش هیجانی و اجرای آن در محیط کار سازمان یافته است (آبراهام، 2000).

با ظهور عصر ارتباطات و ارتقاء ارزشمندی ارتباطات انسانی وهمچنین بروز موقعیتهای استراتزیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی رشد چشمگیر یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. هوش هیجانی توجه بسیاری از افراد را در پژوهش­های علمی دهه گذشته به خود اختصاص داده است. بسیاری از محققان نشان دادند که هوش هیجانی می ­تواند بسیاری از پیامدهای، مربوط به کار را پیش ­بینی کند. هوش هیجانی به نظر می­رسد می ­تواند شکل تکامل یافته­ای از توجه به انسان در سازمان­ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئورسین­های بازار برای هدایت افراد درون سازمان­ها و مشتریان برون سازمانی و تأمین

 رضایت آنها و کاهش تعارضات باشد (پارسا، 1383). هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان­ها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره­وری، رضایت مندی و تعهد کارکنان محقق می­سازند (مختاری­پور، 1387).

رشد یک سازمان، وابسته به مواجهه با تعارض­ها است. کاهش تعارضهای مخرب می ­تواند بهترین شرایط برای بقا را فراهم کند، بنابراین هدف از کاهش تعارضها، اجتناب از آنها نیست بلکه مدیریت آنها به طور ضمنی است، شیوه تصمیم ­گیری در تعارض می ­تواند سازنده یا مخرب باشد، شیوه سازنده در تعارض به ما کمک می­ کند تا موفقیت را از زوایای مختلف ببینم، اما شیوه منفی در تعارض می ­تواند هدایتگر ویرانی باشد. تعارض به عنوان جزئی اجتناب­ ناپذیر و لاینکف از زندگی سازمانی قلمداد می­شود که اغلب به علت ویژگیهای شخصیتی متفاوت بین افراد موجود در سازمان می­باشد. افراد از لحاظ استعدادها، علائق و تواناییها و دیگر خصوصیات شخصیتی با یکدیگر متفاوتند. آگاهی از تفاوتهای شخصیتی افراد یک سازمان می ­تواند مدیران ادارات و سازمان­ها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد، وقتی که آنها قبول کردند که انسان­ها از نظر توانایی­های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند، در پی این نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار یکسانی انتظار داشته باشند. که در این بین بیمارستانها بیشتر از همیشه در جستجوی مزیت رقابتی می­باشند، آنها می­دانند که به توازن میان ابعاد عقلانی و هیجانی نیاز دارند. و به دنبال این هستند که محیطی فراهم آورند که کارکنان از سلامت روان بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، پذیرش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می­ کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که کنترل تعارض به شکل سازنده آن امکانپذیر می­شود. حال با بررسی­های انجام گرفته در ارتباط با این موضوع به اهمیت نقش هوش هیجانی در کنترل تعارضات سازمانی پی برده و لذا بر آن شدیم که در این پاین­نامه به بررسی هر چه دقیق­تر موضوع در محدوده بیمارستان­های شهرستان نیشابورپرداخته و در جهت استفاده و مدیریت درست این تعارضها، کمکی، در جهت رشد ارتقای هر چه بیشتر سطح آگاهی و عملکرد مدیران و کارکنان این سازمان کرده باشیم.

1-1-      بیان مسئله

عامل­های متعددی کارای افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می­ دهند یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار دهد هوش هیجانی است. مفهوم هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران ابراز مناسب عواطف، تعلیم سازگارانه عواطف است (مایو و سالووی، 2000).

یکی دیگر از عواملی که رفتار سازمانی فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می­دهد، تعارض سازمانی است. تعارض پدیده­ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد در سازمانها دارد. استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می­گردد، و استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کنده و کسب مهارت در اداره کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت­های مدیریت بشمار می­آید. اگر تعارض­ها سازنده باشند موجب بروز افکار نو و خلاق می­شوند، و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می­سازند و در نهایت به مدیریت کمک می­ کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید. از آنجا که بیمارستانها از جمله نظام­های اجتماعی هستند که در کلیه فرایندهای آن انسان و فعالیت­های گروهی نقش اساسی دارند و اهل فکر هستند به نظر می­رسد که باید بیشتر از هر سیستم اجتماعی دیگر تنش و تعارض داشته باشد. زیرا در یک سازمان پیچیده­های همچون بیمارستان که تضاد علایق و منابع به میزان زیادی در آن وجود دارد، دور از انتظار نیست که برخورد فکری رخ دهد، وظیفه مدارها در مقابل بی­تفاوتها –رابطه مدارها در مقابل ضابطه مدارها و کارکنان جدیدالورود در مقابل قدیمی­ها و عدم درک مراجعه کنندگان بیمارستان و …. خلاصه همه اینها نمونه­های از درگیریهای هستند که در بیمارستانهای رخ می­دهد. وجود افراد مختلف با ویژگی های شخصیتی متفاوت، نیازها و انتظارات و ادارکات گوناگون دلیل بروز تعارض در سازمان­ها از جمله بیمارستانها است (لطفی، منصوره، 1388).

از آنجا که تعارضات بین فردی نیز در ارتباط نزدیک با هیجانهاست و برای کنترل آن باید نخست هیجانها را شناخت و سپس آن را کنترل کرد، پس در این صورت افراد باید هم از ویژگی خودآگاهی و هم از ویژگی خود کنترلی برخوردار باشند. افرادی که این ویژگی­ها را دارند می­توانند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب کرده و به این صورت سریعتر و صحیح تر تعارض را شناسایی کرده و با اطمینان به هدایت آن بپردازند و محیطی فراهم آورد که افراد با آگاهی از هیجانات خود از سلامت روانی و کارایی بیشتر برخوردار شوند و بتوانند با تعارضات بین فردی خود را کنترل کنند. هیجان جزء ذاتی ساختار هر فرد است. ما نمی­توانیم هیجانات را از خودمان دور کنیم، بلکه باید آنها را بدرستی کنترل کنیم (گلمن، 1383، ص، 125). هوش هیجانی یک دسته از توانایی ها و مهارت­های غیر شناختی است، که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می­دهد و در این رهگذر عاملی که به نظر می­رسد با تنش شغلی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد و از راه های مقابله و مقاومت در برابر تعارض می­باشد، متغیر هوش هیجانی است (روگرز و همکاران، 2006). هدف اصلی ما در این تحقیق این است که آیا بین عوامل هوش هیجانی و تعارضات سازمانی (بین فردی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور رابطه معنی داری وجود دارد. لذا مطالعه حاضر بر لزوم توجه بیشتر به هوش هیجانی به عنوان مؤلفه­ای مهم، برای بهبود تعارض سازمانی و بهبود عملکرد کارکنان و مدیران بیمارستانهای نیشابور صورت می­گیرد.

1-2-      ضرورت و اهمیت تحقیق

هوش هیجانی به نظر می­رسد می ­تواند شکل تکامل یافته­ای از توجه به انسان در سازمان­ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئورسین­ها بازار برای هدایت افراد درون سازمان­ها و مشتریان برون سازمانی و تأمین رضایت آنها باشد (پارسا، 1383).

این مطلب را هم بخوانید :

نکته اساسی، نگرش ما نسبت به تعارض و برخورد درست با آن و تشخیص حق و یا ناحق بودن آن، براساس علل و عوامل بوجود آورنده آن و پیشنهاد راه حلی منطقی و درست برای بهره ­برداری بهینه از آن است. به همین دلیل مهم این است که تعارض اداره شود و نه اینکه سرکوب شود و نه اینکه اجازه داده شود، تعارض تشدید و از کنترل خارج شود. شناخت علل تعارض می ­تواند در تعیین راه­حلهای احتمالی کمک کند و عواقب ناشی از تعارض می ­تواند برای سازمان، خواه در منازعات کارگری و مدیریت تعارضهای واحدهای مختلف یک سازمان، یا تعارض بین افراد، گران تمام شود. آگاهی از هوش هیجانی افراد یک سازمان می ­تواند مدیران ادارات و سازمانها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد، وقتی آنها قبول کردند که انسانها از نظر هوش هیجانی تفاوت دارند، در پی این نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار یکسانی انتظار داشته باشند.

بسیاری از مدیران تمایل دارند که سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار کنند. آنها نمی­توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرایند کاری و فناوری تغییر ایجاد کنند. این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی­توانند مدیران موفقی باشند. تحقیقات نشان می­دهد که مدیر یا متخصصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشد و از نظر فنی نیز با تجربه باشد، با آمادگی و مهارت بیشتر و سریعتر از دیگران به رفع تعارضهای نوپا، ضعف گروهی و سازمانی و خطاهای موجود، ابهام در ارتباطات، تیرگی روابط متقابل و رموزی که ارزشمند و سودمند جلوه می­نماید، خواهد پرداخت (کوپر، 1997، 58-56). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می ­تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتر کسب نماید و بدین وسیله سریعتر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می­ کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می­شود (وطن خواه، 1386، ص 25). در بیمارستان برآورده کردن و تأمین درخواست­های مراجعه

چکیده

آنالیز کمی وکیفی فلور باکتریایی و قارچی و ازت تام فرار،6 نوع غذای تجارتی، از نوع اکسترود ( شناور ) تولیدی استان مازندران شامل: استارترهای 1و 2، رشد و پایانی های 1، 2 و3، در یک دوره زمانی 90 روزه (صفر،30 ،60 و90 ) مورد بررسی قرار گرفت. میزان ترکیبات آلی ( پروتیین ، چربی و کربوهیدرات) داخل غذا به ترتیب بین 37-48 ، 15-18 و 5/13- 19 درصد متغییر بود. در فرمولاسیون همه آنها از پودر ماهی، سویا، گلوتن گندم، گلوتن ذرت، آرد، چربیهای غیر اشباع، آنتی اکسیدانها، موادنگهدارنده، مخلوط ویتامین ها و موادمعدنی، بایندرها، مولتی آنزیمها، مواد جاذب توکسین و نمک استفاده گردید. نتایح نشان داد که حداقل تعداد باکتریها در 6 نوع غذای مورد بررسی، در زمان صفر، در دو تیمار 1 و2 (استارترهای 1 و 2) به ترتیب 102× 57/2 و 102× 90/2، در تیمارهای 4، 5 و 6 به ترتیب 102× 16/5 ، 102× 74/6 و102× 10/8 و در تیمار 3 (رشد) 102× 73/2 در هر گرم غذا و حد اکثر تعدادباکتریها در زمان 90 روز، در دو تیمار 1 و2 ( استارترهای 1 و 2) به ترتیب104× 23/4 و104× 83/4، در تیمارهای 4، 5 و 6 به ترتیب104× 30/6 ،104× 3/8 و104× 8/7 و در تیمار 3 (رشد) 104× 03/6 در هر گرم غذا، ثبت شد. جدایه­های باکتریایی شناسایی شده شامل آئروموناس اس پی، استافیلوکوکوس اس پی، میکروکوکوس اس پی، باسیلوس اس پی و انترباکتریاسه بودند و باکتریهای گرم مثبت مثل میکروکوکوس، استافیلوکوکوس و باسیلوس، بیشترین فراوانی را داشتند. حداقل تعداد قارچها در زمان صفر در دو تیمار 1 و2 ( استارترهای1 و2 ) به ترتیب102× 9/1 و102× 10/2 ، در تیمارهای 4 ، 5 و 6 به ترتیب 102× 06/3، 102× 90/3 و102× 10/4 و در تیمار 3 ( رشد ) 102× 40/2 در هر گرم غذا و حداکثر تعداد قارچها در زمان 90 روز در دو تیمار 1 و2 ( استارترهای و2 ) به ترتیب103× 26/4و 103×5/4 ، تیمارهای 4 ، 5 و 6 به ترتیب103× 4/5،103×9/5 و103×9/6 و در تیمار 3 (رشد) 102× 6/4 در هر گرم غذا تعیین گردید. قارچهای شناسایی شده شامل: فوزاریوم، پنیسیلیوم، ریزوپوس و موکور بودند. میزان ازت فرار تام با زمان نگهداری غذا افزایش را نشان داد.

کلمات کلیدی: باکتریها ، قارچها، غذای اکسترود آبزیان ، ازت فرار تام
ـ1 پیش گفتار

افزایش روز افزون جمعیت، به ویژه درکشورهای در حال توسعه، نیاز روز افزون بشر را، به منابع غذایی جدید سوق داده است. یکی از این منابع، پرورش و تولید آبزیان به خصوص ماهی در آبهای داخلی، با بهره گرفتن از آب رودخانه­ها، چاه ها، چشمه ها، آبهای شور سواحل جنوبی دریای خزر در شمال، خلیج فارس و دریای عمان در جنوب است و از طرفی بسیاری از کشورهای پیشرفته دنیا، بخش قابل توجهی از پروتئین مصرفی خود را از این مواد تامین می­ کنند [1]. بر اساس آمار FAO، میزان مصرف سرانه ماهی در این دسته از کشورها از مرز 16-17 کیلوگرم گذشته است، ولی این میزان در کشور ما بین 6- 7 کیلوگرم می باشد، که با میزان مصرف سرانه جهانی اختلاف فاحش دارد و بر اساس آخرین آمار سازمان شیلات ایران، میزان صید آبزیان در کشور ما، ماهی و میگوی دریایی شامل ماهیان استخوانی دریای خزر، خلیچ فارس و دریای عمان و ماهیان پرورشی شامل ماهیان سردآبی (قزل آلای رنگین کمان و ماهی آزاد دریای خزر)، کپورماهیان پرورشی، ماهیان خاویاری و میگو، با احتساب جمعیت کشور (75 میلیون نفر) و با تولید 450 -525 هزار تن ماهی دریایی و پرورشی میزان مصرف سرانه انسانی، 6- 7 کیلوگرم در سال می باشد هر چندکه این میزان مصرف در استانهای ساحلی جنوب و شمال بیشتر است. (توضیح آنکه میزان ماهی صادراتی و آن میزان ماهیان غیرقابل استفاده که به تولید پودر ماهی اختصاص می­یابد در این آمار نیامده است). از این میزان تولید ماهی 150هزار تن به ماهی قزل آلای رنگین کمان (رتبه اول در دنیا)، بیش از 130 هزار تن ماهی به کپورماهیان پرورشی، بیش از 20 هزار تن به میگو و کمتر از500 تن به ماهیان خاویاری اختصاص دارد و به عبارتی بیش از 60 درصد مصرف سرانه ماهی در کشور ما به ماهیان پرورشی بر می­گردد. سهم ماهیان سردآبی یعنی ماهی قزل الای رنگین کمان بیش از 30 درصد است و استان مازندرا ن با بیش از 20 هزارتن تولید ماهی سردابی نقش بزرگی را در تامین پروتئین انسانی ایفا می نماید. امروزه بسیاری از نیازهای آحاد مردم از طریق آبزی پروری تامین می شود، به طوری که در سال 1997 حدود 66 درصد تولید ماهی آزاد از طریق آبزی پروری تامین گردیده است [2]. فواید آبزیان به دلیل دارابودن پروتئین بالا، و همین طور دارای ویتامین های محلول در چربیA) وD) و محلول درآب (گروه های B)، املاح (کلسیم و فسفر و مقدار کمی آهن، مس و سلنیوم)، چربی و اسید های چرب به شدت غیر اشباع امگا 3(EPA[1] ) و امگا 6(DHA[2] ) و اثرات مفید و معنی دار آنها با سلامت انسان به ویژه درجلوگیری از بروز سکته­های قلبی عروقی و مغزی و تجمع پلاکت­ها در خون، کاهش کلسترول، سلامت مغز، افزایش ضریب هوشی و جلوگیری از فراموشی و آلزایمر، شناسایی منابع جدید غذایی برای تامین پروتئین انسانی و وجود

 استعدادهای بالقوه یعنی منابع آبی فراوان (رودخانه ها، چشمه ها، چاها، بیش از 3 هزار کیلومتر سواحل آبی در شمال و جنوب) و نیز کاهش ذخایر آبزیان دریایی به علل مختلف، ما را به سمت پرورش ماهی در آبهای داخلی و آبهای سواحل دریایی سوق داده است، زیرا تنها از این طریق است که می توان، مصرف سرانه ماهی را در کشور ما افزایش داد، تا در طبقه بندی کشورهای ثروتمند که میزان مصرف پروتئین سرانه که یکی از شاخص ها ی ارزیابی است، جایگاه بهتری را برای کشورمان کسب کنیم و از طرفی در زمره کشورهای ثروتمند قرار بگیریم. برای این میزان تولید ماهیان پرورشی (بیش از 300 هزارتن) در مرحله اول نیازمند حد اقل 500 هزار تن غذای آبزیان از طریق کارخانه­های غذای آبزیان در صنعت آبزی پروری است، و در صورتیکه در روند تولید این مقدار غذا، کنترل­های کیفی و بهداشتی انجام نشود، بهداشت و سلامت ماهیان پرورشی را به شکل مستقیم و سلامت انسانها را به شکل غیرمستقیم تهدید می نماید .

1ـ2 مقدمه

هزینه های تغذیه در امر پرورش آبزیان به طور معمول، بیش از 60% كل هزینه ها را شامل می شود. لذا پرورش موفقیت آمیز و اقتصادی ماهی ها و دیگر آبزیان پرورشی در گرو تهیه جیرهای مناسب مطابق با احتیاجات آن آبزی می باشد، زیرا در شرایط پرورش متراکم ماهی ، فقط می توان از طریق غذای دستی نیازهای تغذیه ای ماهی را تامین نمود، اگرچه ماهی (ماهی قزل الالی رنگین کمان و ماهی آزاد و ….) نمی تواند از محیط طبیعی زندگی خود نیازهای غذایی خود را تامین کند، و از طرفی در پرورش کپور ماهیان سه نوع ماهی فیتوفاک، بیگ هد و ماهی علف خوار بخشی از نیازهای غذایی خود را می توانند از غذای طبیعی داخل استخر تامین نمایند هر چند که این حالت برای کپور معمولی نیز صدق می کند. عوامل بیماریزای زنده شامل میکروارگانیزم ها(باکتری ها، قارچها، ویروس ها و تک یاخته های انگل) و غیر زنده (سموم تولید شده در داخل غذا به وسیله قارچهای ساپروفیت مثل: (فوزاریوم، آسپرژیلوس، پنی سیلیوم، موکور و ریزوپوس) برای ماهیان پرورشی از چند طریق می توانند بهداشت و سلامت ماهی را تهدید نمایند: 1- تماس با آب محیط پرورش 2- غذای مصرفی 3 – از طریق تخمک و اسپرم ماهیان مولد (مثل برخی بیماریهای ویروسی و باکتریایی [3]. دو طریق انتقال عوامل بیماریزا به آبزیان پرورشی شامل موارد 1 و 3 در بررسی و مطالعه ما قرار ندارد و فقط انتقال عوامل قارچی و باکتریایی از طریق غذای تجارتی مورد استفاده در آبزی پروری که امروز بیش از 95 درصد آن به شکل غذای خشک اکسترود (شناور و نیمه شناور) استفاده می گردد مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است.

باکتریهای و قارچها از چند طریق وارد غذا می شوند: 1 – فلور طبیعی مواد خام

فلور طبیعی مواد خام،که در فرمولاسیون جیره از آنها استفاده می شود، عبارتند از: (پودر ماهی، پودر گوشت، سویا، آرد سبوس گندم و برنج، آرد، پودر خون، پودر یونجه، پودر پر مرغ، گلوتن ذرت و گندم، پودر آب پنیر و دیگر افزودنی­ها که می توانند باکتریها و قارچها را با خود داشته باشند). در بین مواد خام پودر ماهی که در جیره غذایی، بیشترین در صد ترکیب را به خود اختصاص می دهد، بیشتر ترکیب فلور باکتریایی و کمتر قارچی غذا را تحت تاثیر قرار می دهد، زیرا با خود می تواند فلور طبیعی و غیر طبیعی آب دریا و ماهی را داشته باشد و پودر گوشت که ضایعات کشتارگاه مرغ است نیز فلور کیفی و کمی غذا را متاثر می سازد. هر چند که به جهت اختلاف شرایط آناتومی و فیزیولوزیکی طیور و آبزیان (خونگرم بودن و خونسرد بودن و …) به ویژه اختلاف درجه حرارت بدن این دو گروه، خیلی کمتر عوامل بیماریزای طیور قابل انتقال به ماهی است. اما غلات (سبوس گند م، گلوتن ذرت) و سویا بیشتر به جهت اینکه از کربوهیدراتها (نشاسته و …) تشکیل شده، بیشتر

این مطلب را هم بخوانید :

نقض تعهدات در فقه امامیه/:پایان نامه فسخ قرارداد

 پذیرای قارچهای اسپرژیلوس، فوزاریوم و پنی سیلیوم و .. بوده و عمدتا سموم قارچی را با خود همراه دارند و از طریق سموم برای آبزیان مشکل ایجاد می کنند [4].

2 – از طریق تماس با انسان ، تجهیزات و …. در طی فراوری و جابجاشدن

انسانهایی که به شکلی با غذا ارتباط دارند، می توانند عامل ورود میکروبها به غذا باشند، وجود زخم در دست و عدم رعایت بهداشت فردی می تواند در انتقال عوامل باکتریایی و قارچی نقش داشته باشند و تجهیزاتی راکه به مدت طولانی در فراوری غذا استفاده می شوند و سطح تماس تجهیزاتی که با غذا در تماس هستند ولی مورد شستشو و ضد عفونی قرار نمی گیرند و یا دارای خلل و فرج هستند و محلی خوبی برای استقرار باکتری ها و قارچها می باشند، می توانند موحب انتقال عوامل بیماریزا (باکتری ها و قارچها) باشند [4].

• از طریق هوا، خاک و آب

باکتریهای گرم مثبت میله ای و کروی شکل ، مثل Bacillus و,Streptomyces با منابع انسانی و حیوانی می توانند در هوا باقی بمانند و به­طور اتفاقی از طریق ذرات گرد و غبار و قطرات ریز آب وارد غذا شوند. بسیاری از Actinomycet ها از طریق تولید اسپور خارجی در هوا پخش می شوند و اسپور برخی از قارچها در برابر نور خورشید و خشک شدن مقاوم هستند، مثل خانواده های Aspergillus , Penecillium  که نقش مهمی در فساد برخی مواد غذایی دارند و برخی دیگر از اسپور قارچها مثل Fusarium که به شکل گسترده در مزارع کشاورزی وجود دارند، در هوا پخش می شوند و زمانی که هوا

فصل چهارم: یافته های تحقیق.

مقدمه
بخش اول: آمار توصیفی………………………………………………………………………………..103

4-1. بررسی مشخصات اعضای نمونه…………………………………………………………………103

4-1-1. وضعیت سن پاسخ دهندگان……………………………………………………….103

4-1-2. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان………………………………………………………….103

4-1-3. وضعیت سنوات خدمتی پاسخ دهندگان………………………………………………………………104

4-1-4. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………105

بخش دوم: آمار استنباطی ………………………………………………………………………………..105

4-1. قسمت اول: برازش مدلهای اندازه گیری (خروجی نرم افزار smartPLS) ………………………….105

4-1-1. سنجش بارهای عاملی……………………………………………………………………….105

4-1-2. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی……………………………………………………………..106

4-1-3. پایایی ترکیبی……………………………………………………………………………………..106

4-1-4. روایی همگرا………………………………………………………………………………………108

4-1-5. روایی واگرا……………………………………………………………………………………….111

4-1-6. ضرایب معناداری z……………………………………………………………………………………113

4-1-7. معیار R2 ………………………………………………………………………………………113

4-1-8. معیار اندازه تاثیر (f2) ………………………………………………………………………….114

4-1-9. معیار Q2 ……………………………………………………………………………………………..115

4-1-10. برازش مدل کلی (معیار GoF) …………………………………………………………….117.

4-1-11. آزمودن فرضیه ها………………………………………………………………………………..119

4-1-12. آزمون سوبل………………………………………………………………………………….120

4-1-13. تعیین شدت تاثیر میانجی………………………………………………………………….122

4-2. قسمت دوم: خروجی نرم افزار spss…………………………………………………………….125

4-2-1. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف………………………………………….126

4-2-2. آزمون نقش جنسیت در دیدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) ……………………127

4-2-3. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) ………………………………127

4-2-3-1. آزمون نقش سن در دیدگاه پاسخ دهندگان…………………………………….128

4-2-3-1-1. خدمت رسانی…………………………………………………..128

4-2-3-2. آزمون نقش سطح تحصیلات در دیدگاه پاسخ دهندگان……………………………….129

4-2-3-2-1. اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………130

4-2-3-2-2. قابلیت اعتماد……………………………………………………………………………131

4-2-3-2-3. نگرش شناختی به تغییر………………………………………………………….134

4-2-3-3. آزمون نقش سنوات خدمت در دیدگاه پاسخ دهندگان………………………………………………136

4-2-3-3-1. رهبری خدمتگزار……………………………………………………………138

4-2-2-3-2. خدمت رسانی………………………………………………………………………….140

4-2-3-3-3. تواضع و فروتنی…………………………………………………………………….141

 

4-2-3-3-4. قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………….143

4-2-3-3-5. نگرش عاطفی به تغیی…………………………………………………………..144

4-2-3-3-6. نگرش رفتاری به تغییر………………………………………………………..147

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات..

مقدمه

5-1. بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………..149
5-2. مدل تحلیل نهایی…………………………………………………………………………………..150

5-3. پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………….155

5-3-1. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود رهبری خدمتگزار………………………………….156

5-3-2. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود اعتماد سازمانی………………………………157

5-3-3. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود میل به تغییر در کارکنان………………………..160

5-4. پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………160

5-5. محدودیت های پژوهش………………………………………………………….161

پیوست. پرسشنامه مورد استفاده………………………………………………………………..163

منابع و ماخذ………………………………………………………………….172

مقدمه

فعالان کسب و کار به روشنی می بینند که ماهیت نیروی كار، تكنولوژی مورد استفاده به منظور خلق ارزش افزوده، سیاست های جهانی عرصه رقابت در کنار روندهای اجتماعی به سرعت تغییر می کنند. به همین منظور رهبران سازمان هایی که به رشد و بقا می اندیشند باید قابلیت تطابق با محیط را به عنوان یکی از قابلیت های مهم در نظر داشته و مجموعه خود را منعطف نگه داشته و به سوی تغییر سوق دهند. به همین دلیل است که اکنون توانایی تسهیل گری تغییر یکی از شایستگی های اساسی لازم برای فعالیت حرفه ای در مدیریت منابع انسانی مورد توجه این رهبران قرار گرفته است. طبیعت انسانی تمایل دارد به عادت ورزیدن خو بگیرد و معمولاً ترجیح می دهد که امور به روال گذشته (حتی اگر ناکارآیی آنها اثبات شده باشد) انجام شوند؛ چون پدیده مجهول می تواند موجب وحشت شده و امنیت موجود در وضعیت پیش رو، تضمین شده نیست. در مقابل رهبران کسب و کارها در هنگام مواجهه با ضرورت انجام تغییر، از مدیران و متخصصان منابع انسانی به عنوان خبرگانی که رفتارهای انسانی و اجتماعات را به خوبی می شناسند، انتظار دارند که به کمکشان آمده و استراتژی مناسب را برای جا انداختن شرایط جدید در بین جمعیت هدف تدوین کرده و با همراهی مدیران ارشد موفقیت تغییر را تضمین کنند. به این ترتیب ایشان باید واکنش کارکنان را در هر یک از مراحل سنجیده و همسویی آن را با استراتژی کلی و واقعیت های جدید و مطلوب تطبیق دهند. با این تطبیق امکان تجویز راه حل های مورد نیاز پدید آمده و مدیران و دست اندرکار آن تغییر نیز خواهند دانست که در مقابل واکنش های کارکنان چه تدبیری بیندیشند.

هدف این پژوهش، بررسی تاثیر سبك رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در كاركنان دانشگاه علوم پزشكی شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سوالاتی را که در طول فرایند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرایند پژوهش ارائه می شود.

1-1. بیان مسأله

سازمانها تحت تاثیر شرایط داخلی یا محیط بیرونی خود، پیوسته در معرض تغییر هستند. تغییر پاسخ به برخی فرصتها یا رفتارهای مهم و پر اهمیت که از خارج از سازمان ناشی می شود، تعبیر شده است (گیلجوس[1]، 1997). امروزه محیط در حال دگرگونی سریع است. در فرایند جهانی شدن، سازمانها باید آماده شوند تا از عهده تغییرات سریع محیطی برآیند و هر سازمانی باید به تغییرات و تقاضاهای متنوع محیطی تن در دهد. بسیاری از سازمانها دریافته اند که تغییر یک چالش واقعی است. فرایند تغییر در هر سازمان به واسطه تفاوتهایی که در ذات و ماهیت سازمان، ماهیت شغل، ارزشها و فرهنگ کاری، سبک رهبری و مدیریت و همچنین رفتار و نگرش کارکنان وجود دارد، منحصربفرد و خاص است.

جورج و جونز[2] (1996؛ به نقل از رشید[3]، سامباسیوان و رحمان[4]، 2003) تغییر را حرکت بی­­وقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کرده­اند. در این میان، کارکنان سازمان به­دلیل داشتن ارزش­ها و نگرش­های متفاوت، می­توانند از جمله موانع بالقوه ای باشند که بر سر راه تغییر قرار می­گیرند. لینستون و میتروف[5] (1994؛ به نقل از رشید و همکاران، 2003) از افراد به­عنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد می­ کنند و معتقدند اداره کردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا که انسان ارزش­ها، خواسته­ها و نگر­ش­هایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر می­گیرد. رابینز[6] (1384) سه عامل چشم­انداز شخصی، سازمانی و تکنولوژی را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل می­داند و معتقد است که چشم­انداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرش­ها، توقعات، ادراک یا رفتارهاست، چشم­انداز سازمانی به تغییر­ دادن ساختار که در برگیرنده­ هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشم­انداز تکنولوژی به تغییر فن­آوری که در برگیرنده­ تغییر در شیوه و فرایند کار یا روش­ها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد.

افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش­های افراد به چالش­کشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان­ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل می­دهند، می­باشد. رهبری در سازمان­ها نقش بسزایی در شکل­دهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری­ها دارد. ر­هبری در مفهوم سازمان آن به­عنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن به­شمار می­آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازمان­دهی و کنترل، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت افراد سازمان را نیز بر­ عهده گیرد. سبک رهبری که مدیر ضمن کار از آن استفاده می­ کند، به­عنوان یکی از مهم­ترین عناصر وضعیت رهبری یا مدیریت بیان شده است. منظور از سبک آن نیست که چگونه مدیر یا رهبر در وضعیت معینی رفتار کند، بلکه مقصود آن است که چگونه دیگران به­ویژه زیردستانش رفتار وی را درک می­ کنند. سبک رهبری، به­عنوان الگو­های رفتاری پایدار فرد به­صورتی که به­وسیله­ دیگران ملاحظه می­شود، تعریف شده است (هرسی و بلانچارد[7]، 1380). هم­چنین، سبک رهبری تلفیق مهارت­های فنی، عاطفی و شخصیتی دانسته شده است که از یک فرد سر می­زند (یونگ و سوسیک[8]، 2002).

فردریكسون نیز معتقد است كه مشكل واقعی اداره امور عمومی، گسیختگی و گسستگی بین سازمانها و كاركنانشان است. در نتیجه آن چه كه بایستی مورد توجه قرار گیرد، آنست كه چگونه این سیستم ها می توانند به صورت ارگانیزمی برای توسعه گروه از طریق همكاری، خادمیت و توازن بین افراد و سیستم عمل كنند. پس می توان رهبری خدمتگزار را به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان های عمومی در نظر گرفت (برایانت، 2003).

رهبران ایده آل، رهبرانی هستند كه همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آنها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان و حداكثرسازی ظرفیت كاركنان خود اهمیت می دهند (گراهام[9]، 1991: 105-119). رویكردهای سنتی به رهبری باعث ایجاد موانعی در پرورش كاركنان مولد در سازمان ها می شدند و این در حالی است كه در رویكردهای جدید به رهبری، به خصوص رهبری خدمتگزار، توانمندسازی کارکنان برای تغییر عاملی محوری و اساسی به شمار می رود (پترسون[10]، 2003).

البته رهبری خدمتگزار در دوران ابتدایی شكل گیری مفهومی خود قرار دارد؛ با این حال محققان زیادی آن را به منزله یک نظریه معتبر در زمینه رهبری سازمان

این مطلب را هم بخوانید :

برگزاری اولین جلسه برترین های سئو در ایران

 مطرح می شناسند (بیرکنمیر[11]، 2003: 374-400). برای مثال باس نقطه قوت نظریه رهبری خدمتگزار را در این می داند كه در صورت توسعه پژوهش ها می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا كند (هومپریز[12]، 2005: 1410-1431).

همچنین، وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه كاركنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازمان ها كمك می كند؛ از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همكاری و تعارض، سبكهای رهبری، پیش فرض های مدیریت نسبت به كاركنان، تغییر و بالندگی سازمانی، مشاركت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می دانند (الوانی و دانایی فرد، 1380: 5-27). در 15 سال گذشته نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت سازمان ها در كانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. عده ای معتقدند كه افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد كه سازمان ها از كمبود اعتماد در بین مدیران و كاركنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشكل ارائه كرد، مشكلی كه اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممكن است زمینه بسیاری مشكلات را در سازمان ها فراهم آورد (مولرینگ[13] و همکاران، 2004: 556-570)، زیرا سازمان ها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی و سازمانی، به كاركنانی توانمندتر نیاز دارند و پس می توان گفت كه توانمندسازی كاركنان برای داشتن میل به تغییر یكی از راهبردهای مهم تطابق بهتر با تغییرات خارجی است (کونگر و کانانگو[14]، 1998: 471-482). بنابراین، تحقیق حاضر بر آن است كه تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود را مورد بررسی قرار دهد.

1-2. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

ضرورت، اهمیت، جایگاه و نقش رهبری در سازمان بر کسی پوشیده نیست. رهبری همواره به عنوان نیاز اساسی در جوامع انسانی و سازمان­ها مطرح بوده است. یکی از اشکال رهبری که از زاویه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازی به رابطه بین رهبر و پیروان توجه دارد، رهبری خدمتگزار است. مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر[15] (2010) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته است. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آنها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی نوین برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لاوب[16] (b1999) یک رهبری جدید موردنیاز است: رهبری ای که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری ای که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری ای که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آنها رفتار شود، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از اینرو، برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (اسپیرز[17]، 2010). رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی است که هنوز متداول ترین مدل رهبری در سازمان های امروز ما هستند. رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند (بروئر، 2010). رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار می­دهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی، رشد و توسعه انسان­ها را دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق می­ کنند و ارزش­های خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و کردار خود در فرهنگ سازمانی تزریق می­ کنند.

یكی از كاربردهای رهبری خدمتگزار مربوط به نقش بنیادی آن برای آموزش اعتمادسازی است. گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان «امانتداران در نقش خدمت گزاران» بیان كرد امانتدارانی كه مثل رهبران خدمتگزار عمل می كنند می توانند سازمانهایی را به وجود آورند كه از كارایی و كیفیت بالایی برخوردار باشند. اعتماد یكی از سرمایه های اجتماعی است كه وحدت را در سازمانها ایجاد و حفظ نموده و باعث ایجاد ارزشهای دموكراتیک در سازمان می شود. همچنین اعتماد می تواند مشروعیت و اثربخشی سازمان را افزایش دهد. رهبری خدمتگزار مستلزم كسب اعتماد زیردستان است. اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی یا شخصیت یک فرد است. اعتماد اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر است. ایجاد اعتماد یكی از خصلتهای ضروری رهبری به خصوص رهبری خدمتگزار است. شهرت مدیران به خدمتگزاری، بر اعتماد و اطمینان پیروان به تصمیم گیریهای معین در هر موقعیتی اثر می گذارد. همچنین اعتماد در ارتباطات بین فردی مهمترین عامل است.

از طرفی، مدیران امروزی با دو مساله اساسی روبرو هستند: مساله اول این است که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود و مساله دوم این که چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدفهای سازمان و انجام ماموریتهای سیستم نیازهای کارکنان نیز تامین شود (ایران نژاد پاریزی، 1991). به منظور پاسخگویی موثر به این توقعات، مدیران سازمانها باید در اولویتها و رفتار خود بازنگری کنند. برای تحقق این امر، روسای سازمانها باید تلاش کنند سازمان خود را به آینده انتقال دهند و بدین منظور باید فرایندی شامل درک و آشنایی با نیروهای بیرونی وجود داشته باشد که تصمیمات شرکت برای تغییر را ایجاب کند (گروهی از استادان مدیریت، 2000). چنین پیشرفت و تغییراتی نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمانها برای هماهنگی با سیستمهای در حال تغییر دارد (چودرون[18]، 2003). اغلب اتفاق می افتد که عوامل انسانی در موقع تنظیم طرح برای تحول نادیده گرفته می شوند. یک سیستم ممکن است روی کاغذ خیلی کامل و دقیق به نظر

گاهی ناتوانی مدیر و کارکنان در برقراری ارتباط مناسب با سایر همکاران در محیط کار و یا وجود نگرش های منفی و بی انگیزگی در بین کارکنان سبب می شود که آنها قادر به انجام وظایف شان در حد مطلوب نباشند و در نهایت با کاهش بهره وری مواجه می شویم. (علاقه بند،1387)

مدیران و معاونین هر سازمان باید به این نکته توجه داشته باشد که دستیابی به اهداف سازمانی در سطوح مختلف تنها زمانی میسر است که روابط بین کاری بخش ها و سطوح مختلف به گونه ای اثربخش باشد. این امر هنگامی امکان پذیر است که ارتباطات و مسیرهای ارتباطی به درستی طراحی شده و به روشنی تعیین شده باشد. ( رحمان زاده هروی، 1382) مدیران دریافته اند که برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران برای نیل به اهداف سازمانی عامل مؤثری است و ریشه بیشتر مشکلات فردی سازمان و اجتماعی را می توان در کمبود و نقص ارتباطات مؤثر جستجو کرد. (رضائیان، 1372)

اهمیت ارتباطات تنها در مسائل درون سازمانی نیست و بر اساس تفکر سیستمی، در صورتی که مدیر سازمان از وقایع و عکس العمل های محیط بی خبر باشد و بدون توجه به دنیای خارج سازمان تصمیم گیری کند در واقع سازمان را به یک سیستم بسته تبدیل می کند.

از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است، زیرا با گسترش اطلاعات کارکنان ، نگرش ها تغییر می کند، به این جهت که هماهنگی بیشتر، اسباب رضایت شغلی فراهم می شود. به طور کلی هدف از ارتباطات بوجود آوردن تغییرات لازم در رفتار یا تغییر آن دسته از شرایطی است که سازمان بر آن ها کنترل دارد.

در حقیقت می توان ادعا کرد که شریان حیاتی سازمان «شبکه ارتباطات» و خون جاری در آن «اطلاعات» می باشد. بنابراین به منظور انجام وظایف و تطابق با هر تغییر در شرایط مختلف و تحقق اهداف، سازمان های نوین نیاز به جریان اطلاعات منظم و اشکال مختلف ارتباط دارند. در سازمان های کنونی بیشتر وقت مدیران به ارتباط با همکاران، زیردستان و مافوق می گذرد. از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است. زیرا اطلاعات لازم را برای کارکنان فراهم می آورد و نگرش ها را گسترش می دهد تا هماهنگی و رضایت شغلی افزایش یابد.

ارتباطات به دو دلیل برای مدیران حائز اهمیت می باشد:

اولاً ارتباطات فرایندی است که مدیران با بهره گرفتن از آن وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل را انجام می دهند.

ثانیاً ارتباط فعالیتی است که مدیران، بیشتر وقت خود را به آن اختصاص می دهند، زیرا فرایند ارتباط به مدیران این امکان را می دهد تا مسئولیت های خود را به انجام رسانند. (حقیقی و همکاران،1382)

اهمیت ارتباطات مناسب را یکی از مدیران اجرایی قدیمی به بهترین شکل خلاصه کرده و چنین اظهار می دارد که مفهوم بهترین برنامه ها، بی معنی است مگر این که همه از آن آگاهی داشته باشند و برای کسب اهداف آن دست به دست هم دهند.

در واقع هر نوع فعالیت سازمان یافته به ارتباطات نیازمند است و هدایت هر کاری مستلزم دادن پیام است و بستر انتقال پیام، ارتباطات (در شکل گسترده آن) است و به همین سبب را ه دیگری برای هدایت کار افراد و گروه های کاری سازمان وجود ندارد. مدیران باید برای تصمیم گیری، تغییر جهت انجام کارها، پروژه های در دست انجام، آموزش کارکنان و هماهنگی فعالیت های مختلف سازمان به طریقی با دیگران ارتباط برقرار کنند. (رابینز، 1380)

برقراری ارتباط مؤثر کاری بسیار حساس و دشوار است و خیلی از مدیران در بالا بردن مهارت خود در این زمینه کوتاهی می کنند، کوششی نظام یافته در این راه، حتی

 برای مدیرانی که در انجام ارتباطات پیروز هستند سودمند بوده و می تواند کارآیی و اثر بخشی این فرایند را افزایش دهد (رضایی نژاد، 1375). مهارت های ارتباطی مناسب پیش نیازی ضروری برای عملکرد رضایت بخش در همه موقعیت های سرپرستی است. افراد در نتیجه آموزش، تجربه و موقعیت شخصی خود از درجات متفاوت مهارت های ارتباطی برخوردارند (سینجر، 1378). ارتباط کلامی یکی از ابزارهای کارساز بشر برای کنترل و درک محیط خویش و تأثیر در آن می باشد ( جرالد میلر، 1368). طبق تحقیقات انجام شده مدیران و سرپرستان بیش از 50% وقت خود را صرف ارتباطات کلامی می کنند. برای رساندن پیام به صورت عمده از ارتباطات گفتاری استفاده می شود. سخنرانی، بحث هایی که به صورت رسمی بین گروه انجام می شود و شایعه های غیر رسمی نمونه هایی از ارتباط گفتاری هستند. نامه، بخشنامه و پیام هایی که به صورت دورنویس ارائه می شوند، مجله ها و خبرنامه های موجود در سازمان و یا نوشتارهای دیگری که به صورت نوشته، تصویر یا علائم ارسال می گردد در مجموع ارتباطات نوشتاری (کتبی) را به وجود می آورند.

مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. “کِلی” [2] بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید؛ او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتارهای معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.»

“مایکلسون”[3] و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

1. مهارتهای اجتماعی بطور معمول آموخته می شوند.
2. شامل مجموعه ای از رفتارهای کلامی و غیرکلامی گوناگون و ویژه اند.
3. مستلزم داوطلب شدن و ارائه پاسخهای مناسب و مؤثرند.
4. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
5. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تاثیر متقابل برخی از رفتارها احتیاج دارند.
6. تحت تاثیر عوامل محیطی همچون سن، جنس، و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند. (بیگی و فیروز بخت ، 1374، 11و12و13)

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحب نظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط و “دیوید کوآک”[4] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.( پارساییان و اعرابی، 1384 ، 2)

“مینتزبرگ”[5] نیز سه نقش اصلی برای مدیران برمی شمارد که عبارتند از: نقش اطلاعاتی، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان، 8)

اون هارجی1 (1986) با مرور تعاریف رفتار ماهرانه به شش جنبه مهارت اجتماعی اشاره می کند. او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از مجموعه ای از رفتارهای هدف مند، به هم مرتبط و متناسب با وضعیت که آموختنی بوده و تحت کنترل فرد می باشد. »

رابرت کتز2 نیز سه مهارتِ فنّی، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند. مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان، 10)

مدیران نیز دریافته اند كه ارتباط مؤثر با منابع انسانی و درك انگیزه های ارتباطی كاركنان در توفیق آنان برای دستیابی به اهداف طرّاحی شده ی سازمان عامل مؤثری است.(رضائیان، ١٣٧٩ ،ص ٢٨٤)

بر این اساس مدیران سطوح مختلف، مسؤول ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان هستند؛ بنابراین باید از كم و كیف فرایند ارتباطی آگاه باشند و نحوه ی برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند. ( الوانی،۱۳۷۹ ، ص ٢٦٧)

میركمالی (۱۳۷۸) درباره ی اهمیت ارتباطات در سازمان های آموزشی می گوید: « اگر مدیران آموزشی علاوه بر دانش از مهارت های كافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، كارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود؛ یكی از این مهارت ها، فن رفتار با كاركنان یا به سخن دیگر مهارت ارتباطی است.»

 رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

1- رضایت از عناصر شغلی

رضایت از عناصر شغلی از یک دیدگاه، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده می شود ، زیرا چنین فرض می شود كه رضایت از عناصر شغلی در واقع ا

این مطلب را هم بخوانید :

یک میلیون دلار برای کشاندن کیم کارداشیان به عربستان

ز نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصر گوناگون شغل تشكیل می شود، لذا می توان گفت كارمندان، نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود، مدیران مافوق، نوع كاری كه انجام می دهند و محیط و شرایط كار دارا می باشند كه همه این ها را باید چیزهایی دانست كه یک فرد در سازمان به آن ها توجه و استنباط خاصی از آنها دارد. برخی نگرش های مزبور ممكن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند و همه آن ها از اهمیت یكسانی برخوردار نمی باشند. نگرش هایی كه از اهمیت بیشتری برخوردارند، در سه گروه قابل دسته بندی هستند: گروه اول نگرش ها، مربوط به نقش شغل می شود، مانند این كه آیا شغل پویا و تحرك آفرین و جالب است یا خیر؟ گروه دوم نگرش هایی است كه مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند این كه با ملاحظه است، با انصاف است، شایسته است یا خیر؟ گروه سوم نگرش هایی است كه مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند این كه آیا كافی و عادلانه است یا خیر؟

 2-رضایت كلی از شغل

دیدگاه دیگری كه در مورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی و كلی از رضایت فرد است. در این دیدگاه فرض براین است كه كارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت كلی دارا می باشد. در نتیجه، تجربیات مثبت مانند داشتن همكاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه و شغل جالب، روی هم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌كند. از سویی دیگر، تجربیات منفی كه ناشی از حقوق كم، كارخسته كننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند، روی هم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس كلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مركب است كه توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

4-2- بخش دوم :شناخت بسترشکل گیری طرح

4-2-1-مقدمه………………………………………………………………………………………..159

4-2-2-موقعیت جغرافیایی استان گلستان………………………………………………………….159

4-2-3-موقعیت طبیعی استان………………………………………………………………………160

4-2-4-وضعیت اقلیمی استان گلستان……………………………………………………………..160

4-2-5-پوشش گیاهی و جنگل ها………………………………………………………………….161

4-2-5-1-پوشش گیاهی…………………………………………………………………….161

4-2-5-2-جنگل ها………………………………………………………………………….161

4-2-5-3-مراتع……………………………………………………………………………..161

4-2-5-4-حوزه آبخیز……………………………………………………………………….162

4-2-6-موقعیت جغرافیایی شهر گرگان…………………………………………………………..162

4-2-7-پیشینه و تاریخ شهر گرگان……………………………………………………………….162

4-2-8-فرهنگ مردم شهر گرگان………………………………………………………………..164

4-2-9-موقعیت طبیعی و اقلیمی شهر گرگان…………………………………………………….164

4-2-9-1-موقعیت طبیعی شهر گرگان…………………………………………………….165

4-2-9-2-وضعیت اقلیمی شهر گرگان…………………………………………………….165

4-2-9-4-و ضعیت باد در شهر گرگان……………………………………………………166

4-2-10- نتیجه گیری……………………………………………………………………………..166

4-3- بخش سوم: تحلیل سایت

4-3-1-موقعیت سایت مورد نظر طراحی……………………………………………………….168

4-3-۲- همسایگان طرح مورد نظر طراحی…………………………………………168……

4-3-۳- موقعیت ارتباطی سایت مورد نظر طراحی…………………………………169……

4-3-۴- آلودگی صوتی سایت مورد نظر طراحی…………………………………..169…….

 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1-مقدمه………………………………………………………………………………………. 171

5-1-1- ایجاد هم زبانی در آثار معماری………………………………………………………172

5-1-2- ایجاد همدلی در معماران……………………………………………………………….172

5-2-پیشنهادات……………………………………………………………………………………173

 چکیده

بیشترین جلوه های تاریخی در موضوعات مختلف را در موزه ها می توان یافت و موزه ها را می توان مکانی برای تماشای اشیاء تاریخی و ارزشمند قلمداد کرد که یادآور خاطره هنر ، فرهنگ و تاریخ گذشتگان است. هر یک از گنجینه ها ، اشیای عتیقه و آثار در عین بی زبانی هنر و اسناد و تاریخ گذشته را بازگو می کند. به عبارت دیگر می توان موزه ها را آیینه ای تمام نما از آداب و سنن ، فرهنگ معنوی و هنر دوران گذشته دانست و با دیدن این آثار با گذشته ها ارتباط برقرار کرد. از مهمترین کارهایی که یک موزه می تواند انجام دهد، ترسیم جالبترین داستانی است که حکایت از پیروزی انسان بر جهان دارد و نشان می دهد که او چگونه دانش خود را در دنیایی برپا ساخته است که در آن زندگی می کند و اینکه او چگونه زندگی خانوادگی، هنرها وصنایع دستی فرهنگ ها وتمدن های خویش را توسعه داد.یکی دیگر از کارکرد های موزه ، کمک آنها به جذب گردشگر میباشد. هنگامی که سخن از جذب گردشگر به میان می‌آید، بدون شک عناصر و زیر ساخت‌های بسیاری برای ایجاد انگیزه و جذب آنها مطرح می‌شود. بنابراین هر اندازه به مقوله توریسم نگاه تخصصی‌تری داشته باشیم، به همان میزان نقش عناصر مختلف برای جذب بیشتر گردشگر نیز پررنگ‌تر خواهد شد.یکی از این عناصر که از دیر باز مورد توجه و علاقه گردشگران بوده است، معماری بناهای قدیمی و همچنین مدرن و معاصر است. شاید در این میان موزه‌ها به عنوان نماد شاخص معماری‌ بیش از سایر بناها مورد توجه قرار گیرند.این موضوع تا آنجا پیش رفته که در حال حاضر معماری موزه‌ها به عنوان نماد و شاخصه هزاره سوم مطرح شده است. چرا که فارغ از دیگر نقش‌های موزه، معماری این بناها خود گویا و نماد تفکر و اندیشه‌ای خاص است و حتی گاه کارکرد یک نماد را در القای مفاهیم خاص دارد. استان گلستان گنجینه ای از آثار دارای ارزش تاریخی و معماری را در دل خودجای داده است ،اما متاسفانه این آثار از نظر نگهداری شرایط خوبی ندارند و روند حفظ و مرمت آن ها ، مطلوب نیست.همچنین شهرگرگان در زمینه ی بهره مندی از موزه های تخصصی در زمینه ی میراث باستانی و تاریخی اش با کمبود های فراوانی روبروست. بنابراین ایجادموزه باستان شناسی با رویکرد بازیابی هویت معماری سنتی در جهت ارتقا فرهنگ و آموزش حفظ میراث باستانی، همچنین پیوند معماری با شهر و اجتماع در منطقه ضروری می باشد. که می تواند زمینه حضور و مشارکتبیش از پیش مردم را در فضاهای فرهنگی فراهم آورد.

کلمات کلیدی:

موزه ،گردشگر ،شهر گرگان، میراث باستانی، موزه باستان شناسی،هویت معماری سنتی

مقدمه

کشور ایران، یكی از قدیمی ترین كانون های شكل گیری تمدن در دنیا محسوب می شود و با داشتن بیش از ۹ هزار سال قدمت،در زمره كشورهایی با تاریخ كهن قرار دارد. تاریخ اسكان بشر در فلات ایران به دوره نوسنگی بازمی گردد و قدیمی ترین كانون های سكونت بشر در ایران،در مجاورت كوه های زاگرس و البرز شكل گرفته

 است. از جمله این مناطق باستانی ایالت استارباد یا گرگان امروزی نام دارد.گرگان از مهم‌ترین و غنی‌ترین ایالات ایران در زمینه تحقیقات و کاوشهای باستان‌شناسی است. کاوشهای باستان‌شناسی پیشینه تمدن این منطقه را 5 تا 6 هزار سال اعلام کرده‌اند. با این تمدن کهن، تاریخی پرفراز و نشیب، آثار و بقایای باستانی فراوان و با دانشمندانی نامدار و اقوامی مقتدر و نجیب، گرگان جایگاهی رفیع و سهمی ارزشمند در تاریخ و تمدن باشکوه ایران دارد.

در این میان موزه ها نقشی حیاتی درترویج و ماندگاری نابترین پدیده های تاریخی و فرهنگی دارند. موزه ها از معدود مراکز حافظ یادگاران نسل گذشته و در حقیقت فرزندان هنر و تاریخ هستند. هر یک از اشیا به نمایش در امده در آن در عین بى زبانى به هزار زبان سخن مى گویند زیرا اسناد معتبرى از هنر، فرهنگ و تاریخ را ارائه مى دهند. تاریخ تشکیل اولین موزه در ایران را باید در گنجینه هاى گرانبهایى که باستان شناسان به دست آورده اند، جستجو کرد. ایرانیان براى رهایى از آسیب بیگانگان گاهى گنجینه هاى گرانبهایى را درون چاه ها و حفره ها پنهان مى کردند. بیشترین جلوه تاریخ موزه دارى ایران را در ایجاد موزه ایران باستان باید جستجو کرد. این موزه با 2744 متر زیر بنا به دلیل قدمت اشیا، در زمره یکى از موزه هاى مادر دنیا محسوب مى شود که به سال 1316 خورشیدى افتتاح گردید.

 1- کلیات تحقیق

1-1- تعریف مساله

نگاهداشت میراث باستانی و تاریخی، معرفی و بازشناسی آنها و نیزآشنا کردن همه، به ویژه نسل جوان با این میراث ها، در تقویت هویت ایرانی و اسلامی بسیار موثر است، کاری که بخش مهمی از آن، از کارویژه های موزه هاست، با این وصف بررسی ها نشان می دهد گرگان در زمینه ی بهره مندی از موزه های تخصصی در زمینه ی میراث باستانی و تاریخی اش با کمبود های فراوانی روبروست.

ما در این تحقیق برآنیم تا ضمن فراهم کردن بستری مناسب برای حفظ و نگه داری میراث باستانی، از طریق بازیابی هویت معماری بومی و سنتی شهر گرگان و همچنین پیوند معماری با شهر و اجتماع، زمینه حضور بیش از پیش مردم را در فضاهای فرهنگی و موزه ها فراهم آوریم .

1-2- فرضیات

• معماری سنتی ایران واجد هویت قابل تعریف می باشد.
• عوامل هویت ساز در معماری ایرانی به لحاظ مفهومی می تواند منبع الهام برای طراحی موزه امروزی باشد.
• منطقه گرگان و دشت به لحاظ باستانشناسی از مراکز غنی ایران است و به شدت نیازمند طراحی موزه برای عرضه و نگاهداشت آثار تاریخی می باشد.

1-3- ضرورت انجام موضوع

گلستان، نگارستان ایران است و از نگاه گردشگران، نگارستان ایران یکی از قطب های گردشگری طبیعی در ایران محسوب می شود؛ اما بهشت طبیعت گردی و پایتخت اکوتوریسم ایران زمین علاوه بر چشم اندازها و مناظر زیبای طبیعی، گنجینه ای از آثار، ابنیه و یادمان های تاریخی را در دل خود جا داده است ،اما متاسفانه آثار و بناهای تاریخی گلستان که از ظرفیت ­های مهم موجود برای جذب گردشگر هستند، شرایط خوبی ندارند و روند حفظ و مرمت آثار دارای ارزش تاریخی و معماری، مطلوب نیست.

بنابراین ساماندهی و حفظ این آثار از مسائل حائز اهمیت می باشد که دلیل اصلی انتخاب موضوع طرح مورد نظر بوده است.طراحی و ایجاد موزه تحت عنوان موزه باستان شناسی با رویکرد بازیابی هویت معماری سنتی در این منطقهمی تواند قدمی در حفظ میراث ارزشمند گذشتگان برداشته و علاوه بر فرهنگ سازی در حفظ آثار باستانی ، اهمیت هویت معماری سنتی ایران (که امروزه به فراموشی سپرده شده است) را به عنوان یک عنصر شاخص نمایان کند.

1-4- اهداف تحقیق

• نگاهداشت میراث باستانی و تاریخی
• ارتقای فرهنگی جامعه
• جذب توریست و متعاقب آن رونق اقتصادی جامعه
• شناسایی و استخراج مفاهیم و عناصر هویت ساز در معماری گذشتگان و بکار بردن آن در کالبد جدید طراحی

1-5-روش تحقیق

1-5-1-نوع روش تحقیق

به لحاظ روش شناسی تحقیق، با توجه به این که بخشی از فعالیت های تحقیقی معطوف به توصیف و تحلیل مسائل مرتبط با موزه­های باستان شناسی و مشخصات فیزیکی و فضایی آنها است و بخشی دیگر مربوط به توصیف و تحلیل مفهوم هویت در معماری سنتی ایران می باشد، روش تحقیق توصیفی-تحلیلی پیشنهاد می گردد.

1-5-2-روش گردآوری اطلاعات

• مطالعات کتابخانه­ای: بررسی ادبیات موضوع و جستجو در مطالعات پیشین که در کتاب­ها، مقالات، طرح­های پژوهشی و پایان نامه ­های دانشجویی مرتبط با موضوع مندرج است. پژوهش کتابخانه­ای درباره­ی بستر شکل­ گیری طرح و همچنین یافتن نمونه­های موردی و مطالعه پیرامون آنها بخش مهمی از این بخش است.
• مطالعات میدانی: این بخش شامل مواردی نظیر پژوهش میدانی پیرامون بستر شکل­ گیری طرح از سطح کلان تا خرد، حضور در نمونه­های موردی در دسترس برای درک فضا و پژوهش پیرامون فرایند طراحی و یافتن نقاط ضعف و قوت آنها و همچنین یافتن صاحبنظران و مردم درگیر با طرح و انجام مصاحبه­ی کتبی یا شفاهی با آنان است.

1-5-3- ابزار گردآوری اطلاعات

بنابر نیاز تحقیق، از پرسشنامه، فیش از منابع فارسی و غیر فارسی(کتابها، مقالات، پایان نامه ها و …)، مشاهده، عکسبرداری و نمودار استفاده خواهد شد.

1-5-4-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

مقایسه نتایج بدست آمده از تست­های انجام گرفته با مقالات مورد استفاده، رسم نمودارها، استفاده از نرم­افزارهای مربوطه

1-6- سوابق انجام موضوع

سوابق موضوع را در دوحیطه مورد بررسی قرار می‌دهیم:

1-6-1-سوابق نظری:

درغرب، دهه 60رامی توان سرآغاز توجه علمی وجدی به موضوع هویت معماری بومی و سنتی دانست دراین زمان معماری بومی و سنتی به عنوان منبعی ارزشمند برای درس وعبرت،والهام گرفتن راهکارهایی جهت رفع مشکلات پدیدآمده و بازشناسی عوامل هویت ساز در معماری،موردتوجه دقیق وبررسی های علمی قرارگرفت . این نگرش نه تنهادرکشورهای غربی بلکه متعاقبآدرکشورهای درحال توسعه وکشورهای اسلامی نیز بروز پیداکرد اثرات این موج به کشورماایران نیزرسیدوپس ازانقلاب اسلامی باپدیدارشدن شرایط مساعدترجامعه،باقوت وقدرت بیشتری پیگیری گردید.(ناهید صادقی پی، ۱۳۹۱) یکی معمارانی که به مساله هویت در معماری پرداخته است کریس ابل میباشد او در کتاب خود به نام”معماری و هویت” در سه بخش تنظیم شده که به ترتیب به موضوعات علم و فن، نظریه ی انتقادی ومنطقه گرایی و جهانی شدن می پردازند.

1-6-2-سوابق عملکردی:

موزه اشتوتگارت ،طراح: جیمز استرلینگ ، محل ساخت: کشورآلمان شهر اشتوتگارت ، سال ساخت: 1984-1977

موزه ایران باستان ، طراح: اندره گدار ، محل ساخت: کشور ایران شهر تهران ، سال ساخت: 1316-1313

پایان نامه با موضوع طراحی مجموعه آموزشی یا رویکرد هویت ایرانی ، دانشجو: سیدحسین تقوایی ،استاد راهنما: دکتر قاسم مطلبی

پایان نامه با موضوع ه‍وی‍ت‌ در م‍ع‍م‍اری‌، دانشجو: گلسا صدیقی ، استاد راهنما: م‍س‍ع‍ود ش‍ع‍ب‍ان‍ی

1-7-نتیجه گیری:

آشنایی نسل جوان با میراث مان و تقویت هویت ایرانی و اسلامی بخشی از کاری است که موزه ها انجام می دهندو گرگان از این حیث دچار کمبود فراوانی است و در صدد جبران این کمبود ها می باشیم .وضعییت آثار و بناهای تاریخی گلستان شرایط خوبی ندارندو روند مرمت و حفظ آنها دارای ارزش مطلوبی نیست ،بنابراین توجه نمودن به این مسئله حائز اهمییت بوده و باید مدنظر قرار گیرد.

این مطلب را هم بخوانید :

برای همین امر طراحی یک موزه باستان شناسی با رویکرد بازیابی هویت معماری سنتی می تواند قدمی در حفظ میراث تاریخی گرگان بردارد،که علاوه بر فرهنگ سازی در حفظ آثار باستانی بعنوان یک هویت معماری سنتی ایران و یک عنصر شاخص شهری معرفی شود.

2- مروری بر سابقه موضوع

2-1- بخش اول : مبانی طراحی موزه

2-1-1-مقدمه

به تأکید کتاب آسمانی ما- قرآن- هیچ‌چیز در گیتی عبث و  بیهوده آفریده نشده است:«ربّنا ما خلقت هذا باطلا» . در هر شیئی آیت و نشانه‌ای از حقیقت وجود آفریننده نهفته است.همه اشیاء بر کمال و جمال او دلیلند و یکتائی ذات او را گواهند. انسان با توجّه به طبیعت و نگرش در اشیای پیرامون خود بر آن شد، تا با تغییر و تبدیل اشیای طبیعی، وسایل و ابزار لازم را برای خود بسازد تا به وسیله آن، هم بتواند از خود دفاع کند، و هم با بهره گرفتن از دست‌ساخت های خود گذران زندگی را آسانتر سازد. توجّه به این دست‌ساخت ها، و دقّت در ساخت و کاربرد و نحوه استفاده از آنها، نه‌ تنها ما را با تاریخ تمدّن و چگونگی پیشرفت فرهنگ مادّی بشر آشنا می‌کند، که راز عظمت عصاره آفرینش- انسان-را نیز بر ما آشکار می‌سازد. این ابزار آلات به عنوان میراث فرهنگی و یادگار گذشتگان است و نشانگر صنعت و هنر ماست، و می‌تواند بیانگر ذوق سازندگان آن باشد و چگونگی زندگی مردم را در دوره‌های مختلف حیات بازگو کند. بیننده امروزین این اشیاء، فرصتی می‌یابد تا با نگاهی عمیق به این یادگارهای کهن، تحوّل روزگار را در زوایای هر شئ بخواند و عبرت گیرد. همچنین با توجّه دقیق در کیفیّت ساخت آنها می‌تواند خود را آماده کند، تا به ساختن اشیایی نو، ظریف و کامل که از کابردی والاتر برخوردار باشد، دست زند و گامی فراتر از پیشینیان بردارد و آسایش ابنای بشر را موجب شود. موزه تنها مکانی است که در آن، اشیاء را به منظور بالا بردن سطح دانش‌ عمومی، آموزش و شناخت و درک و عبرت،نگهداری می‌کنند. از طریق همین موزه هاست که میراث های فرهنگی گذشتگان را به نظر بینندگان حال و آینده می‌رسانند، و به وسیله آن تصویری از گذشته فرهنگی، برای دستیابی به آتیه پربار فرهنگی ارائه می‌دهند.

2-1-2- تعریف موزه 

تا كنون هیچ تعریف تئوری جامعی برای این كه مشخص كند موزه چگونه مكانی است ابراز نگردیده است، البته این بدان معنا نیست كه هیچ درك صحیحی از اینكه موزه چیست وجود نداشته باشد زیرا موزه‌هایی كه ساخته شده‌اند و طرح هایی كه بوسیله طراحان مختلف عرضه گشته‌اند هر كدام خود گویای این مطلب است كه موزه بدون تعریف خاصی بتواند بطورجامع درموردكلیه موزه‌ها صادق باشد می‌تواند بوجود آید و هر موزه‌ای شكل خاص خود را یافته و در دسترس عموم قرار گیرد.

2-1-2-1-تعریف لغوی موزه

واژه‌ی موزه از لغت یونانی«موزین»[1] به معنای مقر زندگی«‌موز»، الهه‌ی هنر و صنایع در اساطیر یونان باستان اقتباس شده که‌ تلفظ آن درزبان انگلیسی میوزیم‌ و در زبان فرانسه،موزه‌ است. در حوالی دهه‌ی 1290 هـ.ق.تلفظ فرانسوی«موزه»،به زبان فارسی‌ نیز راه یافت. شورای بین المللی موزه،وابسته به سازمان فرهنگی،علمی و تربیتی سازمان ملل متحد،دربند3و4 اساسنامه‌ی‌ خود که جامع‌ترین تعریف موزه است، می‌گوید:«موزه‌ مؤسسه‌ای است دائمی و بدون هدف مادی که درهای آن به روی‌ همگان گشوده است و در خدمت جامعه و پیشرفت آن فعالیت‌ می‌کند.هدف موزه‌ها،تحقیق درآثار و شواهد برجای مانده‌ی انسان‌ و محیط زیست او،گردآوری آثار،حفظ و بهره‌وری معنوی وایجاد ارتباط بین این آثار،به ویژه،به نمایش گذاردن آن‌ها به منظور بررسی‌ و بهروری معنوی است»(نفیسی،1380:3).

2-1-2-2-تعریف موزه از فرهنگ لغت عمید

مجموعه اثار باستانی، عمارتی كه آثار باستانی در آنجا نگهداری یا به معرض نمایش گذارده می‌شود.در یونان قدیم نام محلی بوده كه در آنجا به مطالعه صنایع و علوم می‌پرداختند و نیز نام تپه‌ای بوده در آتن كه در انجا عبادتگاه و محل مخصوصی برای چندین تن از خدایتان خود ساخته بودند. مبدأ اسم موزه در یونان قدیم از روی معبدی كه به میوزها مختص بود، بوجود آمده است و میوزها عبارت از دختران ژوپیتر[2] بوده‌اند كه خدایان الهام‌فصل علم و ادبیات و هنر و موسیقی و حجاری محسوب  می شده‌اند.تاریخ میوزها یا پریان الهام‌فصل شعر و هنر جای بس مهمی را در میتولوژی یونان اشغال كرده است و داستان های آن همیشه برای نویسندگان منبع الهام بوده است. بدین جهت در تاریخ رب النوع‌های یونان و همچنین در تاریخ هنر و ادبیات جهان موزه‌های نه‌گانه اساطیر یونان اهمیت و مقامی خاص دارند. برای این كلمه، نمی‌توان معادل مناسبی در زبان پارسی پیدا نمود زیرا “میوز ” در افسانه خدایان یونان خدای كوچكی است كه وظیفه‌اش الهام فصلیدن به شاعر و هنرمند است. بنابراین مبداء لغت موزه بطوركلی از یونان بوده و از نام میوزها اقتباس