موازات ورود بانکهای خصوصی به بازارهای مالی، تقاضا برای انواع خدمات بانکی نیز افزایش چشمگیر یافته است. بانکها برای ربودن گوی سبقت از یکدیگر در جهت افزایش سهم بازار و سودآوری به دنبال استفاده از انواع روش های بهبود عملکرد در جذب مشتریان هستند، در این میان ارزیابی عملکرد بانکها از اهمیت خاصی برخوردار است و به یکی از مهمترین فعالیتهای مدیران بانکها تبدیل شده است ویژگیهای مدل ارزشیابی مورد استفاده به شرح ذیل می باشد:
جامعیت: توجه به تمامی ابعاد شایستگی متضمن؛عملكرد، توسعه، رفتار.
عینیت: ملحوظ نمودن نتایج فعالیتهای شغلی و دستاوردهای افراد در زمینه های توسعه و موفقیت های سازمانی.
مشاركت منابع ارزشیابی چندگانه : استفاده از نظرات مقام مافوق، همكاران/زیردستان، ارباب رجوع (مشتریان) و فرد ارزشیابی شونده در فرایند ارزشیابی.
افزایش قدرت تشخیص و تمیز فرمهای ارزشیابی: استفاده از مقیاس های سنجش متناسب با ماهیت هر یک از معیارهای ارزشیابی و گسترش دامنه امتیازات.
ارتباط با سایر نظامهای مدیریت منابع انسانی: برقراری ارتباط منطقی بین نظام ارزشیابی كاركنان با نظامهای استخدامی، آموزش، ارتقاء و انتصاب.
1-4 اهداف تحقیق
هدف از این تحقیق ارائه یک متدلوژی برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش های مختلف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است که شاخص ها ی لازم به منظور رتبه بندی این بخش ها جهت تخصیص درست منابع، اصلاح سیستم پاداش ،تخصیص بهینه پاداش و امکانات ، ارزیابی کارکنان و مدیران در بخش های مختلف می باشد.
- هدف اصلی
ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت.
- اهداف فرعی
- ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “عملکردی” .
- ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “توسعه ای” .
- ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “رفتاری” .
- ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “کارآفرینی، پیشنهاد و تشویقها” .
- ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “امتیازات ویژه” .
1-5 فرضیات یا سؤالات تحقیق
سوال اصلی:
عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت چگونه بوده است؟
سوالات فرعی:
- عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “عملکردی” چگونه است؟
- عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “توسعه ای” چگونه است؟
- عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “رفتاری” چگونه است؟
- عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “کارآفرینی، پیشنهاد و تشویقها” چگونه است؟
- عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “امتیازات ویژه” چگونه است؟
1-6 قلمرو تحقیق
1-6-1 قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق حاضر، شعب بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران می باشد.
1-6-2 قلمرو زمانی تحقیق
از لحاظ قلمرو زمانی، این تحقیق از تیرماه1393شروع شده و تا دیماه 1393 خاتمه یافته است.
این مطلب را هم بخوانید :
1-6-3 قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق عبارت است از ” ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت “.
1-7 تعریف متغیرهای تحقیق
ارزیابی عملکرد: به فرایند سنجش جامع عملكرد و در قالب عباراتی نظیر: كارایی، اثربخشی، معناداری، توانمندسازی قابلیت پاسخگویی در چارچوب اصول و مفاهیم برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی، ساختاری، برنامه‌ای و توسعه بلندمدت سازمان ارزیابی عملكرد سازمان اطلاق میشود.
AHP: به منظور تصمیم گیری و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های متعدد تصمیم، با توجه به شاخص هایی که تصمیم گیرنده تعیین میکند، بکار می رود. فرایند تحلیل سلسله مراتبی منعکس کننده رفتار طبیعی و تفکر انسانی است. این تکنیک، مسائل پیچیده را بر اساس آثار متقابل آنها مورد بررسی قرار می دهد و آنها را به شکلی ساده تبدیل کرده، به حل آن می پردازد. این روش در سال 1970 توسط دکتر ساعتی پیشنهاد شد.
TOPSIS : این تكنیک از جمله روش های جبرانی در MADM میباشد. منظور از جبرانی بودن اینست كه مبادله بین شاخصها در این مدل مجاز است. یعنی به طور مثال ضعف یک شاخص كه مبادله بین شاخصها در این مدل مجاز است. یعنی به طور مثال ضعف یک شاخص فاصله یک گزینه از نقطه ایدآل، فاصله آن از نقطه ایدآل منفی هم در نظر گرفته میشود. بدان معنی كه گزینه انتخابی باید دارای كمترین فاصله از ایدآل بوده و در عین حال دارای بیشترین فاصله را از ایدآل منفی داشته باشد.
[1] Marsland
[2] Jasso
[3] Wong-On-Wing Bernard, Lan Guo, Wei Li. Dan Yang
[4] Amy H.I.Lee, Wen-Chin Chen, Ching-jan Chang
[5] Roland Yeo
[6].Longenecker and Nykodym
[7]. Roberts and pavlak
[8]. Stredwick
