4 ـ 2 ـ سؤالات اصلی پژوهش…. 93

4 ـ 3 ـ  فرضیه های پژوهش…. 95

4 – 4 – سایر یافته های پژوهش …………………………………………………………………………………………..103

4 ـ 5 ـ جمع بندی.. 107

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………112

4 ـ 1 ـ یافته های توصیفی.. 111

5 ـ 2 ـ  سؤالات اصلی پژوهش…. 118

5 ـ 3 ـ فرضیه های پژوهش…. 121

5 ـ 4 ـ سایر یافته های پژوهش…. 128

5 ـ 5 ـ نتیجه گیری نهایی.. 132

5 ـ 6 ـ محدودیت های پژوهش…. 136

5 ـ 6 ـ 1 ـ محدودیت های پژوهشی.. 136

5 ـ 6 ـ 1 ـ محدودیت های اجرایی.. 136

5 ـ 7 ـ پیشنهادهای پژوهش…. 136

5 ـ 7 ـ 1 ـ پیشنهادهای پژوهشی.. 136

5 ـ 7 ـ 1 ـ پیشنهادهای کاربردی.. 137

10 ـ 1 ـ فهرست منابع فارسی.. 141

10 ـ 2 ـ فهرست منابع لاتین.. 146

فهرست جداول

فهرست اشکال و تصاویر

پیوست­ها

مقدمه

از سال­های آخر قرن بیستم، سازمان­ها از جمله دانشگاه­ها و مؤسسات و مراكز آموزش­عالی در معرض تغییرات شدید محیطی ناشی از پیشرفت­های علمی، فناوری و تحولات سیاسی و اقتصادی جهان قرار گرفتند، كه منجر به دگرگونی بسیاری از مفاهیم از جمله مشتری و نقش آن در سازمان گردید (یمنی، 1382؛ محمدی، 1382؛ جانسون،گاستیفسون، اندرسون، لِرویک و چا[1]، 2001). در چنین شرایطی آنچه برای دانشگاه­ها و مؤسسات و مراكز آموزش­عالی ارزش می­آفریند، ایجاد ارتباط مستمر با مشتریان از طریق پاسخگویی به نیازها، خواسته­ها و نظرات آنها است (اسكات[2]، 1998).

زمانی­كه دانشجویان به دانشگاه می­پیوندند، مجموعه ­ای از خواسته­ها، نیازها و تجربیات گذشته كه انتظارات آنها را از دانشگاه را تشکیل می­دهد، با خود به همراه می­آورند. عكس­العمل و پاسخ­هایی كه دانشگاه در مقابل خواسته‌های آنها فراهم می­آورد، تعیین­كننده­ی نگرش مثبت یا منفی آنها نسبت به دانشگاه و میزان رضایت یا نارضایتی آنان خواهد بود (ویلم، بولنز و جانگه[3]، 2007). بر این اساس، توجه به خواسته­ها و انتظارات دانشجویان از طریق ایجاد بستر مناسب، از اصلی­ترین مأموریت‌های دانشگاه­ها و مؤسسات و مراكز آموزش­عالی به شمار می­آید. یکی از مهم­ترین عواملی که می ­تواند در تحقق این بستر مناسب نقش داشته باشد، سرمایه­ی اجتماعی[4] است كه از آن به عنوان كیفیت روابط بین ذی­نفعان آموزشی، گروه­ها و نهادهای رسمی و غیررسمی یاد­ می­شود (سلطانی و جمالی، 1387).

سرمایه­ی اجتماعی مجموعه ­ای از هنجارها، شبکه­ها و اعتماد اجتماعی موجود در یک سیستم (دانشگاهی) است كه همچون یک نیروی ارتباطی قوی كل سیستم و

این مطلب را هم بخوانید :

https://voipshop.ir/forum/members/3141-rambodijan

 عناصر آن را به هم مرتبط و از طریق تسهیل همیاری بین گروه­ها و كاهش هزینه­ های مبادله، به تقویت رفتارهای همیارانه، نشر دانش و نوآوری، توسعه­ی مسئولیت­ پذیری و در نهایت جلب رضایت دانشجویان از جنبه‌های مختلف آموزشی و دانشگاهی منجر می­گردد (كمیسیون بهره­وری استرالیا، 2003؛ فوكویاما[5]، 1998). با این وصف، امروزه سرمایه­ی اجتماعی نقشی بسیار مهمتر از سرمایه ­های فیزیكی و انسانی در سازمان­ها و مراكز آموزش­عالی ایفا می­كند، به نحوی كه در غیاب آن، نه تنها سایر سرمایه­ها اثربخشی خود را از دست می­دهند، بلكه پیمودن راه­های توسعه و تكامل سازمانی نیز ناهموار و دشوار می­گردد (بیكر[6]، 1382).

علاوه بر سرمایه­ی اجتماعی كه از طریق تسهیل روابط و افزایش سطح اعتماد بین ذی‏نفعان آموزشی، به ایجاد بستر مناسب جهت افزایش میزان رضایت تحصیلی دانشجویان كمك خواهد كرد، نوع ساختار سازمانی دانشگاه كه از آن به عنوان كالبد اصلی سازمان یاد می‏شود، بر میزان رضایت دانشجویان از تحصیل مؤثر خواهد بود. ساختار سازمانی از طریق ارائه­ الگوهایی از روابط رسمی و غیررسمی بین افراد در سازمان (دانشگاه)، از یک سو بر كیفیت و سطح سرمایه‏ی اجتماعی دانشگاه تأثیر خواهد­گذاشت، و از سوی دیگر بر میزان خلاقیت، نوآوری، توانمندی، تعهد و رضایت ذی­نفعان آموزشی مؤثر خواهد بود (پاول[7]، 2002). البته این تأثیرات بسته به نوع و ویژگی­های کارکردی ساختار سازمانی، می ­تواند تواناساز[8] یا بازدارنده[9] باشد. ساختار تواناساز ترکیبی از اقتدار و اختیار است که در آن افراد هم احساس اعتماد می­ کنند و هم برای استفاده از قدرت در نقش خود توانمند هستند. در مقابل در ساختار بازدارنده، سلسله‏مراتب و قوانین و رویه­ ها به نحوی است که مانع خلاقیت و نوآوری است و مدیران از قدرت خود جهت کنترل و دستوردهی به مرئوسین استفاده می­ کنند (هوی و سوئیتلند[10]، 2000 و 2001؛ هوی و میسکل[11]، 2008).

بر اساس شواهد پژوهشی، تعاملات سازمانی كه نقش تبادل اطلاعات را در درون و بیرون سازمان بر عهده دارند، نیروی حیاتی سازمان به شمار می­آیند. به­ نحوی­كه اگر این الگوی ارتباطات بر قوانین منعطف، مشاركت، نوآوری و ایجاد جوّی از اعتماد بین اعضا مبتنی باشد، به بقای سازمان، افزایش میزان كارایی و اثربخشی آن و در نهایت به جلب رضایت ذی­نفعان آموزشی از دانشگاه كمك خواهد­كرد (گایزر و سایمسیك[12]، 2005). لذا انتظار می­رود ساختار سازمانی تواناساز با توسعه­ی قوانین و فرایندهای منعطف، جلب مشارکت، خوش­بینی و تعهد افراد، شفاف­سازی اهداف و رسالت­های علمی و دانشگاهی و همچنین حمایت از افراد در فضایی مملو از اعتماد، زمینه­ توسعه­ی عملکرد افراد و همچنین جلب رضایت فراگیران که به عنوان اصلی­ترین مخاطبان و مشتریان دانشگاه محسوب می­شوند را فراهم آورد. در مقابل در ساختار بازدارنده به دلیل تاکید بیش از حد بر ارتباط یک­طرفه (از بالا به پایین)، عدم پذیرش تفاوت­ها، توسعه­ی جوّی از بی­اعتمادی و استفاده از سلسله­مراتب اداری جهت کنترل، نظارت و نظم­دهی به افراد و زیردستان زمینه­ نارضایتی افراد (اساتید و دانشجویان) و ضعف عملکرد آنها فراهم می­آید. بنابراین، با نظر به آنچه گفته شد و با توجه به نقش ساختار سازمانی تواناساز در جلب رضایت افراد و به خصوص دانشجویان از دانشگاه و نیز نقشی که در زمینه­سازی برای عملکرد مطلوب دانشگاه دارد، مدیران و برنامه­ریزان دانشگاهی باید با توسعه­ی ساختار سازمانی مناسب و سوق دادن آن به سمت ساختار سازمانی تواناساز، به ایجاد بستر مناسب