در ارتباط با اطمینان، خودکارآمدی با اصطلاحاتی از قبیل تعیین اهداف چالشی برای خود، خودگزینی^[۶۱] در هنگام انجام وظایف سخت، خودانگیختگی^[۶۲]، تلاش زیاد برای سرمایه گذاری و حرکت به سمت اجرای وظایف و اهداف و استقامت هنگام مواجه با موانع همراه است.

افرادی که دارای اعتماد کمتری هستند منفعلانه به چالش هایی که توسط محیط خارجی شان بر آن ها تحمیل می شود پاسخ می‌دهند که نتیجتاً این افراد غیرکارآ بیشتر در معرض شکست، ناامیدی و چالش هایی که خود می آفرینند مثل عدم اعتماد به نفس، شکاکی، ادراکات و اسنادات منفی قرار می گیرند (بندورا و لاک، ۲۰۰۳ ؛۸۷).

از طرف دیگر افرادی که دارای اطمینان بیشتری هستند ظرفیت های شناختی مثل نشان پردازی^[۶۳]، دوراندیشی^[۶۴]، مشاهده^[۶۵]، خودتنظیمی^[۶۶] و درون اندیشی^[۶۷] را در راستای اجرای اهدافشان به کار می بندند. نشان پردازی به معنی ایجاد یک تصویر ذهنی از تولیدات، فرآیندها و پیامدهایی که مورد علاقه سهام‌داران و ذینفعان مهم سازمان است، می‌تواند برنامه ریزی اقتضایی، اولویت دهی^[۶۸] و خودانگیختگی را هنگامی که فرد به طور موقتی در یک حالت هیجانی فرو رفته را ارتقاء می‌دهد. مشاهده می‌تواند تسهیل کننده یادگیری از دیگران باشد و فرد وقت و انرژی خود را برای درگیر کردن خود با آزمون و خطا صرف کند. خود تنظیمی الزامات خویشتن داری و کنشگرایانه را برای اعتماد به نفس فراهم می آورد تا به رفتارهای بهره ورانه واقعی که منجر به رسیدن و اجرای اهداف می شود حتی هنگامی که انگیزنده های بیرونی وجود ندارند، جامه عمل بپوشاند و در نهایت درون اندیشی اثرات مثبت تجربیات گذشته را بر حسب درس های ارزشمندی که از گذشته فرا گرفته ایم را تقویت می‌کند و آن ها را در فرصت ها و تهدیدهای آینده به کار می بندیم.

خودکارآمدی و فرآیندهای شناختی اش می‌تواند از طریق تجربیاتی که از روی کارآموزی به دست آورده ایم، مدلسازی و یادگیری بی واسطه و غیر مستقیم، تشویق و متقاعدسازی اجتماعی، برانگیختگی روانشناختی و فیزیولوژیکی توسعه و رشد پیدا کند . مهارت های حرفه ای^[۶۹] از طریق آموزش ضمن خدمت و یا رویکرد هایی از این قبیل به دست می‌آید که به تدریج سطح وظایف فرد افزایش می‌یابد و به آن ها اجازه داده می شود تا فرصت عمل به دست آورند و به موفقیت برسند اما جائیکه تجربه های واقعی پر مخاطره، پر هزینه و غیرقابل دسترس باشد، خودکارآمدی می‌تواند از طریق مدلسازی و یادگیری مشاهده ای از تجربیات موفق دیگران توسعه یابد. برنامه های آموزش رسمی رویکردهای غیررسمی مانند فعالیت های آماده سازی مربی گری^[۷۰] (که برای افراد دارای مهارت کم انجام می‌گیرد) از دیگر راهکارهای توسعه خودکارآمدی در سازمان است. خصوصاًً زمانی که کارآموز بتواند مشابهت ها و ارتباط آن ها را با مدل های تقلیدی درک کند و نیز زمانی که وظایف مشاهده شده تشابه بیشتری با وظایف واقعی داشته باشد (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷). علاوه بر این تجربه هایی که از طریق مشاهده یا کارآموزی به دست می‌آید و همچنین متقاعدسازی اجتماعی^[۷۱] از طریق بازخورد مثبت، حمایت ها و تشویق های گروه، احترام و اعتماد، می‌توانند کارآمدی را توسعه دهند. بدین معنی که فرد به طور مستقیم تحت تأثیر این نگرش جمعی قرار می‌گیرد که “می توان انجام داد^[۷۲]“. همچنین این، خود به طور غیرمستقیم باعث برانگیختگی روانشناختی می شود و شناخت ها و احساسات مثبت فرد را که می‌تواند محدوده فعالیت ها یش را گسترش دهد، ارتقا می‌دهد و در ننتیجه خودکارآمدی توسعه می‌یابد (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۶؛۳۲۳). سلامت فیزیکی^[۷۳] که می‌تواند از طریق تعادل بین کار و زندگی، مراقبت های بهداشتی، پرهیز غذایی و ورزش، سلامت روانشناختی و شادکامی ایجاد شود با بهره وری کار و خودکارآمدی مرتبط است. ‌بنابرین‏ توسعه خودکارآمدی می ‌تواند در اقدامات برنامه های آموزشی، از طریق عوامل رسمی مثل فرهنگ حمایتی سازمان و یا حتی فزونی وقایع برنامه ریزی نشده زندگی که روی تجربیات شخصی، سلامت فیزیکی و رفاه روانشناختی تأثیر می‌گذارد نمود پیدا کند (لوتانز و آوی و دیگران، ۲۰۰۶؛ ۹۵).

امید به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری

اسنایدر، ایروینگ و اندرسون^[۷۴]، امید را به عنوان یک حالت انگیزشی مثبت که مبتنی بر یک احساس تعاملی ناشی شده از موفقیت ۱- عاملیت^[۷۵] (انرژی معطوف به هدف) و ۲- مسیر^[۷۶] (برنامه ریزی برای دستیابی به هدف) است تعریف کرده‌اند (اسنایدر،۲۰۰۲ ؛۲۵۱). مشابه خودکارآمدی، امید هم روی خود ابتکاری^[۷۷] فردی، انگیزه ها و رفتارهای هدفگرا تأکید دارد. به هر حال امید روی یکسری از مکانیسم هایی که هدف ها را ایجاد می‌کنند، تمرکز دارد. یکی از این مکانسیم ها یا عناصر سازنده امید، احساس عاملیت یا کنترل درونی^[۷۸] است که عزم راسخی را برای اجرای اهداف فرد ایجاد می‌کند.

دومین جزء امید، مسیر دستیابی به اهداف و برنامه ریزی مناسب و اقتضایی برای رسیدن به اهداف و غلبه بر موانعی که رسیدن به اهداف را دشوار می‌کند، می‌باشد. نهایتاًً امید دربرگیرنده کیفیت هدفگذاری و مکانیزم های آن می شود تا اینکه بواسطه آن اهدافی که انتخاب شده اند، انجام شوند و اگر مورد نیاز باشد تغییر بیابند (اسنایدر، ۲۰۰۲؛ ۲۵۱).

اهمیت امید به عنوان یک معیار رفتار سازمانی مثبت، ماهیت توسعه پذیری و قابل یادگیری آن می‌باشد. امید از این لحاظ توسعه پذیر است که می توان از طریق اقدامات و مداخلاتی توسعه داد. این اقدامات شامل آموزش هدفگذاری، تعیین اهداف چالش برانگیز که تا حدی فراتر از دسترسی باشند، مرحله به مرحله پیش رفتن در مسیر اهداف و هدفگذاری مجدد برای جلوگیری از امید کاذب می شود . فرهنگ های سازمانی و ابتکاراتی که مشارکت، خلاقیت، برنامه ریزی اقتضایی و آزاد اندیشی^[۷۹] را تشویق می‌کند می‌تواند امید افراد را، خصوصاًً تفکر ‌در مورد راه های رسیدن به اهداف ارتقاء دهد. از طرف دیگر، هنگامی که منابع محدود شوند فرد یک مسیر را به عنوان مسیر عاقلانه و خوب برای رسیدن به اهداف انتخاب می‌کند. این منابع تنها مربوط به منابع مالی نمی شود بلکه منابع قدرت، اختیار، اطلاعات، کانال های ارتباطی و اعتماد را نیز در بر می‌گیرد. تحقیقات صورت گرفته از ارتباط امید با محیط کار و تأثیراتش روی پیامدهای عملکرد حمایت می‌کنند. برای مثال تحقیقات صورت گرفته اخیر از ارتباط مثبت بین امید کارکنان، عملکرد، نگرش افراد به کارشان و سودمندی سازمانی (لوتانز و دیگران، ۲۰۰۶ ؛۳۸۸) و همچنین ارتباط بین امید کارآفرینان و رضایتشان با مالکیت کسب و کار، ارتباط امید رهبران سازمانی با سودبخشی واحدهای آن ها و رضایت و ابقاء کارکنانشان (پترسون، ۲۰۰۳؛۶۴) و ارتباط امید کارگران کارخانه چین با عملکرد آن ها، سخن به عمل می آورند. تئوری سازی در رابطه با تأثیر امید و کاربردهای میان فرهنگی آن همچنان ادامه دارد (لوتانز و یوسف، ۲۰۰۴ ؛۱۴۴).

خوش بینی به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری