6-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص طراحی و ساختار انعطاف پذیری…114

7-3-4- تحلیل توصیفی متغیر طراحی و ساختار انعطاف پذیری…………………………………………115

8-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص متغیر تدوین انتقال دانش……………116

9-3-4- تحلیل توصیفی متغیر تدوین دانش…………………………………………………………………….117

10-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص انتقال دانش……………………………118

11-3-4- تحلیل توصیفی متغیر انتقال دانش…………………………………………………………………..119

4-4- تجزیه و تحلیل آماری فرضیات تحقیق………………………………………………………………….120

1-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره یک…………………………………………………………………..121

2-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره دو……………………………………………………………………122

3-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره سه………………………………………………………………….124

4-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره چهار………………………………………………………………126

5-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره پنج ………………………………………………………………128

5-4- بررسی مقایسه ای تاثیر متغیر های فناوری اطلاعات ، سبک استراتژی یادگیری ، فرهنگ اعتماد و ساختار منعطف بر متغیر انتقال دانش سازمانی…………………………………………………………………………..129

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5- بخش اول : مروری بر تحقیقات انجام شده در دنیا………………………………………………………….132

1-1-5- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………..132

2-1-5- تحقیقات انجام شده در این زمینه…………………………………………………………………………….133

2-5- بخش دوم : تنایج تحقیق……………………………………………………………………………………………133

1-1-2-5- نتیجه فرضیه 1…………………………………………………………………………………………………134

2-1-2-5- نتیجه فرضیه 2………………………………………………………………………………………………..134

3-1-2-5- نتیجه فرضیه 3………………………………………………………………………………………………..134

4-1-2-5- نتیجه فرضیه 4……………………………………………………………………………………………….134

5-1-2-5- نتیجه فرضیه 5………………………………………………………………………………………………135

2-2-5- نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………….135

3-2-5- توصیه و پیشنهادات…………………………………………………………………………………………..136

1-3-2-5- پیشنهادات فرضیه اول……………………………………………………………………………………136

2-3-2-5- پیشنهادات فرضیه دوم…………………………………………………………………………………..137

3-3-2-5- پیشنهادات فرضیه سوم…………………………………………………………………………………137

4-3-2-5- پیشنهادات فرضیه چهارم……………………………………………………………………………..138

5-3-2-5- پیشنهادات فرضیه پنجم………………………………………………………………………………139

4-2-5- محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………139

1-4-2-5- محدودیت اعتباری……………………………………………………………………………………139

2-4-2-5- محدودیت در تهیه داده ها…………………………………………………………………………139

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                   صفحه:

پیوستها:

پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………145

«تست خبرگان»………………………………………………………………………………………………………..149

منابع و ماخذ:

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………….151

منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………153

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………….155

چکیده

بدون شک مدیریت دانش سازمانی در جهان دانش مدار امروز رمز كامیابی و پیشگامی است .تغییرات سریع، جابجایی در قدرت ها، پیچیدگی روزافزون، قالب پیشرفت های سریع علمی و تکنولوژیکی از ویژگی های جهان امروز است اما آنچه بیش از همه در موج چهارم زندگی بشر یعنی عصر دانایی نمود پیدا کرده است اهمیت انتقال دانش و یادگیری تیمی بعنوان یکی از  استراتژی های مهم برای مدیران سازمان پیچیده معاصر می باشد، دانشی که به مهمترین عامل تعیین کننده قدرت و ثروت در جوامع تبدیل شده است. و استفاده از دانش ضمنی و تلویحی افراد برای بهره گیری از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن عامل تعیین كننده ای در پیاده سازی راهبرد مدیریت دانش میباشد.دانش مخلوط سیالی از تجارب ، ارزش ها، اطلاعات موجود، و نگرش های کارشناسی و نظام یافته است که چهارچوبی برای ارزشیابی و به کارگیری تجارب و اطلاعات جدید بدست می دهد.دانش در ذهن دانشور بوجود می آید و به کار می رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخائر دانش، بلکه در رویه های کاری فرایند های سازمانی، اعمال و هنجار ها تجلی می یابد.

در این تحقیق با بهره گرفتن از چهارچوب مفهومی ارائه شده به ارزیابی نقش و عوامل ویژه سازمانی تاثیرگذار بر انتقال دانش سازمانی و تاثیر این انتقال بر قابلیت های نوآوری سازمانی پرداخته می شود. به همین منظور با جمع آوری 162پرسشنامه ازمیان کارشناسان و مدیران سطوح مختلف سازمانی در سطح شرکتهای گروه بازرگانی سینا پرداخته و پس ازکسب اطلاعات حاصله با بهره گرفتن از نرم افزار spss  به تجزیه و تحلیل و پردازش آماری داده های بدست آمده پرداخته شده است.

در پژوهش حاضر با بهره گرفتن ازاطلاعات حاصله از خروجی داد ها ، تاثیر مستقیم و غیر مستقیم عوامل سازمانی بر انتقال دانش و نوآوری را اثبات کرده و به رتبه بندی آنها از نظر میزان تاثیر بر انتقال دانش سازمانی به ترتیب اولویت 1- فرهنگ اعتماد 2- سبک استراتژی یادگیری 3- فناوری اطلاعات 4- ساختار منعطف در جامعه آماری پرداخته شده است .بر طبق یافته های تحقیق مدیریت می تواند برای تعیین بهتر ارجعیت ها از تخصیص بهینه منابع بهره گیرد تا فرصت های انتقال دانش و عملکرد سازمانی مطلوب تر تقویت گردد.

مقدمه

در عصری که دانش عامل تعیین کننده قدرت و ثروت جوامع است، مدیریت و انتقال دانش به مهمترین وظیفه جوامع و سازمان های درون آنها تبدیل شده است سازمان هایی که بطور موثر اقدام به کسب، خلق، انتقال و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیت ها و عملکرد خود می کنند. سازمان بدون دانش نمی تواند خود را سامان دهد و به عنوان نظامی زنده و پویا به حیات خود ادامه دهد. سازمان ها به تعیین در پی کسب دانش و استفاده از آن می باشند. مدیرانی که تصمیم گیری های سخت انجام می دهند بیشتر به دنبال افراد با تجربه هستند تا به جای جستجو برای یافتن اطلاعات در پایگاه های اطلاعاتی دانش خود را مرتبا در معرض تصمیم گیری قرار دهند. بر اساس مطالعات انجام شده مدیران دو سوم اطلاعات و دانش خو را از طریق مراجعه به نوشته ها و مدارک بدست می آورند(داونپورت،1379) [1]دانش سازمان ها را به حرکت در می آورد و به پیش می راند و یکی از عوامل مهم در توانمند سازی سازمان ها برای رقابت در عرضه اقتصاد جدید جهانی است. امروزه سازمان ها نیاز مبرمی به افزایش کیفیت ،ارزش، خدمات و سرعت دارند تا بتوانند در بازار عرض اندام کنند و قطعا این جریان در آینده اهمیت بیشتری خواهد یافت و بعنوان بزرگترین مزیت رقابتی سازمانی در عرصه اقتصاد جهانی به شمار خواهد آمد.

انتقال دانش شیوه ای برای تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و علمی و اطلاعاتی و خلاقانه سازمان است. انتقال دانش به تلاش هایی اشاره می کند که با بهره گرفتن از روش های همچون ساختار منعطف ، فرهنگ اعتماد، سبک استراتژی یادگیری و فن آوری اطلاعات قصد در تدوین انتقال دانش و شخصی نمودن آن را دارند و مطالعه این انتقال در بدست آوردن قابلیت های نو آوری در سازمان ها همچون خدمات، محصول ، نوآوری  فرایند و تکنیک می باشد. در چنین شرایطی که حداقل سه دلیل عمده برای انتقال دانش برشمرده می شود که عبارتند از :کسب دانش و به کاربری مجدد و خلق دانش ،توجه مدیران به مقوله دانش و انتقال آن، کارکنان دانشی و سرمایه های فکری به پیش شرط بقا و موفقیت سازمان ها تبدیل شده است.

مقدمه

قصد کلی مدیریت تقویت خرد سازمانی برای اتخاذ تصمیمات بهینه و افزایش نوآوری و تقویت عملکرد و پیامد های رقابتی پایدار می باشد. (داوانپورت و پروسکا ،1988 صفحه 84) [2] ایجاد چنین خردی نیازمند خلق پیوسته دانش جدید و انتقال و تفسیر این دانش جدید در بدنه دانش فعلی سایر بخش های سازمان می باشد. (کوسونوکی و دیگران ،1988 ، ص 84) [3] خلق دانش ، بویژه دانش صریح که توسط سیستم های اطلاعات و فن آوری [4] در سازمان بدست می آید(استیوارت، 1988 ص 84) [5] نقش مهمی را در فرایند تدوین استراتژی های سازمان ایفا می کند. اما ایجاد و انتقال دانش ضمنی یا تلویحی هنوز به عنوان یک جعبه سیاه [6] تلقی می شود. انتقال و کاربرد دانش ضمنی و تاثیر آن بر نوآوری و عملکرد سازمانی هنوز نامشخص است. دانش چیز جدیدی نیست اما پذیرش آشکار آن بعنوان سرمایه درکی جدید است. امروزه نیاز به بهربرداری از دانش در سازمان های برای میل به ارزش های راهبردی اهمیت بیشتری یافته است. اثر بخشی انتقال دانش تحت تاثیر عوامل مهم سازمانی همچون ساختار ، فرهنگ،  فرایند ها و استراتژی فناوری اطلاعات قرار می گیرد(لاویز و دیگران 2003 ص 84) [7] علیرغم مطالعات متعدد انجام گرفته در جهت تثبیت رابطه میان مدیرت دانش و نوآوری (کلنتونی و دیگران 2002)[8] و نیز مدیریت دانش و عملکرد بهتر سازمانی رابطه میان انتقال دانش و عملکرد سازمانی و میان نوآوری و عملکرد سازمانی هنوز تصریح نشده است. در این تحقیق از طریق بررسی تاثیرات مستقیم و غیر مستقیم عوامل سازمانی بر انتقال دانش در سازمانهای می کوشد تا خلاء مذکور را پر کند و نیز روابط میان انتقال دانش و قابلیت های نوآوری در خدمات و محصول و همچنین نوآوری در فرایند و تکنیک را مورد بررسی قرار دهد (جورودز و دیگران ،2008 ، ص84)[9]

2-1- بیان مسئله

دانش در یک سازمان عبارتند از واقعیت یا موقعیت دانستن چیزی، به هر حال آگاهی و فهم که از طریق تجربه، مطالعه، اکتشاف و ارتباط ذهنی بدست آمده و به شکل های مختلف به ثبت رسیده باشند ،و هدف مدیریت دانش شناسایی، کسب و سازماندهی و ذخیره سازی وانتقال دانش مناسب به منظور بهبود و تغییر ادراکات و عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان در زمان مناسب می باشد که از خروج دارایی های فکری و ذهنی از سازمان به هنگام ترک عاملان دانش جلوگیری می کند .

در محیطی پویا، سازمانها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیت های پیش بینی نشده روبرو هستند که کنترل آنها توسط فرد در سازمان دشوار است. با گذشت زمان دانش سازمانی پیچیده تر می شود. ولی با به کار گیری الگوهای تقابل میان افراد و فن آوری و با ارتقای فرهنگ سازمانی میتوان با شرایط دشوار مقابله نمود این تعامل را می توان نوعی اجماع نامید به این معنا که کارهای پیچیده سازمان توسط یک فرد انجام نمی شود بلکه فناوری ها، افراد و تعامل هایی لازم است تا این کارهای دشوار به نتیجه برسد. با اذعان به اینکه همه محتوای ذهنی به راحتی قابل شناسایی، ذخیره سازی و انتقال نیستند و هر چه از دانش تصریحی به طرف  دانش ضمنی_مفهومی(تلویحی)حرکت می کنیم به همان اندازه مدیریت آنها برای به تبادل گذاری مشکل تر می شود. مدیریت دانش از عناصر مختلفی همچون تولید دانش، کسب دانش، ذخیره سازی دانش و انتقال و به اشتراک گذاری تشکیل شده است بنابراین هنگامی که بحث انتقال دانش مطرح است تصور بر این است که دانش مورد نظر قبلا تولید و کسب شده است و آماده انتقال به دیگران یا به پایگاه های خاص خود جهت بهره برداری توسط افراد در آینده است که این انتقال دانش به شیوه های مختلفی می تواند اتفاق بیافتد از جمله فرستادن یا قرار دادن اطلاعات و دانش در محلی با بهره گرفتن از شبکه الکترونیکی برای مصرف کنندگان

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه درباره مصرف کنندگان و پایان نامه

 احتمالی و بالقوه و به تبادل گذاری دانش با افراد نیازمند احتمالی به صورت غیر الکترونیکی انتقال دانش بصورت رو در رو. به هر صورت می توان گفت انتقال دانش عبارتند از حرکت، توزیع و پخش دانش بین افراد و پایگاه های دانش مکانیزه و غیر مکانیره بصورت دوسویه، که دو نوع راهبرد برای آن قابل تصور است، راهبرد انتقال فرد به اسناد و راهبرد انتقال فرد به فرد.

نقش متخصصین و دستاندرکاران آموزش و توسعه منابع انسانی در فرایند مدیریت و انتقال دانش بسیار حیاتی است. این نقشه ها می تواند از طریق فعالیت های مختلف ایجاد شود. در واقع مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی می تواند با توسل به سیستم مدیریت دانش در کنار دیگر منابع تامین نیاز های آموزشی، کمبود های اطلاعاتی و دانشی را به موقع بر طرف نماید و منجر به رشد افقی افراد در مشاغل گردد. با توجه به مباحت گفته شده در فوق مسائل اصلی این تحقیق عبارتند از : عوامل تاثیر گذار  بر انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی بازرگانی سینا کدامند؟

3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق

1-3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق از نظر تئوریک

با توجه به وجود دو نوع دانش در سازمان یعنی دانش ضمنی و دانش تلویحی و اهمیت و کاربرد این دو نوع دانش در نحوه اداره و کنترل و همچنین اساس ساختار و عملکرد سازمان و عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش در جهت استفاده بهتر و مطلوب تر خصوصا در سازمانهای که دانش آنها بیشتر بصورت ضمنی می باشد و احتمال خروج کارمندان در سازمان به نحوی وجود دارد و با خروج این افراد از سازمان خطر جدی در کمبود دانش و اطلاعات، سازمان را تهدید می کند.

2-3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق از نظر کاربران

با توجه به اینکه ما در زمان انفجار دانش و اطلاعات بسر می بریم و ضرورت مدیریت دانش و انتقال دانش در سازمان جهت کاربران سازمانی و ضرورت نحوه مدیریت و انتقال دانش و یافتن موثرترین عوامل تاثیر گذار بر این فرایند و تاثیر انتقال دانش سازمانی در تدوین انتقال دانش و شخصی کردن انتقال دانش در سازمانها در جهت تحقق کاربران سازمانی در نحوه دسترسی و استفاده بهینه از دانش موجود در سازمان می باشد.

4-1-  اهداف تحقیق

1-4-1- اهداف اصلی (کلی) تحقیق

اهداف تحقیق را می توان در چند عنوان بشرح ذیل تقسیم بندی نمود:

1)بررسی تاثیر عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

2)شناسایی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

3)رتبه بندی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

2-4-1- اهداف فرعی (ویژه)تحقیق

این تحقیق با تامین اهداف اصلی با توجه به اینکه بیشتر دانش کاربردی موجود در سازمان به صورت تلویحی می باشد و با پایین آمدن شرایط بازنشستگی و همچنین بازنشسته شدن کارمندان با تجربه و بیرون رفتن افراد در سازمان چه حرکت بصورت افقی و یا عمودی در سازمان و امکان بیرون رفتن اطلاعات با تغییرات در سازمان، بطور غیر مستقیم به اهداف فرعی شامل موارد زیر توجه دارد:

1)کاهش فقر دانشی‏، هنگام خروج عناصر دانشی در صورت خروج از سازمان.