2-2-2-1- ابعاد رفتار شهروندی………………………………………………………………………… 57
2-2-2-1-1- وظیفه‌شناسی……………………………………………………………………….. 58
2-2-2-1-2- نوع دوستی……………………………………………………………………………. 58
2-2-2-1-3- فضیلت شهروندی……………………………………………………………………. 59
2-2-2-1-4- جوانمردی……………………………………………………………………………….. 59
2-2-2-1-5- احترام و تكریم……………………………………………………………………….. 59
2-2-2-2- ویژگیهای مشترک رفتار شهروندی………………………………………………. 63
2-2-2-3- انواع رفتار شهروندی در سازمان ……………………………………………………. 66
2-2-2-4- عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………….. 68
2-2-2-5- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………….. 72
2-2-2-6- سیاست‌های تشویق رفتار شهروندی………………………………………………. 73
2-2-2-6-1- گزینش و استخدام………………………………………………………………. 73
2-2-2-6-2- آموزش و توسعه…………………………………………………………………. 74
2-2-2-6-3- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات………………………………………… 74
2-2-2-6-4- سیستم‌های غیررسمی………………………………………………………. 75
2-2- پیشینه پژوهشی……………………………………………………………………………………………………….. 76
2-2-1- پژوهش‌های خارجی………………………………………………………………………………………… 76
2-2-2- تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………….. 79
2-2-3- جمع بندی……………………………………………………………………………………………………….. 82
فصل سوم
روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………. 86
3-1- روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….. 86
3-2- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………… 86
3 – 3-روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………… 87
3-4- ابزارپژوهش………………………………………………………………………………………………………………… 88
3-4-1- شایستگی‌های عاطفی – اجتماعی…………………………………………………………………. 88
3-4-2- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….. 89
3-5- روایی و پایایی……………………………………………………………………………………………………………. 89
3-5-1- مقیاس شایستگی عاطفی – اجتماعی…………………………………………………………… 89
3-5-2- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….. 90
3-6- روش‌های جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………….. 91
3 –7 – روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………………………. 91
فصل چهارم
یافته‌های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………… 94
4-1- یافته‌های استنباطی…………………………………………………………………………………………………….. 94
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………… 102
5-1- بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………… 102
5-2 نتیجه گیری کلی…………………………………………………………………………………………………………. 110
5-3- محدودیت‌های پژوهش………………………………………………………………………………………………. 112
5-3-1- محدودیت‌های کاربردی………………………………………………………………………………….. 112
5-3-2- محدودیت‌های پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 112
5-4- پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 112
5-4-1- پیشنهادهای اجرایی……………………………………………………………………………………….. 112
5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی…………………………………………………………………………………….. 113
منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 114
پیوست
مقدمه
در محیط رقابتی كسب و كار امروز، بیش‌تر نگرانی و تكاپوی سازمان‌ها در جهت بقا و پیشرفت فراگیر آن‌ها شكل می‌گیرد. برای تحقق این هدف مهم، مدیران در پی شناسایی و بهره‌گیری بهینه از منابع و سرمایه‌‌هایی هستند كه تحصیل آن‌ها هزینه و سختی‌های فراوانی دارد. پس پیروز این میدان، مدیرانی هستند كه سرمایه‌های مذكور را به اثربخش‌ترین، كارآترین و بهره‌ورترین راه‌های ممكن بهكار گیرند بیش‌تر منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است؛ به طوری که سرمایه‌ی انسانی تعیین كننده‌ی سمت و سوی دیگر سرمایه‌هاست.
در این میان نقش و تاثیرات آموزش و پرورش بر ثبات امنیت، عدالت اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و استقلال و همچنین تکوین فرهنگ جامعه مدنی و احیاء اندیشهها و بینشهای مکتبی در جهت تقویت انساندوستی و اعتدال فرهنگی جامعه مدنی از لحاظ فردی و اجتماعی و نهادینه کردن استقلال ملی و مکتبی و سمت و سو دادن به منابع انسانی موجود در جامعه بر همگان آشکار است (عمادزاده، 1388). آموزش و پرورش پویا بر توانمندیهای اجرایی جامعه افزوده و آن را از تئوری زدگی خارج سازد. آموزش و پرورش چگونگی رشد را در بتن و متن جامعه جستجو و با جذب در جامعه بر توانمندیها فرهنگی و اقتصادی آن خویش میافزاید (کلانتری و همکاران، 1390). همچنین آموزش و پرورش نیروی انسانی موثر و مطلوب را برای جامعه آینده مهیا و فراهم میسازد و بدین سرمایه عظیم در جهتدهی اهداف آینده یاری می‌رساند. درباره رابطه مدیران و کارکنان و بازار رقابتی این عصر نیز مطالعات نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی
خواهند ربود که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند؛ در این زمینه، شایستگی عاطفی ـ اجتماعی از عواملی است که می‌توان
این مطلب را هم بخوانید :
جریمه دستی (Manual Actions) توسط گوگل
د به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان، نقش مهمی ایفا کند (مقدمی و دیگران، 1389).
ویژگیهای عاطفی ـ اجتماعی فرد که تعیین کننده نوع و نحوه تعامل و ارتباط فرد با محیط هستند میتوانند با ایجاد فضایی صمیمی و حس همکاری در فرد او را در بروز ابعاد رفتار شهروندی در سازمان مطبوع خود یاری نمایند (مییر و هرسکویچ[1]، ۲۰۰۱). همچنین امروزه شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی به عنوان یکی از شاخصه‌های عملکرد موفق سازمانی شناخته شده است. ریشه اصلی این خصوصیت در تلقی مثبت افراد از خود و یا همان عزت نفس است که منجر به بهبود فعالیت‌های فردی می‌گردد.
از سویی دیگر طرح موضوع رفتار شهروندی سازمانی[2] همانند ویژگیهای عاطفی ـ اجتماعی در دو دهه‌‌ی اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است؛ به طوری که از حوزه‌ی خصوصی کم کم وارد حوزه‌ی عمومی شده است. باتمان و ارگان[3] (1983) برای نخستین بار از اصطلاح “رفتار شهروندی سازمانی” استفاده کردند. آنان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام در محیط کاری که ورای الزامات سازمانی است، می‌دانند (هودسون[4]، 2002). با توجه به اهمیت ویژگیهای عاطفی ـ اجتماعی و كاربرد آن در عرصه‌های گوناگون و با توجه به اینکه بررسی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یكی از عوامل مهم اثربخشی سازمان‌های امروز مرتبط با ویژگیهای عاطفی – اجتماعی کمتر مورد توجه قرار گرفته است، بحث رابطه میان این دو مورد تعمق و تامل است.
١-1– بیان مسأله
یکی از مسائل مهم در سازمان‌ها ایجاد ارتباط مناسب بین کارکنان برای دست‌یابی به اهداف سازمان است. با استفاده درست از ابزارهای مدیریتی و ایجاد جو مناسب در سازمان می‌توان از نیروی سازمان با بهرهوری بالاتری استفاده نمود و ارتباطات درون سازمانی را بهبود بخشید. افراد بر حسب اینکه چگونه بتوانند خود را با همکاران و زیر دستان خود همراه کنند میتوانند در امور مختلف مشغول به کار شوند. ابعاد مختلفی از ویژگیهای فردی مانند حس وظیفه‌شناسی، تلقی مثبت فرد از خود، عزت نفس، تکیه بر خود، حالات عاطفی و تعامل با محیط میتوانند بر پذیرش نقش‌های مختلف در سازمان توسط فرد و پذیرفته شدن فرد
