هوسیرگفته می شود. روش همواره در متنِ حركتِ فكرى و تلاش‏هاى علمى یک دانشمند قرار دارد و روش‏شناسى دانشى است كه از نظر به آن حرکت فکری شكل مى‏گیرد، و به همین دلیل روش‏شناسى همواره یک دانش و «علم درجه دوم» است. علم درجه دوم در برابر «علم درجه اول» قرار دارد. علم درجه اول علمى است كه به یک واقعیت عینى طبیعى و یا انسانى مى‏پردازد؛ مثل: فیزیک،شیمی یاحقوق بین الملل و علم درجه دوم، علمى است كه موضوع آن، نفسِ واقعیّت خارجى نیست، بلكه موضوع آن، علم و آگاهى بشرى است، اعم از این‌كه آن آگاهى، خود متعلِّق به یک دانش و علم درجه اول و یا درجه دوم باشد؛مثل: علمِ منطق یا فلسفه یا فلسفه ی حقوق بین الملل یا روش شناسی حقوق بین الملل یا فلسفه ویا روش شناسی هر علم دیگر. اصطلاح علم درجه دوم نظیر اصطلاح معقولات ثانیه است. معقولات ثانیه در قبال معقولات اولیه است. معقولات اولیه حقایق عینى هستند، و معقولات ثانیه مفاهیم ذهنى و انتزاعى مى‏باشند كه خارج، ظرف عروض آنها نیست، اعم از این‌كه این معقولات از معقولات اولیه و یا از معقولات ثانیه‌ی دیگرى انتزاع شده باشند.[1]

اماچرا عنوانِ این تحقیق، قیدِ «رویکرد فلسفی» را به دنبال دارد. چنانکه در بالا، در تعریف روش شناسی گفته شد ، روش شناسی شناخت فرایند «عقلانی» یا«غیرعقلانی» ذهن برای دستیابی به شناخت و یا توصیفِ واقعیت است. وظیفه کدام علم است که تشخیص دهد کدام فرایندِ ذهنی عقلانی و کدام، غیر عقلانی بوده است؟این فلسفه ی هر علم است که مبانی ومبادی هر علم را به مسلخگاه ابطال پذیری یا ابطال ناپذیری می کشاندواعتبار آن اصول را می سنجد. علومی مثل هستى‏شناسى و معرفت‏شناسى ازمباحث مهم «فلسفه» هستند که مقدّم بر روش شناسی هستند وبا آن رابطه تنگاتنگ دارند.البته اگرگفته شود روش شناسی نیز، خود نوعی فلسفه است ،اغراق نکرده ایم . چنان که هر علمی فلسفه ای داردمثل: فلسفه ی حقوق یا فلسفه هنریا فلسفه سیاست ویا حتّی فلسفه ی فلسفه، می توان روش شناسی را «فلسفه ی پژوهش» یا «فلسفه ی تحقیق» نام نهاد.

اعتقاد به یک نحله ی فکری – فلسفی، پژوهش را به سرمنزلی خاص، راهبری می کند. سطوح مختلف معرفت، لایه‏هاى طولى روش‏شناسى را به دنبال مى‏آورند، و لكن بنیان‌هاى فلسفى مختلف، هستى‏شناسى‏ها و معرفت‏شناسى‏هاى گوناگون، انواع مختلف روش‏شناسى را كه در عرض یكدیگر و یا در تقابل با یكدیگر مى‏باشند پدید مى‏آورند. منطق صورى یک روش‏شناسى عام و گسترده‏اى است كه از مبناى فلسفى و معرفت­شناختى حكمت مشاء استفاده مى‏كند.[2] منطق دیالكتیكى هگل نوع دیگرى از روش‏شناسى عام است كه از مبانى فلسفى او بهره مى‏برد. این منطق، در رشته‏هاى مختلف علمى، هم نظریات مناسب با خود را به دنبال مى‏آورد و هم روش‌هاى خاصى را كه در ذیل روش‏شناسى عام آن قرار مى‏گیرد تولید مى‏كند. منطق علمى بیكن یک روش‏شناسى عام علمى است كه از مبناى معرفت‌شناختى او كه حس‌گرایى است بهره مى‏برد، برخى از روش­هاى هرمنوتیكى یا تأویل شناسی معرفت نیز روش‌هاى عامى هستند كه از مبناى معرفت‌شناختى خود استفاده مى‏كنند. هریک از روش­های مزبور الزامات بعدى را در سطوح و لایه‏هاى جزئى و خاص و همچنین توصیه‏هاى سازگار با خود را نیز به ارمغان مى‏آورند.[3] متدولوژی حقوق بین الملل با دو عنصر شناخته می شود،ازیک سو هرگونه نگرش علمی، مبتنی است برمشاهده ی عاری از هرگونه پیش فرض یا مفاهیم نظری؛ از سوی دیگرموضوع مشاهده که در نظام حقوقی بین المللی و قواعد آن 

این مطلب را هم بخوانید :

اجتماع مدار - دوشنبه سی و یکم تیر ۱۳۹۸

گوناگون است از ایده یا تفکر حقوقی ناشی می شودکه ساخته و پرداخته ی ذهن بشر است(یاهمان معرفت شناسی). براین اساس مشاهده نمی تواند عاری از عناصرعقلی و منطقی باشد. گفتنی است روش شناسی تنها برای شناخت قواعد حقوق بین الملل نیست بلکه برای اجرای قواعد آن نیز به کار می رود.

الف) سؤال اصلی
روش شناسی دررشته حقوق بین الملل با رویكرد فلسفى چگونه است ؟
چنان گفته شد روش شناسی دانش مستقلّی است که پرداختن به آن، به تنهایی، نفعی ندارد. در واقع روش شناسی همچون روحی است که نیاز مند جسم است؛ که درآن دمیده شود تا بتواند برای صاحب خویش کاری نافع انجام دهد. می توان گفت مهمترینِ این فواید، میدان تحقیق و پژوهش است و از آنجا که ما می خواهیم دررشته حقوق بین الملل کاری سودمند انجام دهیم، روش شناسی را در این عرصه ودراین کالبدشرح می کنیم.لذا سؤالات فرعی زیرمطرح می شود:
ب ) سؤالات فرعی
روشمند بودن پژوهش به چه معنا ست؟

1-1 مقدمه :

منابع انسانی، دارایی هایی حیاتی هستند. افزایش حقوق دیگر برای تامین نیاز مردم امروز کافی نیست و سازمان ها باید مجموعه ­ای از مزایا و برنامه ­های آموزشی را ارائه دهند تا راه ارتقاء آنها در مسیر دستیابی به وفاداری کارکنان هموار شود. وفاداری کارکنان یكی از موضوعاتی است كه امروزه از دیدگاه بسیاری از مدیران به ویژه در بخش خدمات، به علت فضای رقابتی حاكم بر آن، از جایگاه ویژه ای برخوردار است. نكته بسیار مهم توجه در صنایع خدماتی، نقش مؤثر كاركنان در خلق ارزش است؛ به گونه ای كه می توان گفت حفظ و نگهداری مشتریان وفادار، بدون كاركنان راضی و وفادار امكان­پذیر نیست، چرا كه كاركنان وفادار، خدمات را با كیفیت بالاتری ارائه می كنند و در جلب رضایت مشتری و وفادار نمودن آنها سهم بسزایی دارند. یک مشتری وفادار علاوه بر آنكه بارها و بارها جهت خرید محصولات و یا استفاده از خدمات به سازمان مورد علاقه خویش رجوع می كند، به عنوان یک عامل مضاعف در زمینه تبلیغ محصولات و خدمات سازمان، از طریق توصیه و سفارش به خویشاوندان، دوستان و یا سایر مردم، نقشی حائز اهمیت در ارتقاء میزان سودآوری و بهبود تصویر سازمان در ذهن مشتریان بالقوه ایفا می نماید (دادخواه، 1388، 52). از طرفی وفاداری  منابع انسانی در یک سازمان بر نحوه ارائه خدمات آنها موثر است به نحوی که  عملکرد فردی آنها را بهبود می دهد و در نتیجه بر عملکرد سازمان نیز موثر است ( یی[1] و همکاران، 2010). ارائه خدمات بهتر توسط کارکنان، اگر چه منجر به رضایت ارباب رجوع در آن سازمان می شود اما صرفا این رضایت برای سازمان کافی نمی باشد زیرا سازمان بدون رضایت منابع انسانی، نیروهای داخلی و در نتیجه، مزیت رقابتی خود را از دست می دهد ( طالقانی و همکاران، 1392). در این فصل، بعد از بیان و تشریح مساله، ساختار پژوهش به صورت خلاصه بررسی می شود.

1-2 بیان مسأله :

رضایت و وفاداری کارکنان، تضمین کننده وفاداری مشتریان به سازمان می باشد یعنی تمامی بخش های سازمان مشتری گرا خواهند شد و خود را در برابر مشتری و ارباب رجوع موظف و وفادار می دانند. توجه صرف به بخش بازاریابی در خدمت رسانی به مشتری کافی نمی باشد و برای رسیدن به وفاداری مشتری باید تمامی بخش های سازمان در این راستا آموزش ببینند و سازمان نیز، رضایت کارمندان خود را تأمین کرده تا با وفاداری همراه با تعهد کارکنان به سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتریان را در پی داشته باشد (جوانمرد و سلطان زاده،1388) مدلی تحت عنوان زنجیره خدمت و سود ارائه كردند كه نشان می دهد چگونه كیفیت خدمات باعث افزایش وفاداری و رضایت كاركنان و بهره وری آنان می­شود و در نتیجه افزایش رضایت مشتری را بوجود می­آورد تا حدی كه به وفاداری و در نتیجه سودآوری شركتها منجر می شود.مفهوم وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد (سلطانی،1382). وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی، وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند. اما پرداختن به این امور، تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان، تأثیر می گذارد. سودآوری سازمان ها تابعی از درآمدها و هزینه های سازمان می باشد. درآمد سازمان به قیمت و مقدار فروش محصول بستگی دارد و هزینه های سازمان تابعی از ارزش نهاده ها و منابع به کار رفته در تولید محصولات سازمان می باشد (پیرنیاكان،1391). این امر سبب شده است كه در كلیه كشورها بهره وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل تولید (اعم از كالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند كه تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممكن نیست (حسینی و رضایی،1390).
فعالیت های هر سازمان تحت تأثیر مجموعه ای از عوامل قرار دارد كه شناخت و بررسی این عوامل می تواند كمك مؤثری به بهبود فعالیت ها و تحقق اهداف سازمانی بنماید. از طرفی نظر به این كه بهره وری تابعی از عوامل بسیار مختلفی است كه این عوامل تحت تأثیر رسالت، فعالیت، عملیات و عواملی از این قبیل از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و همچنین میزان اهمیت و تأثیر این عوامل بر بهره وری سازمان های مختلف یكسان نیست، بنابراین برای سازمان ها امكان پذیر نیست كه در تمامی زمینه ها و جنبه های تأثیرگذار وارد شوند. ضرورتاً برای رسیدن به به بالاترین میزان بهره وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت برای سازمان شناسایی شوند، آنگاه برای بهبود بهره وری، برنامه های اجرایی و طرح های لازم تدوین شوند (تواری و همکاران،2008).  از آنجا كه در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایر منابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ كننده سایر عوامل شناخته می شود (خلیلیان و رحمانی،2008) و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش و كاهش بهره وری سازمان می باشد، لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت ( طالقانی و همکاران، 1392).
بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی عنصری است که نمی توان از قلم انداخت زیرا نوعی پیوستگی با نتایج عملکردی در سازمان دارند  و این مساله تقریبا در هر سازمانی و در هر محیط و فرهنگی کاربرد و نمود داشته است ( آیتان و گوپتا[2]، 2012). همچنین سود ناشی از منابع انسانی در سازمان همواره مورد بحث بوده است برخی از محققین سود عملکرد و راندمان حاصله از منابع انسانی را بیشتر از سود و منفعت مالی حاصله از چنین عملکردی می دانند  و معتقدند اگر کارکنان را راضی نگه داریم و در پی آن وفاداری منابع انسانی را حاصل کنیم، می توان سود آوری و بهره وری منابع انسانی را به دنبال داشته باشیم (آنتونتیک و آنتونتیک[3]، 2011).  مجتمع آموزشی صالح، در پی به حداکثر رساندن سودآوری و بهره وری، می تواند با کمک بهبود وفاداری منابع انسانی و راضی نگه داشتن آنها، به این امر مهم دست یابد.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

در دنیای پر رقابت کنونی بهره وری و سودآوری سازمان ها به عنوان فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم ترین هدف هر سازمان را تشکیل می دهند و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت های تمام بخش های جامعه را در بر گیرد. به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی انسانی و بحث وفاداری آنان به سازمان می باشد (الله وردی و همکاران،1389).
تلاش براى بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نیروى كار، سرمایه، مواد، انرژى و اطلاعات، هدف تمامى مدیران سازمان هاى اقتصادى و واحدهاى تولیدى، صنعتى و مؤسسات خدماتى مى باشد. وجود ساختار سازمانى مناسب، روش هاى اجرایى كارآمد، تجهیزات و ابزار كار سالم، فضاى كار متعادل و از همه مهم تر، نیروى انسانى واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتى مى باشند كه براى نیل به بهره ورى مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشاركت كاركنان در امور و تلاش هاى هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كارى می تواند بر میزان بهره ورى و بهبود بهره ورى به ویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنى تأثیر گذارد. روح

 فرهنگ بهبود بهره ورى باید در كالبد سازمان دمیده شود كه در آن میان نیروى انسانى هسته مركزى را تشكیل مى دهد. یكى از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره ورى آن است و با توجه به اینكه انسان در ایجاد بهره ورى نقشى محورى دارد، درخواست هاى او در سازمان اثرى كلیدى بجا مى گذارد. از آنجا که هیچ فرایند تولید کالا یا خدماتی نیست که به کار انسان نیازمند نباشد و تمام تولیدات و خدمات بدون مشارکت انسان پیش نمی رود؛ بنابراین مسئله نیروی انسانی و وفاداری او به سازمان از مسائل اصلی مدیریت سازمان است (فتاحی،1390).

1-4 اهداف تحقیق :

1-4-1 اهداف اصلی :

اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان ها و همچنین سودآوری و بهره وری سازمانی باعث شده تا اهداف اساسی این تحقیق به صورت زیر باشد:

• بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
• بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

1-4-2 اهداف فرعی :

• بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
• بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح
• بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
• بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
• بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.
• بررسی تاثیر ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح.

1-5 فرضیه های تحقیق :

1-5-1 فرضیات اصلی :

1. وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
2. وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

1-5-2 فرضیات فرعی :

• امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
• امنیت شغلی کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
• آموزش کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
• آموزش کارکنان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
• ارائه پاداش به کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
• ارائه پاداش به کارکنان بر سودآوری مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

این مطلب را هم بخوانید :

1-6 روش انجام پژوهش :

این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نوع تحقیقات همبستگی می باشد و از نظر جمع آوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای، مطالعه مقالات مختلف، استفاده از مجلات فارسی و لاتین و برای بررسی تأثیر وفاداری کارکنان بر بهره­ وری و سودآوری سازمان­ ها از روش میدانی با توزیع پرسشنامه استفاده خواهد شد. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح می باشند. نتایج حاصل از بررسی تعداد کل کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح نشان می دهد حجم جامعه آماری مورد بررسی، 300 نفر است. به دلیل وجود محدودیت در بررسی کلیه افراد جامعه آماری، از میان آنها با بهره گرفتن از نمونه گیری تعدادی از افراد را انتخاب می کنیم و نتایج حاصل از بررسی نمونه آماری را به کل جامعه آماری تعمیم می دهیم. نمونه گیری با بهره گرفتن از فرمول کوکران برای جوامع با حجم محدود، تعداد 169 پرسشنامه بدست آمد. برای اطمینان بیشتر، 220 پرسشنامه پخش شد که در نهایت 200 پرسشنامه سالم بدست آمد. در این تحقیق برای انتخاب نمونه آماری از بین افراد جامعه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

1-7 قلمرو تحقیق :

1-7-1 قلمرو موضوعی تحقیق:

از لحاظ موضوعی، پژوهش حاضر به بررسی تاثیر وفاداری کارکنان بر بهره­ وری و سودآوری سازمانی پرداخته است و در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می باشد.

1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق:

1375 : 96 ). اثربخشی میزان موفقیت سیستم در حصول به اهداف و انجام وظایف تعریف شده است. اثربخشی میزان تکمیل کارهای صحیح را نشان می دهد. (طاهری، 1384 : 17). میزان اثربخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که مدیر در جهت تحقق اهداف و نتایج مطلوب سازمان باشد، می گوییم اثربخشی تحقق یافته است. ( علاقه بند، 1375: 168 ).
دوبرین، مدیریت را فرایند به کارگیری منابع سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی از طریق کارکردهای برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل می داند. (دوبرین، 1994: 5 ) عده ای مدیریت را فرایند اداره و هماهنگی منابع به صورت اثربخش و کارآرا و تلاش جهت رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده اند.
مدیریت در بسیاری از کشورهای درحال توسعه حائز اهمیت شایانی است. بررسی کارشناسان توسعه اقتصادی نشان داده است که فراهم نمودن تکنولوژی و پول، به تنهایی توسعه و رشد را پدید نمی آورد. تا زمانی که نیاموزیم چگونه می توان از منابع انسانی به درستی استفاده کرد و آنها را مدیریت نمود، تکنولوژی و تبعات آن بیهوده و گاه دست و پاگیر است.
هر سازمانی، در سه سطح مجزا لیکن متداخل عمل می کند که هرکدام از این سطوح نیازمند ترکیب مهارتهای مدیریتی متفاوت هستند. این سطوح مدیریت شامل سطح عملیاتی ، سطح مدیریتی و سطح استراتژی می باشد. فهم سطوح سه گانه مدیریت می تواند در فهم تمرکز فعالیتها در سطوح مختلف در یک سازمان کمک نماید.
رشد روزافزون و توسعه دانش مدیریت موجب شده تا بزرگترین سازمان ها در دورترین نقاط جهان به بهترین نحو اداره شوند. توانمندشدن سازمان ها، مستلزم توانمند بودن اجزای آن است. به عبارت دیگر ساختار و نیروی انسانی مناسب و مجرب و آکاه به مسائل سازمانی و همچنین دانش مدیریت از ضروریات اصلی هر سازمان است و بدیهی است سازمانی که بتواند ساختار خود را با شرایط پیچیده موجود تنظیم کند و از توانمندی ها و مهارت های مدیریتی خود به بهترین نحو استفاده نماید، عمکلرد و اثربخشی بیشتری نسبت به سایر سازمان ها از خود نشان می دهد.
عملکرد سازمانی درگرو مدیریت اثرگذار و استفاده از روندهای مدیریتی است ، این همان قضاوتی است که کارکنان در سازمان در قبال مدیریت می کنند ( بزرمن و مور، 2012). این قضاوت ممکن است با رضایت شغلی، روندهای مهم سازمانی و …. سنجیده شود، اما به هر حال برای آنها اقتصاد و ماموریت سازمان اهمیت دارد و این مساله در سطح فردی و سازمانی سنجیده می شود ( هورنگرن[1]، 2012).     از طرفی نقش مدیر، مهارتها و توانایی های وی که از جنبه های مختلف بر کارکنان تاثیر می گذارد      از جمله مواردی است که می بایست در نظر گرفته شود ( چایلد و کیزر[2]، 2013). در این فصل بر آنیم تا به بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان بپردازیم.

1-2 بیان مساله

ما در اجتماع امروزی با سازمان های مختلفی که اطرافمان را فرا گرفته اند، در ارتباط مستمر             می باشیم. با یک نگرش کلی در می یابیم هیچ سازمانی بدون داشتن مدیر آگاه و توانمند نمی تواند بقا و دوام خود را تضمین نماید و قسمت اعظم نیازهای ما توسط همین سازمان ها تأمین می شود که هدایت این سازمان ها توسط مدیران صورت می گیرد. با توجه به دنیای امروزه که یک دنیای حرفه ای و تخصصی است و به عبارت دیگر آن عصر مدیریت، دانش، فن آوری و ارتباطات و … نامیده شده، نقش مدیران در امور راهبردی سازمان ها آشکارتر می شود. این مدیران هستند که موجبات پیشرفت و ترقی یا رکود و ورشکستگی سازمان را فراهم می سازند. مدیریت در دنیای پیچیده امروز، نقش حیاتی و اساسی دارد  ( هورنگرن[3]، 2012).
مدیران با انتخاب استراتژی های سازمان و تعیین اهداف قابل دسترسی، موفقیت سازمان را تخمین    می زنند. آنها با تعیین اهداف واقعی و یافتن و ایجاد بهترین راه های دستیابی به هدف موجب می گردند تا سازمان با حداکثر درجه کارایی به اهداف خود دست یابد.
مدیران برای هدایت مؤثر سازمان در رسیدن به اهداف باید کارکردها و وظایف مختلفی را انجام دهند.
باید به امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و … سازمان بپردازند و انجام هر وظیفه ای توانایی و مهارت خاص خود را می طلبد. بنابراین اعمال وظایف مدیریت نیز مستلزم داشتن مهارت­های مدیریت            می باشد. این مهارت های مدیریت هستند که موفقیت یا شکست وی و در نتیجه سازمان را رقم          می زنند (وفایی، 1385: 40).
مدیران در دنیای نامطمئن که دائماً در حال تغییر است عمل می کنند، سر و کار داشتن منظم با عدم اطمینان، مدیران را از سایر افراد درون سازمان متمایز می کند، آنان برای مواجهه با آینده، اتخاذ تصمیم های مناسب و آماده کردن سازمان برای فردا به مهارتهای مدیریتی خاصی نیازمندند. کسب مهارت های مدیریت، تضمین کننده موفقیت مدیران در مأموریت خطیر آنان است. در نتیجه مدیران برای تضمین موفقیت خود باید به مهارت ها مجهز باشند.
اما این مهارت ها کدامند؟ صاحبنظران مختلف برای مدیران مهارت هایی بر شمرده اند که در این پژوهش به آنها اشاره می شود. در تقسیم بندی کلی که اکثریت صاحبنظران در آن اتفاق نظر دارند مهارت ها را به 3 دسته فنی، انسانی و ادراکی تقسیم نموده اند.
به طور تقریبی در مدارس و موسسات آموزشی میزان قابل توجهی از مسائل و مشکلات مشاهده            می شود. به عنوان نمونه بعضی از مدیران قادر به برنامه ریزی صحیح نمی باشند، بین دانش آموزان یا دبیران تبعیض قائل می شوند، در برقراری روابط انسانی ضعیف می باشند، از منابع مالی تخصیص داده شده به درستی نمی توانند استفاده نمایند و همچنین فاقد توانایی به کارگیری تکنولوژیهای نوین آموزشی در مدارس می باشند، با مسائل و مشکلاتی که در مدرسه و مجتمع های آموزشی بوجود می آید به درستی برخورد نمی نمایند و یا اصولاً راه صحیح و منطقی برخورد با مسائل را نمی دانند و هزاران مشکل دیگر که در قسمت مدیریت مشاهده می شود. براین اساس نیاز به این تحقیق احساس می شد و از طرف دیگر به نظر می رسید که نداشتن مهارت های لازم در زمینه مدیریتی در عملکرد مدیران و در نتیجه بهره وری کارکنان تأثیر می گذارد، چرا که بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی عنصری است که نمی توان آن را از قلم انداخت زیرا نوعی

 پیوستگی با نتایج عملکردی در سازمان دارد. (دمان پور و ارویند،2012). از این رو تحقیق حاضر در جهت بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح انجام شده است.

1-3 اهمیت و ضرورت  تحقیق

عملکرد کارکنان از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود؛ چرا که هر سازمان دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل می دهد. نیل به اهداف سازمان در گرو بسیج امکانات (سرمایه و تجهیزات و نیروی انسانی) می باشد. در میان امکانات یک سازمان نقش محوری و اصلی بر عهده نیروی انسانی است. زیرا که سازمان ها با ترکیب سرمایه و تجهیزات و نیروی خلاق و ابتکار خود در صدد تحقق اهداف آن سازمان هستند. اگر به فرهنگ نیروهای سازمان توجه خاصی نشود بالطبع عملکرد و کارایی آنان نزول خواهد کرد ( گراهام[4] و همکاران، 2013)
سازمان ها، امروزه با افزایش سرعت، شدت و عمق در شرایط داخلی و خارجی مواجه هستند. متناسب نمودن اهداف سازمان، دیدگاه کارکنان، نگرش مدیران، استراتژی­ها و فعالیت ها از مهمترین وظایف مدیران ارشد می باشد. ( دوبرین، 1994)
بی شک رعایت مراحل و گام­ های تغییر و نیز آماده سازی فضای داخلی سازمان و اندیشه کارکنان جهت این مهم کاهش تعارضات درون سازمانی، استفاده از خلاقیت نیروها، کاهش هزینه ها و سرعت متناسب را در مواجه با تغییرات به دنبال خواهد داشت. در این میان آگاهی از آموزش های مناسب و ضروری و اجرای آنها نقش مهمی در تحقق این اهداف دارد ( مالمندیر[5] و همکاران، 2011)

1-4 فرضیات تحقیق

1-4-1 فرضیه اصلی

توانمندی های مدیران بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

1-4-2 فرضیات فرعی

1. توانمندی فنی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
2. توانمندی انسانی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
3. توانمندی ادراکی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

1-5 هدف اساسی از انجام تحقیق

1-5-1 هدف اصلی تحقیق

1. بررسی تاثیر توانمندی های مدیران بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح.
2. این مطلب را هم بخوانید :
3. امتیازات The Witness؛ خلاصه ای بر نکات مثبت و منفی

1-5-2 اهداف فرعی از انجام تحقیق

• بررسی تاثیر توانمندی فنی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح
• بررسی تاثیر توانمندی انسانی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح
• بررسی تاثیر توانمندی ادراکی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح

1-6 روش انجام پژوهش

این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نوع تحقیقات همبستگی می باشد و از نظر جمع آوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای، مطالعه مقالات مختلف، استفاده از مجلات فارسی و لاتین برای بررسی تأثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان از روش میدانی با توزیع پرسشنامه استفاده خواهد شد. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش کارکنان و اعضای مجتمع آموزشی صالح می باشند. نتایج حاصل از بررسی تعداد کل کارکنان و مدیران مجتمع آموزشی صالح غرب استان تهران نشان می دهد حجم جامعه آماری مورد بررسی، 300 نفر است. به دلیل وجود محدودیت در بررسی کلیه افراد جامعه آماری، از میان آنها با بهره گرفتن از نمونه گیری تعدادی از افراد را انتخاب می کنیم و نتایج حاصل از بررسی نمونه آماری را به کل جامعه آماری

زیست محیطی قرار دهند.
ب: نسبت به اندازه‌گیری تخریب زیست محیطی خود اقدام و نتیجه را به سازمان حفاظت از محیط زیست ارائه نمایند. واحدهایی که قابلیت و ضرورت نصب و راه‌اندازی سیستم پایش لحظه‌ای را دارند باید تا پایان سال سوم برنامه، نسبت به نصب و راه‌اندازی سیستم‌های مذکور اقدام نمایند.
ج: مشخصات فنی خود را به نحوی ارتقاء دهند که با ضوابط و استانداری‌های شورای عالی محیط زیست در خصوص کاهش آلودگی و تخریب منابع پایه بالاخص منابع طبیعی و آب تطبیق یابد. هزینه‌های انجام شده با تأیید سازمان حفاظت از محیط زیست به عنوان هزینه‌های قابل قبول مالیاتی این واحدها منظور می‌گردد. متخلفین

 مشمول پرداخت جریمه زیست محیطی، خسارت وارده را به خزانه واریز می‌نمایند و معادل صد درصد وجوه حاصله در قالب بودجه سالانه کشور به صندوق ملی محیط زیست جهت سالم‌سازی و رفع آلودگی‌ها و بهره‌برداری پایدار از منابع زیست محیطی واریز می‌گردد.

1-2 ضرورت تحقیق
یكی از مهم‌ترین چالش‌های پیش‌روی دولت‌ها در قرن بیست و یكم، بحران‌های زیست محیطی است. به همین دلیل دولت‌ها می‌كوشند تا با اتخاذ سیاست‌ها و برنامه‌های مختلف، بر مشكلات زیست محیطی از جمله آلودگی هوا فائق آیند. افزایش مصرف بی‌رویه سوخت‌های فسیلی نه تنها تهدیدی برای مصرف آینده آن‌هاست، بلكه آثار منفی زیست محیطی آن‌ها نیز به عنوان مقوله مهم مورد توجه دولت‌مردان است. اقتصاددانان همواره در پی شناسایی پایه‌هایی از مالیات هستند كه كمترین ناكارایی را بر جامعه تحمیل كند. در بین انواع مالیات‌ها تنها پایه مالیاتی كه چنین ویژگی را دارد، مالیات‌ زیست محیطی (مالیات سبز) است. یكی از انواع

این مطلب را هم بخوانید :

دیجیتال مارکتینگ و قالب های نو آورانه ایمیل فروش

 مالیات سبز، مالیات زیست محیطی غیرمستقیم است كه بر انواع مواد سوختی بسته می‌شود. از طرفی در سال‌های اخیر به علت افزایش رشد سریع شهر نشینی در مشهد و کاهش کیفیت تولید بنزین در داخل به علت افزایش سطح تحریم‌های بین الملی سطح آلودگی هوای این استان به شدت افزایش یافته است. به گونه‌ای که سازمان هواشناسی این استان بیان داشته در بیش از 120 روز سال سطح آلودگی این استان در مرز هشدار قرار گرفته است؛ لذا اجرای سیاست مالیات بر کربن می‌تواند در کاهش سطح تولید آلودگی نقش موثری را ایفاء نماید.

1-3 تعریف مساله:

• بخش بالا دستی[4]: عهده دار مراحل اكتشاف و حفاری تا استخراج و تحویل نفت خام آماده فرآوری به بخش پالایش است.
• بخش میان دستی[5]: عهده دار مراحل انتقال وحمل و نقل و پالایش و توزیع محصولات اصلی حاصل از پالایش نفت به بخش پایین دستی است.
• بخش پایین دستی[6]: صنایع این بخش مصرف كننده فرآورده های مختلف تولید شده می باشند وبا تغییراتی این مواد را به محصولات گرانبهای پتروشیمیایی یا نفتی دارای ارزش افزوده تبدیل می كنند.

اداره این صنعت گسترده وبا این سطح از فعالیت مستلزم امكانات ، تجهیزات و به عبارتی تكنولوژی متنوع ،پیچیده و گسترده  وبهره گیری از  علوم و حرف مختلف است.  علوم ومشاغلی كه بخشی از آنها عبارتند از: مهندسی مخازن، ابزار دقیق، مكانیک ، برق و مخابرات ، مهندسی فرایند و كاتالیست، صنایع طراحی و ساخت پمپ، موتور ، كمپرسور( برقی و بخاری) ، مخازن و برج های تقطیر ،خنك كننده‌ها و مبدل های حراراتی، كولر و پنكه های هوایی، سیستم های كنترلی و اتاق های كنترل، شیرهای بخار ، فشارشكن،شیرهای كنترل ، خطوط لوله و اتصالات متنوع، كور ه ها ، مشعل ها و… .
اما علاوه بر داشتن ذخایر و منابع خدادادی و طبیعی نفت ، باداشتن مهارت و تكنولوژی این صنایع و تكنولوژی اكتشاف تا فرآوری و تجهیزات و ادوات نفتی می توان درآمد ، اشتغال و سرانه عظیمی را به همان اندازه ذخایر (یا گاه بیشتر از آن) برای یک كشور بدست آورد ؛چراكه وابستگی در طراحی، تهیه وساخت این تجهیزات وفقدان دانش ومهارت لازم برای به كار اندازی آنها نیز زمینه ساز عدم توسعه و  بروز مشكلات اجتماعی وسیاسی برای كشور های متكی به این صنعت خواهد شد.به نظر می رسد در كشور ایران این صنعت وتكنولوژی نفتی با گذشت نزدیک به یک قرن، توسعه مطلوب و مورد  انتظار را نیافته است وصنعتی با این پیچیدگی ،گستردگی واثر گذاری می بایست مورد توجه وتامل بیشتری قرار می گرفت.مهمتر ازآن این است كه این موضوع هنوز به صورت جدی به پرسش وسوال برای تحقیق وپژوهش بیشتر تبدیل نشده است. چراكه مقدمه پژوهش های عالی پرسش های جدی وخوب است.از این رو نه تنها طرح این موضوع در حوزه ای پژوهشی واجد اهمیت است بله بررسی ابعاد انسانی وبه عبارتی جامعه شناختی آن اهمیت بیشتری دارد .زیرا با موضوعات صنعتی وتكنولوژیک از این دست عموما به صورت تكنیكی و با نگاه سخت وریاضیِ تكنوكراتیك  برخورد می شود و به نقش عوامل انسانی-اجتماعی در پیدایش وتوسعه آنها توجه چندانی نمی شود.لذا این تحقیق با در نظر داشتن این موارد در صدد است تا به گوشه ای از این موضوع بپردازد و با تاملی تاریخی، از چشم انداز جامعه شناسی تكنولوژی وسازمانی عوامل موثر در انتقال وتوسعه صنعت وتكنولوژی نفتی را از زمان پیدایش تا  انقلاب بررسی كند.
این تحقیق در 5 فصل ودو ضمیمه تنظیم شده است . درفصل  اول كلیاتی در مورد این صنعت،تكنولوژی نفتی، اهمیت آن وسیاست های كنونی اتخاذ شده در بخش نفت وگاز كشور برای توسعه تكنولوژی ولزوم واهمیت پژوهش ارائه می گردد. به این منظور نخست برای ورود به مبحث تاریخ مختصر این صنعت  مرور می گرددوسپس نقش اقتصادی واجتماعی تكنولوژی نفتی در دنیای كنونی وبه ویژه در كشور ایران مورد بررسی قرارمی گیرد و اهمیت بررسی جامعه شناسانه این موضوع از جهات مختلف طرح می گردد. دراین بررسی سعی شده است برای ایجاد تصویر قابل توجه از آینده مطلوبی كه رسیدن به آن ممكن بود اما  محقق نشد وكشورهای دیگر آن را تحقق بخشیدند، به یک نمونه استناد شود ودلایل اجتماعی وسیاسی این موفقیت نیز ارائه شود.
در فصل دوم با بررسی ماهیت وتعاریف تكنولوژی ونگاهی كه به این پدیده در رشته جدید مطالعات علم و تكنولوژی  می شود ،مقدمات طرح چارچوب نظری پژوهش فراهم می گردد.به این منظور نظریات جامعه شناسانه تكنولوژی و دلالت های مربوط به اشاعه وانتقال تكنولوژی وكسب قابلیت های تكنولوژیک ارائه می شوند ودر نهایت با طرح وتعریف قابلیت های تكنولوژیک (به عنوان متغیر وابسته) وشیوه های انتقال،وسطوح تكنولوژی، چارچوب نظری كه عمدتا یک چارچوب كنشگر- شبكه ای است طرح می گردد تا با آن متغیر های مستقل پژوهش كه شبكه صنعت نفت را ساخته اند  دریک طرح كلی مورد بررسی قرارگیرند .
فصل سوم معرفی روش شناسی تحقیق است كه مبتنی بر مطالعات اسنادی وكتابخانه ای ،مصاحبه با خبرگان و افراد مطلع صنعت نفت وبه كار گیری تكنیک تحلیل محتوا برای ترسیم جریان تولید علمی وتوسعه قابلیت های تكنولوژیک ونقش كنشگران اثر گذار در شبكه این صنعت است.
فصل چهارم مهمترین فصل تحقیق ومحل ارائه یافته های مربوط به بررسی شبكه كنشگران این صنعت  در طول سال های 1287 تا 1357 است.در این فصل، مقطع 70 ساله مورد پژوهش به سه دوره تقسیم گردیده است وشبكه كنشگران هر دوره معرفی ونقش كنشگران اصلی و نوع تاثیر وتاثرات هریک به تفصیل مورد بررسی قرار گرفته اند..پس از ارائه نقش وتاثیر هر كنشگر، وضعیت كلی این شبكه ،معنا وتصور كلی حاضر در هر دوره از تكنولوژی وصنعت نفت  ارائه شده  است زیرا این تصور ونگاه به تكنولوژی است كه جهت ومسیر توسعه آن را تعیین می كند.در پایان هر دوره با توجه به نقش عاملان وحاملان توسعه تكنولوژی به نهادها ،افراد ،اجتماعات وگروه های نقش آفرین در انتقال وتوسعه تكنولوژی پرداخته شده است.
در فصل پنجم پس از مرور قراردادهایی كه توسعه صنعت نفت بر اساس آنها صورت گرفته است میزان توسعه قابلیت های تكنولوژیک این صنعت ارزیابی شده

 اند.آنگاه با ارائه خلاصه ای از یافته های فصل قبل  وطرح  موانع و دلایل عمده  عدم توسعه مطلوب شبكه صنعت پیشنهاداتی در این مورد  طرح شده اند.

بخش ضمایم اطلاعات بیشتری در مورد یک الگوی موفق توسعه تكنولوژی وصنعت در میان كشورهای  دارای این صنایع به ویژه كشورهای نفت خیزی كه تازه به این منبع دست یافته اند ونیز انواع قراردادهای نفتی كه در صنعت نفت ایران به كار گرفته شده اند ارائه می كند.اطلاعات این قسمت تكمیل كننده مطالبی است كه در فصل كلیات در مورد تجربه نروژ   ودر بخش تعاریف طرح گردیده است.
 
 
نگاهی به تاریخ صنعت نفت ایران
قبل از پرداختن به موضوع اصلی باید نگاهی به تاریخ نفت و به ویژه سابقه این صنعت در كشور داشته باشیم تا بتوانیم صنعت و تكنولوژی نفتی را در بستر وزمینه تشكیل وتثبیت آن  بررسی كنیم. به این منظور سرگذشت این صنعت را در چندین مقطع برجسته مرور می كنیم تا این سابقه، مقدمات نگاه  تحلیلی تر آتی را فراهم سازد.به طور كلی  تاریخ شكل گیری صنعت نفت در ایران را كه مقارن با انعقاد قرارداد دارسی در دوره ناصری وقاجاریه است، می توان به 5 دوره تقسیم كرد. است.این دوره ها عبارتند از:

• دوره امتیاز (1329-1280)
• دوره ملی شدن و خلع ید( 1333-1330)
• دوره قرارداد كنسرسیوم (1352-1333)
• دوره پایان كنسرسیوم وقراردادجدید فروش نفت ایران (1357-1353)
• دوره پس از انقلاب (1385-1357)

در زیر به طور خلاصه به هر كدام از این دوره ها می پردازیم.

• 1) دوره امتیاز 1329-1280 (1950-1901)

این دوره با كشف نفت در محدوده جغرافیایی واگذارشده در امتیاز نامه دادرسی آغاز می شود . به موجب امتیازنامه دادرسی كه در سال1280( 1901) بین ایران و ویلیام ناكس دارسی منعقد گردید ، دولت (قاجاری) ایران حق انحصاری اكتشاف ، استخراج و حمل و نقل و فروش نفت و گاز و قیر را به مدت 60 سال در تمام كشور به جز 5 ایالت شمالی(گیلان، آذربایجان،مازندران ،استرآباد وخراسان)[7]، به دارسی انگلیسی واگذار كرد و در ضمن آن، حق انحصاری كشیدن لوله به خلیج فارس و انجام عملیات نفتی را در محدوده امتیاز به وی اعطا كرد. ایران در مقابل،16 درصد منافع به علاوه 20 هزار لیره مالیات سالیانه را برای خویش تعیین كرد و دارسی نیز از پرداخت عوارض و مالیات بر اقلام و اجناس وارداتی معاف شده بود. پس از انعقاد این معاهده در سال 1908(1287 شمسی) و پس از اكتشاف نفت و فوران نفت چاه های مسجدسلیمان ، این منطقه همراه با دو شهر آبادان و كرمانشاه به حوزه اصلی صنعت نفت تبدیل می شوند و با ایجاد پالایشگاه آبادان و خطوط لوله مرتبط با آن سنگ بنای این صنعت گذاشته می شود.
با توجه به نوع این قرارداد ، تمامی صنعت نفت در دست صاحب امتیاز خارجی قراردارد و منافع وی تعیین كننده مسیر و میزان توسعه این صنعت است. توسعه حوزه آبادان به دلیل تامین سوخت نیروی دریایی انگلستان سرعت بیشتری دارد. به علاوه شرایط مفاد قرارداد( مدت زمان 60سال و دایره عملیاتی كل كشور و سایر امتیازات واگذار‌شده مندرج در قرارداد ) جایی را برای اعمال اراده  داخلی ، تصمیم گیری و  برنامه ریزی ومهمتر از همه آموزش ویادگیری در این صنعت باقی نمی گذارد. یادگیری های موجود نیز بیشتر تا رده های میانی و در كنار خارجیان صورت می گیرد.
خود این وضعیت و نیز شرایط جهانی ( ملی شدن نفت درمكزیك) خواستی ملی را برای ملی سازی این صنعت و پایان دادن به چنین امتیازی كه از روی جهل و نا آشنایی سیاستگذاران واگذار شده بود، ایجاد می‌كند. هرچند برای ایجاد این آگاهی و اراده برای اداره ملی این صنعت و حاكمیت بر ذخایر سال ها وقت لازم بود.
تجدید نظری مختصر در امتیاز (1933)
نابخردانه و ناعادلانه بودن قرارداد امتیاز به اندازه ای هویدا و بزرگ بود كه بعدها سیاستگذاران و سیاستمداران وقت را نیز به فكر اصلاح یا لغو آن انداخت . از این رو، در یكی از جلسات هئیت دولت پهلوی اول، علی رغم مذاكرات فراوان ایران برای افزایش سهم خویش و عدم موفقیت در مذاكرات ، رضا شاه قرارداد را یک طرفه لغو می كند  اما با تهدید انگلیس و مذاكرات بعد از آن چیز زیادی جز اصلاح قرارداد (و تبدیل آن به قرارداد1933) به بار نمی آید.  كاهش اندكی از حوزه قرارداد (هزار مایل مربع)، الزام به عدم استفاده از خارجیان درهنگام وجود كاركنان داخلی و نیز آموزش دانشجویان این صنعت در انگلیس ، تعهد به تامین مصارف نفت داخلی ایران (و نه صدور تمام فرآورده های آبادان به خارج) و افزایش سود حاصله قبلی به 20 درصد ، 4 شلینگ حق امتیاز و مالیات6 پنس تا 1 شلینگ، از تغییرات مثبت این قرارداد است.( اداره كل روابط عمومی،1348).
اما علی رغم افزایش اندك درسود دولت ( كه كشور برای توسعه به آن بسیار محتاج بود) حاكمیت و كنترل این صنعت در دستان ایرانیان نبود. این مسئله تا ملی شدن صنعت نفت در سال 1333 شمسی وجود داشت و دوره ملی شدن باهمان تفكر ناسیونالیسم منطقه ای و رد سلطه بیگانگان آغاز شد.
2) دوره ملی شدن و خلع ید 1333-1330(1954-1951)
شركت ملی نفت ایران در سال 1330(1951) (با نام (NIOCرسماً تاسیس گردید و از همان زمان بر اساس اساسنامه تنظیم شده ، كلیه امور نفتی ایران ، اعم از اكتشاف ، تولید، توزیع و عقد قراردادهای جدید در این شركت متمركز شد (سعادت ،2535: 39).
اما این سال ها ، دوره اعلام رسمی ملی شدن صنعتی بود كه تا آن هنگام به طور كامل توسط خارجیان اداره می‌شد و از ایرانیان جهت مشاغل یدی و كارگری در آن استفاده می شدولذا اجرای عملی آن نیاز به زمان داشت. دوره خلع ید ، دوره انتقال و پذیرش اصل ملی شدن توسط صاحب امتیاز با ماه ها بحث و گفتگو تا سطح جهانی ( دادگاه لاهه، تهدید نظامی و…) و چانه زنی پیرامون غرامت پرداختی به كشور انگلیس همراه بود.

این مطلب را هم بخوانید :

با این حال اداره صنعتی نفت توسط كاركنان ایرانی در همین دوره بنیان  نهاده  می شود. زیرا با خروج كاركنان انگلیسی از پالایشگاه آبادان كه قلب صنعت نفت محسوب می شد، بیشتر واحدهای پالایشگاهی تعطیل می گردند و برای تامین سوخت داخل بایست دوباره به كار می افتادند، این كار توسط كاركنانی روی می دهد كه پیش از ملی شدن ،جرء  زیردستان شركت نفت انگلیس وایران  محسوب می شدند.
یک ماه بعد از عزیمت انگلیسی ها هیئت مدیره پالایشگاه  آبادان تصمیم گرفت یكی از واحدهای تقطیر را راه بیندازد لذا با 54 مهندس ، 82 كمك مهندس،820 كارگر در 10آبان 1330 دستگاه تقطیر شماره 7 را كه بزرگترین دستگاه های تقطیر پالایشگاه آبادان بود به راه انداخت. درنتیجه این آزمایش موفقیت آمیز و مطالعات دقیق، شركت ملی نفت اطمینان یافت كه می تواند بدون استفاده از كارشناسان خارجی پالایشگاه را تا میزان یک سوم ظرفیتش به كار اندازد یعنی در سال تقریباً 8 میلیون تن نفت تصفیه كند. این افراد كسانی بودند كه قبل از ملی شدن تحصیلاتشان را در آموزشكده فنی آبادان ( دانشكده نفت آبادان) در رشته های  شیمی و پالایش نفت، مهندسی برق و مكانیک به اتمام رسانده ، لیسانس گرفته بودند و كارآموزی كرده بودند، عده ای هم دیپلم را در آموزشكده فنی نفت گرفته بودند و با كمك كارگران ماهر اداره این صنعت را در دست گرفتند( روحانی،1352: 51-15).
تلاش برای ملی سازی در دوره ای صورت می گیرد كه هشت شركت عمده بین المللی نفتی بیش از نود درصد تولید و پالایش و توزیع نفت را در جهان و هشتاد و پنج درصد ظرفیت ناوگان نفتكش های دنیای آزاد را در  انحصار خود داشتند(مینا،  1988). به این ترتیب نه تنها اداره و بهره برداری (تولید و تصفیه) نفت ، بلكه فروش، بازاریابی مستقل و به تنهایی آن نیز كاری بس دشوار و شاید ناممكن می نمود. از این رو ، این سه سال بر سرحل اختلاف و شیوه پرداخت غرامت به شركت نفت انگلیسی انگلیس- ایران  سپری شد و سرانجام با سقوط دولت مصدق وكودتای 28 مرداد1332، سرانجام دوره دیگری در صنعت نفت در سایه حكومت جدید و سیاست های جدید نفتی آغاز گردید.تمامی تلاش های دولت ایران ( مصدق) كه كشورش در آن ایام 660 بشكه نفت درروز تولید می كرد، در طول 2 سال (1330تا 1332) مصروف عملی كردن اصول 6 گانه زیر بود تا ملی شدن به طور عینی تحقق یابد: