2-3-10) مفاهیم تیم و گروه. 71
2-3-11) تیم و اثربخشی تیمی.. 72
2-3-12) مفهوم گروه و اثربخشی گروهی.. 74
2-3-13) تیم‌سازی یا شكل گیری گروه. 75
2-3-14) هوش هیجانی و نقش اثربخشی تیمی.. 77
2-3-15) رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی.. 77
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2-4-1) پیشینه تحقیقات خارجی.. 80
2-4-2) پیشینه تحقیقات داخلی.. 82
2-4-3) تحقیقات مشابه انجام شده در خارج ایران.. 83
2-4-4) تحقیقات مشابه انجام شده در داخل ایران.. 88
2-4-5) نتیجه گیری.. 90
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3- 1) مقدمه. 93
3- 2) روش اجرای تحقیق.. 93
3- 3) جامعه و نمونه آماری.. 93
3- 4) روش و ابزار جمع آوری داده‌ها 95
3- 5) روائی و پایایی پرسشنامه. 97
3- 5 -1) روائی.. 97
3-5-2) پایائی.. 97
3-6) روش آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها 98
3 – 6-1) مدل معادلات ساختاری.. 98
3- 6-2) برازش مدل.. 99
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1) مقدمه. 102
4-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 103
4-2-1) هوش هیجانی.. 103
4-2-2 ) رهبری تحول گرا 104
4-2-3) اثر بخشی تیمی.. 105
4-3) آزمون فرضیات تحقیق.. 106
4-3-1) مدل اندازه گیری.. 106
4-3-2) مدل ساختاری و پایه. 109
4-3-3) آزمون فرضیات پژوهش…. 111
4-3-4) بررسی ضرایب تعیین مدل.. 112
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها
5-1) مقدمه. 114
5-2) نتیجه گیری.. 114
5-2-1) نتایج آمار توصیفی.. 114
5-2-2) نتایج آمار استنباطی.. 114
5-2-2-1) نتایج مدل اندازه گیری.. 114
5-2-2-2) نتایج مدل ساختاری.. 115
5-3) پیشنهادهای بر مبنای یافته‌های پژوهش…. 116
5-4) پیشنهادهایی جهت تحقیقات آینده. 117
5-5) محدودیتهای تحقیق.. 117
منابع و مآخذ.. 119
چکیده
با پیشرفت تكنولوژی و پیچیده شدن فعالیتهای سازمانی،به جرات می توان ادعا كرد كه دوران كار فردی به سر آمده و امروزه مدیریت قبل ازآنكه مدیریت بر افراد باشد، مدیریت بر گروه های كاری است. قدرت ایجاد گروه های كارآمد و هماهنگ ساختن آنان با ایفای موثر نقش هماهنگ كنندگی،رهبریت گروه و عضو گروه ضروری است. از اینرو سازمانها همان گونه که به بازسازی خود می پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند، به سوی گروهی کارکردن نیز روی آورده اند تا از ذوق و قریحه کارکنان به نحوی بهتر بهره ببرند. مدیران دریافته اند که گروه ها نسبت به ساختارهای سنتی کاری دارای قدرت انعطاف بیشتر بوده و در برابر محیط در حال تغییر بهتر پاسخگو هستند. از طرفی مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه از زمان درگیر شدن در فرایندهای پیچیده آن است علاوه بر این، از عوامل تعیین کننده برای اثربخشی تیم، می توان به سبک رهبری اشاره نمود. ادبیات موجود نیز از تاثیر ابعاد هوش هیجانی سرپرست بر رهبری تحولی سرپرست، بازده کاری کارکنان و عملکرد شغل حمایت می کند. رهبری تحول گرا ظرفیت ایجاد انگیزه در کارکنان به منظور انجام کار بیش از سطح مورد انتظار را
این مطلب را هم بخوانید :
دارد. رهبری تحول گرا، زیردستان را در مورد نتایج و خروجی های جدید آگاه می کند و آنها را به فراتر از منافع خاص خود به خاطر تیم بر می انگیزاند
با توجه به مطالب بیان شده سه فرضیه در این پژوهش تنظیم گردید که به شرح زیر می باشد:
1- بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا رابطه وجود دارد. 2- بین رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی رابط وجود دارد. 3- بین هوش هیجانی و اثربخشی تیمی رابطه وجود دارد. جامعه آماری پژوهش شعب بانک های دولتی و خصوصی در سطح استان گیلان می باشد که تعدادشان 708 شعبه است. حجم نمونه مطابق جدول مورگان-گرجسای 250 شعبه است. برای نمونه گیری، با توجه به پراکندگی شعب در سطح استان،سه منطقه شرق، غرب و مرکز(شامل مرکز و جنوب) انتخاب شدند.ابتدا توسط روش نمونه گیری خوشه‌ای سهم هر منطقه مشخص شد و پس از آن با روش نمونه گیری تصادفی، شعب مناطق یاد شده انتخاب شدند. روش گردآوری داده‌ها، میدانی و ابزار گردآوری نیز پرسشنامه بوده است. جهت آزمون فرضیه از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شد و همه فرضیه‌ها نیز تایید شدند.
واژگان کلیدی: اثربخشی تیمی، رهبری تحول گرا، هوش هیجانی، بانک
مقدمه
جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه‌های پارادایم سنتی و نیوتنی را در همه حوزه‌ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و کسب و کار به شدت سست نموده است. در پارادایم های جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل، بر استفاده از تیم های کاری مشارکتی، یادگیری مستمر، خودکنترلی، تحول آفرینی، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی تأکید می‌شود. مفاهیمی همچون هوش هیجانی ، رهبری تحول آفرین و اثربخشی تیمی که متغیرهای اصلی این پژوهش هستند نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده اند. وظیفه اولیه رهبری در دوران جدید، اعتماد سازی و هدایت جریان تغییر و تحول است. این رهبران که رهبران تحول آفرین نامیده می شوند از سبک رهبری تعاملی که تنها مبتنی بر انگیزش از طریق پاداش و تنبیه است، فراتر می روند و با جلب اعتماد و وفاداری دیگران، ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصتهای بالقوه و نیز الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تعهد به تحول و خودکنترلی بالا در آنها می شوند. رهبران تحول آفرین بدین ترتیب به تک تک کارکنان سازمان کمک می کنند که هر یک خود به یک عامل تحول آفرین مبدل گردند و سازمان را به سمت آینده ترسیم شده حرکت دهند. در گذشته تصور می شد که مهم ترین عامل پیش بینی اثربخشی رهبری، بهره هوشی(IQ) می باشد که مبتنی بر توانایی‌های زبانشناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی است. مطالعات جدید نشان داد که بهره هوشی سنتی تنها بخش کوچکی از رهبری اثربخش را توضیح می دهد(Amram, 2005, p. 5). بنابراین از اواسط دهه 1990 میلادی تحقیقات زیادی بر نقش هوش هیجانی در پیش بینی اثربخشی رهبری متمرکز شد و تا بحال تحقیقات نشان داده اند که هوش هیجانی نسبت به بهره هوشی اهمیت بسیار بیشتری در تبیین اثربخشی رهبری دارد. در این فصل ابتدا بیان مسئله مطرح می شودو سپس به اهمیت و چارچوب نظری پرداخته می شود.پس از آن فرضیه‌های پژوهش، تعاریف مفهومی و عملیاتی و قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی را از نظر می گذاریم.
