4-2-3- سابقه کار. 53

4-2-4- وضعیت تأهل.. 53

4-2-5- محل تولد. 54

4-2-6- محل سکونت… 54

4-2-7- تحصیلات.. 55

4-2-8- رشته تحصیلی.. 56

4-2-9- پست سازمانی.. 56

4-2-10- توزیع فراوانی شاخصهای تعهد و عملکرد سازمانی.. 57

4-3- رابطه بین مولفه های تعهد و عملکرد سازمانی با برخی از متغیرهای تحقیق.. 64

4-4- مقایسه عملکرد و تعهد سازمانی بر اساس برخی از متغیرهای تحقیق.. 65

4-4-1- بر اساس محل تولد (آزمون t) 65

4-4-2- بر اساس میزان تحصیلات (آزمون F) 66

4-4-3- بر اساس رشته تحصیلی (آزمون t) 67

4-5- مقایسه مولفه های مورد بررسی بر اساس برخی از متغیرهای تحقیق.. 68

4-5-1- بر اساس جنس (آزمون t) 68

4-5-2- بر اساس محل تولد (آزمون t) 68

4-5-3- بر اساس رشته تحصیلی (آزمون t) 69

4-5-4- بر اساس میزان تحصیلات (آزمون F) 70

4-6- رابطه بین اجزای تعهد سازمانی با کارایی کارکنان. 72

4-7- تحلیل رگرسیونی.. 73

فصل پنجم بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. 74

5-1- خلاصه. 75

5-2- یافته‌های تحقیق.. 75

5-2-1- یافته های توصیفی.. 75

5-2-2- یافته های استنباطی.. 79

5-3- جمع بندی ونتیجه گیری : 81

5-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 82

منابع و مآخذ. 83

پیوست… 89

چکیده :

هدف از انجام این پژوهش بررسی تعهد سازمانی و رابطه آن با عملكرد مدیران و کارکنان سازمان تعاون روستایی استان اردبیل می باشد. در این تحقیق تعهد سازمانی و عملكرد مدیران و کارکنان در پنج بعد مورد ارزیابی قرار گرفت: که تعهد سازمانی دارای سه بعد الف) تعهد عاطفی، ب) تعهد هنجاری، ج)تعهد مستمر و عملکرد سازمانی دارای دو بعد: د) عملکرد شغلی کارکنان ر) عملکرد شغلی مدیران، می باشد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان سازمان تعاون روستایی استان اردبیل به تعداد 86 نفر می باشد که از بین آنها 83 نفر به صورت تصادفی ساده جهت نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری مورد استفاده عبارت از پرسشنامه آلن و می‌یر برای تعهد سازمانی و بالفور و کسلر برای عملکرد شغلی کارکنان می باشد که پایایی آن محاسبه شده و در حد قابل قبول گزارش شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون و اسپیرمن با نرم افزار SPSS استفاده شده است. بین اجزای تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان و مدیران رابطه معنی داری وجود داشت. همچنین نتایج تحقیق نشانگر این است که تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان در سازمان رابطه داشته و می توانند همدیگر را تبیین کنند. این تحقیق از این حیث حائز اهمیت است که تمایل به تعهد سازمانی، سبب افزایش عملکرد کارایی کارکنان و بهبود مدیریت اقتضایی مسئولین و مدیران می شود. بنابراین کاربرد نتایج آن می تواند سازمان را در بهبود عملکرد و جذب افراد یاری کند و موجبات افزایش کارایی، افزایش انگیزه و کاهش اتلاف منابع را فراهم سازد.

این مطلب را هم بخوانید :

1-1- مقدمه

تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد؛ بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. می یر و آلن بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی كه به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر كه مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان می شود و سرانجام تعهد هنجاری كه نوعی احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را به عنوان یک عضو منعکس می کند (مرادی، 2002). دلایل زیادی نیز برای این كه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد وجود دارد كه از آن جمله می توان به این موضوع اشاره داشت كه تعهد سازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (شیان[1] و همکاران، 2003). بنابراین كارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد ( اسماعیلی، 1381). با این توصیف، سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلند مدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیتهای کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلی ترین دارایی، به نتایجی بهتر از سازمان های همتراز دست می یابد (وال[2]، 2010). گریگوری اسمیت در مقاله خود، هفت راز ایجاد سازمان های با عملکرد برتر را، تعهد و مشارکت مدیریت ارشد، تمرکز راهبردی، تیم های راهبری، شناسایی پروژه‌های کلیدی بهبود، تیم گرایی، ایجاد منشور و سنجش ذکر می‌کند.

یکی از مسئولیت‌های هر نهاد اجتماعی، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام‌مندآنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان نقش برجسته تر از سایر عوامل دارد که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی،