مقدمه. 86
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5- بحث و بررسی.. 101
5-1- تحلیل فرضیه های تحقیق. 101
5-2- پیشنهادات.. 103
5-3- محدودیت های تحقیق. 104
منابع فارسی.. 104
منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………….110
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: تعاریف مفهوم رضایت شغلی بر اساس تحلیل محتوای متون. منبع (راوی و همکاران، 64:1391). 54
جدول 2-2: مدل اقتضائی هرزبرگ. منبع (اسدی شیرین، 69، 1387). 71
جدول 1-4 میانگین و انحراف استاندارد متغیر های پیش بین (نگرش مذهبی،خودپنداره و حمایت اجتماعی) و متغیر ملاك ( رضایت شغلی) و مقیاس های فرعی آن (
n = 169 ) 86
جدول 4-2 ضرایب همبستگی متغیر های پیش بین و ملاك ( n= 169 ) 87
جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای نگرش مذهبی، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 88
جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 90
جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد اعتقادی، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب
این مطلب را هم بخوانید :
سياست جايگزيني كيفر حبس//پایان نامه جایگزینهای کیفر حبس - جستجو گران نیکنام
همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 91
جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 92
جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد تجربه ای ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 93
جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 94
جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد پیامدی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 95
جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 94
جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد مناسکی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 94
جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 95
جدول 4- 3 نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام Y (رضایت شغلی ) بر مولفه های نگرش مذهبی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 96
جدول4-4: ضریب همبستگی چندگانه. 97
جدول شماره 4- 5 : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد پیش بینی رضایت شغلی از طریق متغیرهای پیش بینی در رگرسیون گام به گام. 98
فهرست جداول
عنوان صفحه
نمودار 2-1: ساز و كار نظریة انگیزشی نیازها. منبع: (خدایاری فرد، 14:1388). 69
شکل 2-1: سلسله مراتب نیازهای مازلو. منبع (سیدجوادین، 771:1388). 70
چکیده
هدف از پژوهش حاضر « بررسی رابطه نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی » بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه زنان کارمند دانشگاه های آزاد ،ملی و پیام نور شهر کرمان که در قسمت اداری مشغول به کار می باشند به تعداد 303 نفر می باشد ،حجم نمونه دراین پژوهش 169 نفر به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شد. تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار spss در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی محاسبه گردید برای گردآوری اطلاعات ازپرسشنامه خودپنداره بک (1976 ) ،رضایت شغلی بری فیلد و روث(1951 ) ، نگرش مذهبی سراج زاده (1380 ) ، حمایت اجتماعی( MOS) شربورن و استوارت استفاده شد. نتایج نشان داد : متغیرهای نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی به طور ترکیبی و توام در یک ترکیب خطی توانسته اند در حدود 33 درصد واریانس متغیر رضایت شغلی را تبیین کنند .مقیاس های متغیر نگرش مذهبی (بعد اعتقادی ، تجربه ای ، پیامدی ، مناسکی ) با خود پنداره ، حمایت اجتماعی نیز توانستند به ترتیب 32 % ، 34% ، 32%،34% از واریانس رضایت شغلی را تبیین کنند. در رگرسیون گام به گام پس از ورد کلیه متغیرها در شش گام ، متغیر حمایت اجتماعی در گام اول 30% ، که با اضافه شدن متغیرها ،جذابیت فیزیکی در گام دوم 45% ، مسائل اخلاقی در گام سوم 52 % ، خودپنداره در گام چهارم 56 % ، بعد اعتقادی در گام پنجم 59 % کفایت کاری در گام ششم 61 % از واریانس رضایت شغلی را تبیین کنند . در پایان نتایج ارائه و پیشنهاداتی مطرح شد که می تواند در برنامه ریزی های سازمانی مورد توجه قرار گیرد.
واژگان کلیدی: نگرش مذهبی ،خود پنداره ، حمایت اجتماعی ، رضایت شغلی،
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
شناخت خصوصیات و ویژگی های نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر كارآیی آنان جهت بكارگیری هرچه مطلوبتر این سرمایة سازمانی یكی از دل مشغولی های رهبران و مدیران تمامی سازمان ها بوده و می باشد. یكی از عوامل بسیار مهم كه باعث افزایش كارآیی و احساس رضایت فردی، همچنین موفقیت شغلی می گردد، رضایت شغلی[1] است.
نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه،دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی محسوب میشود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خاص به آموزش نیروی انسانی متعهد،متخصص،ماهر و کوشش در افزایش عوامل مؤثر در رضایت شغلی او دارد. انسان مهمترین سرمایه ی سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم،آنچه باقی میماند امکاناتی نظیر ساختمان،ماشین آلات،تجهیزات،مواد و … است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت،انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان،بزرگترین و باارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامهها و صورتهای سود وزیان شرکتها منعکس نمیشود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار میروند،بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود،زیرا سال ها وقت و سرمایهی گزاف سازمان و در کل جامعه،صرف تربیت و پرورش انسانهای متخصص،فهیم و متعهد شده تا پس از سالها برنامهریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان،به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمهی بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد،امری محدود،زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت،نیرو و مخارجی هنگفت است. نیروی انسانی متعهد در سازمان،با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیانهای مادی را بزودی جبران و تأمین کند،در واقع،همواره برای سازمان ارزش افزوده،ثروت و فایده ایجاد میکند و بر سرمایههای مادی سازمان میافزاید. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت،تجهیز و آموزش او شده،برای سازمان فایده و ارزش به وجود میآورد. بر عکس،نیروی انسانی ناراضی،غیرمتعهد،غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زیانهای سازمان بیافزاید. از این رو شناخت عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیاری از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریههای مختلفی در این باره طرح شده است
رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون
رضایت شغلی امکان پذیر نمی باشد. از جمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی افراد ، نگرشهای مذهبی افراد می باشد . فرد دیندار به نوعی با یک منبع آفرینش كه بر زندگی بشر و امور طبیعی تأثیر دارد، ارتباط برقرار می كند متاسفانه علی رغم اهمیت آشكار دین برای افراد و اجتماعات، روان شناسان، با كمال تعجب، به این موضوع كمتر توجه كرده اند به عبارت دیگر در طول سال های تعیین كننده برای روان شناسی اگر چه دین مورد علاقه بسیاری از دانشمندان از جمله ویلیام جیمز و استانلی هال قرار گرفت . اما مطالعه دین مانند دیگر موضوعات سنتی مانند روان شناسی تحولی، روان شناسی اجتماعی و روان شناسی شخصیت توجه زیادی را در میان پژوهش های روان شناسی به خود جلب نكرده است.
خودپنداره ،یكی از مهم ترین عوامل موفقیّت در رضایت شغلی افراد می باشد. اگر فرد توانایی ها و استعدادهای خود را بشناسد و تلقی و برداشت مثبتی از توانایی های خود داشته باشد و به این باور برسد كه می تواند به آن چیزی كه استعدادش را دارد دست یابد، این امور موجب باعث افزایش بازدهی و كارامدی و تحقق اهداف او می شود. توجه به خودپنداره ی مدیران و نگرش آن ها نسبت به خود در فرایند مدیریت از اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا این امر منجر به شناخت تواناییها ، استعدادها، علائق و انگیزه های آن ها می شود كه در عملكرد و میزان موفقیت آ نها تأثیر خواهد داشت. حمایت اجتماعی از دیگر متغیرهای تاثیر گذار در رضایت شغلی افراد است . حمایت اجتماعی یعنی اینکه احساس کنیم مورد توجه قرار گرفته ایم و کسی هست که ما را دوست دارد.در این فصل ابتدا بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق، قلمرو تحقیق و تعریف اصطلاحات و مفاهیم و در نهایت متغیرهای تحقیق بیان می گردد.
1-1- بیان مسأله
فیشروهانا[2] (2001)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات وباورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد و به معنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود،فیشر وهانا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند (به نقل از شفیع آبادی،1382).از نظر هاپاك رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد كه فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد(بریری،1384).رضایت شغلی برخاسته از عوامل درونی و خصوصیات فردی از یک سو و عوامل فیزیكی ومحیطی از سوی دیگر است. رضایت شغلی ناشی از عوامل درونی و خصوصیات فردی، در واقع نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال است. رضایت شغلی به عنوان وضعیت عاطفی خوشایند حاصل ارزشیابی فرد از موقعیت شغلی خویش است و در رابطه با ویژگی ها و ابعادشغلی تعریف می شود(آکر[3]،1999.به نقل از باقری،1383).حکیمی جوادی و همکاران(1388)،بیان کردند؛ رضایت شغلی تعاریف مختلفی دارند.ذکر این تعاریف عمده،موجب رسیدن به یک تعریف کامل می شود.در سال ١٩٣۵ ، هاپاک ، رضایت شغلی را در ارتباط با عوامل روانشناختی ،فیزیولوژیکی و اجتماعی تعریف کرده است . یعنی جهت رسیدن شاغل به رضایت شغلی ، لازم است از نظر روانی ، جسمانی و اجتماعی ارضاء شود . این تعریف ترکیبی از عوامل مختلف ارضاء کننده است،وروم(1694) ، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می کند تعریف کرده است . در این تعریف باتوجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد،می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می یابد.در نتیجه احساس رضایت به او دست می دهد و در سال 1985 نیواستورم،رضایت شغلی را،مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند.این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها،آرزوهاوتجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد،ازطریق شغل برآورده شود.بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها،توازن برقرار می شود.در نتیجه شاغل،نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.حال با نگرش به تعاریف و مفاهیم ذکر شده،بررسی های مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد كه متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است كه این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:عوامل سازمانی،عوامل محیطی،ماهیت كاروعوامل فردی:از جمله عزت نفس،حمایت اجتماعی،نگرش مذهبی و…،( به نقل ازحكیمی جوادی وهمكاران،1388).مشاغلی که عموما دارای حدود و میزان متعادلی از تنوع کاری باشند بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می نمایند.از طرف دیگر ، مشاغلی که دارای تنوع کمتری هستند،اصولا باعث می شوند افراد احساس ملامت و خستگی نمایند.واین تنوع همچنین شامل دیگر محیط هایی که فرد با آن سر وکار دارد از جمله محیط و جو زندگی فرد نیز می باشد و بالتبع از آن نیز مشاغلی که به افراد اختیار عمل و به نوعی استقلال کاری می دهند،بدین معنی چگونه کار خود راانجام دهند،بیشترین رضایت شغلی را برای آنها فراهم می نمایند.در مقابل کنترل مداوم مدیران بر کارکنان،موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردد ، به میزان زیادی باعث عدم رضایت شغلی افرادمی شود.پژوهشگران و متخصصین بر این نكته تأكید دارند كه نگرش مذهبی تلویحات بسیاری درباره نقشهای شغلی،عزت نفس، بهداشت روانی و جسمی و رضایت شغلی به همراه دارد (تیرگری و همكاران،1391). دین ورزی قدمتی دیرینه داشته، به طوری که مطالعات باستان شناسی و انسان شناسی نشان داده اند، مذهب جزء لاینفک زندگی بشری در تمام اعصار بوده است. به گفته ی فرانکل بنیان گذار مکتب معنا درمانی ،احساس مذهبی عمیق و واقعی، در اعماق ضمیر ناهوشیار هر انسانی وجود دارد(یانگ[4]،2007).همچنین رفتارها و باورهای مذهبی، تأثیر مشخصی در معنادار کردن زندگی و رضایت افراد دارند، رفتارهایی مانند عبادت، زیارت و توکل به خداوند می توانند از طریق ایجاد امید و تشویق به نگرش های مثبت، افزایش عزت نفس،موجب آرامش درونی افراد گردند. داشتن معنا در زندگی، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زا، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا همگی از جمله روش هایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آن ها می توانند در مواجهه با حوادث آسیب رسان، فشار کمتری را متحمل شوند (پولنر[5]،2010). روانشناسی دینی که عبارت است از مطالعه ی مذهب و پدیده های مذهبی با بهره گرفتن از مفاهیم روانشناسی، اشاره به این دارد که مذهب و واقعیات روانشناسی از یکدیگر تأثیر می پذیرند. در حیطه ی روانشناسی دینی، تمایل فزاینده ای وجود دارد که چشم اندازهای تئوریکی، به واسطه ی پژوهشهای تجربی حمایت شود. از این رو افزایش تحقیقات در زمینه های گوناگون نظیر میزان مذهبی بودن، نیاز به مذهب، تأثیر دین در سلامت جسم و روان و رضایت از زندگی و شغل غیره بسیار چشمگیر بوده است(میرشهیدی،1389). بهره مندی از حمایت اجتماعی خانواده و دوستان می تواند نقش مهمی را در مراحل مختلف زندگی ایفا کرده، فرد را در مقابل تنش های ناشی از نقص عضو و بیماری محافظت نماید و نتایج منفی روانی ناشی از نقایص فیزیکی را کاهش دهد. بعلاوه با ارتقای سازگاری، توانایی مقابله با تنش را در فرد افزایش می دهد(العربی[6]،2003).مذهب[7] و عقاید مذهبی به عنوان مجموعه ای از اعتقادات، باید ها و نبایدها و نیز ارزش های اختصاصی و تعمیم یافته، از موثرترین تکیه گاه های روانی به شمار می رود که قادر است رضایت انسان از جنبه های گوناگون زندگی را در لحظه لحظه های عمر فراهم کرده و از طریق شناساندن مبدا ، مقصد و مسیر حرکت و بطور کلی هدف زندگی، به انسان الگوهای رفتاری خاصی دهد که باعث معنی بخشیدن به دردها و رنج ها و ایجاد آرامش در زندگی انسان می شود. داشتن هدف و معنا در زندگی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا ، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زای زندگی ، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی ،بالا رفتن سطح خودپنداره و …، همگی از جمله روش هایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آنها می توانند در مواجهه با حوادث فشارزای زندگی ، آسیب کمتری را متحمل شوند(یانگ و ماو[8]، 2007) .در دستگاه فکری یینگر[9] و برگر[10]، دین عاملی برای آرامش بخشیدن به انسان تعبیر می شود. لذا هر دینی با امید بخشی به مومنان، ندای زندگی بهتر و آرامش را درون زندگی ایجاد
