2-2-9-3- آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع…………………………. 59
2-2-10- روش های توانمندسازی کارکنان………………………… 59
2-2-10-1- توانمندسازی و آموزش…………………………… 59
2-2-10-2- توانمندسازی و مشارکت…………………………… 60
2-2-10-3- توانمندسازی و اتحادیه ها………………………… 60
2-2-10-4- توانمندسازی ؛ گروه ها و کیفیت…………………………… 60
2-2-11- پیش نیازهای توانمندسازی………………………….. 60
2-2-11-1- ویژگیهای حرفه ای………………………….. 60
2-2-11-1-1- آموزش…………………………… 61
2-2-11-1-2- ارشاد:………………………… 61
2-2-11-1-3- تعلق حرفه ای………………………….. 61
2-2-11-1-5- شبکه سازی………………………….. 61
2-2-11-2- محیط………………………….. 61
2-2-11-3- سبک رهبری………………………….. 61
2-2-12- سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی………… 62
2-2-12-1- غنی سازی شغلی………………………….. 62
2-2-12-2- نظام پیشنهادات (ESP)…………………………
2-2-12-3- تیم سازی………………………….. 62
2-2-12-4- مشارکت در هدفگذاری………………………….. 63
2-3- پیشینه تحقیق………………………….. 64
2-4- مدل مفهومی تحقیق………………………….. 70
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه………………………….72
3-2- روش پژوهش……………………………. 72
3-3- جامعه ی آماری………………………….. 72
3-4- نمونه ی آماری و روش نمونه گیری………………………….. 73
3-5- طرح تحقیق………………………….. 73
3-4- روش های جمع آوری داده ها …………………………73
3-6- ابزار های جمع آوری اطلاعات…………………………… 73
3-6-1- پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر…………………………. 73
3-6-1-1- روش نمره گذاری………………………….. 74
3-6-1-2- روایی و پایایی………………………….. 74
3-6-2- پرسشنامه اثربخشی آموزشی………………………….. 75
3-6-2-1- روش نمره گذاری………………………….. 75
3-6-2-2- روایی و پایایی………………………….. 75
3-7- متغیرهای تحقیق………………………….. 75
3-8- روش تجزیه و تحلیل آماری………………………….. 76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها
4-1- آمار توصیفی………………………….. 78
4-1-1- شاخص جنسیت…………………………… 78
4-1-1- شاخص سن………………………….. 79
4-1-3- شاخص تحصیلات…………………………… 80
4-1-4- سابقه شغلی………………………….. 81
4-1-5- توانمندی………………………….. 82
4-2- تحلیل استنباطی………………………….. 83
4-2-1- توانمندسازی بر اساس جنسیت…………………………… 83
4-2-2- توانمندسازی بر حسب سن………………………….. 83
4-2-2- توانمندسازی بر حسب تحصیلات…………………………… 84
4-2-2- توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی………………………….. 84
4-2-1- اثربخشی آموزش بر اساس جنسیت…………………………… 85
4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب سن………………………….. 85
4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب تحصیلات…………………….. 86
4-2-2- اثربخشی آموزش بر حسب سابقه شغلی………………………….. 86
4-2-7- شاخصهای توصیفی عوامل و خرده مقیاس های پژوهش…….. 87
4-2-8- همبستگی بین مقیاس های پژوهش……………………………. 88
4-2-9- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی با توانمندسازی…… 88
4-3- مدل آماری بین عوامل مستقل و وابسته مورد پژوهش………….. 91
4-3-1- مدل رگرسیونی متغیر توانمندسازی………………………….. 91
4-4- آزمون فرضیه های تحقیق………………………….. 94
4-5- آزمون تحلیل مسیر…………………………. 97
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه…………………………. 100
5-2- خلاصه تحقیق………………………….. 101
5-3- بحث و نتیجه گیری………………………….. 102
5-4- پیشنهادات…………………………… 106
5-5- محدودیتهای تحقیق…………………………..110
منابع و ماخذ………………………….. 111
ضمائم………………………….. 117
چکیده:
هدف این تحقیق شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان بود. روش تحقیق توصیفی-تحلیلی و از نوع همبستگی و ابزار تحقیق پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه اثربخشی سازمانی محقق ساخته بود. در این تحقیق تمامی کارکنان بر اساس نمونه در دسترس انتخاب شدند. نتایج نشان داد توانمندسازی کارکنان در سطح متوسط می باشد. همچنین جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری بر توانمندسازی و اثربخشی آموزش سازمانی تاثیر داشته ولی متغیر سن تاثیر معناداری نداشت. و نیز بین آموزش سازمانی با توانمندی کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو متغیر «خلاقیت و نوآوری» و «رضایت شغلی» قدرت پیش بینی متغیر وابسته «توانمندسازی» را دارند. در صورت تغییر یک واحد متغیرهای رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری متغیر توانمندسازی به ترتیب به میزان (0.265 و 0.412) (در جهت مثبت) تغییر می یابد.
فصل اول: کلیات تحقیق
توسعه ی منابع انسانی را با تغییر و توسعه ی دانش، نگرش و مهارت نیروی انسانی از طریق فرایند آموزش، برابر می گیرند. امروزه از آموزش به عنوان مؤثرترین راه تجدید بنای نیروی انسانی سازمانها نام میبرند و معتقدند که هر زمان این جریان متوقف شود اثرات ناخوشایندی بر عملکرد سازمانی خواهد داشت؛ چرا که توانمندی کارکنان در انجام مؤثر و موفقیت آمیز وظایف و قدرت سازگاری آنان با موقعیتهای جدید شغلی از جمله مؤلفه های اصلی در بهبود عملکرد سازمانی وموفقیت سازمانها به شمار می رود. شواهد نشان می دهد که میزان توانمندی کارکنان در سازمانها با میزان آموزشی که به آنها در سازمانها داده می شود رابطه ی مستقیم دارد. ویلیام جیمز در بررسیهای خود نشان داده است که کارکنان در سازمانها با 20 تا 30 درصد توان خود کار می کنند ولی اگر آنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند 80 تا 90 درصد از تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز خواهند داد (علاقه بند، 1383)
مهم ترین منبع در هر سازمان نیروی انسانی آن است. عوامل تشکیل دهندهی این نیرو موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند ، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد . از این رو بسیاری بر این باور هستند که موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ قرار دارد . بنابراین شایسته است که در سازمانها ، آموزش و انگیزش و حفظ آن نهایت تلاش مبذول گردد .(رابرت ، 1380 : 4)
مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر، نقش حیاتی در تحقق اهداف استراتژیک سازمانها ایفا میکند. بر اساس نظریه ی وابستگی منابع[1] ، سازمانهایی که با چالشهای محیط خارجی در ارتباط هستند باید با دقت و سرعت بیشتر عمل کنند تا بتوانند منابع مالی، مادی و انسانی مورد نیاز را برای بقا و رشد خود به دست آورند. به تعبیر دیگر، چنین نظریه ای فرض می کند که سازمانها در فرایندی از داد و ستد در محیطی اجتماعی به سر می برند که برای دستیابی به منابع درونی و بیرونی کمیاب در حال رقابت با دیگر سازمانها قرار دارند (پیفر[2]، 1981) و (مدکاف[3]، 2001: 55)
با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری،همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها بعنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند.
این مطلب را هم بخوانید :
2-1- بیان مسئله
از آنجائیكه منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و كلیه سازمانها با نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند)جعفرزاده، 1386) بسیاری از سازمانها راه حل این مسأله را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش كرده اند زمینه لازم برای پرورش كاركنان توانمند را فراهم نمایند.
یكی از مهمترین چالش های مدیران عصر حاضر در سازمان ها،عدم استفاده كافی از منابع فكری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است.در اغلب سازمان ها از توانایی های كاركنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را به كار گیرند. به عبارت دیگر، با این كه افراد توان بروز خلاقیت و ابتكار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود.
توانمندسازی كاركنان یكی از تكنیكهای مؤثر برای ارتقای بهره وری كاركنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه اهداف سازمانی است.
عنصر اساسی و هسته مركزی و به اصطلاح ، روح هر سازمان ، نیروی انسانی و كاركنان آن سازمان است. و آموزش و تربیت نیروی انسانی در سازمانها ، یک امر حیاتی و اساسی تلقی می شود ( علوی ، 1379) .
در دنیای امروز هیچ سازمانی را نمی توان بی نیاز از آموزش ضمن خدمت كاركنان خود دانست. مثلاً در سوئد 2 تا 3 درصد تولید ویژه ملی برای آموزش كاركنان هزینه می شود.
در این زمینه توانمندسازی نیروی انسانی از طریق آموزش می تواند مزیت رقابتی سازمانها را افزایش دهد. از این رو سازمانها برای موفقیت در این مسیر نیاز به برنامه ریزی آموزشی دارند. شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. از طرف دیگر، موفقیت نظام آموزشی هر سازمان به تعیین نیازهای آموزشی آن بستگی دارد و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و به سازی است (مهرعلیزاده، 1384)
گلدشتاین آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارتها، قوانین مفاهیم یا نگرشهایی می داند که به بهبود عملکرد افراد در محیط کار منجر می شود. (گلدشتاین[4]، 2002) آموزش ضمن کار یکی از روش های آموزش ضمن خدمت است که ماهیت و عملی کاربردی دارد (آلن و مورتون[5]، 2006)
اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان،توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملكرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی كرده اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یكی از نگرش های سبز فایل است كه امروزه توسط سازمان ها به كار گرفته می شود. و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است
كوئین و اسپرتیزر معتقدند، با وجود آنكه توانمندسازی می تواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به رغم اینكه بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند كه توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشكل شده اند (کوئین و اسپریتزر[6]، 1997: 37)
در مورد این كه چرا كاركنان را توانمند سازیم اسكات و ژافه می نویسند، سازمان،هم از درون و هم از بیرونی مورد هجوم قرار می گیرد. از جنبه بیرونی،رقابت شدید در سطح جهانی،تغییرات سریع باورنكردنی، تقاضای جدید برای كیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخ گویی سریع را از سازمانها می طلبند. از جنبه درونی كاركنان احساس می كنند كه با آنان صادقانه برخورد نمی شود و مأیوس و سرخورده می شوند. سازمان نیز پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می دهد. در عین حال،كاركنان خواهان كار با معنی هستند، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خودشكوفایی بیشتری از كارشان طلب می كنند. مدیران باید در مقابل این فشارها،گروهی را به كار گیرد تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد. محیط كار امروزی به كاركنانی نیاز دارد كه بتواند تصمیم بگیرند، راه حل های تازه ای برای مسائل پیدا كنند، خلاقیت داشته و در مقابل كار خود پاسخ گو باشند. (اسكات و ژافه، 1375: 20)
با توجه به مباحث بالا در می یابیم كه افراد توانمند،سرمایه بزرگی برای سازمان و مدیریت محسوب می شوند.زیرا آن ها خود راهبر و قابل اطمینان هستند و توانایی تطابق با تغییرات برونی سازمان را
