6-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص طراحی و ساختار انعطاف پذیری…114

7-3-4- تحلیل توصیفی متغیر طراحی و ساختار انعطاف پذیری…………………………………………115

8-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص متغیر تدوین انتقال دانش……………116

9-3-4- تحلیل توصیفی متغیر تدوین دانش…………………………………………………………………….117

10-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص انتقال دانش……………………………118

11-3-4- تحلیل توصیفی متغیر انتقال دانش…………………………………………………………………..119

4-4- تجزیه و تحلیل آماری فرضیات تحقیق………………………………………………………………….120

1-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره یک…………………………………………………………………..121

2-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره دو……………………………………………………………………122

3-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره سه………………………………………………………………….124

4-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره چهار………………………………………………………………126

5-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره پنج ………………………………………………………………128

5-4- بررسی مقایسه ای تاثیر متغیر های فناوری اطلاعات ، سبک استراتژی یادگیری ، فرهنگ اعتماد و ساختار منعطف بر متغیر انتقال دانش سازمانی…………………………………………………………………………..129

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5- بخش اول : مروری بر تحقیقات انجام شده در دنیا………………………………………………………….132

1-1-5- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………..132

2-1-5- تحقیقات انجام شده در این زمینه…………………………………………………………………………….133

2-5- بخش دوم : تنایج تحقیق……………………………………………………………………………………………133

1-1-2-5- نتیجه فرضیه 1…………………………………………………………………………………………………134

2-1-2-5- نتیجه فرضیه 2………………………………………………………………………………………………..134

3-1-2-5- نتیجه فرضیه 3………………………………………………………………………………………………..134

4-1-2-5- نتیجه فرضیه 4……………………………………………………………………………………………….134

5-1-2-5- نتیجه فرضیه 5………………………………………………………………………………………………135

2-2-5- نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………….135

3-2-5- توصیه و پیشنهادات…………………………………………………………………………………………..136

1-3-2-5- پیشنهادات فرضیه اول……………………………………………………………………………………136

2-3-2-5- پیشنهادات فرضیه دوم…………………………………………………………………………………..137

3-3-2-5- پیشنهادات فرضیه سوم…………………………………………………………………………………137

4-3-2-5- پیشنهادات فرضیه چهارم……………………………………………………………………………..138

5-3-2-5- پیشنهادات فرضیه پنجم………………………………………………………………………………139

4-2-5- محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………139

1-4-2-5- محدودیت اعتباری……………………………………………………………………………………139

2-4-2-5- محدودیت در تهیه داده ها…………………………………………………………………………139

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                   صفحه:

پیوستها:

 

پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………145

«تست خبرگان»………………………………………………………………………………………………………..149

منابع و ماخذ:

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………….151

منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………153

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………….155

چکیده

بدون شک مدیریت دانش سازمانی در جهان دانش مدار امروز رمز كامیابی و پیشگامی است .تغییرات سریع، جابجایی در قدرت ها، پیچیدگی روزافزون، قالب پیشرفت های سریع علمی و تکنولوژیکی از ویژگی های جهان امروز است اما آنچه بیش از همه در موج چهارم زندگی بشر یعنی عصر دانایی نمود پیدا کرده است اهمیت انتقال دانش و یادگیری تیمی بعنوان یکی از  استراتژی های مهم برای مدیران سازمان پیچیده معاصر می باشد، دانشی که به مهمترین عامل تعیین کننده قدرت و ثروت در جوامع تبدیل شده است. و استفاده از دانش ضمنی و تلویحی افراد برای بهره گیری از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن عامل تعیین كننده ای در پیاده سازی راهبرد مدیریت دانش میباشد.دانش مخلوط سیالی از تجارب ، ارزش ها، اطلاعات موجود، و نگرش های کارشناسی و نظام یافته است که چهارچوبی برای ارزشیابی و به کارگیری تجارب و اطلاعات جدید بدست می دهد.دانش در ذهن دانشور بوجود می آید و به کار می رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخائر دانش، بلکه در رویه های کاری فرایند های سازمانی، اعمال و هنجار ها تجلی می یابد.

در این تحقیق با بهره گرفتن از چهارچوب مفهومی ارائه شده به ارزیابی نقش و عوامل ویژه سازمانی تاثیرگذار بر انتقال دانش سازمانی و تاثیر این انتقال بر قابلیت های نوآوری سازمانی پرداخته می شود. به همین منظور با جمع آوری 162پرسشنامه ازمیان کارشناسان و مدیران سطوح مختلف سازمانی در سطح شرکتهای گروه بازرگانی سینا پرداخته و پس ازکسب اطلاعات حاصله با بهره گرفتن از نرم افزار spss  به تجزیه و تحلیل و پردازش آماری داده های بدست آمده پرداخته شده است.

در پژوهش حاضر با بهره گرفتن ازاطلاعات حاصله از خروجی داد ها ، تاثیر مستقیم و غیر مستقیم عوامل سازمانی بر انتقال دانش و نوآوری را اثبات کرده و به رتبه بندی آنها از نظر میزان تاثیر بر انتقال دانش سازمانی به ترتیب اولویت 1- فرهنگ اعتماد 2- سبک استراتژی یادگیری 3- فناوری اطلاعات 4- ساختار منعطف در جامعه آماری پرداخته شده است .بر طبق یافته های تحقیق مدیریت می تواند برای تعیین بهتر ارجعیت ها از تخصیص بهینه منابع بهره گیرد تا فرصت های انتقال دانش و عملکرد سازمانی مطلوب تر تقویت گردد.

مقدمه

در عصری که دانش عامل تعیین کننده قدرت و ثروت جوامع است، مدیریت و انتقال دانش به مهمترین وظیفه جوامع و سازمان های درون آنها تبدیل شده است سازمان هایی که بطور موثر اقدام به کسب، خلق، انتقال و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیت ها و عملکرد خود می کنند. سازمان بدون دانش نمی تواند خود را سامان دهد و به عنوان نظامی زنده و پویا به حیات خود ادامه دهد. سازمان ها به تعیین در پی کسب دانش و استفاده از آن می باشند. مدیرانی که تصمیم گیری های سخت انجام می دهند بیشتر به دنبال افراد با تجربه هستند تا به جای جستجو برای یافتن اطلاعات در پایگاه های اطلاعاتی دانش خود را مرتبا در معرض تصمیم گیری قرار دهند. بر اساس مطالعات انجام شده مدیران دو سوم اطلاعات و دانش خو را از طریق مراجعه به نوشته ها و مدارک بدست می آورند(داونپورت،1379) [1]دانش سازمان ها را به حرکت در می آورد و به پیش می راند و یکی از عوامل مهم در توانمند سازی سازمان ها برای رقابت در عرضه اقتصاد جدید جهانی است. امروزه سازمان ها نیاز مبرمی به افزایش کیفیت ،ارزش، خدمات و سرعت دارند تا بتوانند در بازار عرض اندام کنند و قطعا این جریان در آینده اهمیت بیشتری خواهد یافت و بعنوان بزرگترین مزیت رقابتی سازمانی در عرصه اقتصاد جهانی به شمار خواهد آمد.

انتقال دانش شیوه ای برای تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و علمی و اطلاعاتی و خلاقانه سازمان است. انتقال دانش به تلاش هایی اشاره می کند که با بهره گرفتن از روش های همچون ساختار منعطف ، فرهنگ اعتماد، سبک استراتژی یادگیری و فن آوری اطلاعات قصد در تدوین انتقال دانش و شخصی نمودن آن را دارند و مطالعه این انتقال در بدست آوردن قابلیت های نو آوری در سازمان ها همچون خدمات، محصول ، نوآوری  فرایند و تکنیک می باشد. در چنین شرایطی که حداقل سه دلیل عمده برای انتقال دانش برشمرده می شود که عبارتند از :کسب دانش و به کاربری مجدد و خلق دانش ،توجه مدیران به مقوله دانش و انتقال آن، کارکنان دانشی و سرمایه های فکری به پیش شرط بقا و موفقیت سازمان ها تبدیل شده است.

مقدمه

قصد کلی مدیریت تقویت خرد سازمانی برای اتخاذ تصمیمات بهینه و افزایش نوآوری و تقویت عملکرد و پیامد های رقابتی پایدار می باشد. (داوانپورت و پروسکا ،1988 صفحه 84) [2] ایجاد چنین خردی نیازمند خلق پیوسته دانش جدید و انتقال و تفسیر این دانش جدید در بدنه دانش فعلی سایر بخش های سازمان می باشد. (کوسونوکی و دیگران ،1988 ، ص 84) [3] خلق دانش ، بویژه دانش صریح که توسط سیستم های اطلاعات و فن آوری [4] در سازمان بدست می آید(استیوارت، 1988 ص 84) [5] نقش مهمی را در فرایند تدوین استراتژی های سازمان ایفا می کند. اما ایجاد و انتقال دانش ضمنی یا تلویحی هنوز به عنوان یک جعبه سیاه [6] تلقی می شود. انتقال و کاربرد دانش ضمنی و تاثیر آن بر نوآوری و عملکرد سازمانی هنوز نامشخص است. دانش چیز جدیدی نیست اما پذیرش آشکار آن بعنوان سرمایه درکی جدید است. امروزه نیاز به بهربرداری از دانش در سازمان های برای میل به ارزش های راهبردی اهمیت بیشتری یافته است. اثر بخشی انتقال دانش تحت تاثیر عوامل مهم سازمانی همچون ساختار ، فرهنگ،  فرایند ها و استراتژی فناوری اطلاعات قرار می گیرد(لاویز و دیگران 2003 ص 84) [7] علیرغم مطالعات متعدد انجام گرفته در جهت تثبیت رابطه میان مدیرت دانش و نوآوری (کلنتونی و دیگران 2002)[8] و نیز مدیریت دانش و عملکرد بهتر سازمانی رابطه میان انتقال دانش و عملکرد سازمانی و میان نوآوری و عملکرد سازمانی هنوز تصریح نشده است. در این تحقیق از طریق بررسی تاثیرات مستقیم و غیر مستقیم عوامل سازمانی بر انتقال دانش در سازمانهای می کوشد تا خلاء مذکور را پر کند و نیز روابط میان انتقال دانش و قابلیت های نوآوری در خدمات و محصول و همچنین نوآوری در فرایند و تکنیک را مورد بررسی قرار دهد (جورودز و دیگران ،2008 ، ص84)[9]

2-1- بیان مسئله

دانش در یک سازمان عبارتند از واقعیت یا موقعیت دانستن چیزی، به هر حال آگاهی و فهم که از طریق تجربه، مطالعه، اکتشاف و ارتباط ذهنی بدست آمده و به شکل های مختلف به ثبت رسیده باشند ،و هدف مدیریت دانش شناسایی، کسب و سازماندهی و ذخیره سازی وانتقال دانش مناسب به منظور بهبود و تغییر ادراکات و عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان در زمان مناسب می باشد که از خروج دارایی های فکری و ذهنی از سازمان به هنگام ترک عاملان دانش جلوگیری می کند .

در محیطی پویا، سازمانها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیت های پیش بینی نشده روبرو هستند که کنترل آنها توسط فرد در سازمان دشوار است. با گذشت زمان دانش سازمانی پیچیده تر می شود. ولی با به کار گیری الگوهای تقابل میان افراد و فن آوری و با ارتقای فرهنگ سازمانی میتوان با شرایط دشوار مقابله نمود این تعامل را می توان نوعی اجماع نامید به این معنا که کارهای پیچیده سازمان توسط یک فرد انجام نمی شود بلکه فناوری ها، افراد و تعامل هایی لازم است تا این کارهای دشوار به نتیجه برسد. با اذعان به اینکه همه محتوای ذهنی به راحتی قابل شناسایی، ذخیره سازی و انتقال نیستند و هر چه از دانش تصریحی به طرف  دانش ضمنی_مفهومی(تلویحی)حرکت می کنیم به همان اندازه مدیریت آنها برای به تبادل گذاری مشکل تر می شود. مدیریت دانش از عناصر مختلفی همچون تولید دانش، کسب دانش، ذخیره سازی دانش و انتقال و به اشتراک گذاری تشکیل شده است بنابراین هنگامی که بحث انتقال دانش مطرح است تصور بر این است که دانش مورد نظر قبلا تولید و کسب شده است و آماده انتقال به دیگران یا به پایگاه های خاص خود جهت بهره برداری توسط افراد در آینده است که این انتقال دانش به شیوه های مختلفی می تواند اتفاق بیافتد از جمله فرستادن یا قرار دادن اطلاعات و دانش در محلی با بهره گرفتن از شبکه الکترونیکی برای مصرف کنندگان

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه درباره مصرف کنندگان و پایان نامه

 احتمالی و بالقوه و به تبادل گذاری دانش با افراد نیازمند احتمالی به صورت غیر الکترونیکی انتقال دانش بصورت رو در رو. به هر صورت می توان گفت انتقال دانش عبارتند از حرکت، توزیع و پخش دانش بین افراد و پایگاه های دانش مکانیزه و غیر مکانیره بصورت دوسویه، که دو نوع راهبرد برای آن قابل تصور است، راهبرد انتقال فرد به اسناد و راهبرد انتقال فرد به فرد.

نقش متخصصین و دستاندرکاران آموزش و توسعه منابع انسانی در فرایند مدیریت و انتقال دانش بسیار حیاتی است. این نقشه ها می تواند از طریق فعالیت های مختلف ایجاد شود. در واقع مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی می تواند با توسل به سیستم مدیریت دانش در کنار دیگر منابع تامین نیاز های آموزشی، کمبود های اطلاعاتی و دانشی را به موقع بر طرف نماید و منجر به رشد افقی افراد در مشاغل گردد. با توجه به مباحت گفته شده در فوق مسائل اصلی این تحقیق عبارتند از : عوامل تاثیر گذار  بر انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی بازرگانی سینا کدامند؟

3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق

1-3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق از نظر تئوریک

با توجه به وجود دو نوع دانش در سازمان یعنی دانش ضمنی و دانش تلویحی و اهمیت و کاربرد این دو نوع دانش در نحوه اداره و کنترل و همچنین اساس ساختار و عملکرد سازمان و عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش در جهت استفاده بهتر و مطلوب تر خصوصا در سازمانهای که دانش آنها بیشتر بصورت ضمنی می باشد و احتمال خروج کارمندان در سازمان به نحوی وجود دارد و با خروج این افراد از سازمان خطر جدی در کمبود دانش و اطلاعات، سازمان را تهدید می کند.

2-3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق از نظر کاربران

با توجه به اینکه ما در زمان انفجار دانش و اطلاعات بسر می بریم و ضرورت مدیریت دانش و انتقال دانش در سازمان جهت کاربران سازمانی و ضرورت نحوه مدیریت و انتقال دانش و یافتن موثرترین عوامل تاثیر گذار بر این فرایند و تاثیر انتقال دانش سازمانی در تدوین انتقال دانش و شخصی کردن انتقال دانش در سازمانها در جهت تحقق کاربران سازمانی در نحوه دسترسی و استفاده بهینه از دانش موجود در سازمان می باشد.

4-1-  اهداف تحقیق

1-4-1- اهداف اصلی (کلی) تحقیق

اهداف تحقیق را می توان در چند عنوان بشرح ذیل تقسیم بندی نمود:

1)بررسی تاثیر عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

2)شناسایی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

3)رتبه بندی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

2-4-1- اهداف فرعی (ویژه)تحقیق

این تحقیق با تامین اهداف اصلی با توجه به اینکه بیشتر دانش کاربردی موجود در سازمان به صورت تلویحی می باشد و با پایین آمدن شرایط بازنشستگی و همچنین بازنشسته شدن کارمندان با تجربه و بیرون رفتن افراد در سازمان چه حرکت بصورت افقی و یا عمودی در سازمان و امکان بیرون رفتن اطلاعات با تغییرات در سازمان، بطور غیر مستقیم به اهداف فرعی شامل موارد زیر توجه دارد:

1)کاهش فقر دانشی‏، هنگام خروج عناصر دانشی در صورت خروج از سازمان.

• تعیین میزان تاثیر قیمت بر  وفاداری به برند.
• تعیین میزان تاثیر قیمت بر  كیف ادراك شده از برند.
• تعیین میزان تاثیر قیمت بر  آگاهی از برند.

گروه ج :

• تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  وفاداری به برند.
• تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  كیف ادراك شده از برند.
• تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  آگاهی از برند.

گروه د :

• تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر وفاداری به برند.
• تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر كیفیت ادراك شده از برند.
• تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر آگاهی از برند.

• 

•  

گروه ه :

• تعیین میزان تاثیر وفاداری به برند بر ارزش ویژه برند .
• تعیین میزان تاثیر كیفیت ادراك شده از برند بر ارزش ویژه برند .
• تعیین میزان تاثیر آگاهی از برند بر ارزش ویژه برند .

1-6- سوال‌های پژوهش

جهت دستیابی به اهداف اصلی و فرعی پژوهش و براساس بررسی ادبیات و پیشینه موضوع  سوالات ذیل مطرح گردید . این سوالات با محوریت مدل ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری آكر و همچنین آمیخته بازاریابی جهت بررسی در بازار محصولات نرم‌افزاری شهرستان اصفهان مطرح شده‌اند.

1. آیا بین عناصر آمیخته بازاریابی و آگاهی و تداعی‌های برند رابطه مثبت وجود دارد ؟
2. آیا بین عناصر آمیخته بازاریابی و وفاداری به برند رابطه مثبت وجود دارد ؟
3. آیا بین عناصر آمیخته بازاریابی و كیفیت ادراك شده از برند رابطه مثبت وجود دارد ؟
4. آیا بین آگاهی و تداعی‌های برند و ارزش ویژه برند رابطه مثبت وجود دارد ؟
5. آیا بین وفاداری به برند و ارزش ویژه برند رابطه مثبت وجود دارد ؟
6. آیا بین كیفیت ادراك شده از برند و ارزش ویژه برند رابطه مثبت وجود دارد ؟

1-7- فرضیه‌های پژوهش

مطابق با اهداف مذكور ، این  پژوهش متشكل از 15 فرضیه دسته‌بندی شده در 5 گروه می‌باشد كه با بهره گرفتن از نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها می‌توان به اهداف پژوهش دست یافت .

گروه الف :

• محصول نرم‌افزاری بر  وفاداری به برند تاثیر مثبت دارد .
• محصول نرم‌افزاری بر  كیفیت ادراك شده از برند  تاثیر مثبت دارد .
• محصول نرم‌افزاری بر  آگاهی از برند تاثیر مثبت دارد .
• این مطلب را هم بخوانید :
• پایان نامه روانشناسی در مورد مقابله با استرس :                                                         

گروه ب :

• قیمت بر  وفاداری به برند تاثیر مثبت دارد .
• قیمت بر كیفیت ادراك شده از برند  تاثیر مثبت دارد .
• قیمت بر آگاهی از برند تاثیر مثبت دارد .

چکیده

براثرتغییر و تحول در حوزه IT و رشد سریع تكنولوژی برتر ازدهه 1990 الگوی رشد اقتصادی جهانی تغییر اساسی نموده است كه در نتیجه آن، دانش به عنوان مهمترین سرمایه ، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیكی در اقتصاد جهانی امروز شده است .مطالعات اخیر نشان داده اند كه بر خلاف كاهش بازدهی منابع سنتی ( مثل پول ، زمین، ماشین آلات و غیره )دانش واقعاً منبعی برای افزایش عملكرد كسب وكار است . در سازمان های دارای ساختار ماتریسی بدلیل تغییرات وجابه جایی نیروی انسانی متخصص، پیچیدگی فرایندها و ارتباطات، اهمیت نقش مستند سازی اطلاعات و مدیریت دانش دو چندان گردیده است . تبدیل سرمایه های انسانی به سرمایه های ساختاری و ایجاد یک مزیت رقابتی پایدار در سازمان می‌تواند یكی از دغدغه های اصلی مدیران این نوع سازمانها باشد. شركت مهندسی و توسعه نفت بعنوان یكی از شركتهای فرعی شركت ملی نفت ایران، مسئولیت نظارت بر اجرای كلیه طرحهای مهندسی و توسعه در قالب  فعالیت های طراحی، مهندسی، ساخت و اجرا در بخش نفت و گاز خشكی و دریا، یكی از سازمان های دارای ساختار ماتریسی متكی بر دانش فنی – تخصصی می‌باشد كه بنظر می رسد روندهای اخیر در حوزه منابع انسانی آن از جمله تمایل به كاریابی، جابجایی ونقل و انتقال و خروج نیروهای متخصص از شركت، در شرف بازنشسته شدن تعداد زیادی از نیروهای باتجربه، موضوع تحریم ها دربحث روابط مشتری، تامین كنندگان و … باعث اهمیت مدیریت سرمایه های فكری (مشتمل بر سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی) جهت برون رفت از چالش های پیشرو گردیده است .

سوال اصلی مطرح شده در این تحقیق عبارت است از “وضعیت سرمایه فکری در شر کت مهندسی وتوسعه نفت(متن) “چگونه است؟”

در این تحقیق برای بررسی وضعیت سرمایه فکری در شر کت مهندسی وتوسعه نفت(متن) سه بعد سرمایه فکری یعنی سرمایه انسانی، ارتباطی و ساختاری مورد بررسی قرار گرفت.

روش تحقیق حاضر از نظر هدف ، تحقیق کاربردی بوده و از نظر نحوه جمع آوری داده ها تحقیقی توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری مورد بررسی در این تحقیق کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت(متن) می­باشد.

به منظور جمع آوری اطلاعات و داده ها و پاسخگویی به سوالات و فرضیات تحقیق، علاوه بر استفاده از روش های کتابخانه­ای از روش میدانی که مهم­ترین ابزار مورد استفاده آن پرسشنامه می باشد و از پرکاربردترین ابزارها در تحقیقات علوم رفتاری و تحقیق حاضر می­باشد، استفاده شده است.

پرسشنامه‌ای برای سرمایه فکری و سه نوع سرمایه دیگر  طراحی شد که که شامل دو بخش مشخصات عمومی پاسخ دهندگان(جمعیت شناختی)،و سوالات اصلی تحقیق می­باشد. پس از بررسی روایی و پایایی پرسشنامه، در نهایت تعداد 184 پرسشنامه بین کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت(متن) توزیع گردید تا تعداد 161 پرسشنامه قابل تجزیه و تحلیل بدست آمد.

پس از جمع آوری اطلاعات پرسشنامه­های جمع آوری شده و انجام آزمون­های آماری متفاوت نتایج نشان داد که وضعیت سرمایه فکری، انسانی و سازمانی پایینتر از حد میانگین و وضعیت سرمایه ارتباطی بالاتر از حد میانگین است.

1-1- بیان مسئله

براثرتغییر و تحول در حوزه IT و رشد سریع تكنولوژی برتر ازدهه 1990 الگوی رشد اقتصادی جهانی تغییر اساسی نموده است كه در نتیجه آن، دانش به عنوان

 مهمترین سرمایه ، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیكی در اقتصاد جهانی امروز شده است .مطالعات اخیر نشان داده اند كه بر خلاف كاهش بازدهی منابع سنتی ( مثل پول ، زمین، ماشین آلات و غیره )دانش واقعاً منبعی برای افزایش عملكرد كسب وكار است . در سازمان های دارای ساختار ماتریسی بدلیل تغییرات وجابه جایی نیروی انسانی متخصص، پیچیدگی فرایندها و ارتباطات، اهمیت نقش مستند سازی اطلاعات و مدیریت دانش دو چندان گردیده است . تبدیل سرمایه های انسانی به سرمایه های ساختاری و ایجاد یک مزیت رقابتی پایدار در سازمان می‌تواند یكی از دغدغه های اصلی مدیران این نوع سازمانها باشد. شركت مهندسی و توسعه نفت بعنوان یكی از شركتهای فرعی شركت ملی نفت ایران، مسئولیت نظارت بر اجرای كلیه طرحهای مهندسی و توسعه در قالب  فعالیت های طراحی، مهندسی، ساخت و اجرا در بخش نفت و گاز خشكی و دریا، یكی از سازمان های دارای ساختار ماتریسی متكی بر دانش فنی – تخصصی می‌باشد كه بنظر می رسد روندهای اخیر در حوزه منابع انسانی آن از جمله تمایل به كاریابی، جابجایی ونقل و انتقال و خروج نیروهای متخصص از شركت، در شرف بازنشسته شدن تعداد زیادی از نیروهای باتجربه، موضوع تحریم‌ها دربحث روابط مشتری، تامین كنندگان و … باعث اهمیت مدیریت سرمایه های فكری (مشتمل بر سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی) جهت برون رفت از چالش های پیشرو گردیده است .

برخی از تلاش های اخیر در راستای ایجاد واحدهای مدیریت دانش ، اصلاحات در نمودار سازمانی ، مدیریت شایستگی ها ، تأكید بر بومی سازی تكنولوژی و فرایندها و … می تواند گواه بر درك اهمیت موضوع مدیریت سرمایه فكری از سوی مقامات ارشد شركت مهندسی و توسعه نفت باشد. در این پایان نامه تلاش میگردد با بررسی وضعیت مدیریت سرمایه های فكری در شركت مهندسی و توسعه نفت، ضمن مشخص نمودن وضعیت موجود، مؤلفه‌های مدیریت سرمایه فكری از نگاه متخصصان، مدیران و سرپرستان شركت و همچنین مقایسه جایگاه هریک از این مؤلفه ها نسبت به یكدیگر ، پیشنهاداتی را برای بهبود، پیشرفت و بالابردن سطح سرمایه های فكری در شركت مهندسی و توسعه نفت ایران، ارائه نمود.

1-2- اهداف تحقیق

1- بررسی عوامل سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

2- ارزیابی وضعیت موجود سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

3- بررسی اولویت عوامل تشکیل دهنده سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

4- ارائه پیشنهادات در جهت بهبود وضعیت سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

1-3- مدل مفهومی تحقیق

در  شکل زیر مدل مفهومی تحقیق آمده است. همانطور که مشاهده می شود سرمایه فکری دارای سه بعد سرمایه های انسانی، ساختاری(سازمانی) و ارتباطی است

این مطلب را هم بخوانید :

https://urlscan.io/result/82874cf4-b928-41c3-8c54-54b373e362d4/

 که منطبق با مدل بونتیس می باشد. البته لازم بذکر است که در این پژوهش مدل مفهومی بر اساس مقاله مون و کیم[1]  انتخاب گردید که در برگیرنده همان سه بعد ذکر شده و 9 مؤلفه است.

1-4-فرضیه­ های اصلی تحقیق

1. عوامل تشکیل دهنده سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

2.عوامل تشکیل دهنده سرمایه انسانی در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

3.عوامل تشکیل دهنده سرمایه سازمانی در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

4.عوامل تشکیل دهنده سرمایه ارتباطی در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

5. میانگین پیشرفت عوامل سرمایه فکری ازنظرمدیران/ارزیابی کنندگان درشرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) یکسان است.

1-5- نوع روش تحقیق

با توجه به اینکه هدف این پژوهش شناسایی عوامل  و ارزیابی وضعیت موجود سرمایه فکری است از روش توصیفی –پیمایشی استفاده می شود.

فصل سوم : روش شناسی تحقیق.. 45

مقدمه: 46

3-1- روش و نوع تحقیق: 46

3-2- روش گردآوری اطلاعات: 47

3-3- جامعه اماری و نمونه گیری: 47

3-4- ابزار گردآوری اطلاعات: 48

3-4-1- روایی پرسش نامه محقق ساخته: 49

3-4-2- اعتبار پرسش نامه: 49

3-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها: 50

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده‌ها 51

مقدمه: 52

4-1- تجزیهتحلیلداده‌های تحقیق.. 52

4-2-  ازمون فرضیه های تحقیق.. 67

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق.. 76

مقدمه: 77

5-1- تبیین نتایج تحقیق: 77

5-2- محدودیتهای تحقیق: 79

5-3- پیشنهادهای کاربردی تحقیق: 79

5-4-پیشنهادهای برای تحقیقات اتی: 80

5-5-مشکلات تحقیق: 80

منابع فارسی : 82

منابع انگلیسی: 86

 

چکیده:

با ایجاد مدیریت واحد شهری می توان به اداره امور به شکل مناسب و ارائه خدمات در زمان کم و با سرعت بیشتر اقدام نمود. مدیریت واحد شهری به دنبال جلب رضایت مراجعان می باشد. این رضایت از طریق ارائه خدمات متنوع ، سریع و با کیفیت حاصل می شود. هدف از این تحقیق بررسی و ارائه الگوی مدیریت واحد شهری در شهرستان گیلان غرب می باشد. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی می باششد. روش اجرای تحقیق پیمایشی می باشد. جامعه اماری در این تحقیق عبارت از کلیه مدیران ، معاونین و کارشناسان ادارات ، سازمانها و ارگانهای دولتی شهرستان گیلان غرب می باشد.

نمونه گیری به روش نمونه گیری هدفمند بوده و تعداد 182 کارشناس به صورت تصادفی انتخاب گردیدند.ابزار گرداوری اطلاعات ، پرسشنامه محقق ساخته بوده است. از روش های امار توصیفی و استنباطی برای تجزیه وتحلیل اطلاعات استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین اجرای مدیریت واحد شهری درگیلان غرب و کاهش هزینه های سازمانها رابطه معنادار وجود دارد.

همچنین نتایج نشان داد ، بین اجرای مدیریت واحد شهری  در گیلان غرب و افزایش خدمات به شهروندان رابطه معنادار وجود دارد.علاوه بر این یافته های تحقیق نشان داد ، بین اجرای مدیریت واحد شهری  در گیلان غرب و افزایش رضایت شهروندان رابطه معنادار وجود دارد.

کلیدواژه ها: مدیریت واحد شهری، مدیریت یکپارچه ، برنامه ریزی شهری ، اداره شهر

مقدمه:

در چشم انداز ایران 14700 بر این امر تاكید گردیده است كه در افق 14700 ه.ش ایران كشورى خواهد بود با جایگاه اول اقتصادى، علمى و فناورى در سطح منطقه، با هویت اسلامى و انقلابى، الهام بخش در جهان اسلام و با تعامل سازنده و موثر در روابط بین الملل. علاوه بر اینها بر اهداف متنوعى همچون توسعه مبتنى بر مقتضیات فرهنگى، جغرافیایى و تاریخى، برخوردار از دانش پیشرفته و متكى بر سهم برتر منابع انسانى و سرمایه اجتماعى در تولید ، بهره مندى عى، فرصت هاى برابر، توزیع مناسب درآمنیت ملى، تامین امنیت اجتماعی ، حفظ  محیط زیست مطلوب و اهداف متنوع دیگرى تاكید شده است.بدون شك دست یابى به این اهداف در گرو داشتن مدیریت كارآمد، اثربخش و یكپارچه مى باشد تا بتواند ضمن بهره گیرى بهینه سرمایه ها و منابع انسانى، بسترها و زمینه هاى لازم را براى رسیدن به چشم انداز تعریف شده فراهم آورد.مساله مدیریت كارآمد به ویژه در عرصه هاى شهرى (كه با مسائل و چالشهای متعددی همراه هستند ، ضروری است.  (ابراهیمی ، 1389)

ایجاد نظام مدیریت شهرى كه بتواند زمینه هاى رسیدن به اهداف چشم انداز را در عرصه هاى شهرى فراهم آورد و شهرهاى ایران و به ویژه شهرهاى بزرگ را تبدیل به كانون هایى قابل رقابت با كانون هاى شهرى منطقه نماید از دغدغه هاى اصلى سیاست گذاران، برنامه ریزان و مدیران شهرى است. در ى مدیریت شهرى در ایرانگسترش شهرنشینى و به دنبال آن مشكلات خاص زندگى شهرى بیش از پیش توجه به راهبردها و چاره هاى سودمند را براى بهینه سازى زندگى شهروندان ضرورى ساخته است. در میان موضوعاتى همچون محیط زیست شهرى، حمل ونقل شهرى،ایمنى شهرى و برنامه ریزى شهرى، یكى از عوامل بسیار مهمى كه تاثیر فزآینده و تعیین كننده اى بر عوامل سازنده شهرى دارد،

مدیریت شهرى است كه سایر اجزا و عناصر سیستم شهرى به نحوى تحت مدیریت شهرى به اندازه اى است تاثیر آن قرار مى گیرند. (منصوری ، 1388)

شهر به صورت یک سیستم پویا و باز عمل مى كند كه ساختار این سیستم كاركردهاى خاص خود بوده و در عین حال در ارتباط متقابل هر كدام داراىبا سایر ساختارهاى سیستم عمل مى كنند. این عملكردها و كاركردها در پیوستگى زمانى و مكانى ـ فضایى در حال تغییر و تحول و همچنین در حال باز تولیداند.اما باید به این نكته توجه كرد كه كل سیستم شهرى چیزى فراتر از تمام اجزاء، ساختارها، كاركردها و عملكردهاى آن است و همین امر هم سیستم مدیریتى را مى طلبد كه با

این مطلب را هم بخوانید :

دانلود مقالات

 دیدى كلان به مسائل شهرى، نه صرفاكلیت سیستم به اداره اجزاء و عناصر و ساختارهاى شهرى بلكه به ادارهشهرى بپردازد.در این میان در ایران به عنوان یكى از كشورهاى در حال توسعه كه با رشد سریع شهرنشینى در چند دهه اخیرمواجه بوده است مساله مدیریت شهر و به صورت مساله اى بحث برانگیز در محافل علمى، چگونگى اداره شهر هموارهنیز منجر به تنش هاى سیاسى بین دانشگاهى و اجرایى مطرح بوده و گاهااحزاب و گروه هاى سیاسى با رویكردهاى متفاوت نسبت به شهر گشته است. (الوندی ، 1389) در این تحقیق نیز به موضوع بررسی و ارائه الگوی مدیریت واحد شهری (مطالعه موردی شهرستان گیلان غرب) پرداخته شده است.

• بیان مساله:

شهر به مثابه ی سیستم یکپارچه ای است که باید مدیریت آن نیز یکپارچه باشد و در اینجا می توان از اصطلاح مدیریت یکپارچه ی شهری Integrated Urban Managementنیز استفاده کرد چرا که در وهله ی اول شهرها دارای هویت واحد و یکپارچه اند.( قربانی ، 1389)

از سوی دیگر با توجه به اینکه در حال حاضر هزینه های بالایی به دلیل عدم هماهنگی نهادها و دستگاه های مختلف در مورد فعالیت های مختلف به خصوص در سطح اجرایی صرف می شود و هر ارگان بر اساس برنامه و نیاز خود به شکل سلیقه ای در شهر فعالیت می کند، مدیریت واحد باعث یکپارچگی و انسجام مدیریت در شهر شده، سپس مدیریت واحد، صرفه جویی در هزینه های شهری را به دنبال دارد.(محلاتی ، 1388)

شهر موجودی زنده است ، که دایم در حال رشد است؛ از این رو نیاز به مرکزی جهت مدیریت آن دارد تا از این طریق بتواند برای شهر برنامه ریزی نما ید. لذا شرایط باید به گونه ای فراهم شود تا سازمانی به شکل ثابت پذیرای مسئولیت آن باشد.

شناخت واقعی شیوه مدیریت واحد شهری به دلیل این که در کشور سابقه ای در این خصوص نداریم و مسئولان کشور، استان ها و کلان شهرها دچار آزمون و خطا و اشتباهات ناشی از آن نشوند، باید پیش از هر کاری در این زمینه، شناخت کافی به وجود آید. (کلوانی ، 1387)

باید اذعان داشت که تا حال حاضر اقدام مثمرثمر و قابل قبولی توسط مجلس در راستای تحقق مدیریت شهری به عمل نیامده است.تجربه فعالیت چند ساله گذشته شوراها و به تبع آن شهرداری ها مشخص شد که شهر را نمی توان با قوانین و ساختار سازمانی موجود اداره کرد. در واقع بسیاری که معتقد بودند با تشکیل شوراها بسیاری از مشکلات شهری برطرف می شود به این نکته واقف شدند که حل مشکلات به وسیله شوراها و

2.3.7.1            سیاست ها و استراتژی های اولیه مدیریت منابع انسانی.. 70

2.3.7.2            اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک… 71

2.3.7.3            انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک… 72

2.3.7.4            خروجی های مدیریت منابع انسانی الکترونیک… 72

2.3.8             اجرای فعالیت های منابع انسانی الکترونیکی.. 73

2.3.8.1            کارمند یابی وجذب الکترونیکی.. 75

2.3.8.2          انتخاب الکترونیکی.. 77

2.3.8.3            یادگیری از راه دور. 79

2.3.8.4          مدیریت عملکرد الکترونیکی.. 82

2.3.8.5          جبران خدمات الکترونیکی.. 85

2.4          مدل مفهومی تحقیق.. 87

2.4.1               شاخص‌ها در ارزیابی هر کدام از متغیرها 89

2.4.1.1            شاخص‌هایی در ارزیابی کاربرد فناوری اطلاعات.. 89

2.4.1.1.1         حمایت مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان. 90

2.4.1.1.2         میزان بودجه و سرمایه‌گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات.. 91

2.4.1.1.3         کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات.. 91

2.4.1.1.4         میزان ماشینی کردن سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان. 92

2.4.1.1.5         میزان یکپارچگی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان. 93

2.4.1.1.6         انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان. 94

2.4.1.1.7         دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم‌افزار موجود. 94

2.4.1.1.8         پذیرش و حمایت پرسنل مدیریت منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات.. 95

2.4.1.2            متغیرهای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی.. 96

2.4.1.3          متغیر‌های ارزیابی عملکرد سازمانی.. 99

2.4.1.3.1       رضایت ذینفعان. 100

2.4.1.3.2         ارتباطات سازمانی.. 101

2.4.1.3.3         همکاری تیمی.. 101

2.4.1.3.4         عملکرد استراتژیک… 102

2.4.1.3.5         مدیریت دانش… 103

2.4.1.3.6         رشد سازمانی.. 103

2.5          تحقیقات انجام گرفته دراین زمینه. 104

2.6          سازمان ثبت اسناد واملاک.. 106

2.7          خلاصه. 108

فصل سوم: 109

3.1          مقدمه. 110

3.2          سوالات تحقیق.. 111

3.3          فرضیات تحقیق.. 111

 

3.4         روش تحقیق.. 112

3.4.1               جامعه آماری.. 113

3.4.2               حجم نمونه. 113

3.4.3               روش نمونه گیری.. 114

3.5          ابزار سنجش… 114

3.5.1             روش جمع آوری داده‌ها 114

3.5.2             پرسشنامه. 115

3.5.3             روایی پرسشنامه. 117

3.5.4             پایایی2 پرسشنامه. 117

3.6          مقیاسهای مورد استفاده 120

3.7          روش  تجزیه و تحلیل داده‌ها 121

3.7.1               آزمون کولموگروف- اسمیرنوف.. 121

3.7.2               ضریب همبستگی اسپیرمن.. 122

3.7.3               مدل معادلات ساختاری.. 123

3.8         خلاصه. 124

فصل چهارم. 125

4.1          مقدمه. 126

4.2          آمار توصیفی: 126

4.3          آمار استنباطی.. 130

4.4          تحلیل داده ها برای فرضیه های تحقیق.. 131

4.4.1             آزمون نرمال بودن (كولموگروف – اسمیرنوف) برای متغیر کاربرد فناوری اطلاعات.. 131

4.4.2             آزمون نرمال بودن (كولموگروف – اسمیرنوف) برای متغیر عملکرد مدیریت منابع انسانی.. 132

4.4.3             آزمون نرمال بودن (كولموگروف – اسمیرنوف) برای متغیر عملکرد سازمانی.. 133

4.5          تحلیل عاملی تأییدی مدلهای اندازه گیری: 135

4.6          آزمون فرضیات: 139

4.6.1               فرضیه اول: بین کاربرد فناوری اطلاعات و عمکلرد مدیریت منابع انسانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد .. 139

4.6.2               فرضیه دوم: بین کاربرد فناوری اطلاعات و عمکلرد سازمان همبستگی  مثبت و معناداری وجود دارد   140

4.6.3               فرضیه سوم: بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عمکلرد سازمان همبستگی  مثبت و معناداری وجود دارد    141

4.7          مدل معادلات ساختاری.. 142

4.8          خلاصه : 144

فصل پنجم : 145

5.1          مقدمه. 146

5.2          نتیجه گیری.. 147

5.2.1               نتایج حاصل از آزمون تحلیل عاملی مدل مفهومی تحقیق.. 147

5.2.2               نتایج بررسی فرضیات اصلی تحقیق.. 148

5.3          پیشنهادات مبتنی بر نتایج.. 150

5.4          پیشنهادات به اداره ثبت اسناد و املاک شهرستان کاشان. 152

5.5          پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 153

5.6          جمع بندی.. 154

فهرست منابع.. 155

چکیده:

هدف این تحقیق، بررسی تاثیر کاربرد فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان است. سؤالات تحقیق عبارتند از: چه رابطه ای بین کاربرد

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه درباره داعش/:علل تهاجم داعش به عراق - به آوران نارون : ارزش آفرینی برای ایده ها

 فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمانی وجود دارد؟چه رابطه ای بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد؟

این پژوهش از نوع توصیفی- کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان اداره ثبت اسناد و املاک شهرستان کاشان است. برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه‌ای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی استفاده شده است. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی، از نظر خبرگان در این زمینه بهره گرفته شده و به منظور تایید پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 894/0 است که نشان دهنده پایایی بالای آن است. یافته‌های پژوهش بر وجود رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات، عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی صحه می‌گذارد اما با این حال نتایج نشان می‌دهد که با وجود این رابطه، هنوز فناوری اطلاعات به عنوان یک کارکرد پشتیبان در سازمان نگاه می‌شود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا از آزمون همبستگی اسپیرمن به منظور بررسی فرضیات استفاده شده است. در پایان نیز با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تاییدی برازش کلی مدل پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.

کلمات کلیدی: فناروی اطلاعات ،سیستم های اطلاعاتی، عملکرد مدیریت منابع انسانی ، عملکرد سازمان ، اداره ثبت اسناد و املاک کاشان

1.1         مقدمه

افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار را تغییر داده، چالش‌هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. بعلاوه در دهه اخیر ، سرعت و گستره چالش های محیطی شدیداً رقابت را تحت تاثیر قرار داده و سازمان‌ها را بدین سمت سوق می دهد که ابزارها، فناوری ها و دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز خودشان را به منظور حداکثر سازی توان رقابتی خود به صورت استراتژیک هم تراز و هم راستا کنند.

سازمانها به منظور افزایش کارایی ، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده‌اند: ” مدیریت منابع انسانی[1] ” و ” فناوری اطلاعات[2] “. این دو تسهیل‌گر اثرات زیادی روی محیط کار، مهندسی مجدد عاملیت کسب و کار، تعریف مجدد نقش های واحد های کسب و کار و طراحی مجدد فرایندهای کسب و کار داشته است. به عقیده پیتر دراکر هر سازمان یا موسسه تنها یک منبع راستین دارد و آن افراد آن سازمان است. بعد از فراز و نشیب‌های زیادی که مدیریت منابع انسانی داشته و بعد از گذشت دو قرن از عمر مدیریت منابع انسانی، دهه هشتاد میلادی را می توان دهه ظهور مدیریت منابع انسانی الکترونیکی دانست. در طول این دهه فناوری برای اجرای فعالیت های مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شده است. فناوری اینترنت در دهه 90میلادی به عنوان نیروی برتری خواه و سلطه گرایی در آمده بود که انقلابی در مدل های کسب و کار ایجاد کرد و در نتیجه مدیریت منابع انسانی را نیز تحت تاثیر قرار داد و از سال 2000 میلادی تا کنون سیستم‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به طور وسیعی به کار گرفته شده است و می تواند به صورت مجازی هر فعالیتی را اداره کند و روز به روز بر اهمیت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی افزوده می شود.

1.2       بیان مسئله

اسلیزر و همکاران(2002) فناوری اطلاعات را به عنوان یک چتر تعریف کرده‌اند که حجم وسیعی از سخت‌افزار، نرم افزار و خدمات بکارگرفته شده برای جمع ‌آوری، ذخیره سازی ، بازیابی و مخابره اطلاعات را در برمی‌گیرد. تاریخچه بکار گیری فناوری اطلاعات به دهه های 40 و 50 میلادی بر میگردد که شرکت هایی از قبیل جنرال موتورز[3] فناوری اطلاعات را در سیستم پرسنلی و پرداخت حقوق بکار گرفتند. البته باید تذکر داد که این نوع سیستم ها بسیار ابتدایی بودند. اما رشد سریع هم برای مدیریت منابع انسانی و هم برای فناوری اطلاعات به این منجر شده که امروزه اکثر قریب به اتفاق شرکت های و سازمانها اعم از دولتی و غیر دولتی به‌ سمت بکارگیری فناوری اطلاعات در بخش منابع انسانی روی آورده اند. اصطلاح بکار گرفته شده برای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی[4] شامل منطقه وسیعی از مسئولیت ‌های مدیریت منابع انسانی است از قبیل: انتخاب الکترونیکی، یادگیری از راه دور، مدیریت عملکرد الکترونیکی، و جبران خدمات الکترونیکی و غیره.

بعضی از محققان از جمله هنسن(2005) نیروی کار و فناوری را به عنوان ضربان قلب و مجموعه ابزار کسب و کار منابع انسانی امروز تعریف کرده‌اند. مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هر سازمان برای مدیریت و توسعه نیروی کار است و فناوری اطلاعات نیز بدون شک توانا ساز مدیریت منابع انسانی در کسب چنین اهدافی است.

در مورد اینکه چرا مدیریت منابع انسانی به فناوری اطلاعات نیاز دارد و آنرا به کار می گیرد، می توان سه دلیل کلی و اصلی را بیان کرد: ظرفیت‌های بالقوه فناوری اطلاعات در تسریع و سرعت بخشیدن به فرایندها،