در محیط رقابتی امروزی، نیاز سازمان­ها به دارایی­های دانشی نسبت به گذشته شدت چشمگیری یافته است. غیر قابل تقلید بودن، کمیاب بودن، ارزشمند بودن و غیر قابل جایگزین بودن از ویژگی­های این دارایی دانشی،

 

 

این مطلب را هم بخوانید :

5 – 2- 2 – پیشنهاداتی برای پژوهش های آیندها…………………… 149

5-3- محدودیت های تحقیق…………………….. 150

الف ) منابع فارسی…………………….. 151

ب ) منابع انگلیسی…………………….. 159

پیوست ها…………………… 166

چكیده انگلیسی…………………….. 203

چکیده:

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملی در شهر تهران پرداخته است . رهبری اخلاقی دارای ابعاد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد و تعهد سازمانی دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری است .

نمونه آماری مورد بررسی شامل 330 نفر بودند و توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده 10 سوالی رهبری اخلاقی براون و همكارانش و پرسشنامه استاندارد 18 سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری شده پس از ورود در برنامه نرم افزاری SPSS توسط آزمون همبستگی، آزمون های مقایسه ای، t مستقل، تحلیل واریانس، فریدمن و كالموگروف ـ اسمیرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن نشان می دهد كه بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملی منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط است و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران بین دو گروه كاركنان متاهل و مجرد بانك تفاوت معناداری را نشان می دهد.

تحلیل یافته های حاصل از آزمون های مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروه های جنسیتی، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات و سوابق خدمتی می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

دنیای امروز دنیای سازمان هاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیت های سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند .

از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد (راهداری شمالی، 1390: 1) .

یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش های آن ابراز می کنند (صفرنیا ، 1388 : 2 ). نیروی انسانی متعهد ، خود را متعلق به سازمان می بیند ، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد ، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود . در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (طبرسا و ایمانی دلشاد ،1385: 2). یکی از این عوامل رهبری است و سبك مدیر عامل بسیار مهمی در میزان تعهد زیردستان به شمار می رود.

کلید خلق و بقای سازمان های موفق در قرن بیست و یکم رهبری است و با قوت بخشیدن به این مفهوم است که سازمان ها می توانند از عهده محیط رقابتی و پیوسته در حال تغییر بر آیند (کاتر[1] ، 1386 : 243).

رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری می تواند تعهد عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد(راهداری شمالی، 1390: 1) .

رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامد های سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به

 شدت مورد توجه قرار گرفته است ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 4 ).

هر چند كه شیوة مدیریت در كاركنان صفی و ستادی متفاوت است. با عنایت به تاثیری که رهبری اخلاقی می تواند بر تعهد سازمانی داشته باشد در این پژوهش تاثیر سبك رهبری اخلاقی در مدیریت روی كاركنان ستادی مورد بررسی قرار می گیرد. این سبک از مدیریت و رهبری امروزه مورد توجه بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته است كه این تحقیق سعی دارد به بررسی آن در بین مدیران ستادی و رابطة آن با تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بپردازد .

همچنین در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق و اهداف اساسی از انجام تحقیق پرداخت و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.

1-1- بیان مسئله

رهبری اخلاقی[2] طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرارگرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4). در این نوع رهبری ، ارزشهای اخلاقی پذیرفته شده برای همه ، نظیر عدالت[3] ، انصاف[4]، صداقت[5] ، درستی و راست کرداری[6] محور تمرکز و توجه هستند.

یک مدیر یا سرپرست از طریق به نمایش گذاشتن اصولی که بر شمرده شد ، در کنار برقراری روابط انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفیع نیازهای انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفع نیاز های انسانی و مشروع کارکنان و سازمان را در اجتماعی هدفمند برای رسیدن به افق های رشد و تعالی فردی و جمعی گرد هم می آورد. این نحوه عملکرد بدون تردید سلامت و امنیت بیشتری را در فضای سازمان حکمفرما خواهد نمود . دلیل نظری اینکه چرا رهبران و مدیران اخلاق مدار قادرند تا چنین تاثیر شگرفی بر جای گذارند ، در درجه اول به حضور فرایند های یادگیری اجتماعی[7] در محیط های کار مربوط می شود.

از آنجائیکه هر مدیر یا سرپرستی در دنیای کاری خود به شدت از طرف کارکنان تحت نظر است ، طبیعی است که در صورت پای بندی به ارزش ها و اصول اخلاقی نظیر بی طرفی و عدالت و انصاف ، به عنوان الگو از طرف کارکنان برای الگوبرداری انتخاب خواهد شد .

از طرف دیگر مدیران اخلاق گرا با رفتار خود ، جو و فضای کاری مبتنی بر آرامش ، امنیت و اطمینان خاطر را فراهم می کنند . این امر از طریق مطالعاتی که در آنها نشان داده شده رهبری اخلاقی باعث تاثیر برهویت اخلاقی کارکنان می شود ، بخوبی قابل ردیابی است . بنابراین رهبری اخلاقی قادر است تا از طریق فرایندهای معطوف به فضاسازی اخلاقی و الگوبرداری[8] بر کارکنان در تمامی سطوح اثرات خود را بر جای گذارد ( گل پرور و همکاران ،   1389 : 5).

از زمره متغیرهایی که تحت تاثیر رهبری اخلاقی قرار می گیرد ، می توان به تعهد سازمانی[9] اشاره کرد .

رفتار و نگرش های رهبر بر زیر دستان و سرنوشت سازمان آنها تاثیر می گذارد. لذا یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن یک دیدگاه اخلاقی در مدیریت است . رهبری که به طور اخلاقی عمل می کند بی نهایت موفق خواهد بود و رهبری که یک اساس اخلاقی در رفتار و فعالیت های خود نداشته باشد شکست می خورد (آوی[10] ، پلانسكی[11] و والومبوا[12] ،2010 : 2) .

پیروان وقتی که دارای رهبرانی اخلاقی هستند از رهبران خود راضی تر و متعهد تر به سازمان می شوند (اوگونفوورا [13] ، 2009 : 23). در سازمان ها رهبران در سطوح مختلف نقش مهمی در توسعه و تقویت فرهنگ اخلاقی و رفتارهای اخلاقی دارند. بنابراین تعجب آور نیست که تحقیق پژوهشگران درباره ی رهبری اخلاقی در حال افزایش باشد . طبق نظر براون و همکارانش رهبری اخلاقی دارای دو بعد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد .

تعهد سازمانی كاركنان نیز به ویژه از نظر مدیران سازمان، در جهت دست یابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ای تغییر در سازمانها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش تعهد سازمانی كاركنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند. تعهد سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی است كه نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل، یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان می باشد. نیاز، یعنی اینكه بخاطر سرمایه گذاری هایی كه در سازمان كرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت است از دین، مسئولیت و تكلیفی است كه فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بینند ( آلن و می یر[14] , 1990 : 3 ). بهترین برنامه های سازمانی بدون تعهد سازمانی به نتیجه ای نمی رسد در حالی که با تعهد سازمانی برنامه های خیلی ساده نیز ، بسیار موفق خواهند بود. برای باقی ماندن نیروی انسانی و جلوگیری از هزینه های مجدد در سازمان و اتلاف منابع سازمانی باید به تعهد سازمانی کارکنان اهمیت داد و آن را بر انگیخت تا از نتایج سودمند و معجزه آسای تعهد سازمانی در سازمان بهره مند شویم. آلن و می یر برای تعهد سازمانی سه بعد قائل هستند ؛ تعهد عاطفی[15] ، تعهد هنجاری[16] ، تعهد مستمر[17] .

بنابراین با توجه به این که امروزه سازمانها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان ( مانند : هزینه های مربوط به ترک خدمت کارکنان، غیبت آنها و همچنین هزینه های ناشی از کارمندیابی، جذب و آموزش مجدد نیروهای جدید و … ) ، به طور ناخواسته متقبل می شوند، به نظر می رسد که رهبری اخلاقی مدیران و تقویت میزان آن در سازمانها، با توجه به فرآهم نمودن زمینه های مناسب، منجر به مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان می شود، و می تواند باتعهد سازمانی کارکنان رابطه داشته باشد. حال با عنایت به اهمیت تعهد و نقشی که رهبری اخلاقی مدیران ممکن است در ارتقای آن ایفا کند و نیز تاثیری كه تعهد سازمانی كاركنان در دستیابی به اهداف یک سازمان مانند بانك ملی ایران ایجاد می نماید ، مساله این تحقیق بررسی رابطه ی تعهد سازمانی كاركنان با رهبری اخلاقی مدیران در بانك ملی ایران است .

لذا این پژوهش در پی آن است تا رابطه ی رهبری اخلاقی را با بهبود تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار دهد که آیا رهبری اخلاقی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی داری دارد یا خیر؟

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است ، نیروی انسانی می باشد . نیروی انسانی نقش مهمی در موفقیت و رسیدن به اهداف در سازمان ها دارد . از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمانی باشد. رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری رهبران می تواند تعهد ، عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد ( خونتیا و سوار [18]، 2004 : 13).

رهبری اخلاقی طی سال های آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4).

امروزه افراد انتظار دارند در سازمانی كاركنند كه مورد توجه قرار گیرند ، به خوبی درك شوند و مورد احترام قرار گیرند و دوست دارند احساس صداقت ،

این مطلب را هم بخوانید :

دانلود پایان نامه درمورد اصل لزوم قراردادها

 درستكاری ، قابلیت اعتماد ، اعتماد به نفس و اینكه قسمتی از سازمان هستند داشته باشند. فردی كه این قبیل محیطی با این خصوصیات را ایجاد می كند ، مسلما رهبر است كه باید تمام رفتارهایش قابلیت های اخلاقی را منعكس كند و اصول صداقت و شرافت تعیین كننده ی تمام زندگیش باشد. یک رهبر باید به ارزش های اخلاقی وفادار باشد و از قوانین اخلاقی كه بیان كننده راستی ، تلاش برای انجام بهترین ها و صادق بودن در همه اوقات به منظور ایجاد یک سازمان شفاف ، پیروی كند(ییلماز[19] ‏، 2010 : 3949).

شواهدی مبنی بر بحران در زمینه ی رهبری اخلاقی و تصمیم گیری اخلاقی در تقریبا همه بخش های زندگی حرفه ای هم سازمانی و هم اجتماعی وجود دارد مانند فسادهای اخلاقی شركت های بزرگ ، بد به كار بردن منابع شركت ، عملكرد بد مالی و فعالیت ها ی بازاریابی غیرقانونی و سلطه جو(وینستون ‏، 2007 ،به نقل از راهداری شمالی، 1389 : 1).

رهبری اخلاقی شكلی از رهبری است كه نیازمند توسعه ی استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای كاركنان و اجرای استانداردهای اخلاقی به طور موثر در رفتارهایشان می باشد . رهبری اخلاقی می تواند به عنوان تلاش برای گسترش عدالت ، نشان دادن احترام به ویژگی های فردی دیگران و تركیبی از ویژگی های صداقت ، قابلیت اعتماد ، امین بودن ، خلوص ، تصمیم گیری دموكراتیک و مشاركت حمایتی ،دلسوز بودن و مهربان بودن توصیف شود ( ییلماز ‏، 2010 : 3950 ) .

همچنین ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، از طرفی کارکنانی هم که در سازمان بالاجبار باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی( به ویژه تعهد عاطفی) پایین می باشند، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت. بنابراین سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط افرادش و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبود عملکرد افراد باشند. تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری سایر افراد که در شرکت باقی می مانند، تاثیر منفی دارد. و همچنین این امر باعث کاهش رضایت مشتریان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس، میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که 6 دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند،2076 دلار می باشد و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت 15 دلار برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 5190 دلار می باشد. بر این اساس هزینه هایی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند، هر ساله برای جابجایی کارکنانش می پردازد، بالغ بر 100000 دلار می شود ( باک و واتسن[20] ، 2002: 177 ) .

از طرفی یکی از منابع مهم رشد اقتصادی، بهره‌وری می‌باشد. در اقتصاد ایران آمارها حاكی از پایین بودن میزان بهره‌وری عوامل تولید می باشند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال های اخیر نزولی

4-1 بررسی روند تغییرات مکانی و زمانی پارامترهای کیفی آب رودخانه……………. 34

4-1-1 دمای آب…………………………………………………………………………………………. 34

4-1-2 اکسیژن محلول………………………………………………………………………………… 36

4-1-3 BOD5………………………………………………………………………………………………..

4-1-4 COD…………………………………………………………………………………………………

4-1-5 نیترات……………………………………………………………………………………….. 38

4-1-6 pH……………………………………………………………………………………………………

4-1-7 هدایت الکتریکی……………………………………………………………………………….. 40

4-1-8 فسفات…………………………………………………………………………………………. 41

4-2 بررسی روند تغییرات مکانی و زمانی شاخص­های غنا و تنوع درشت بی­مهرگان کفزی…… 42

4-2-1 تعداد خانواده…………………………………………………………………………………. 42

4-2-2 شاخص تنوع شانون………………………………………………………………………… 44

4-2-3 شاخص تنوع مارگالف…………………………………………………………………….. 45

 

4-2-4 شاخص تنوع سیمپسون……………………………………………………………………… 45

4-3 بررسی روند تغییرات مکانی و زمانی شاخص­های زیستی……………………………… 46

4-3-1 شاخص BMWP…………………………………………………………………………………….

4-3-2 شاخص ASPT………………………………………………………………………………………

4-4 همبستگی بین داده ­ها…………………………………………………………………………….. 48

4-4-1 همبستگی بین پارامترهای کیفی آب رودخانه……………………………………………….. 48

4-4-2 همبستگی بین پارامترهای کیفی آب و شاخص­های محاسبه شده………………………… 48

4-4-3 همبستگی بین شاخص­های محاسبه شده……………………………………………………… 49

فصل پنجم: بحث و نتیجه ­گیری

5-1 نتیجه گیری……………………………………………………………………………………… 52

5-2 پیشنهادات………………………………………………………………………………………… 54

منابع ……………………………………………………………………………………………………55

چکیده:

رودخانه­ها به عنوان یکی از مهم­ترین منابع آبی، نسبت به فعالت­های انسانی بسیار آسیب­پذیر هستند. ایجاد مخازن و سدها یکی از قدیمی­ترین اشکال دخالت

این مطلب را هم بخوانید :

کیفیت خدمات

 انسان در اکوسیستم­های آبی است. سدها با وجود مزایای زیاد (تولید انرژی برق­آبی، کنترل سیلاب و تنظیم سطح آب) پتانسیل تغییر جمعیت موجودات آبزی را نیز دارند. احداث سدها تغییرات مهمی را در رژیم جریان، حمل و انتقال ذرات معلق، مورفولوژی رودخانه، درجه حرارت آب و شرایط شیمیایی به خصوص در پایین دست رودخانه­ها ایجاد می­ کنند. درشت بی­مهرگان کفزی تحت تأثیر تغییرات ایجاد شده در زیستگاه قرار می­گیرند. اثر سدها بر جوامع بی­مهرگان کفزی به خاطر نقشی که در عملکرد اکوسیستم رودخانه­ای ایفا می­ کنند، بسیار مهم است. رودخانه زاینده رود یكی ازبزرگترین رودخانه­های ایران و مهم­ترین رودخانه جاری درفلات مركزی ایران است که رژیم جریان آن تحت تاثیر سد

 تشخیص دادند. درسال 1955 دانشمندان آمریکایی (استولا وهمکاران، 1955) آنچه را که جیبرلین A یا جیبرلین X می­باشد از محیط کشت تصفیه شده و استریل جیبرلا فوجیکوری شناسایی کردند. همچنین در سال 1955 دانشمندان ژاپنی (تاکاهشی و همکاران، 1955) دریافتند که جیبرلین A حاوی سه ترکیب متمایز است که آنها را ، و نامیدند. هم اکنون توافق کلی بر این است که جیبرلین X، جیبرلیک اسید و ترکیبات مشابهی هستند. در حقیقت امروزه جیبرلیک اسید و GA3 با هم مترادف می­باشند. در طی سال 1956 رادلی موادی مشابه جیبرلیک اسید در گیاهان شناسایی نمود و از آن زمان تاکنون جیبرلین­ها به عنوان یک ماده عمومی گسترش یافته در گیاهان عالی نشان داده شده است (تاکاهاشی و همکاران، 1991).

 

تاکاهاشی و همکاران در سال 1957، ترکیب را از جیبرلا فوجیکوری تشخیص دادند و نشان داد که شبیه به جیبرلین A است که توسط استودال در سال 1955 کشف شده بود اما هیچ وجه تشابهی برای یا وجود ندارد. مک میلان و تاکاهاشی (1968) شماره­ های مشخصی را از جیبرلین تا بدون توجه به منشا آنها در نظر گرفتند. این روش امروزه نیز برای بیش از 90 نوع جیبرلین شناخته شده و رایج نیز، استفاده می­شود.

2-1-1- سیتوکنین ­ها

هابرلنت (1913) نشان داد که مواد ترشح شده از آوند آبکشی قابلیت تحریک در تکثیر سلولی در بافت­های غده سیب زمینی را دارد. تقریبا یک سال بعد، ون

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه درمورد آموزش مهارت، سلامت روان، فشار روانی

 آوربیک و همکاران (1914) نشان دادند که مواد ایجاد شده 

1.2.4. 1 اخلاق فردی………………………………………………………………………………………………………………………………. 37

1.1.1.2.4 خودشناسی …………………………………………………………………………………………………………………………….. 37

2.1.1.2.4 کار و تلاش …………………………………………………………………………………………………………………………….. 44

3.1.1.2.4 سلامت جسم و تن ………………………………………………………………………………………………………………… 47

1.2.4. 2 اخلاق اجتماعی…………………………………………………………………………………………………………………………. 50

1.2.1.2.4 پدر و مادر………………………………………………………………………………………………………………………………… 50

2.2.1.2.4 همسر……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 52

3.2.1.2.4 فرزندان…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 53

4.2.1.2.4 معلم و راهنما………………………………………………………………………………………………………………………….. 56

5.2.1.2.4 شاگردان……………………………………………………………………………………………………………………………………. 56

6.2.1.2.4 ایتام…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 57

7.2.1.2.4 مستمندان و مستضعفان…………………………………………………………………………………………………………. 61

8.2.1.2.4 همسایگان………………………………………………………………………………………………………………………………… 64

9.2.1.2.4 دشمنان و مشرکان………………………………………………………………………………………………………………….. 65

10.2.1.2.4 منافقین………………………………………………………………………………………………………………………………….. 57

1.2.4. 3 اخلاق محیط زیست………………………………………………………………………………………………………………….. 68

1.3.1.2.4 طبیعت……………………………………………………………………………………………………………………………………… 68

 

2.2.4 پرسش دوم تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………….. 72

1.2.2.4 مبانی هستی شناختی و انسان شناختی …………………………………………………………………………………. 72

3.2.4 پرسش سوم تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….. 76

3.2.4 .1 اهداف تربیت اخلاقی………………………………………………………………………………………………………………… 77

1.1.3.2.4 هدف کلی………………………………………………………………………………………………………………………………… 77

2.1.3.2.4 اهداف جزیی……………………………………………………………………………………………………………………………. 78

1.2.1.3.2.4 دستیابی به اخلاق فردی…………………………………………………………………………………………………….. 78

2.2.1.3.2.4 دستیابی به اخلاق اجتماعی………………………………………………………………………………………………. 78

3.2.1.3.2.4 دستیابی به اخلاق زیست محیطی…………………………………………………………………………………….. 79

2.3.2.4 مبانی تربیت اخلاقی…………………………………………………………………………………………………………………… 80

1.2.3.2.4 توحید……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 80

2.2.3.2.4 فطرت ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 81

3.2.3.2.4 اختیار……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 82

4.2.3.2.4 معرفت پذیری انسان……………………………………………………………………………………………………………….. 83

3.3.2.4 شیوه‌های تربیت اخلاقی در قرآن……………………………………………………………………………………………… 84

1.3.3.2.4 روش حبّ عبودی……………………………………………………………………………………………………………………. 84

2.3.3.2.4 روش موعظه و نصیحت…………………………………………………………………………………………………………… 85

3.3.3.2.4 روش الگوسازی با بیان داستان و مثال………………………………………………………………………………….. 86

این مطلب را هم بخوانید :

4.3.3.2.4 روش پرسش و پاسخ………………………………………………………………………………………………………………. 87

5.3.3.2.4 امر به معروف و نهی از منكر………………………………………………………………………………………………….. 88

6.3.3.2.4 روش مواجه شدن با نتایج اعمال…………………………………………………………………………………………… 88

7.3.3.2.4 روش تکلیف به اندازه توان……………………………………………………………………………………………………… 89

8.3.3.2.4 روش ایجاد انگیزه……………………………………………………………………………………………………………………. 90

9.3.3.2.4 روش تفکر و مطالعه………………………………………………………………………………………………………………… 91

10.3.3.2.4 روش تشویق و تنبیه……………………………………………………………………………………………………………. 92