فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.. 82
5-1. مقدمه. 83
5-2. تفسیر یافته های پژوهش… 84
بحث و جمع بندی فرضیات.. 87
5-3. محدودیت های خارج از اختیار پژوهش… 88
5-4. محدودیت های در اختیار پژوهشگر. 89
5-5. پیشنهادهای برگرفته از یافته های پژوهش… 89
5-6. پیشنهاد های برای پژوهش های بعدی.. 91
فهرست منابع. 92
پیوست ها 101
چکیده
این پژوهش با هدف ارتباط میان فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی بانک سپه شعبات استان مرکزی در سال 1392 صورت گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل 316 نفر از کارکنان شاغل در بانک سپه شعبات استان مرکزی بود که از این میان با بهره گرفتن از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفیطبقهای 174 نفر بعنوان حجم نمونه درنظر گرفته شد. روش جمعآوری داده ها بر اساس پرسشنامه انجام گرفت. ویژگیهای فنی پرسشنامه شامل پایایی و روایی با بهره گرفتن از معیارهای مختلف بررسی شد؛ بطور نمونه روش آلفای کرونباخ بعنوان یکی از روشهای ارزیابی پایایی برای این پژوهش استفاده شد که ضریب پایایی در مورد پرسشنامۀ استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون 90/0 و برای پرسشنامۀ استاندارد کارآفرینی سازمانی بارینگر و بلودُرن 80/0 بدست آمد و همینطور از روایی محتوا نیز بمنظور آزمون روایی پرسشنامه استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از اجرای پرسشنامهها از طریق نرمافزار SPSS و Smart PLS در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. در بخش مدل اندازه گیری ویژگیهای فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید و اصلاحات لازم صورت پذیرفت و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج پژوهش حاکی از وجود ارتباط مثبت و معنیدار میان دو سازۀ فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی و همچنین ارتباط میان تمام ابعاد فرهنگ سازمانی بر کارآفرینی سازمانی دارد.
واژههای كلیدی: فرهنگ سازمانی، کارآفرینی سازمانی، بانک سپه، خلاقیت، نوآوری.
1-1.مقدمه
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته خواهد شد. به همین منظور ابتدا مسأله تحقیق بیان میگردد و سپس به تشریح و بیان اهمیت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد. در ادامه نیز فرضیات و اهداف پژوهش بیان میگردد و در نهایت متغیرها و مؤلفه های تحقیق بصورت مفاهیم نظری و عملیاتی تعریف میشود.
1-2.بیانمسأله
پیچیدگی و تلاطم محیط تجارت امروز، سازمان ها را وادار کرده است تا توانایی های خود را در پاسخگویی به تغیرات محیطی افزایش دهند. در پاسخ به تغییرات قابل
توجه در محیط کسب و کار، بسیاری از سازمان ها اهمیت بیشتری به نوآوری و خلاقیت برای ایجاد ارزش جدید به مشتریانشان قرار می دهند. دس و همکاران (1999) بیان می کنند برای اینکه سازمان ها در بازار، رقابتی تر عمل کند باید رویکرد کارآفرینانهای داشته باشند. کارآفرینی پایه و اساسی برای ایجاد شغل، نوآوری، ارزش جدید، و رقابت در بازار است.
موضوع کارآفرینیسازمانی بعنوان یکی از ویژگی اساسی و ضروری برای عملکرد بالای شرکت در نظر گرفته شده است (لامپکین و دس، 1996؛ لی و پترسون، 2000). همچنین در تحقیقات صورت گرفته شده نقش فرهنگ برای بهبود وضعیت کارآفرینی در سازمانها بطور بارزی برجسته شده است (لامپکین و دس؛ 1996؛ هملگور، 2002). بنابراین، برای تقویت کارآفرینی در سازمانها لازم است که به مقوله فرهنگ توجه خاصی شود.
با این حال، تحقیقات تجربی اندکی درخصوص سنجش کارآفرینی در سطح سازمان و شناسایی رابطه میان فرهنگسازمانی و ابعاد آن بر روی کارآفرینیسازمانی وجود دارد. بنابراین، هدف از این پژوهش بررسی رابطه میان فرهنگسازمانی و کارآفرینیسازمانی و ارائه درک و بینش کلی نسبت به مفهوم کارآفرینیسازمانی با توجه به بافت فرهنگی موجود در سازمان میباشد. برای این منظور، به بررسی ادبیات در مورد فرهنگ و کارآفرینیسازمانی، رابطه بین این دو متغیر و تأثیر فرهنگ بر کارآفرینی سازمانی پرداخته شده است. لامپکین و دس (1996) با بررسی نقش متغیرهای محیطی و سازمانی بمنظور افزایش درک کلی در مورد اینکه چگونه کارآفرینیسازمانی منجر به عملکرد بالاتر میشوند، فرهنگسازمانی را بعنوان یکی ازمولفههای کلیدی درنظر گرفته که با عملکرد کارآفرینانه سازمان در ارتباط میباشد. همچنین نتایج بسیاری از مطالعات دیگر نیز حاکی از ارتباط بین کارآفرینیسازمانی و عملکرد بالای سازمان میباشد (کید و محمد، 2011؛ لی و همکاران، 2011).
تعاریف متعددی برای فرهنگ سازمانی از دیدگاه های مختلف ارائه شده است. رابینز (2005) فرهنگ را به عنوان سیستمی از مفاهیم و عقاید مشترک بین اعضای سازمان که تعیین کننده ی رفتار آن ها نسبت به یکدیگر و افراد خارج از سازمان می باشد، تعریف می کند. از نظر شین (1985)، فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی است که توسط گروهی از افراد مطرح گردیده و گسترش پیدا کرده است به گونه ای که با محیط بیرونی منطبق و موجب انسجام در داخل گروه می گردد. رابینز (2005) منشأ شکل گیری فرهنگ سازمانی را فلسفه بنیانگذاران سازمان می داند و هم چنین معیارهای گزینش سازمان را برای به کارگیری کارکنان در شکل گیری این فرهنگ را نیز بسیار موثر می داند. دنیسون (2000) با اشاره به این مطلب که فرهنگ سازمانی همان ارزش های اساسی، باور ها و اصول اخلاقی می باشند که نقش پایه ای را برای یک سیستم مدیریت سازمانی ایفا می کند، چهار بعد فرهنگ سازمانی را درگیر شدن در کار، سازگاری (انطباق پذیری)، ماموریت یا رسالت و پایداری معرفی می کند.
از طرف دیگر در مورد کارآفرینی سازمانی بسیاری از متون موجود، این متغیر را در واژه های از قبیل فرایند ها، شیوه ها و فعالیت های تصمیم گیری که منجر به توسعه و تحویل محصولات یا خدمات نوآور و جدید که می تواند شرکتی را از سایر شرکت ها در بازار تفکیک کند، تعریف کرده اند (چن و همکاران، 2006؛ نالدی و همکاران، 2007). علاوه بر این، هیت و همکاران (2001) کارآفرینی سازمانی را به عنوان ” شناسایی و بهره برداری از فرصت های کشف نشده ی قبلی توسط سازمان” تعریف کرده اند.
در مورد ابعاد کارآفرینی سازمانی، کوین و اسلوین (1989) در مطالعات خود پیشنهاد می دهند که کارآفرینی سازمانی، سازه ی چند بعدی است و می تواند از دیدگاه های مختلف ارزیابی شود (چانگ و همکاران، 2007). چارچوب اصلی ابعاد کارآفرینی سازمانی ابتدا توسط میلر(1983) مطرح شد. اوابعاد مشخصی برای توصیف کارآفرینی سازمانی پیشنهاد داد؛ او سازمانهای کارآفرینان را به عنوان سازمانی معرفی می کند که درگیر بازار هایی با محصولات نوآور، دربر گیرنده ی اندکی ریسک مخاطره پذیر، و همچنین پیشگام بودن در نوآوری، و در تنگنا قرار دادن رقبا می باشند (موریس و همکاران، 2007). نوآوری، انعکاس تمایل شرکت به ایده های جدید و فرایند های خلاق می باشد که نتیجه اش ممکن است در محصولات، خدمات و یا فرایند های تکنولوژیکی جدید باشد؛ نوآوری مستلزم جدا شدن شركت از تكنولوژی ها و فعالیت های موجود و راه اندازی شركت ورای وضعیت فعلی است. ریسک پذیری تمایل شرکت ها را به تخصیص منابع اساسی به پروژه هایی که احتمال شکست یا موفقیت در آن ها هست را نشان می دهد. همچنین ریسك پذیری را می توان به پیگیری سریع فرصتها، تامین سریع منابع و فعالیتهای متهورانه ارجاع داد (کردنائیج و همکاران، 1388). پیشگامی دلالت بر گرایش شرکت ها در دنبال کردن به کشف فرصت های جدید دارد(چانگ و همکاران، 2007).سازمان های پیشتاز بر روندهای بازار نظارت می كنند، نیازهای آینده مشتریان فعلی را شناسایی می كنند و تغییرات در تقاضا یا ظهور مشكلاتی كه می تواند به فرصت ایجاد شركت جدید منجر شود را پیش بینی می كنند.
لامپکین و دس (1996) دو عامل دیگر را که می تواند در کارآفرینی سازمانی نقش مهمی داشته باشند را به موارد بالا افزودند: رویکرد تهاجمی و استقلال طلبی. رویکرد تهاجمی اشاره به تمایل شرکت به چالش های سخت و مستقیم با رقبا برای بهبود وضعیت بازار خودشان دارد. در بسیاری از مطالعات، رویکرد تهاجمی با پیشگامی به عنوان یک متغیر در نظر گرفته می شوند(آنتونسیک، 2007). لامپکین و دس (1996)، در تعاریفشان مشخص کردند که این دو عامل از یکدیگر متمایز هستند. پیشگامی، پاسخ به فرصت ها است در حالیکه رویکرد تهاجمی پاسخ به تهدیدات می باشد. استقلال طلبی، اشاره به فعالیت های مستقلِ افراد و یا تیم ها در ایجاد ایده و اجرای آن ها دارد (لی و همکاران، 2011). استقلال طلبی برای افراد سازمان انگیزه ای فراهم می آورد تا فرصت ها را شناسایی و آن را تا ارائه به بازار پیگیری نمایند (زالی و همکاران، 1388). در كل ویژگی های کارآفرینی سازمانی به سبك های تصمیم گیری و اقدامات اعضای یک سازمان تسری می یابد. این عوامل که شامل نوآوری، ریسک پذیری، پیشگامی، رویکرد تهاجمی و استقلال طلبی می باشد، اغلب با هم كار می كنند تا عملكرد یک سازمان را بهبود دهند.
لذا با توجه به ضرورت و اهمیت بحث کارآفرینی سازمانی، در این تحقیق بدنبال بسترهای مناسب برای بهبود وضعیت این متغیر در سازمان هستیم و اینکه آیا بین
این مطلب را هم بخوانید :
دانلود پایان نامه درمورد سازمان های دولتی، کارشناسی ارشد
فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه وجود دارد؟
1-3.اهمیت و ضرورت پژوهش
در شرایط كنونی كه سازمانها با مسائلی چون تغییر و تحولات سریع فناوری، رقابت پیچیده، رشد سریع تعداد رقبای جدید، تنوع نیازها و خواسته های مشتریان و میل كلی به بالا بردن بازدهی و بهرهوری، روبرو هستند، كسب و كارهایی میتوانند قدرت رقابت داشته باشند كه با برعهده گرفتن نقشی فعال و تأثیرگذار از كارآفرینیسازمانی كه بعنوان عامل تحریک و تقویت رقابت، نوآوری و روانكننده تغییر و عامل تعادل در اقتصاد پویا یاد میشود، پشتیبانی نمایند، اما تحقیقات گوناگون نشان می دهند علیرغم اینكه سازمانها اهمیت نوآوری و كارآفرینی را برای رقابت در دنیای امروز پذیرفتهاند، اما بدلیل نبود زیرساخت مناسب در ایجاد نوآوری و كارآفرینی موفق نبوده اند(ژنگ، یانگ و ام کلین[1]،2009،ص19).
از طرفی فرهنگسازمانی باید بتواند عامل بقای سازمان و زمینه رشد سازمانی را در جهت جهانی شدن فراهم نماید. بدون داشتن فرهنگسازمانی اثر بخش نمیتوان انتظار فعالیتهای کارآفرینانه داشت. نوآوری در واقع، تغییر و انطباق سرمایه هایفكری، یادگیری و خلاقیت در بستر محیط متغیر است و زمینه مناسب برای رشد فرهنگكارآفرینی را فراهم میسازد كه از سطوحبالای خطرپذیری، پویاییوخلاقیت، واكنش به تغییرات محیطی، ایجاد تغییر، انعطافپذیری و آزادی در سازمان برخوردار میباشد(والنسیا، سانز و جیمنز[2]،2010،ص96).
ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحبنظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. بعبارت دیگر موفقیت و شکست سازمانها را باید در فرهنگ آن جستجو نمود. لذا مدیران با دست یازیدن به فرهنگ و بهره گرفتن از آن میتوانند خود را از بند راه حل‌های گذشته رها ساخته و راه‌حل‌های جدیدی برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند(لائو و نجو[3]،2004،ص105).
