روش های ارزیابی عملکرد……………………………………………………………… 94
ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد…………………………………………………….. 96
شاخص های ارزیابی فردی……………………………………………………………… 97
نسبت های مالی الزام آور برای سیستم بانکی………………………………….. 98
شاخص های کملز از عملکردمالی…………………………………………………….. 99
بخش سوم رابطه مدیریت منابع انسانی وعملکرد
مقدمه ……………………………………………………………………………………….. 102
ارزیابی عملکرد در مجموعه منابع انسانی………………………………………. 103
چراشاخص های کلیدی عملکرد بکار می بریم؟…………………………………… 107
شاخص های کلیدی عملکرد…………………………………………………………….. 108
چگونگی تاثیرگزاری مفاهیم……………………………………………………….. 110
بخش چهارم سوابق تحقیق
تحقیقات فارسی…………………………………………………………………………. 113
تحقیقات خارجی………………………………………………………………….. 116
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه………………………………………………………………………………………. 120
روش تحقیق …………………………………………………………………………… 120
جامعه آماری………………………………………………………………………………. 121
حجم نمونه آماری …………………………………………………………………….. 121
قلمرو پژوهش …………………………………………………………………………. 122
شیوه اجرای پژوهش………………………………………………………………… 122
ابزار گرد آوری اطلاعات……………………………………………………………… 123
پایایی(قابلیت اعتماد )………………………………………………………………125
روایی(اعتبار) ………………………………………………………………………….. 126
روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………….. 127
فصل چهارم : تجزیه وتحلیل داده های آماری
مقدمه ………………………………………………………………………………….. 129
آمار توصیفی…………………………………………………………………………….. 130
بررسی توصیفی شاخص مدیریت منابع انسانی……………………………. 134
بررسی توصیفی عملکرد مالی……………………………………………………. 136
– آزمون نرمال بودن توزیع داده ها…………………………………………… 137
آمار استنباطی …………………………………………………………………….. 138
-آزمون فرضیه های تحقیق رگرسیونی با لیزرل……………………………… 149
– رتبه بندی مولفه ها…………………………………………………………….. 156
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه……………………………………………………………………………… 159
یافته های توصیفی……………………………………………………………… 160
یافته های استنباطی………………………………………………………… 161
فرضیه های تکمیلی……………………………………………………………… 164
پیشنهادات تحقیق…………………………………………………………….. 166
محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………… 168
فهرست منابع…………………………………………………………………… 170
ضمائم……………………………………………………………………… 175
چکیده لاتین …………………………………………………………………..
چکیده:
در این پژوهش تحت عنوان « بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکرد مالی شعب بانک ملی » که در شعب بانک ملی شهر اصفهان صورت گرفت سعی شده است فرایند مدیریت منابع انسانی وعملکرد مالی ورابطه این دو مهم مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد به همین منظور بااستفاده از مدل هاروارد که شال پنج متغیر عوامل موقعیتی، گروه های ذینفع، سیاست های منابع انسانی، نتایج منابع انسانی و دستاورد های منابع انسانی می باشند هر کدام به طور کامل موردشرح قرار داده شده ورابطه هر کدام با متغیر های مالی بانک مورد بررسی قرار گرفته است. . برای آزمون فرضیه های پژوهش سه پرسشنامه(منابع انسانی،عملکردمالی وضع موجود،عملکرد مالی وضع مطلوب) که هر کدام شامل بیست وسه سوال می باشد تنظیم وبین مدیران شعب توزیع گردید به منظور سنجش از مقیاس فاصله ای لیکرت ( طیف لیکرت [1] ) استفاده شد . داده های پرسشنامه های مذکور وارد محیط نرم افزار spss شد ، و بعد از اجرای عملیات پیرایش داده ها ، خصوصاً با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ ، این داده ها جهت آزمون مدل ، وارد محیط نرم افزار Lizrel شد و حول فرضیه های تحقیق در قالب یک مدل واحد آزمون شدند که نتایج حاصله نشان داد ، بکارگیری صحیح شیوه های مدیریت منابع انسانی درعملکرد مالی شعب تاثیر دارد وباعث ارتقاء وافزایش عملکرد می گردد. همچنین تمامی معیارهای چندگانۀ نیکویی برازش مدل پژوهشی ، حکایت از نیکویی برازش بسیار خوب مدل نهایی با داده های جمع آوری شده از شعب بانک ملی شهراصفهان دارد . همچنین بر اساس آزمون کولموگروف – اسمیرنوف [2] همه عوامل در نمونه مورد بررسی از توزیع نرمال پیروی می کنند زیرا سطح معنی داری بیش از 5 درصد است همچنین نتایج آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل ( متغیر های مدل هاروارد ) و متغیر وابسته ( متغیر های عملکرد مالی ) حاکی از تائید تمام فرضیه های تحقیق است . با توجه به اینکه سطوح معنی داری اثر کلیهی متغیرهای مستقل و عرض از مبدأ کمتر از خطای %5 است لذا متغیرهای مذکور در مدل حضور دارند و مدل رگرسیونی با حضور کلیه متغیرهای مستقل ارائه میگردد. نتایج ارائه شده حکایت از تأیید اثر مولفه های مدیریت منابع انسانی (به عنوان متغیرهای مستقل) بر متغیر وابسته (عملکرد مالی) دارند.
مقدمه:
بیش از دو دهه است كه پرسشی عمیق، ذهن متولیان و علاقهمندان حوزه منابع انسانی در سازمانها را به خود مشغول داشته است: ارتباط بین منابع انسانی و عملكرد شركت چیست؟ برایان بكر، حلقه مفقوده میان این دو را جعبه سیاه می نامد و در پژوهشهای خود همواره در جستجوی كشف آن برآمده است. او منابع انسانی را نوعی معماری می داند كه مركب است از سیستمهای منابع انسانی، عملیات منابع انسانی، شایستگیهای منابع انسانی و رفتار كاركنان، كه همگی منعكس كننده توسعه مدیریت سرمایه انسانی استراتژیک سازمان است. سهم عملكرد منابع انسانی در عملكرد شركت، مستلزم تدوین واجرای سازوكار سنجش عملكرد منابع انسانی است. طراحی و اجرای یک سیستم سنجش منابع انسانی كه از آن به عنوان ارزیابی متوازن منابع انسانی یاد می شود، اهرم مهمی را در اختیار شركتها قرار میدهد تا بتوانند در طراحی و جاریسازی استراتژی منابع انسانی موثرتر عمل كنند. محیط رقابتی کسب و کارها به سرعت در حال جهانی شدن است. هر روز شرکتهای بیشتری از طریق صادرات تولیدات خود و ساخت کارخانه در سایر کشورها و تشکیل مشارکت و همکاری با شرکتهای خارجی، وارد بازارهای بین المللی می شوند. محققان و مدیران جوامع و سازمانهای پیشرفته به این نتیجه رسیده اندکه مهمترین عامل موثر درتغییرات و رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی، آموزش و بهبود توانایی های نیروی انسانی است.. منابع انسانی سرمایههای بنیادی سازمانها و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در آنها تلقّی میشوند. انسان موجودی است تغییر پذیر با تحوّلات و تواناییهای بالقوه بیشمار. این تواناییها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آیند. از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملكرد كاركنان، وظیفهای ضروری و انكارناپذیر در زمینه سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و مأموریتهای سازمانی است. بر این اساس مدیریت منابع انسانی امروزه به عنوان یکی از مهمترین دانش های مورد نیاز در سازمان ها و مجموعه مهارت های مدیران در نظر گرفته می شود.
فصل اول: کلیات تحقیق
این مطلب را هم بخوانید :
مقدمه:
امروزه شاهد تغییرات اساسی و سریع در جوامع و سازمان ها هستیم. این تغییرات در ابعاد مختلف فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، توانایی وتعامل انسان ها و تکنولوژی می باشد. تغییرات سریع و موثر مانعی بزرگ برای پیش بینی آینده می باشد. اما این کار سخت را سازمانهای موثر باید متقبل شوند. بدون پیش بینی صحیح، توانایی سازمان ها به منظور طرح ریزی برای برآوردن نیازهای آینده محدود می شود. لذا برای بقا و رقابت موثر و تامین خدمات اساسی باید موضوعات اساسی چالش ها و فرصت هایی که سازمان ها در آینده روبرو می شوند، پیش بینی کنند و این حقیقتی برای مدیریت به ویژه در حوزه منابع انسانی در آینده می باشد.مهمترین وظیفه مدیر، هدایت امکانات سازمان برای نیل به اهداف از پیش تعیین شده است. این امکانات و تسهیلات در دو قالب کلی به نام سرمایه مادی و انسانی در سازمان مشهود است.هر قدر میل و علاقه به کار و محیط کار و اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و توجه به انتظارات عمومی عمیق تر و قوی تر باشد، تعهدات فردی، سازمانـی و اجتماعی بیشتری به وجود می آید.. امروزه مفاهیم و رویكردهای نظیر انتخاب، به كارگیری ، نگهداری، كار تیمی، تنبیه، موفقیتها و شكستهای كاری، مشاركت، تفویض اختیار، آموزش و یادگیری، انگیزهبخشی و تواناسازی، بهبود مستمر و نظایر آن همگی جنبهها و جلوههای گوناگون «توسعه منابع انسانی1[1]» است. محققان و مدیران جوامع و سازمانهای پیشرفته به این نتیجه رسیده اندکه مهمترین عامل موثر درتغییرات و رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی، آموزش و بهبود توانایی های نیروی انسانی است.می توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است..دراین فصل ابتدابیان مسئله صورت می گیردوبعدازآن یک تعریف کلی ازمدیریت منابع انسانی همچنین یک تعریف کلی ازارزیابی عملکرد می شود آنگاه سوال اصلی تحقیق بیان شده وبعدازآن فرضیات به ترتیب مشخص می گردند.بعدازاین کارمتغیرهای تحقیق اعم ازمتغیرمستقل ومتغیروابسته مشخص می شودوسپس قلمروتحقیق موردنظربیان می گردد همچنین روش تحقیق صورت گرفته بیان می شودودرآخراین گفتار واژه هاو متغیرهای تحقیق به صورت عملیاتی بیان می شود.
2-1- تعریف و بیان مسأله
مدیریت منابع انسانی هدایت اثربخش افراد را در محیط کار در بر می گیرد و موضوع مهمی که با اجرای آن مورد تاکید قرار می گیرد، این مطلب است که کارکنان، دارائی های ارزشمند یک سازمان می باشند بدون تردید نیروی انسانی یا عامل انسانی شریفترین، مهمترین و با ارزشترین عامل بین عوامل و منابع تولید می باشد، این عامل به همراه و امكانات مادی به اطارف و خواستههای سازمانها كه ارائه بازده و محصولات با حداكثر كارآیی به مردم و جوامع بصورت كالاها و خدمات است، جنبه تحقیق میبخشد. عامل شغلی در سازمانها و دیگر مؤسسات كامل كلیه افراد و كاركنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین،