چکیده :

در این تحقیق رابطه بین مولفه های یادگیری سازمانی با بهره وری منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این تحقیق، کلیه مدیران ارشد ، میانی و اجرایی شهرداری شهرستان محلات می‌باشد. تعداد مدیران اصلی برابر 15 نفر، تعداد مدیران میانی برابر 28 نفر و تعداد مدیران اجرایی برابر 19 نفر می‌باشند.جهت جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه استفاده گردید.پرسشنامه این تحقیق، شامل 24 سوال هفت گزینه‌ای می باشد. برای تعیین میزان تاثیر هر یک از ابعاد یادگیری سازمانی و همچنین برای رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی از روش شباهت به گزینه ایده‌‎آل فازی یا تاپسیس فازی (FTOPSIS) استفاده می‌شود.

در این تحقیق 5 عامل مهم که شامل مهارت‌های فردی ، مدل‌های ذهنی ، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی است بررسی شد و معلوم شد با بهره گرفتن از نظر مدیران اصلی مهارت‌های فردی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد.

با بهره گرفتن از نظر مدیران میانی مهارت‌های فردی بیشترین تاثیرو یادگیری تیمی کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد. با بهره گرفتن از نظر مدیران اجرایی مدل‌های ذهنی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد.

کلید واژه ها : یادگیری سازمانی ، بهره وری منابع انسانی ، مهارت‌های فردی ، مدل‌های ذهنی ، یادگیری تیمی ، تفکر سیستمی ، چشم انداز مشترک.

1-1  مقدمه:

درمحیط کسب وکارامروزتغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوندند.سازمان ها درعرصه رقابت درمحیط کسب وکارجهانی ملزم هستند تا نسبت به تغیرات مستمر واکنش مطلوب داشته ویا از بین بروند. یک سازمان به منظور برتری یافتن ازسایرسازمان ها باید منابع انسانی را توسعه داده ومیزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد.کارکنان و دانشی که درسرآنهاست,منابع بسیارارزشمندی برای سازمان هاهستند.دانش و چگونه دانستن، منابع استراتژیک سازمان هاهستند که باید مدیریت شده وتوسعه داده شوند. ازاین رو یادگیری سازمانی و تولید دانش درطول چند سال اخیرمورد توجه قرارگرفته است . (Hornstein,2006;Otala,2000; Paajane& Kantola,2008)

یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار،  تاکید و توجه بر یادگیری مستمر کارکنان سازمان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است. مسلما، محیط متغیر امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهای ناشی از مهارت، توانایی هاو تکنولوژی‌های رقبا، به صورت سنتی و همیشگی اداره شوند. (شهابی,1384)

یادگیری سازمانی فرایندی پویاست که سازمان را قادر می سازد به سرعت  با تغیر سازگاری یابد.این فرایند شامل تولید دانش جدید,مهارت هاورفتارها می شود.یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کاردانشی وبهبود کارایی سازمان است.پس یک سازمان موفق باید دریادگیری پویا باشد(. (Zhang et al. 2009

همچنین دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای كه دهه های قبل به وجود آمده بودند،  كارساز نیستند و حكم دایناسورهایی را دارند كه توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محكوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز كنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یكی از مهمترین این ابزارها،  ایجاد سازمان یادگیرنده ، نهادینه كردن یادگیری سازمانی است. بنابراین،  سازمانهایی موفق‎تر هستند كه زودتر،  سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. سازمانها به جای رفتارها و حركتهای سنتی خود كه در بهترین شكل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند كه همواره یاد می‎گیرند، یعنی كوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به كار می‎برند.(میرکمالی,1389)

1-2 بیان مسئله:

اهمیت بهره ­وری و لزوم بررسی آن با توجه به سطوح رقابتی ،  پیچیدگی فن آوری، تنوع سلیقه ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. بهره وری منابع انسانی یکی از مهمترین عواملی است که در پیشرفت هر سازمان نقش ایفا می کند  . امروزه به بهره­ وری منابع انسانی و تعیین جایگاه انسان و سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه می شود و یکی از استراتژی های بهره وری توجه به نقش منابع انسانی است (الوانی و احمدی، 1380) .

بهره وری منابع انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان به

 منظورحرکت در جهت اهـداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه (مینایی فرد، 1387 ). به زعم سوما نت بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران یعنی دستیابی به همه چیز با هم تواُم با عملکرد موثر .

از طرفی یادگیری سازمانی نوعی توانایی است كه همه سازمانها باید آنرا دریابند وتوسعه دهند.دلیل این نكته این است كه هر قدر سازمانها در امر یادگیری سازمانی پیشرو باشند.بهتر می تواننداشكالات خود را تشخیص دهند و اشتباهات را تصحیح كنند (نجف بیگی، 1379 ، 190 ). بنابراین با وجود یادگیری درسطح سازمان فوق می توان ضمن شناسایی اشکالات واشتباهات موجود وموثر بر بهره وری منابع انسانی، در مجموعه مورد نظر  بر مشکل اشاره شده فوق نیز فا ئق آمد.

یادگیری سازمانی فرایند به روز رسانی و تغییر الگـوهای ذهنی  مشترک سازمان است که از طـریق اکتساب و بکارگیری اطلاعات، خلق دانش ونهادینه کردن آن در سازمان منجر به کسب مزیت رقابتی ،  افزایش سودآوری ودر نهایت بهبود عملکرد می شود .

یادگیری قلب فعالیت های بهره وری است ،  به عبارت ساده تر یادگیری شکل جدید کار است . (مارکورات ، ترجمه زالی، 1385 ). بنابراین رابطه بین یادگیری سازمانی وبهره وری را می توان با توجه به دیدگاه «ری استاتا» به اینصورت بیان کرد  كه یادگیری افراد و سازمانها یک منبع همیشگی و پایدار برای سود آوری رقابتی است كه باعث افزایش كارایی سازمان می شود. یادگیری به افراد كمك می كند تا آنها آینده را ببینند و بفهمند و آن را در اختیار بگیرند و در نیل به اهداف سازمان استفاده كنند. با توجه به تعریف اثر بخشی «میزان نیل به اهداف تعیین شده » اثر بخشی سازمان افزایش می یابد. همانطور كه می دانیم دو بعد اصلی بهره وری،  كارایی و اثر بخشی است. لذا با بكارگیری یادگیری در سطح سازمان موجبات ارتقاء بهره وری بوجود می آید . منظور از  این تحقیق آن است که با تـاکید بر نقش آموزش در تحقق اهداف بتواند مسئله افزایش بهره وری منابع انسانی را در شهرداری محلات که به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران ارشد سازمان می باشد مورد بررسی قرار دهد . این درحالی است که بحث آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از ارکان مهم مدیریت منابع انسانی است ( جزنی، 1378 ؛ سید جوادیان ، 1387).

با توجه به تدوین برنامه استراتژیک پنج ساله شهرداری محلات (1389) یکی از اهداف مهم تقویت نظام مدیریت شهری با تکیه بر بیشترین مشارکت است، که این مشارکت تنها در سایه یادگیری سازمانی ایجاد می شود. بنابراین شهرداری با اشاعه یادگیری­درسطح سازمان می تواند ضمن پیشبرد اهداف استراتژیک مشکل پایین بودن  بهره­وری نیروی انسانی خود را نیز حل کند. از طرفی به دلیل عدم توجه کافی به یادگیری در سطح سازمان مورد نظر ،  محقق ضمن به اثبات رساندن این مسئله که بهره وری سازمانی متاثر از یادگیر ی سازمانی است به دنبال ارائه راهکارهایی به جهت حل مشکل یادگیری به عنوان عاملی مهم بر بهره وری منابع انسانی شهرداری محلات می باشد . مسئله این است که شهرداری محلات از پایین بودن  بهره­وری نیروی انسانی در مجموعه خود رنج می برد. واین افت به دلیل  پایین بودن یادگیری سازمانی می باشد.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق:

برای سازمان همواره این خطر وجود دارد که با گذشت زمان به تدریج شیفته الگوهای سنتی و انعطاف ناپذیر خود شده و در تغییر و تکامل آن قدمی برندارند و آخرالامر با الگو های نامناسب به نابودی کشیده شوند.به عقیده پیتر سنگه اگر سازمان ها می خواهند موفق شوند باید سطوح دانش خود را افزایش دهند و این امر فقط با آموختن عملی می شود(سنگه,1385).

بهره وری همواره معلول یک دسته متغیرها ی مداخله گر است كه روشنایی آن را كدر می كنند. عواملی چون پایین بودن سطح كیفی انجام امور، ناكارآمد بودن ساختار، ضعف نظام های مدیریتی، فقدان شایسته سالاری در مدیریت، فقدان بسترهای فرهنگی مناسب برای اجرای طرحهای مرتبط با بهره وری، نارضایتی شغلی كاركنان، فقدان ثبات شغلی مدیران و كاركنان، فقدان اعتماد میان مدیران و كاركنان، كمبود آموزش های مناسب و به روز در زمینه نظام بهره وری، نداشتن چشم انداز دوربرد در مدیریت، روشن نبودن مأموریت های سازمان، كمبود اخلاقیات كاری در كاركنان، كمرنگ شدن نظام مشاركت كاركنان در درون سازمان، كیفی نبودن نظام مدیریت و دلایل دیگر، بهره وری را به صورت متغیری پیچیده درآورده است.

کیفیت زندگی کاری دو جنبه دارد : جنبه فردی به معنای آنکه فرد کاری سودمند دارد و چگونگی انجام آنرا می داند ، آنرا در شرایط فیزیکی پسندیده ای انجام می دهد  و دستمزد مناسبی دریافت می کند.

(دکتر صائبی ، 1381)جنبه سازمانی به معنای آنکه سازمان کیفیت زندگی کاری کارکنان را به منظور افزایش دارایی های خود محدود نکند و با همکاری موثر کارکنان،  با بهره وری و افزایش سودآوری ، دستاوردها را برای طرفین به حداکثر برساند.

بنا بر اهمیت موضوع ، در حال حاضر تقریبا تمامی کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه ، سرمایه گذاری های زیادی را در جهت بهبود و ارتقا بهره وری در سطح ملی ، منطقه ای و سازمانی نموده اند و رشد و توسعه روزافزون خود را مرهون توجه و نگرش صحیح به این موضوع هستند. بنابراین بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن بعنوان یک ضرورت ، جهت ارتقا سطح زندگی ، رفاه بیشتر ، آرامش و آسایش که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود ، همواره مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است.( اسمیت ، 2001)

با توجه به اینکه شهرداری ها از سازمان های خود تامین از لحاظ مالی می باشند به منظورغلبه بر شرایط نامطمئن پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران

این مطلب را هم بخوانید :

پرتال علمی دانشگاهی ثمین - رشته مدیریت حقوق حسابداری فیزیک برق عمران صنایع و…

 سازمان قرار دارد داشتن نیروی انسانی توانمند و کارامد که بنیاد ثروت و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند, توجه بسیاری را به ارمغان خواهد آورد.جهت تحقق این مهم بهترین راهبرد,استفاده از مولفه های یادگیری سازمانی, در فرایند­های اموزشی و سازمانی است.با توجه به اهمیت فعالیت­های تحقیقاتی در این زمینه , پژوهش­هایی از این دست لازم است تا با عنایت به این دستاوردهای آن,گامی موثر در جهت ارتقای سطح کیفی شهرداری و دستیابی به سازمانی موثر و تحول پذیر برداشته شود.

1-4  اهداف تحقیق

1-4-1 هدف کلی:

رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره وری منابع انسانی در شهرستان محلات.

1-4-2 اهدف فرعی:

1- نهادینه کردن یادگیری سازمانی در شهرداری محلات جهت افزایش بهره وری منابع انسانی .

2- آموزش و کسب دانش حرفه ای با تاکید بر یادگیری سازمانی.

3- ایجاد خلاقیت و نوآوری متاثر از یاد گیری سازمانی در میان کارکنان.

با توجه به موضوع پایان نامه واینکه ما به دنبال رتبه بندی ابعاد یادگیری هستیم یعنی موضوع مبتنی بر

رتبه بندی است ، بنابراین فرضیه نداریم. لذا سوالات تحقیق مبنای کار می باشد.

2-2-6-4. مدل مهارت‌های هیجانی بار-آن. 47

2-3. موضع‌گیری‌های نظری در خصوص امنیت عاطفی.. 49

2-3-1. مفهوم امنیت… 50

2-3-2. مفهوم امنیت عاطفی.. 52

2-3-3. عوامل تاثیرگذار بر امنیت عاطفی.. 53

2-3-3-1. ویژگی‌های شخصیتی 54

2-3-3-2. ارتباط.. 54

2-3-3-3. حل تعارض…. 55

2-3-3-4. مسائل مالی.. 55

2-3-3-5. فعالیت اوقات فراغت… 56

2-3-3-6. رابطه جنسی.. 56

2-3-3-7. نقش‌های مربوط به برابری زن و مرد. 56

2-3-4. دیدگاه‌های مطرح شده پیرامون امنیت عاطفی.. 57

 

2-3-4-1. دیدگاه رشدی فارمن.. 57

2-3-4-2. دیدگاه تركیبی وارینگ… 59

2-3-4-3. دیدگاه دلبستگی جانسون و ویفن.. 60

2-3-4-4. دیدگاه تركیبی جسلسن.. 62

2-3-4-5. دیدگاه تعاملی باگاروزی.. 65

2-4. یافته‌های پژوهشی در قلمرو موضوع مورد بررسی.. 66

فصل سوم: روش  تحقیق

3-1. مقدمه. 71

3-2. روش تحقیق 71

این مطلب را هم بخوانید :

3-3. جامعه تحقیق.. 73

3-4. نمونه تحقیق  و روش نمونه‌گیری.. 73

3-5. روش گرداوری اطلاعات… 73

3-6. داده های مورد نیاز و ابزار تحقیق.. 73

3-7. پایایی ابزار تحقیق.. 75

3-8. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 75

عوامل مؤثر بر حساسیت افراد به رعایت عدالت در سازمان……………………………….. 84

کانون های عدالت سازمانی……………………………………………………………………….. 86

پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………. 87

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 93

روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………….. 93

جامعه آماری…………………………………………………………………………………………. 94

نمونه آماری…………………………………………………………………………………………… 94

متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………….. 94

روش های گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………… 94

پایایی ابزار تحقیق…………………………………………………………………………………… 96

روش های آماری مورد استفاده…………………………………………………………………… 98

روش اجرای تحقیق………………………………………………………………………………… 99

 

فصل چهارم: یافته های تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 101

یافته های توصیفی………………………………………………………………………………….. 102

یافته های استنباطی………………………………………………………………………………….. 107

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 119

یافته های استنباطی………………………………………………………………………………….. 121

بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………… 125

پیشنهادهای برخاسته از تحقیق…………………………………………………………………… 130

پیشنهاد به سایر محققان……………………………………………………………………………. 132

محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………….. 133

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………. 132

فارسی…………………………………………………………………………………………………. 132

 

لاتین…………………………………………………………………………………………………… 138

چکیده

هدف این پژوهش بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی تولیدی شهر خرم آباد بود. این دو بعد، مقوله مهم رفتاری هستند که امروزه در حوزه تئوری های مدیریت رفتارسازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردارند. این دو مبحث دارای نقاط مشترک فراوانی هستند که به نظر می رسد بر هم تأثیرگذار باشند. با توجه به اهمیت این دو مؤلفه مهم رفتاری، در این پژوهش، که از نوع توصیفی – همبستگی و به شکل میدانی انجام گرفته است، تلاش گردیده تا ضمن تعریف روشن مسئله، ادبیات مربوط به این دو مقوله با تأکید بر مطالعاتی که به ارتباط این دو مفهوم باز
می گردد، مورد بررسی قرار گیرد. سپس اهداف تحقیق، مدل مفهومی و فرضیات تحقیق، روش تحقیق جامعه آماری و نمونه های مورد مطالعه و روش تجزیه و تحلیل داده ها در قالب متدولوژی تحقیق تبیین شده است. یافته های تحقیق با بهره گیری از روش های مختلف آمار توصیفی و استنباطی در قالب جداول تحلیلی، بخش دیگر از پژوهش را تشکیل می دهد که فرضیات تحقیق را مورد آزمون قرار داده و در پایان نیز با توجه به نتایج آزمون های آماری، پیشنهاد و راهکارهایی در قالب جمع بندی و نتیجه گیری پژوهش ارائه شده است.

واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، رفتار مدنی سازمانی، شرکت های تعاونی-تولیدی

مقدمه

مردم سیستم اجتماعی درونی یک سازمان را تشکیل می دهند که آن سیستم شامل انسانی افراد، گروه ها، گروه های بزرگ و گروه های کوچک می باشند. در حال حاضر سازمان های بشری مانند سازمان انسانی دیروز یا روزهای گذشته نیست. به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر و «دگرگونی» است و این بدان معنی است که کارمندان زمینه های فرهنگی، استعدادها و دیدگاه های خود را به شغل منتقل می کنند. بالاخره اینکه می توان سازمانها را به عنوان سیستم کلی که دارای روابط بین سازمانی هستند مورد بررسی و مدیریت قرار داد. (سیدجوادین 1390)

عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار می بخشد و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی و اضمحلال آنها را فراهم می آورد. اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمانها به اوایل 1960 بر می گردد. پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می شود که ماحصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی در سازمان هاست.

تلاش برای بهبود عملکرد، از روزهای اولیه شکل گیری مدیریت به عنوان اصل خدشه ناپذیر مطرح بوده است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را دربر می گیرد. برخلاف گذشته، که از کارکنان انتظار می رفت در حد نقش های رسمی خود عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید، رفتارهای داوطلبانه و فراتر از نقش مورد انتظار است. تحقیقات کنونی، این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی[1] سازمانی مدنظر قرار داده اند و در آن به مشارکت بلندمدت فرد در موقعیت سازمان تأکید می ورزند.

مطالعه رفتار افراد در محیطهای کاری از دیرباز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است.تمام سازمانها در چهارچوب محیط داخلی و خارجی عمل می کنند. سازمان به طور مستقل به تنهایی وجود ندارد بلکه بخشی از یک سیستم بزرگ تر است که شامل عناصر متعدد دیگری چون دوست، خانواده، و دیگر سازمان ها می شود. تغییرات محیطی متعددی باعث ایجاد نیاز به سازمانها می شوند. شهروندان از سازمانها انتظار دارند که از لحاظ اجتماعی مسئول باشند؛ افزایش تولید و رقابت برای جلب مشتریان در سراسر جهان مطرح است؛ گام سریع تغییر در جامعه به سرعت حرکت می کند. سازمان های مشخصی چون کارخانه یا مدرسه نمی توانند تحت تأثیر محیط خارجی قرار نگیرند. محیط دیدگاه افراد و شرایط کاری را تحت تأثیر قرار می دهد و برای استفاده از منابع و قدرت رقابت ایجاد می کند. بنابراین باید محیط خارجی را در مطالعه رفتار انسانی در سازمانهای در نظر گرفت (نیواستورم و دیویس[2] ،1997).

بیان مسئله

شرایط جدید حاکم بر سازمانها باعث افزایش رقابت بین آنها شد و مستلزم اثربخشی آنهاست، به نحوی که بتوانند شرایط را به نسل بعدی کارکنان که  به امید سازمان مشهور هستند، منتقل کند. بی شک حضور نسل امید باعث بهبود اثربخشی و بهره وری می شود، زیرا آنها سازمان را مربوط به خود می دانند و پر تلاش و ساعی در راستای نیل به اهداف شرکت، بدون هیچ چشم داشتی فراتر از وظایف قانون خود عمل می کنند. و امروز این تلاشهای فراتر از انتظار و سودمند را، در ادبیات علم سازمان و مدیریت و رفتارهای مدنی سازمان خواهان فراوانی دارند (دیبائولا و همکاران[3] 2005).

عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم فطره ای از ضروری ترین امو

این مطلب را هم بخوانید :

بهترین مسیرها برای سفر با قطار+عکس

ر به شمار می آید و معمولاً هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد (دهقان 1381).

عدالت در راه تحقق حقوق بشر گواهی گرانبها و ارزش انسانی والایی دارد به گفته افلاطون: عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در سر جای خودش و ارسطو می گوید: عدالت را می توان به دو دسته تقسیم کرد. عدالت عام که همه فضیلت ها را در برابر می گیرد و عدالت خاص، این که حق هر کسی را به شایستگی بدهند (کاتوزیان، 1386).

واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرین برگ، در دهه 1970 بیان گردید. او معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم همه تلاشها و کوششهای خود را به کار گیرید
(گرین برگ[4] 1987) فرناندز و وامله[5] به نقل از گرین برگ بیان می دارند: که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته و معمولاً در برگیرنده ی سه جزء متفاوت است که عبارتند از: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی (مراوده ای).

عدالت سازمانی در هر سه بعد می تواند با رفتار مدنی سازمانی مرتبط باشد (رامین مهر ،1388).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و اورگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شوند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (مستبصری و نجایی، 1387).

اهمیت رفتار مدنی سازمانی بر کسی پوشیده نیست. تحقیقات فراوانی بر روی اثرات رفتار مدنی سازمانی که شامل عواملی مثل عملکرد، بهره وری، کارایی و اثربخشی، تعهد، موفقیت سازمان و رضایت و وفاداری مشتری را مورد بررسی قرار داده است (عباسپور، 1385).

تحقیقات انجام گرفته نشان داده است که عدالت سازمانی به عنوان یکی از عواملی که موجب رفتار مدنی سازمانی می شود مورد کم توجهی قرار گرفته است و شاید در بعضی از تحقیقات و گزارشات انجام شده به نقش عدالت در ایجاد چنین رفتارهایی اشاره شده باشد، ولی از آنجا که نیروی انسانی در هر سازمانی به ویژه در شرکتهای تعاونی تولیدی سرمایه ارزشمندی به شمار می روند، رفتار مدنی می تواند در پیشرو اهداف سازمانها مؤثر باشد، لذا فهم اقدام مدیریتی برای این امر اهمیت بسزایی دارد و بنابراین می تواند سازمانها را در اثربخشی و بهره وری سازمانها یاری دهد. رفتار مدیریتی دقیق در کارکنان سازمانهای کشورهای پیشرفته موجب کارایی، اثربخشی، بهره وری، رضایت شغلی وفاداری، کیفیت خدمات و … می شود. لازم است اقداماتی که باعث به وجود آمدن چنین رفتارهایی برای مدیران و کارکنان می شود شناسایی شوند. از آنجا که عدم رعایت عدالت از سوی مدیران در شهرستان خرم آباد، به ویژه در شرکتهای تعاونی تولیدی که انتخاب ناشایسته ای دارند، باعث تضعیف روحیه کاری کارکنان شده و آنها خود را جدای از سازمان می

بادی به مسئله‌ای چالش‌برانگیز تبدیل شده که نیازمند ساختار و برنامه‌ریزی مناسبی جهت تأمین بار مصرفی سیستم و حفظ قابلیت اطمینان شبکه می‌باشد.

از آن جایی که برخی از پارامترهای سیستم قدرت دارای ماهیت تصادفی می‌باشند، بهره‌بردار مستقل سیستم[1](ISO) همواره به منظور حفظ تعادل لحظه‌ای تولید و مصرف، مقدار معینی ذخیره چرخان و غیر چرخان در سیستم تعیین می کند. امروزه با پیشرفت چشم‌گیر در زمینه سیستم‌های مخابراتی به هنگام مصرف و نیز ورود صنعت برق به فضای رقابتی، این امکان در اختیار بهره‌برداران سیستم قرار گرفته که بتوانند در ذخیره سمت مصرف در بازارهای خدمات جانبی خود استفاده کنند. این 

مکانیزم که به منظور تأمین ذخیره مورد نیاز پیش‌بینی‌شده است، به برنامه پاسخگویی بار خدمات جانبی موسوم است که امروزه ISOها در سراسر دنیا برای ایجاد امکان استفاده از ذخیره تأمین‌شده توسط منابع بار و به‌کارگیری آن در مواقع نیاز از آن بهره می‌برند. تجربه نشان داده که شرکت فعال و بیش از پیش سمت مصرف، علاوه بر این‌که بازارهای رقابتی را پربازده‌تر نموده، به بهبود عملکرد بازار نیز کمک کرده و قابلیت اطمینان سیستم قدرت را افزایش می‌دهد.

در این پایان‌نامه به منظور تعیین برنامه‌ریزی مشارکت واحدهای تولید و تعیین بهینه ذخایر مورد نیاز سیستم که شامل ذخایر تولید و ذخیره سمت مصرف در شرایط عدم قطعیت می‌باشند، از برنامه [2]RCUC استفاده شده است. در مدل پیشنهادی، امید ریاضی بار تغذیه نشده[3](ELNS) به عنوان شاخص قابلیت اطمینان و معیاری برای قطع بار اجباری سیستم به کار رفته و روشی برای محاسبه‌ی آن با در نظر گرفتن اجرای برنامه پاسخگویی بار خدمات جانبی در مدل تصادفی پیشنهادی ارائه‌شده 

این مطلب را هم بخوانید :

خرید پایان نامه کارشناسی ارشد : تعریف مجازات در لغت و اصطلاح – نیکان پارس : ارزش آفرینی برای ایده ها ، مرجعی تخصصی برای آموزش

است.

سیستم قدرت مورد نظر به سبب وجود نیروگاه بادی و خروج تصادفی تجهیزات موجود در آن از قبیل خروج ژنراتورها، خطوط انتقال و هم‌چنین عدم قطعیت در پیش‌بینی بار مصرفی آن دارای ماهیت تصادفی می‌باشد

3-7- جامعه آماری.. 95

3-8- روش نمونه گیری.. 95

3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده 97

فصل چهارم. 99

4-1- مقدمه. 99

4-2- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پژوهش… 100

4-2-1- سن.. 100

4-2-2- میزان تحصیلات… 101

4-2-3- سابقه خدمت… 102

4-2-4- سِمت(پست) سازمانی.. 104

4-2-5- وضعیت تاهل.. 105

4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 106

4-3-1- آزمون همبستگی اسپیرمن.. 106

4-3-1-1- آزمون فرضیه اصلی.. 107

4-3-1-2- آزمون فرضیات فرعی.. 108

4-3-1-2-1- آزمون فرضیه فرعی اول. 108

4-3-1-2-2- آزمون فرضیه فرعی دوم. 109

4-3-1-2-3- آزمون فرضیه فرعی سوم. 110

4-3-1-2-4- آزمون فرضیه فرعی چهارم. 111

4-3-2- آزمون تحلیل واریانس فریدمن.. 112

4-3-3- آزمون کولموکروف – اسمیرنف… 113

4-3-4- آزمون میانگین یک جامعه آماری.. 114

4-3-4-1- وضعیت هوش فرهنگی فراشناختی.. 114

4-3-4-2- وضعیت هوش فرهنگی شناختی.. 114

4-3-4-3- وضعیت هوش فرهنگی انگیزشی.. 115

4-3-4-4- وضعیت هوش فرهنگی رفتاری.. 115

4-3-4-5- وضعیت هوش فرهنگی.. 115

4-3-4-6- وضعیت عملكرد. 116

فصل پنجم. 119

5-1- مقدمه. 119

5-2- نتایج بدست آمده از آمار استنباطی.. 119

5-2-1- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن.. 119

5-2-2- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون فریدمن.. 119

5-2-3- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون کولموکروف – اسمیرنف… 120

5-2-4- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری.. 120

5-3- ارائه پیشنهادها برمبنای یافته های تحقیق.. 120

 

5-4- ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 121

5-5-محدودیتهای تحقیق.. 121

منابع و مآخذ. 123

منابع فارسی: 123

منابع لاتین: 125

ضمائم و پیوست ها 131

چکیده

با در نظر گرفتن اینکه جهان هر چه بیشتر به هم پیوسته می شو و سازمانها هر چه بیشتر چند ملیتی شده و از نظر فرهنگی متنوع تر می شوند ، حیاتی و ضروری است که افراد دانش و مهارتهایی داشته باشند تا به صورت موثر با چالش ها و مقتضیات یک جامعه جهانی روبرو شوند. نتیجه محیط های متنوع از نظر فرهنگی این است که افراد با ارزشها ، فرضیات و خواسته ها و انتظاراتی مواجه هستند که اصولاً متفاوت از ارزشها و فرضیات خودشان است. این اعتقاد وجود دارد که هوش فرهنگی توضیح می دهد که چرا بعضی افراد در هدایت محیط های متفاوت از نظر فرهنگی نسبت به افراد دیگر ، ماهرتر هستند.

به عنوان یک حوزه جدید و روبه رشد تحقیق ، هوش فرهنگی به عنوان یک عامل مهم برای عملکرد و تعامل موثر در داخل و در میان محیط های مختلف از نظر فرهنگی ظهور پیدا کرده است.

در همین راستا تحقیق تحقیق حاضر به منظور بررسی ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه به عنوان نهادی در سطح بین المللی فعالیت می کند ، انجام پذیرفته است.

داده ها از 86 نفر از کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه به وسیله پرسشنامه جمع آوری گردید. به منظور سنجش هوش فرهنگی از سوالات پرسشنامه استاندارد ارائه شده توسط Ang و برای سنجش عملکرد از سوالاتی که بر اساس بررسی ادبیات موجود در زمینه عملکرد تدوین شده بود ، استفاده گردید و هر دو دسته سوالات در قالب یک پرسشنامه در اختیار اساتید قرار گرفت و روایی آن تایید گردید و پایایی آن با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS  ، 953/0 به دست آمد.

نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین هوش فرهنگی و عملکرد ، ابعاد هوش فرهنگی(فراشناختی، شناختی، انگیرشی، رفتاری) و عملکرد ارتباط وجود دارد. اولویت ابعاد هوش فرهنگی کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون فریدمن اینگونه بدست آمد: هوش فرهنگی انگیزشی ، هوش فرهنگی رفتاری ، هوش فرهنگی فراشناختی ، هوش فرهنگی شناختی. بر مبنای نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری ، هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی فراشناختی ، هوش فرهنگی شناختی ، هوش فرهنگی انگیزشی ، هوش فرهنگی رفتاری و عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه در حد مطلوبی قرار داشت.

کلید واژه: هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی فراشناختی ، هوش فرهنگی شناختی ، هوش فرهنگی انگیزشی ، هوش فرهنگی رفتاری ، عملکرد ، ارزیابی عملکرد.

فصل اول

1-1-مقدمه

یک ویژگی برجسته جهانی شدن که به طور عمیقی سازمانهای امروزی را تحت تاثیر قرار می دهد گرایش عمده به سمت تنوع فرهنگی بیشتر است. جهانی شدن شامل فرایندهای تعامل اجتماعی در یک مقیاس جهانی می باشد که در آن افراد از بسیاری ملیت ها با هم پیوند و ارتباط دارند و در یک محیط متفاوت از نظر فرهنگی ، هم در داخل سازمان هایشان و هم بیرون از آنها، کار می کنند. سازمانها به طرز چشمگیری در تعاملات بیشتر در میان مجموعه های مختلفی از فرهنگ ها و دیدگاه ها درگیر می شوند(p78 ، 2006 ، Thomas) ، این واقعیت ، سبب پویایی فراوان روابط در محیط های چند فرهنگی شده است ، به نحوی که تفاوت در زبان ، قومیت ، سیاست ها و بسیاری خصوصیات دیگر می تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد.(p2 ،2007 ، Dean)

این دشواری های ادراکی و تعارضات و رشد روزافزون تعاملات بین المللی ، سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که با نام «هوش فرهنگی» شناخته می شود. هوش فرهنگی مهمترین ابزاری است که می توان برای مواجه ی مناسب با موقعیت های چند فرهنگی به کار گرفت. هوش فرهنگی کمک می کند با درک صحیح و سریع مولفه های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم.(عباسعلی زاده و نائیجی، 1386، ص23)

1-2- بیان مسأله

مدتهاست که بسیاری از سازمانها قلمرو فعالیت های خود را وسعت داده اند این وسعت قلمرو و حوزه فعالیت صرفاً به سازمانهای تجاری و اقتصادی محدود نمی شود بلکه سازمانهای سیاسی ، اجتماعی ، علمی ، ورزشی ، فرهنگی و مذهبی را هم در بر می گیرد(زاهدی ، 1379 ، ص 6 )

این وسعت قلمرو فعالیت باعث شده که سازمانها با چند گانگی فرهنگی هم در نیروی کار خود و هم در کسانی که به عنوان مشتری و ارباب رجوع به آنها مراجعه می کنند، مواجه شوند. در حقیقت تنوع ، یک واقعیت زندگی امروز است و هیچ سازمانی نمی تواند آنرا نادیده بگیرد. سازمانها با کارمندان و مراجعانی سروکار دارند که دارای پیش زمینه های فرهنگی و کارکردی متفاوتی هستند و همچنین دارای مفروضاتی در مورد چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی تصمیم گیری می باشند(زاهدی ، 1379، ص 120 ).

در میان قابلیت های مورد نیاز قرن 21 ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حایز اهمیت است. محیط کار جهانی ، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند . توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها ، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی معرف هوش فرهنگی است(جان نثار احمدی و فیاضی ، 1385، ص 41).

برای ایجاد روابط موثر و غلبه بر مشکلات ناشی از تنوع فرهنگی ، افراد نیازمند توانایی های ویژه ای در زمینه برقراری ارتباط و تعامل همزمان با افرادی که دارای فرهنگ های مختلف هستند می باشند. یکی از این توانایی ها برخورداری از هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی اشاره به توانایی و قابلیت یک فرد در برقراری ارتباط موثر با افرادی دارد که دارای فرهنگ های متفاوت هستند.

هوش فرهنگی به افراد کمک می کند که بتوانند نسبت به فرهنگ های مختلف حساس باشند ، بتوانند به طور شایسته و مناسبی با افراد از فرهنگ های مختلف ارتباط برقرار کنند و بتوانند فرهنگ های جدیدی که با آنها برخورد می کنند تجزیه و تحلیل نمایند.

هوش فرهنگی از نظر Ang  و Earley شامل چهار بعد فراشناختی ، شناختی ، انگیزشی و رفتاری می باشد. هر کدام از این ابعاد جنبه های خاصی از هوش فرهنگی را

این مطلب را هم بخوانید :

پایانامه ارشد با موضوع : بررسی تأویل‌های کتاب وجه دین حکیم ناصرخسرو قبادیانی

 توضیح می دهند(Imai ، p19 ، 2007 ).

سازمانها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند ، لذا نحوه  انجام کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه بازبینی و شناسایی نحوه انجام کار نیروی انسانی و توسعه برنامه های لازم برای بهبود عملکرد ، یک قسمت مهم از فالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرایند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد(زارعی متین ، 1379 ، ص 157 ). ارزیابی عملکرد یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است. تغییرات سریع محیطی ، تشدید فضای رقابتی ، افزایش روزافزون انتظارات جامعه و … نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است(یداللهی فارسی ، 1384 ، ص 130).

با توجه به اینکه سازمانها به دنبال افزایش عملکرد و بهینه سازی امور هستند ، لذا در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان را افزایش دهند. عملکرد مجموعه ای از اقدامات و فعالیت هایی است که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان انجام می گیرد. با توجه به اینکه عملکرد نیز تابعی از دانش ، مهارت ، توانایی ها و انگیزش می باشد و با در نظر گرفتن این مطلب که هوش فرهنگی یک توانایی و قابلیت مهم در شرایط کنونی سازمانها است که نمود های رفتاری و انگیزشی قابل ملاحظه ای دارد و از آنجائیکه مرکز مدیریت حوزه های علمیه که یکی از کانون های مهم علم و دانش با وظیفه خطیر تعمیق و بسط و گسترش و آموزش علوم اسلامی می باشد و از مهمترین مراکز تاثیر گذار در شکل گیری و رشد و نمو فرهنگ و تمدن اسلامی و ایرانی است و نظر به اینکه کارکنان آن با افرادی از فرهنگ های مختلف تعامل و ارتباط دارند. تحقیق حاضر در صدد پاسخ به این مساله است که:

آیا بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه ارتباط وجود دارد یا خیر؟

1-3-اهمیت وضرورت تحقیق

در میان مهارتهای مورد نیاز قرن حاضر ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.( احمدی و فیاض،1383،ص1)

در دنیای امروز رشد روز افزون تنوع فرهنگی در محیط های کاری، باعث ایجاد علاقه شدید در محیط کار به بررسی اثرات فرهنگ و تفاوت های فرهنگی و چالش های جدیدی را که برای سازمان ها و رهبران و کارمندانشان به وجود آورده است، شده است. تحقیق و بررسی در رفتار سازمانی و روان شناسی، آشکار می کند که فرهنگ، اغلب فرایندها و پیامد های سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد، بنابراین محققان برای بررسی و جستجوی بهترین ابزار  فعالیت و اداره کردن محیط هایی که دارای تنوع فرهنگی هستند، هوش فرهنگی را معرفی کرده اند(Moody,2007,p1).

هوش فرهنگی یک قلمرو و یک حوزه جدید از هوش را ارائه می کند که در کل به عنوان توانایی و قابلیت برقراری ارتباط موثر و کارآمد با افرادی از پیشینه متفاوت تعریف می شود. هوش فرهنگی بینش هایی را درباره توانایی ها و قابلیت های افراد برای از عهده موقعیت های چند فرهنگی بر آمدن، درگیر شدن در معادلات بین فرهنگی و عمل کردن در گروه های کاری متفاوت از نظر فرهنگی فراهم کند.(Lugo,2007,p21)بنابراین تحقیق و بررسی برای توسعه و تایید هوش فرهنگی لازم می باشد.