ساختار سازمانی

 

ساختار سازمانی از جمله عوامل اساسی در شکل­ گیری هر سازمانی محسوب می­ شود. ساختار سازمانی با تعیین الگوی منظمی از روابط بین اجزای یک مجموعه،­ ضمن اینکه زمینه­ نیل به اهداف را فراهم می­آورد (هچ، ۱۳۸۶؛ گرینبرگ و بارن[۱]، ۱۹۹۷)، چارچوبی سازمانی محسوب می­ شود که به تعیین جایگاه اشخاص، تصریح ساز­­وکارهای هماهنگی و الگوهای تعاملی بین آنها نیز می ­پردازد (کسرایی و علیرحیمی، ۱۳۸۸). ساختار سازمانی جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق می­افتد، اقدامات سازمانی در آن صورت می­گیرد و اغلب با یک طرح شناخته شده­ای به نام نمودار سازمانی نمایش داده می­ شود (مقیمی، ۱۳۸۷؛ کسرایی و علیرحیمی، ۱۳۸۸). ساختار سازمانی علاوه بر اینکه باعث ایجاد هماهنگی بین کلیه­ فعالیت­ها و اهداف سازمان می­ شود، تعیین می­ کند که چه کسی باید در کجا قرار گیرد، با چه کسانی ارتباط برقرار کند و از چه رویه­ ها و روش­هایی پیروی کند تا سازمان به اهدافی که دارد دست یابد (گرینبرگ و بارن، ۱۹۹۷).

بنا به نظر سول (۱۹۹۴) نیز ساختار سازمانی، ضمن اینکه تعیین­کننده­ نحوه­ کارکرد افراد می­باشد، متأثر از آن نیز می­باشد. لذا بر اساس این نظر می­توان گفت، ساختار سازمانی عبارت است از وسیله یا ابزاری پیچیده برای کنترل، که در فرایند روابط متقابل اعضا به وجود می­آید، به صورت دائم تجدید می­گردد و در عین حال تعیین­کننده­ روابط متقابل آنها نیز می­باشد. علاوه بر این، کرت و مارچ[۲] (۲۰۰۷) نیز ساختار سازمانی را الگو و نقشه­ی ارتباطات و تعاملات میان بخش­ها و اجزاء یک سازمان می­دانند که تعیین­کننده­ روابط رسمی و بعضاً غیررسمی افراد، جایگاه مشاغل و پست­های سازمانی، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات، شرح وظایف، شرح شغل­ها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، مکانیزم­ های تبعیت، اجرای قوانین و ایجاد هماهنگی بین فعالیت­ها است (ارگانلی و همکاران[۳]، ۲۰۰۷). ساختار سازمانی از نظر هال[۴] (۲۰۰۲) نیز از طریق کاهش تاثیر ویژگی­های شخصی افراد بر سازمان و ایجاد زمینه ­های مناسب جهت اخذ تصمیمات لازم و اعمال قدرت در آن به تحقق اهداف سازمانی یاری می­رساند. لذا هدف از ایجاد آن، ایجاد هماهنگی بین نیروی انسانی و منابع موجود جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است (موغلی، ۱۳۷۱). با نظر به آنچه گفته شد، ساختار سازمانی به عنوان کانالی بسیار منظم و مناسب جهت انتقال اطلاعات محسوب می­ شود که ضمن فراهم آوردن امکان دستیابی به اهداف سازمانی از ویژگی­هایی به شرح زیر برخوردار می­باشد (هال، ۲۰۰۹):

• به تولید ستاده سازمانی جهت نیل به اهداف سازمانی یاری می­رساند.
• تأثیر تنوعات فردی بر سازمان را به حداقل ممکن می­رساند.
• به عنوان عرصه­ای محسوب می­ شود که تصمیمات سازمانی در آن اخذ می­گردد و قدرت در آن اعمال می­ شود.

 

۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ ۲ ـ ابعاد ساختار سازمانی

 

ساختار سازمانی مشتمل بر ابعاد و عناصری است که بیان کننده­ ویژگی­های خاص هر سازمان است. با این وجود هر کس از منظری به آن پرداخته است. رابینز[۵] (۱۳۸۶) استراتژی سازمان، تکنولوژی، اندازه­ سازمان و نامطمئن بودن محیط را از جمله عوامل تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی می­داند. دفت[۶] (۲۰۰۶) نیز ابعاد ساختار سازمانی را بیانگر ویژگی­های درونی یک سازمان می­داند و مواردی به شرح زیر را به عنوان ابعاد ساختار سازمانی معرفی می­ کند:

• رسمیت: بیانگر حدی از قوانین، خط­مشی­ها و رویه­های موجود در سازمان است که برای عملیات سازمان به کار گرفته می­شوند.
• تمرکز: اشاره به چگونگی توزیع قدرت در سازمان دارد.
• تخصص: بیانگر میزان یا درجه­ای است که سازمان به تفکیک فعالیت­ها و کارهای خود پرداخته است.
• تعیین استاندارد: بیانگر مواردی است که بسیاری از کارهای مشابه به روش یکسان و هماهنگ انجام می­ شود.
• سلسله­مراتب اختیار: اشاره به حیطه­ی کنترل و پاسخگویی افراد دارد.
• پیچیدگی: بیانگر تعداد کارها یا سیستم­های فرعی موجود در درون یک سازمان است.
• نسبت­های پرسنلی: بیان­کننده­ به­ کارگیری افرادی است که برای وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام سازمان در می­آیند.
• حرفه­ای بودن: اشاره به سطح تحصیلات رسمی و آموزش افراد دارد.

 

هچ (۱۳۸۶) و تولبرت[۷] و هال (۲۰۰۹) سه بُعد پیچیدگی (پیچیدگی افقی، عمودی و پراکندگی جغرافیایی)، رسمیت و تمرکز را ابعاد تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی شامل می­دانند. هوی و سوئیتلند (۲۰۰۰ و ۲۰۰۱) با تفکیک ساختار سازمانی به دو نوع تواناساز و بازدارنده، ابعاد تشکیل­دهنده­ی هر یک از انواع ساختار سازمانی را رسمیت تواناساز و بازدارنده و همچنین تمرکز تواناساز و بازدارنده ذکر می­ کنند. هوی و میسکل (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸) با الهام از نظرات و دیدگاه محققان قبل از خود و تقسیم ساختار سازمانی بر دو نوع تواناساز و بازدارنده، رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه­ای و فرایندها را به عنوان ابعاد تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی معرفی کردند و بیان نمودند برحسب ویژگی­های محتوایی هر یک از این ابعاد، نوع ساختار سازمانی حاکم نیز متفاوت خواهد بود.

 

۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ ۳ ـ  متغیرهای زمینه­ای اثرگذار بر ساختار سازمانی

 

مشکلی که همواره سازمان­ها با آن مواجهند این است که چه ساختاری برای سازمان آنها مناسب است؟ پاسخ به این سوال، منوط به شناسایی و شناخت متغیرها و عوامل زمینه­ای موجود بر ساختار سازمان است. از جمله این متغیرها عبارت است از (مقیمی، ۱۳۸۷):

• استراتژی و هدف: ساختار سازمانی وسیله­ای برای نیل به اهداف سازمانی است. این امر از طریق تبعیت ساختار سازمانی از استراتژی موجود در سازمان امکان­ پذیر می­گردد.
• محیط: محیط سازمانی تأثیر عمده­ای بر ساختار دارد. در حالی که ثبات و قابلیت پیش ­بینی محیط تأثیر مستقیمی بر توانایی سازمان در انجام وظایف خود دارد، محیط ناآرام، قابلیت پیش ­بینی را کمتر می­ کند.
• اندازه سازمان: بر اساس تحقیقات موجود ساختار سازمان­های بزرگ با ساختار سازمان­های کوچک فرق می­ کند.
• سن سازمان: هر یک از مراحل زندگی سازمان دارای ویژگی­های خاصی است که ساختار خاصی را می­طلبد.
• تکنولوژی: تکنولوژی عبارت است از دانش، ماشین آلات، رویه­های کاری و مواد اولیه­ای که داده­ ها را به ستاده تبدیل می­ کند.

علاوه بر موارد مذکور، بر اساس الگوی MIT90 (2005) نیز عواملی مانند تکنولوژی، استراتژی، شخصیت و نقش­ها، فرهنگ سازمانی و محیط درونی و بیرونی سازمان ضمن اینکه از ساختار اثر می­پذیرد بر آن نیز اثر می­گذارد.

 

۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ ۴ ـ انواع ساختار سازمانی

 

صاحبنظران انواع و اشکال متعددی از ساختار سازمانی را برشمرده­اند که از جمله آنها می­توان به طبقه ­بندی برنز و استاکر (۱۹۶۱) از ساختار سازمانی به دو نوع مکانیکی و ارگانیکی اشاره نمود. در این رابطه هال (۲۰۰۲) بیان کرد، بر خلاف سازمان­هایی که دارای ساختار مکانیکی می­باشند، سازمان­های برخوردار از ساختار ارگانیکی، به جای سلسله مراتب اختیار به شبکه­ی کنترل، به جای تأکید بر تخصصی شدن کارها به تغییر و تعدیل دائمی کارها و به جای تأکید بر وجود سرپرست در رأس سازمان به تبادل مستمر اطلاعات توجه دارند. علاوه بر این، رابینز (۱۹۹۱) نیز وجود وظایف قابل انطباق، آیین­نامه­ های کم، اختیارات تصمیم ­گیری غیرمتمرکز، ارتباطات مطلوب، انعطاف­پذیری و تأثیر مثبت در نوآوری و خلاقیت را به عنوان ویژگی­های ساختار ارگانیک برشمرده است. مینتزبرگ[۹] (۱۹۸۹) نیز پس از تحقیقات فراوان دریافت که ساختار سازمانی قابل تفکیک به شش نوع ساختار ساده، بوروکراتیک ماشینی، بوروکراتیک حرفه­ای، بوروکراسی بخشی، ادهوکراسی و ساختارهای ایدئولوژیکی می­باشد که هر کدام بسته به ویژگی و شرایط محیطی سازمان مورد استفاده قرار می­گیرد (هال، ۲۰۰۲؛ مقیمی، ۱۳۸۶؛ میر سپاسی، ۱۳۸۴).

لازم به ذکر است که بر اساس شرایط و رویکردهای تازه که موجب تغییرات اساسی در ساختار، مدیریت و الگوهای کار شده است، برخی از صاحبنظران سازمان­ها را از نظر شکل و ویژگی­های کلی به دو دسته­ی سازمان­های حقیقی و مجازی تقسیم کرده ­اند (مهرعلیزاده، ۲۰۰۵). سازمان­های حقیقی سازمان­هایی هستند که طبق روال سنتی فضامحورند و الگوی روابط آنها تابع نظام نسبتاً باثبات و سلسله­مراتب سازمانی است. لذا انواع ساختارهای سازمانی ناشی از این نوع سازمان­ها عبارت­اند از: ساختار ساده[۱۰] (رابینز، ۲۰۰۲)، ساختار بخشی[۱۱] (شرمر و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۱)، ساختارهای مبتنی بر سطح و ابعاد سازمانی[۱۳] (جمشیدی و اخوان­طرف، ۲۰۰۲)، ساختارهای مبتنی بر نحوه­ گروه­بندی کارکنان[۱۴] (ساختار مبتنی بر نوع وظیفه، نوع محصول، منطقه­ی جغرافیایی، پیوندی و ماتریسی) و ساختار واحد استراتژیک[۱۵] (میرسپاسی (۲۰۰۳). سازمان­های مجازی[۱۶] نیز سازمان­هایی ارگانیک با ارتباطاتی گشوده می­باشند که ساختاری انعطاف­پذیر و سیال دارند و متناسب با نیاز شکل می­گیرند و به زمان و مکان محدود نمی­شوند. لذا چنین سازمان­هایی را سازمان­های بدون مرز[۱۷] و شبکه ­ای[۱۸] می­نامند (ایران­زاده، ۲۰۰۲). از جمله ساختارهای سازمانی موجود در این نوع سازمان­ها را می­توان سازمان­های یادگیرنده[۱۹] (سازمانی که یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می­ کند و مداوم آن را انتقال می­دهد)، سازمان­های بدون مرز (سازمانی که با توجه به شرایط جدید و سریعاً متغیر محیطی در پی تطبیق با این تغییرات به دنبال سرعت بخشیدن به کارها، داشتن انعطاف­پذیری و انسجام فعالیت­ها و به کارگیری روش­های جدید برای انجام بهتر کارهاست)، ماژولار[۲۰] (سازمان­هایی که در آن افراد مختلف در واحدهای مختلف با افراد دیگری از سازمان پیرامون موضوعات پیش ­بینی شده­ای همکاری می­ کنند)، ساختارهای تیمی[۲۱] (ساختارهایی که پراکندگی در سطح افقی در آنها کم است، امور زیاد رسمی نیستند و ارتباط غیررسمی در آن رواج دارد)، شرکت­های افقی[۲۲] (شرکت­هایی که به منظور تشدید رقابت در محیط­های عملیاتی ایجاد شده ­اند، سطوح مدیریتی در سازمان را کاهش می­ دهند و منابع انسانی را پراکنده می­ کنند) (دفت، ۱۹۹۵)، پروژه­ های مجازی[۲۳] (سازمان­هایی که به خودی خود موجودیت ندارند و به­وسیله­ی مجموعه ­ای از افراد یا بخش­های سازمانی با پراکندگی جغرافیایی خاصی مشخص می­شوند که معمولاً از طریق شبکه ­های الکترونیکی با همدیگر رابطه برقرار می­ کنند)، ساختارهای هرم معکوس[۲۴] (سازمان­هایی که در آن کارکنان عملیاتی در رأس هرم قرار می­گیرند و در انجام فعالیت­های کاری خود از سوی مدیرانی که در رده­ی زیر آنها قرار گرفته­اند، حمایت و پشتیبانی می­شوند)، شبدری[۲۵] (منظور آن نوع سازمان­هایی است که دارای لایه­ های مدیریتی بسیار کمی در سازمان­اند ومدیریت به جای اینکه مظهر یک طبقه­ی تشریفاتی باشد، بیشتر یک فعالیت حرفه­ای محسوب می­ شود، پروژه­ای[۲۶](ویژگی منحصر به فرد یک سازمان پروژه محور، موقتی بودن واحد کسب و کار استراتژیک سازمان است. با تکمیل هدف پروژه، واحد کسب و کار منحل می شود و اعضای تیم پروژه  به پروژه جدید منتقل شده و یا به واحد وظیفه ای، محصولی یا جغرافیایی اصلی خود بر می‌گردند)، سازمان ویژه­ی موقتی (ادهوکراسی)[۲۷](سازمان­هایی که بسیار ارگانیک و پویا هستند و از حداقل رسمیت برخوردار می­باشند) (جعفرنژاد، ۲۰۰۳) و سازمان­های هولدینگ[۲۸] (گروهی از شرکت­ها می­باشند که در آنها یک شرکت، مالکیت و اداره کلیه شرکت­ها را برعهده داشته باشد) (اتابکی، ۲۰۰۵) نام برد.

اسکات (۱۹۹۸) دانشگاه­ها را با توجه به ویژگی­ها و ساختار آنها به دو سبک یک و دو تقسیم کرده است. وی دانشگاه­های سبک یک را دانشگاه­های سنتی و نخبه­گرا و دانشگاه­های سبک دو را به عنوان دانشگاه­های نوین و پویا معرفی می­ کند. دانشگاه­های سبک یک، نمونه ­ای از سازمان­های مکانیکی هستند که ضمن تأکید بر سنت­ها و ارزش­های حرفه­ای و تخصصی خود، دارای محیطی با ثبات نسبی و حداقل انعطاف می­باشند. در مقابل دانشگاه­های سبک دو، بیانگر سیستم­های ارگانیک و پویایی هستند که در ارتباط با محیطی پیچیده و سرشار از نااطمینانی، فناوری و تنوع می­باشند و خلاقیت و نوآوری، انجام امور به صورت گروهی و توجه به روابط غیررسمی از مشخصه­های اصلی آنها به شمار می­آید.

آدلر و بورایز (۱۹۹۶) نیز با تعیین رسمیت به عنوان بعد اساسی سازمان، ساختار را قابل تفکیک به دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده دانستند، به نحوی­که اقدام آنها مبنای الگوی هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱) در طراحی چهار نوع ساختار سازمانی تواناساز، بازدارنده، سلسله­مراتبی و مبتنی بر قانون، قرار گرفت. هوی و میسکل (۲۰۰۸) نیز با جمع بندی نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی برای ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه­ای و فرایندها، ساختار سازمانی را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردند که ویژگی هر کدام به شرح جدول ذیل است (جدول شماره­ی ۱).

 

جدول شماره­ی ۱: ویژگی­های ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده

ابعاد	ساختار سازمانی تواناساز	ساختار سازمانی بازدارنده
رسمیت	وجود قوانین و فرایندها­ی منعطف، نگاه به مشکلات به عنوان فرصت یادگیری، تشویق ارزش­های متفاوت، ترغیب نوآوری، تقویت اعتماد.	وجود قوانین و فرایندها­ی سخت و لایتغیر، نگاه به مشکلات به عنوان مانع، تشویق توافق و اجماع نظر، تنبیه اشتباهات، تقویت سوء­ظن
تمرکز	تسهیل حل مسأله، ارتقای همکاری، تقویت گشادگی و باز­بودن، حمایت از اعضا، تشویق نوآوری، تأکید بر همکاری.	الزام به اجرای قوانین (تقاضای اجابت)، تأکید بر کنترل، تقویت بی‌اعتمادی و بسته بودن، مجازات اعضا، سرکوب تغییر، تأکید بر قوانین و بوروکراسی
فرایند	تأکید بر تصمیم ­گیری مشارکتی، حل مسأله.	تأکید بر تصمیم ­گیری یک طرفه، اعمال (قوانین و فرایندها)
زمینه	وجود اعتماد بین افراد، توسعه اعتماد و اعتبار در کارها، جامعیت، (شکل گیری) احساس قدرت در اعضا	وجود بی­اعتمادی بین افراد، پیچاندن حقیقت و رواج فریبکاری، تعارض، (شکل گیری) احساس عدم قدرت در اعضا

منبع: هوی و میسکل (۲۰۰۸)

 

بر اساس جدول شماره­ی ۱ و بنا به نظر هوی و میسکل (۲۰۰۸)، در ساختار تواناساز مراکز آموزشی، قوانین و مقررات بیش از اینکه به عنوان عامل فشار در نظر گرفته شوند، راهنمای حل مسائل محسوب می­شوند و مدیران بیش از اینکه از سلسله مراتب اختیار و مکانیزم­ های موجود جهت توسعه قدرت خود استفاده کنند، از آنها جهت حمایت و پشتیبانی از معلمان و زیردستان خود بهره می­گیرند. لذا در چنین ساختاری با وجود اینکه هرکس از جایگاه و وظیفه­ی خود مطلع می­باشد، کلیه­ امور مربوط به سازمان از طریق مشارکت بین آنها انجام می گیرد. با این وجود، در ساختار بازدارنده، ضمن اینکه قوانین و مقررات مانع خلاقیت و نوآوری است، مدیر از قدرت خود جهت کنترل و نظم­دهی به زیردستان استفاده می­ کند و خواستار اطاعت کورکورانه­ی آنها از قوانین و الزامات تعیین شده می­باشد. لذا در چنین ساختاری علاوه بر اینکه به مسائل به عنوان یک مانع نگریسته می­ شود، بروز هرگونه خطا و اشتباه از سوی افراد نیز مورد تنبیه و مجازات قرار می­گیرد (هِرشهورن[۲۹]، ۱۹۹۷؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).

با نظر به آنچه گفته شد و با توجه به نقش نوع ساختار سازمانی ـ به ویژه ساختار سازمانی تواناساز ـ در بهسازی و توانمندی نیروی انسانی و همچنین کمک به حفظ و بقای معنادار سیستم (دانشگاه) در محیط، شناخت ویژگی­ها و کارکردهای هر یک از انواع ساختار سازمانی، جهت سوق دادن دانشگاه به سمت ساختار سازمانی مناسب امر مهمی است که باید مورد توجه مدیران و مسئولان دانشگاهی قرار گیرد. لذا در ادامه به منظور دستیابی به شناختی جامع از انواع ساختار سازمانی به بیان برخی ویژگی­های جدیدترین نوع­شناسی ساختار سازمانی یعنی ساختار سازمانی تواناساز و بادارنده پرداخته شده است.

[۱] - Greenberg & Baron

[۲] -Cyert & March

[۳] -Ergenli

[۴]  -Hall

[۵] - Robbins

[۶] - Daft

[۷] -Tolbert

[۸] -Burns & Stalker

[۹]  -Mintezberg

[۱۰] - Simple Structure

[۱۱]  -Divisionalized Bureaucracy

[۱۲]  -Shermer

[۱۳]  -Based on Organizational Structure and Dimensions

[۱۴]  -Structure – Based Grouping of Employees

[۱۵] - The Structure of Strategic

[۱۶]  -Virtual Organization

[۱۷]  -Organizatios Without Borders

[۱۸] - Network Organization

[۱۹]  -Learning Organizations

[۲۰] - Madoular

[۲۱]  -Teams Structure

[۲۲]  -Companies of Horizental

[۲۳]  -Virtual Project

[۲۴]  -Inverted Pyramid

[۲۵] - Shamrock Organization

[۲۶] - Project

[۲۷]  -Adhocracy

[۲۸]  -Holding Organizations

ویژگی­های ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده

 

محققان و صاحبنظران با مقایسه­ دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده ویژگی­هایی به شرح زیر برای هر کدام از انواع ساختار سازمانی بر شمرده­اند. در حالی­که در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می­ شود و در صورت مشاهده­ کم­کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می­ شود (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱؛ آرچس[۱] ، ۱۹۹۱). در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینه ­های نوآوری و خلاقیت توجه می­ شود، هم به مسائل به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته می­ شود و هم با تأکید بر قوانین و فرایندهای منعطف، زمینه­ افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم می­آید (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱؛ آدلر و بورایز، ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).

در ساختار بازدارنده سلسله­مراتب مانع نوآوری و خلاقیت است و مدیران از قدرت خود به منظور کنترل و دستوردهی به مرئوسین استفاده می­ کنند. بر این اساس در سازمان­ها و به خصوص مؤسسات و مراکز آموزش عالی که امور حرفه­ای به شیوه­ای متمرکز کنترل می­ شود (ساختار بازدارنده)، علاوه بر اینکه یاددهندگان مجبور به اجرای استانداردهای تعیین شده از سوی مدیران خود می­باشند، پرداختن به نیازها و علائق دانشجویان از سوی سازمان (دانشگاه) نیز مورد انتقاد شدید می­باشد (هوی و همکاران، ۱۹۸۳). بر عکس در ساختار تواناساز، ضمن اینکه مدیران و مرئوسان از جایگاه خود مطلع می­باشند، با ادغام اقتدار و اختیار، افراد هم نسبت به یکدیگر و سازمان احساس اعتماد و امنیت می­ کنند و هم برای به کارگیری قدرت در نقش خود توانمند می­باشند و جهت حل مسائل به همدیگر کمک می­ کنند.

از نظر هوی و سوئیتلند (۲۰۰۰) و هوی و میسکل (۲۰۰۸) در حالی که ساختار تواناساز با ویژگی­هایی چون برقراری رابطه­ دو طرفه، دیدن مشکلات به عنوان فرصت، پذیرش تفاوت­ها، توسعه اعتماد، یادگیری از اشتباهات و پذیرش وقایع غیرمنتظره مشخص می­ شود، ساختار بازدارنده با ویژگی­هایی چون ارتباط یک طرفه، دیدن مسائل به عنوان یک اضطرار، عدم پذیرش تفاوت­ها، فقدان اعتماد، مجازات اشتباهات و ترس از وقایع غیرمنتظره، از آن مجزا می­گردد.

سایدن[۲]، هوی و سوئیتلند (۲۰۰۴) با توسعه تعریف مفهومی ساختار تواناساز مراکز آموزشی به توصیف پویایی­های آن پرداختند و اظهار داشتند، از جمله ویژگی­های ساختار تواناساز این است که به یاددهنده و یادگیرنده در جریان یاددهی ـ یادگیری کمک می­ شود، به نظرات و دیدگاه­ های کارشناسانه­ی افراد ـ به خصوص یاددهندگان ـ احترام گذاشته می­ شود، ساختار دارای درجه­ بالایی از انعطاف­پذیری است به نحوی که در این نوع ساختار مدیران یا اغلب نادیده گرفته می­شوند و یا در راستای پاسخگویی به نیاز یاددهندگان و یادگیرندگان عمل می­ کنند، قوانین اغلب به صورت مشارکتی تدوین می­شوند، ارتباط افراد با یکدیگر خوب و صمیمی است. به این معنی که اغلب، افراد به صورت غیررسمی، منظم و مستمر با مدیران و زیردستان خود رابطه برقرار می­ کنند و مدیران نیز به عنوان شنوندگانی با رویکردی باز محسوب می­شوند که تلاش می­ کنند اعتماد افراد به سمت خود را جلب کنند.

بدین ترتیب سازمان­ها و به خصوص مؤسسات و مراکز آموزش­عالی توانمند، سازمان­هایی هستند که با ارائه­ ساختارها و فرایندهای منعطف، فراهم کردن زمینه­ تسهیل مشارکت یاددهندگان جهت توسعه تکنولوژی­های آموزشی اثربخش، توسعه قابلیت­ها و اعتماد به نفس یاددهندگان و شفاف­سازی اهداف و رسالت­های خود از سازمان­های بازدارنده منفک می­گردند. بنابراین از جمله مزایای ساختار تواناساز این است که این نوع ساختار از یک طرف سادگی را تشویق می­ کند و از طرف دیگر تصور غیرهمکارانه و غیرمشارکتی را که ساختار بازدارنده بر آن تاکید دارد را به تصوری ماهرانه و دقیق تبدیل می­ کند. مدیران از قدرت خود به منظور ترغیب زیردستان و طراحی ساختارهایی که تسهیلگر فرایند یاددهی ـ یادگیری است استفاده می­ کنند و بیش از اینکه بر انطباق و همنوایی تاکید داشته باشند به حل مسائل به صورت مشارکتی توجه دارند (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱).

با توجه به مطالب مطرح شده می­توان گفت که ساختار سازمانی، بیانگر الگوی روابط بین اجزای سازمان است که بر حسب ویژگی عناصر سازنده­ی آن و همچنین شرایط موجود سازمان قابل تفکیک به اشکال و انواع متعددی از جمله ساختار تواناساز و بازدارنده (هوی و میسکل، ۲۰۰۸؛ هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱) می­باشد. بر این اساس، ساختار تواناساز با ویژگی­هایی چون برقراری رابطه­ دو طرفه، اعتماد، یادگیری از اشتباهات و پذیرش تفاوت­ها مشخص می­ شود؛ ساختار بازدارنده با تأکید بر ارتباطات یک­طرفه، ترس از وقایع غیرمنتظره، فقدان اعتماد و مجازات اشتباهات در مقابل ساختار تواناساز قرار می­گیرد. بنابراین، توجه به نوع ساختار سازمانی جهت برقراری تناسب بین فرایندها و رویه­های سازمانی با نوع ساختار سازمانی موجود امری اجتناب­ناپذیر است که بایستی از سوی مسئولان و مدیران سازمان­ها به ویژه دانشگاه­ها مورد توجه قرار گیرد.

[۱]  -Arches

تعریف و ابعاد سرمایه­ اجتماعی

 

واژه­ی سرمایه اجتماعی برای نخستین بار توسط هانی­فان (۱۹۱۶) به منظور بیان اهمیت مشارکت اجتماعی در ارتقای عملکرد مدارس به کار گرفته شد (شجاعی باغینی، ۱۳۸۷؛ پوتنام، ۲۰۰۰). بعد از وی، ایده­ مذکور چندین دهه به دست فراموشی سپرده شد و مجدداًً در دهه‏های بعدی در حوزه ­های گوناگون مورد توجه و بررسی قرار گرفت (بیکر[۱]، ۱۹۸۴). در دو دهه­ اخیر نیز صاحبنظران با توجه به مبانی نظری و شرایط عملی متفاوت، تعاریف متنوعی از سرمایه اجتماعی ارائه کردند که ضمن برخورداری از وجوه مشترک، تفاوت­هایی نیز در آنها مشاهده می­ شود (سامپسون[۲]، ۲۰۰۱؛ وارن، تامپسون و سِگارت[۳] ، ۲۰۰۱؛ گتیل و تامپسون[۴]، ۲۰۰۱). بوردیو (۱۹۹۰) سرمایه اجتماعی را منابع بالقوه و بالفعلی می­داند که با عضویت در شبکه­ی پایایی از روابط کم و بیش نهادینه شده و آشنایی یا شناخت متقابل افراد با یکدیگر به دست می­آید. از نظر فوکویاما (۱۹۹۵) سرمایه اجتماعی به معنی توانایی افراد برای کار­ کردن با یکدیگر به منظور دستیابی به اهداف مشترک در گروه­ و سازمان­ می­باشد. بر این اساس، سرمایه اجتماعی زمانی به وجود می­آید که روابط بین افراد به گونه­ای دگرگون شود که کنش میان آنها را تسهیل کند (کلمن، ۱۹۹۰). پوتنام (۱۹۹۳) نیز با تأکید بر انجمن­های­ افقی[۵]، سرمایه اجتماعی را متشکل از شبکه ­های اجتماعی (شبکه­ی فعالیت­های مدنی) و هنجارهای همراه آن می­داند که به تسهیل همکاری و مشارکت در جهت منافع متقابل اعضای انجمن یا گروه می­انجامد (شجاعی باغینی، ۱۳۸۷). کلمن (۱۹۹۰) سرمایه اجتماعی را ارزش آن جنبه از ساختارهای اجتماعی می­داند که به عنوان منبعی در اختیار اعضاء قرار می­گیرد تا بتوانند به اهداف خود دست یابند. بدین ترتیب از نظر کلمن، سرمایه اجتماعی علاوه بر روابط افقی، مشتمل بر انجمن های عمودی به منظور برقراری رابطه با سایر واحدها نیز می­باشد. از دیدگاه لین[۶] (۲۰۰۱) سرمایه اجتماعی مجموعه منابع موجود در ساختار اجتماعی می­باشد که امکان دسترسی بدان امکان­ پذیر باشد.

استن و هیوز[۷] (۲۰۰۲) سرمایه اجتماعی را مفهومی چند بُعدی و متشکل از ابعاد و عناصر متعددی مانند شبکه ­ها، اعتماد و بده­بستان می­دانند و با تأکید بر کیفیت روابط اجتماعی و ساختار این روابط معتقدند که سرمایه اجتماعی صرفاً مختص نوع خاصی از شبکه ­های اجتماعی نیست، بلکه در انواع شبکه‌هایی به شرح ذیل مشاهده می­ شود:

1. شبکه ­های موجود در قلمرو غیر­رسمی مانند پیوندهای خویشاوندی و خانوادگی.
2. شبکه ­های موجود در قلمرو تعمیم یافته[۸] مانند پیوند با افرادی که فرد آنها را به خودی خود نمی­شناسد.
3. شبکه ­های موجود در قلمرو نهادی[۹] مانند ارتباط فرد با نهاد­ها.

 

در مجموع می­توان گفت، سرمایه اجتماعی مجموعه ­ای از شبکه ­ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی موجود در یک سیستم دانشگاهی است. به نحوی که با افزایش تعداد شبکه ­های موجود در یک سیستم، علاوه بر اینکه به افزایش سرمایه اجتماعی کمک خواهد شد، با توسعه هنجارهای اجتماعی مثبت مانند مسئولیت­ پذیری، رعایت انصاف و عدالت و … بستر توسعه اعتماد فزاینده در درون سیستم نیز فراهم خواهد آمد. بدین­ترتیب، با توجه به مطالب مذکور، تلاش جهت شناسایی و شناخت ابعاد و عناصر سرمایه اجتماعی امر مهمی است که باید مورد توجه قرار گیرد.

 

۲ ـ ۱ ـ ۲ ـ ۲ ـ ابعاد  سرمایه اجتماعی

 

از نظر محققان و صاحبنظران سرمایه اجتماعی دربرگیرنده­ی ابعاد و عناصر متعددی است که تعیین کننده­ کیفیت آن می­باشد. برای مثال از نظر نارایان و کسیدی[۱۰] (۲۰۰۱) ابعاد سرمایه اجتماعی شامل اعتماد، عضویت در انجمن ها یا مشارکت در اجتماع محلی، فعال بودن در زمینه های اجتماعی، جرم و امنیت، ارتباطات محلی، ارتباطات خانوادگی و دوستانه، تحمل گوناگونی، عمل متقابل، تعهد سیاسی و رفاه ذهنی می­باشد. از نظر گروتارت، نارایان، جونز و وول­کُک[۱۱] (۲۰۰۴) نیز طیف شش بُعدی سرمایه اجتماعی شامل گروه­ها و شبکه ­ها، اعتماد و انسجام، عمل جمعی و همکاری، اطلاعات و ارتباطات، همبستگی اجتماعی، توانمندسازی و عمل سیاسی می­باشد. استن[۱۲] (۲۰۰۱) نیز سرمایه اجتماعی را متشکل از دو بُعد کیفیت (هنجار) و ساختار (شبکه) روابط اجتماعی می‌داند که بُعد ساختاری در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی و بُعد کیفیت در رابطه با پدیده­هایی نظیر ارزش ها، نگرش ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود می باشد.

با وجود تحقیقات متعدد پیرامون سرمایه اجتماعی و ابعاد سازنده­ی آن، این موضوع همچنان به عنوان یک موضوع مورد اختلاف به شمار می­آید و هر کس از منظری بدان نگاه کرده است (جدول شماره­ی ۲). اما آنچه بر آن اتفاق وجود دارد آن است که هنجارها و شبکه ­های اجتماعی عناصر اصلی این سرمایه محسوب می­شوند و اعتماد نیز بخشی از آن یا حداقل جانشینی نزدیک برای آن محسوب می‌شود. لذا در توضیح ابعاد فوق می­توان هنجارهای اجتماعی را قواعد رسمی شکل­دهنده به رفتار در شرایط مختلف و اعتماد را سطح اطمینان افراد به یکدیگر دانست. شبکه­ی اجتماعی را نیز گروهی از درون پیوسته متشکل از افرادی دانست که دارای نسبتی با یکدیگر بوده که ضمن برخورداری از هنجارهای اجتماعی خاص خود، دارای سطوح تعهد متقابلی به یکدیگر نیز می­باشند. بدین­ترتیب، سرمایه اجتماعی با پدید آوردن چارچوب‌ها و قالب­های رفتاری معین و تعریف شده­ای همچون اجبار، انتظار، اعتماد، هنجار، ضمانت اجرایی مؤثر، روابط اقتدار و سازمان اجتماعی هم شبکه­ی روابط اجتماعی بین کنشگران را مستحکم می­ کند و هم با تسهیل رفتار کنشگران در این شبکه، تحقق اهداف آنان را ممکن می­سازد (کلمن، ۱۹۹۰).

 

 

جدول شماره­ی ۲: ابعاد سرمایه اجتماعی

ارائه دهنده	ابعاد
بانک جهانی[۱۳] (۱۹۹۸)	عضویت در گروه­های غیر­رسمی و شبکه ­ها، خونگرمی و خوش­مشربی، مشارکت در اجتماع و پیوندهای همسایگی، پیوندهای خانوادگی، اعتماد و هنجارهای انصاف و برابری، جرم و امنیت، بهداشت روانی و پرداختن به امور سیاسی.
فلورا (۱۹۹۹)	اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه­های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویری مشترک از آینده، کار گروهی در یک سیستم اجتماعی.
بریانت و نوریس[۱۵] (۲۰۰۲)	مشارکت اجتماعی، تعهد اجتماعی و التزام، میزان توانمندی (کنترل و خودکارایی)، احساس عضویت در اجتماع، شبکه ­های اجتماعی، حمایت اجتماعی و کنش متقابل اجتماعی، اعتماد، عمل متقابل و همبستگی اجتماعی.
هارپر[۱۶]  (۲۰۰۲)	مشارکت اجتماعی (شبکه ­ها)، شبکه ­های اجتماعی و حمایت اجتماعی (شبکه ­ها)، عمل متقابل و اعتماد (هنجارها و ارزش‌های مشترک)؛ مشارکت مدنی (همکاری)؛ جنبه­ های منطقه­ی محلی ‌(هنجارها و ارزش­های مشترک).
فلپ[۱۷]  (۲۰۰۲)	حجم شبکه یعنی تعداد افراد موجود در شبکه، منابع موجود در شبکه، میزان دسترسی به­این منابع.
اداره آمار استرالیا (۲۰۰۴)	الف) کیفیت شبکه ­ها شامل ۱) هنجارها یعنی اعتماد و معامله به مثل، احساس اثربخشی، همکاری و پذیرش تنوع. ۲) هدف مشترک یعنی مشارکت اجتماعی، مشارکت مدنی، حمایت از اجتماع، دوستی و مشارکت اقتصادی. ب) ساختار شبکه ­ها شامل سایز شبکه، فراوانی شبکه، تراکم و انعطاف، جا به جایی و عدم ثبات و روابط قدرت. ج) مبادله­های شبکه ­ای شامل ۱)  حمایت مشترک یعنی حمایت مالی، عاطفی و تشویق، انسجام در اجتماع و کنش مشترک. ۲) دانش و اطلاعات مشترک. ۳) مذاکره. ۴) استفاده از ضمانت اجرا. د) انواع شبکه ­ها شامل ۱) پیوند دهنده ۲) متصل کننده ۳) ربط دهنده ۴) انزوا.
نوریس[۱۸] (۲۰۰۵)	مشارکت اجتماعی، شبکه ­های اجتماعی و حمایت، مشارکت مدنی، اعتماد و عمل متقابل.

 

با نظر به مطالب یاد شده، در مجموع می­توان گفت، سرمایه اجتماعی دارای سه بُعد کلی شبکه­ی اجتماعی، هنجار اجتماعی و اعتماد اجتماعی است که هر کدام از این ابعاد نیز مشتمل بر عوامل و شاخص­ های زیرمجموعه­ی خود می­باشند. به نحوی که در تعامل سیستمی با یکدیگر، منظومه­ای را تشکیل می­ دهند که ضمن اثرگذاری بر کیفیت سرمایه اجتماعی، متأثر از آن نیز می­باشند (ترک­زاده و محترم، زیرچاپ). با این وجود، نگاه به سرمایه اجتماعی و ابعاد و عناصر سازنده­ی آن و همچنین توسعه آن در سیستم، بر حسب دیدگاه ­ها و رویکردهای صاحبنظران و مدیران و مسئولان آموزشی متفاوت خواهد بود. لذا در ادامه با بیان دیدگاه ­ها و رویکردهای موجود پیرامون سرمایه اجتماعی، به اساتید، مدیران و مسئولان آموزشی کمک خواهد شد تا با شناخت این دیدگاه ­ها و رویکردها، علاوه بر پی بردن به دیدگاه خود پیرامون سرمایه­ اجتماعی، در صورت لزوم به تغییر و توسعه رویکرد یا دیگاه خود نیز بپردازند.

[۱] -Baker

[۲] -Sampson

[۳] -Warren, Thompson & Saegert

[۴] -Gittell & Thompson

[۵] -Horizental association

[۶] -Lin

[۷]- Ston & Heuse

[۸] -Generalized realm

[۹]- Institutional realm

[۱۰] -Narayan & Cassidy

[۱۱]  -Grootaert, Narayan, Jones & Woolcock

[۱۲]  -Ston

[۱۳] -The Woed Bank

[۱۴] -Flora

[۱۵] -Bryant & Norris

[۱۶] -Harper

[۱۷] -Flap

دیدگاه­ هایی پیرامون  سرمایه اجتماعی

 

فولی و ادواردز[۱] (۱۹۹۹)، با معرفی بوردیو، کلمن و پوتنام به عنوان سه شاخه­ به نسبت متمایز در پژوهش­های مربوط به سرمایه اجتماعی ضمن این­که از آنها به عنوان نظریه­پردازان کلاسیک سرمایه اجتماعی یاد می‌کنند (فیلد[۲]، ۲۰۰۳). با تأکید بر دیدگاه آنها، عمده­ترین تعاریف پیرامون سرمایه اجتماعی را به آنها نسبت می­ دهند و اظهار می­دارند در حالی­که بوردیو به سرمایه اجتماعی به عنوان ابزار تمایز اجتماعی نگاه می­ کند، کلمن و پوتنام از آن به عنوان ابزار پیوند اجتماعی یاد­ می­ کنند. البته با وجود تمایز در دیدگاه آنها، هر سه نفر سرمایه‏ی اجتماعی را مشتمل بر ارتباط­های فردی و کنش­های متقابل بین­فردی، همراه با مجموعه‌های مشترکی از ارزش­ها می­دانند که در رابطه با تعاملات بین افراد می­باشد (نوغانی و اصغرپور، ۱۳۸۷). لازم به ذکر است که در ادامه به منظور بیان تفاوت­های موجود بین رویکردهای کلاسیک سرمایه اجتماعی، توضیح مختصری از آنها ارائه می­ شود.

بوردیو (۱۹۸۷) با تعریف سرمایه اجتماعی به عنوان “مجموعه ­ای از منابع واقعی و مجازی که از طریق برخورداری از شبکه ­های پایا و کم و بیش نهادینه­ شده­ی روابط دو جانبه، برای یک فرد یا گروه انباشته می­ شود” آن را مشتمل بر دو بُعد شبکه­ی اجتماعی و جامعه­پذیری می­داند و اظهار می­دارد که بهره ­برداری از منافع شخصی حاصل از این روابط ـ به عنوان پایه­ انسجام گروهی ـ منوط به آگاهی، شناخت و عمل به هنجارها و الگوهای روابط بین­فردی می­باشد (شجاعی باغینی، ۱۳۸۷؛ پوپ[۳]، ۲۰۰۳).

کلمن (۱۹۸۸) نیز با عطف به تعریف بوردیو، سرمایه اجتماعی را بخشی از ساختار اجتماعی می­داند که به کنش­گر اجازه می­دهد تا با بهره گرفتن از آن به منافع خود دست یابد. بنابراین، به نظر او سرمایه اجتماعی با کارکردش تعریف می­ شود (شجاعی باغینی، ۱۳۸۷؛ سلطانی و جمالی، ۱۳۸۷؛ آگراوال[۴]، ۲۰۰۶). یعنی سرمایه اجتماعی علاوه ­بر اینکه به عنوان یک دارایی منحصر به فرد از یک ساخت اجتماعی به تسهیل فعالیت­های شخصی و گروهی افراد کمک می­نماید؛ دستیابی به اهداف و منافع مُعیّنی ـ مانند انتظارات و تعهدات دو جانبه، اعتماد و بده­بستان و تثبیت هنجارها و ارزش­ها در روابط اجتماعی ـ که در نبود آن قابل دستیابی نمی­باشند را امکان پذیر می­سازد (سلطانی و جمالی، ۱۳۸۷؛ آگراوال، ۲۰۰۶).

کلمن (۱۹۹۰) با بیان ویژگی­هایی برای سرمایه اجتماعی، ضمن بیان اهمیت آن در کنار سایر سرمایه­ها در پیشرفت و بهبود زندگی، به تمایز آن با سایر سرمایه­ها نیز اشاره می­ کند:

• سرمایه اجتماعی به راحتی مبادله نمی­ شود.
• سرمایه اجتماعی دارایی شخصی هیچ فردی نیست.
• سرمایه اجتماعی نتیجه­ فرعی سایر فعالیت­هاست.
• سرمایه اجتماعی در صورت استفاده­ی بیشتر نه تنها مستهلک نمی­ شود، بلکه افزایش نیز می­یابد و به توسعه زیستی و بهبود زندگی روحی و روانی انسان­ها کمک می­ کند.

 

علاوه بر تعاریف فوق، پوتنام (۱۹۹۳) نیز با به­ کارگیری مفهوم سرمایه اجتماعی در سطحی فراتر از سطح فردی، آن را شامل خصوصیاتی از سازمان­های اجتماعی همچون شبکه ­ها، هنجارها و اعتماد می­داند که باعث تسهیل همکاری و هماهنگی دو جانبه بین افراد می­گردد. لذا از منظر وی سرمایه اجتماعی یک دارایی جمعی و یک کالای عمومی در گروه­های اجتماعی محسوب می­ شود که از طریق ایجاد منافعی همچون اعتماد، بده‌بستان و تعهدات ناشی از آن به تسهیل تعاملات و مشارکت بین افراد و گروه­ها منجر می­ شود (شجاعی باغینی، ۱۳۸۷؛ پوتنام، ۲۰۰۰).

در بسیاری از تحقیقات بر این نکته تأکید شده است که گرچه هر سه نظریه­پرداز مذکور، تعاریف متنوعی از سرمایه اجتماعی ارائه کرده ­اند اما تحقیقات زیادی به این نتیجه رسیده ­اند که این دیدگاه­ های متغیر پیرامون سرمایه اجتماعی جدای از هم نیستند. بلکه به دلیل برخی تفاوت­ها مکمل یکدیگرند (بانک­جهانی، ۱۹۹۸؛ وال، فراز و چِریِر[۵]، ۱۹۹۸؛ استن، ۲۰۰۱). لذا در ادامه شباهت­ها و تفاوت­های دیدگاه هر سه نظریه­پرداز ذکر شده است (جدول شماره­ی ۳).

 

جدول شماره­ی ۳: شباهت­ها و تفاوت­های میان دیدگاه بوردیو، کلمن و پوتنام پیرامون سرمایه اجتماعی

نظریه پردازان	تفاوت	شباهت
بوردیو	سرمایه اجتماعی یک دارایی­ فرهنگی و اجتماعی است.	سرمایه اجتماعی منبعی برای فعالیت­های جمعی است.
کلمن	سرمایه اجتماعی بعدی از ساختار اجتماعی است.
پوتنام	سرمایه اجتماعی یک دارایی جمعی است.
بوردیو	سرمایه اجتماعی در کلاس درس شکل می­گیرد.	سرمایه اجتماعی در اجتماعات شکل می‌گیرد و با گذر زمان انباشت می­ شود.
کلمن	سرمایه اجتماعی در خانواده و سازمان شکل می­گیرد.
پوتنام	سرمایه اجتماعی در سطوح منطقه­ای شکل می­گیرد.
بوردیو	مقیاس سرمایه اجتماعی پیشرفت تحصیلی است.	سرمایه اجتماعی مبتنی بر هدف و دارای نقش مهمی در کمک به اشخاص و گروه­ها جهت نیل به مطلوبیت­هاست.
کلمن	مقیاس سرمایه اجتماعی قدرت شخص است.
پوتنام	مقیاس سرمایه اجتماعی توسعه و بهبود موفقیت ملی است.
بوردیو	سرمایه اجتماعی نوعی کنترل اجتماعی برای محروم­سازی برخی افراد است.	سرمایه اجتماعی وسیله­ی کنترل اجتماعی است.
کلمن	سرمایه اجتماعی راهی برای هنجارسازی و ایجاد معیارهایی برای تشخیص امنیت و عملکردهای صحیح و بدون نقص است.
پوتنام	سرمایه اجتماعی راهی برای هنجارسازی و ایجاد معیارهایی برای تشخیص امنیت و عملکردهای صحیح و بدون نقص است.

    مطالب جدول فوق با بهره گرفتن از منابع ذیل تدوین شده است: شجاعی باغینی، ۱۳۹۷؛ وال و همکاران، ۱۹۹۸؛ آگراوال، ۲۰۰۶٫

 

مطابق با جدول شماره­ی ۳، از دیدگاه هر سه نظریه­پرداز، سرمایه اجتماعی منبعی برای فعالیت­های جمعی به شمار می­آید. با این وجود، در حالی­که از نظر بوردیو، سرمایه اجتماعی یک دارایی فرهنگی و اجتماعی است، کلمن از آن به عنوان بُعدی از ساختار اجتماعی و پوتنام از آن به عنوان یک دارایی اجتماعی جهت نیل به یک جامعه­ دموکراتیک یاد می­ کند (شجاعی باغینی، ۱۳۸۷). همچنین، در حالی­که پیرامون این نکته که سرمایه اجتماعی شکل­گرفته در اجتماعات با گذشت زمان انباشته می­ شود بین این سه تن اتفاق نظر وجود دارد، دیدگاه­ های آنها پیرامون اندازه­ اجتماعی که سرمایه اجتماعی در آن اتفاق می­افتد متفاوت است. علت چنین تفاوت دیدگاهی می ­تواند این باشد که بوردیو پیرامون سرمایه اجتماعی کلاس درس، کلمن پیرامون سرمایه اجتماعی خانواده و سازمان­ و پوتنام نیز پیرامون سطوح منطقه­ای سرمایه اجتماعی بحث کرده ­اند (وال و همکاران، ۱۹۹۸). مطابق با مطالب مذکور در جدول فوق، با وجودی­که در هر سه دیدگاه، سرمایه‌ی اجتماعی مبتنی بر هدف و دارای نقش مهمی در کمک به اشخاص و گروه­ها جهت نیل به مطلوبیت‌ها در نظر گرفته می­ شود. چون بوردیو مقیاس سرمایه اجتماعی را قدرت شخصی، کلمن پیشرفت تحصیلی و توسعه انسانی و پوتنام توسعه و بهبود موفقیت ملی ذکر می­ کنند، دیدگاه آنها تا حدودی از یکدیگر متمایز می­ شود (آگراوال، ۲۰۰۶). در نهایت اینکه، در حالی­که سه دیدگاه فوق، سرمایه اجتماعی را به عنوان کنترل اجتماعی در نظر می­گیرند، بوردیو سرمایه اجتماعی را نوعی کنترل اجتماعی برای محروم­سازی برخی افراد و کلمن و پوتنام، سرمایه اجتماعی را به عنوان راهی برای هنجارسازی و ایجاد معیارهایی در جامعه برای تشخیص امنیت و عملکردهای صحیح و بدون نقص در نظر می­گیرند (وال و همکاران، ۱۹۹۸).

[۱]  -Foley & Edvards

[۲]  -Field

[۳]  -Pope

[۴] -Agrawal

رویکردهای مختلف روانشناسی و سلامت عمومی

الف) رویکرد روان تحلیل‌گری

روان تحلیل‌گری، نخستین پیشنهاد دهنده یک الگوی نظری برای درک اختلالات عاطفی بوده است که برای نخستین بار از کارهای عملی آبراهام[۱]، فروید[۲] و رادو[۳]، سرچشمه گرفته است(رمضان‌زاده، ۱۳۸۳).

این مکتب معتقد است که سلامت عمومی، کنش متقابل بین سه ساخت مختلف شخصیت: نهاد، من و من برتر است. به نظر برخی روانکاوان، سلامت عمومی زمانی تضمین می‌شود که من با واقعیت سازگار شود و هم‌چنین تکانش‌های غریزی نهاد به کنترل درآید، حتی برخی از روانکاوان از قابلیت سازگاری فراتر می‌روند و می‌گویند فرد باید بتواند بین ساخت شخصیت تعادل برقرار کند. بنابراین اگر بین نهاد و من برتر تعارض به وجود آید بیماری روانی ظاهر خواهد شد. در حالت عدم تعادل، فرد احساس تنش می‌کند و برای حفظ خود، ابزارهایی را به وجود می‌آورد که مکانیزم‌های دفاعی[۴] نامیده می‌شوند و این مکانیزم‌ها از میزان سخت‌گیری واقعیت و اضطراب‌انگیزی آن می‌کاهند تا شخص بتواند با آن سازگار شود. وقتی مکانیزم‌های دفاعی کفایت نکنند شخص آسیب می‌بیند و در مقابل یک تعارض بزرگ قرار می‌گیرد (شاملو، ۱۳۸۲).

ب) رویکرد رفتارگرایی

مکتب رفتارگرایی معتقد است که بهداشت و سلامت عمومی به محرک‌ها و محیط وابسته است. این مکتب برخلاف مکتب روانکاوی، بر فرایندهای ناهشیار تأکید ندارد و سلامت عمومی و بیماری روانی را در مقابل هم قرار نمی‌دهد. این الگو سعی می‌کند رفتار را با عبارات عملیاتی تعریف کند و برای اینکه از رفتار دیدی عینی بدهد، بر مشاهده رفتار و تعامل بین آن و محیط تأکید دارد. بنابراین مکتب رفتارگرایی در سلامت عمومی بر سازگاری فرد با محیط خود تأکید دارد و معتقد است سلامت عمومی نیز رفتاری است که آموخته می‌شود (گنجی، ۱۳۸۴).

ج) رویکرد انسان‌نگری

آبراهام مزلو[۵] را می‌توان یکی از مؤسسین و پرنفوذترین روانشناسان انسان‌گرا در زمان معاصر دانست. مازلو معتقد است که نیازهای انسان متناسب با نیرومندی به ۵ طبقه تقسیم می‌شوند. به اعتقاد او سلامت عمومی عبارت است از حالت کسی که از نظر نیازهای بنیادی آنقدر ارضا شده است که می‌تواند برای خودشکوفایی[۶] انگیزه داشته باشد. مفهومی که مازلو از سلامت عمومی دارد بر رشد فرد در جهت خود شکوفایی تأکید دارد که این تمایل جنبه همگانی دارد. بنابراین هر عاملی که این نیرو را به حرکت درآورد فرد را در جهت سلامت عمومی و خلق نیازهای بالاتر هدایت خواهد کرد (گنجی، ۱۳۸۴).

برعکس، کسی که تمام تلاش‌هایش به ارضای نیازهای زیستی محدود شود، رشد نخواهد یافت و به سلامت عمومی کامل دست نخواهد یافت (شاملو، ۱۳۸۲)

برخلاف مازلو که بر رشد مطلوب ارگانیسم تأکید دارد، کارل راجرز[۷] یکی دیگر از انسان‌گرایان، مفهوم دیگری از سلامت عمومی ارائه می‌دهد. راجرز معتقد است که بیمار روانی بر اثر پذیرفته نشدن برخی رفتارها به وجود می‌آید. در واقع همه رفتارها پذیرفته نمی‌شوند و مورد تأیید دیگران قرار نمی‌گیرند. این عدم پذیرش بین تصویری که شخص از خود دارد و تصویری که واقعیت برای او فراهم می‌کند، انحراف ایجاد می‌کند. اینجاست که شخص بین خود پنداره خویش و خودپنداره واقع‌بینانه تعادل ایجاد کرده و به این وسیله سازگاری و بقای خویش را فراهم می‌کند (گنجی، ۱۳۸۴).

بخش دوم : خانواده و محیط خانواده

خانواده و اهمیت آن در نظریه های روان شناختی

خانواده اساسی ترین نهاد اجتماعی به شما می رود. نظریه پردازان در زمینه این نهاد بنیادی چارچوب های نظری گوناگونی ارائه نموده اند. از جمله این چارچوب های نظری تئوری سیستمی[۸]، تئوری تبادلی[۹]، تئوری تعارض[۱۰]، تئوری ساختاری-کارکردگرایی[۱۱] و تئوری نمادین[۱۲] هستند. پایه ها و اصول هر یک از این چارچوب های نظری با یکدیگر متفاوت می باشند.

در دیدگاه سیستمی، خانواده مجموعه ای از عناصر به شمار می رود که در این مجموعه هر یک از عناصر دارای نقش های تعریف شده و در عین حال پویا می باشند(اولسون، ۱۹۹۹) که در راستای دستیابی به هدفهای مشخص در کنش و واکنش درون سیستمی و برون سیستمی هستند.

در دیدگاه تبادلی که نوعی دیدگاه اقتصادی در زمینه خانواده به شمار می رود، محور اصلی ، تبادل امکانات برای ارتقای خود دیگر اعضای خانواده است. در دیدگاه تعارض،  تمرکز بر عوامل موثر بر بروز مشکلات زناشویی و خانوادگی می باشد(اینگولدسبای، اسمیث، میلر، ۲۰۰۴؛ اسپری، ۱۹۶۹). در دیدگاه ساختاری-کارکردگرایی، ساختارهای گوناگون خانواده از نظر ترکیب اعضا مورد بررسی قرار می گیرند. اما در دیدگاه نمادین که ریشه در باورهای روان تحلیلگران در باره خانواده دارد، کنش ها و هدفهای خانواده در چارچوب نمادهای جهان شمول تعریف می شود(کلاین و وایت، ۱۹۹۶).

بر پایه دیدگاه تعارض، یکی از عوامل موثر در بروز مشکلات زناشویی و خانوادگی، ناتوانی اعضای خانواده و بویژه والدین در فرآیندهای خانوادگی می باشد باشد(اینگولدسبای، اسمیث، میلر، ۲۰۰۴). مراد از فرآیندهای خانوادگی کارکردهایی هستند که خانواده را در سازگاری با شرایط گوناگون یاری می رسانند. به بیان دیگر فرآیندهای خانوادگی به کنش هایی گفته می شود که سازماندهی خانواده را در پی دارند(سامانی، ۲۰۰۵).

مشکلات خانوادگی(بلس، ۱۹۹۶)، رضایتمندی از خانواده(کلارک و اسوالد، ۱۹۹۶) و شیوه همسرگزینی(باس و بارنز، ۱۹۸۶) از مواردی هستند که از کیفیت کارکردهای خانواده تأثیر می پذیرند؛ از این رو پژوهشگران می کوشند تا با تقویت این کارکرد ها و فرآیندها در خانواده ، سلامت خانواده را افزایش دهند. با توجه به اهمیت ت أثیر ف رآیندهای خانوادگی بر کیفیت عملکرد خانواده، شناسایی مهم ترین فرآیندهای خانوادگی برای پژوهشگران در زمینه روانشناسی خانواده و جامعه شناسی دارای اهمیت خواهد بود.

در مجموع خانواده به عنوان یک پدیده اجتماعی و فرهنگی افزون بر عملکردهای جهانشمول دارای عملکردها و کنش های ویژه و وابسته به فرهنگ نیز می باشد. خانواده به عنوان یک پدیده زمینه ای در فرهنگ های گوناگون، دارای کنش های گوناگونی است(پکرتی و توماس، ۲۰۰۳؛ به نقل از سامانی، ۱۳۸۷).

 

[۱] - Abraham

[۲] - Freud

[۳] - Rado

[۴] - Defens Mechanisms

[۵] - Maslow, A

[۶] - Self-actualization

[۷] - Rogers,C

[۸] - Systemic Theory

[۹] - Exchange Theory

[۱۰] - Conflict Theory

[۱۱] - Structural/Functionalism Theory