راهبرد یادگیری از طریق تجربه

۵– ۱۲ – ۲ : مطالعه ی مستقل

این راهبرد آموزشی روش هایی را پوشش می دهد که به طور هدفمند سعی دارند ابتکار عمل ، اعتماد به نفس و پیشرفت شخصی[۱] را در دانش آموزان پرورش دهند . در حالی که راهبرد مطالعه ی مستقل توسط شاگرد و تحت نظر و با راهنمایی معلم کلاس انجام گیرد . یکی از غایت های پرورشی^۲ اصلی این راهبرد کمک کردن به دانش آموزان و دانشجویان برای افزایش کارآمدی شخصی و شهروند مسئول شدن از طریق افزایش توانایی های بالقوه ی آنان است ( رابرتسون و لانگ ،۱۹۹۱ ؛ به نقل کرد نوقابی ، ۱۳۸۶ ) .

۱۳- ۲ : مروری بر پژوهش های انجام شده

۱ – ۱۳ – ۲ :  پژوهش های انجام شده در داخل کشور

۱- محمدجواد لیاقت دار به همراه جمعی از اعضاء هیأت علمی دانشگاه اصفهان ، پژوهشی را تحت عنوان ” مقایسه میزان تأثیر روش بحث گروهی با روش سخنرانی بر پیشرفت تحصیلی و مهارت های ارتباطی دانشجویان در سال تحصیلی ۸۱ – ۸۰ ” به اجرا گذاشت .

هدف اصلی پژوهش حاضر مقایسه میزان تأثیر روش تدریس بحث گروهی با روش تدریس سخنرانی بر پیشرفت تحصیلی و مهارت های ارتباطی دانشجویان بوده است .      فرضیه های پژوهش عبارت بودند از :

۱- بین میزان تأثیر روش تدریس بحث گروهی و روش سخنرانی در افزایش پیشرفت تحصیلی دانشجویان تفاوت معنادار وجود دارد .

۲- بین میزان تأثیر روش تدریس بحث گروهی و روش سخنرانی در افزایش        مهارت های ارتباطی دانشجویان تفاوت معنادار وجود دارد .

۳- بین میزان تأثیر روش تدریس بحث گروهی و روش سخنرانی بر دانشجویان به تفکیک جنسیت ( دختر و پسر ) تفاوت معنادار وجود دارد .

جامعه ی آماری این پژوهش کلیه ی کلاس های دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه اصفهان در نیم سال اول سال تحصیلی ۸۱ – ۸۰ بوده است . برای تأمین نمونه های آماری پژوهش ، چهار کلاس از کلاس های دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی انتخاب شدند . این چهار کلاس توسط دو مدرس دانشکده که نسبت به هر دو روش سخنرانی و بحث گروهی تسلط داشتند ، اداره شدند . هر مدرس یک گروه گواه و یک گروه آزمایش را با عنوان درس اداره می کردند .

برای اجرای این پژوهش چهار کلاس نمونه انتخاب شد ، دو کلاس به عنوان گروه گواه و دو کلاس به عنوان گروه آزمایش . در یک ترم تحصیلی در دو کلاس روش بحث گروهی و در دو کلاس روش سخنرانی اجرا شد . در نهایت ، نمرات آزمون پیشرفت تحصیلی و آزمون مهارت های ارتباطی دانشجویان هر دو گروه با هم مقایسه شد . نتایج پژوهش نشان داد که در مجموع ، روش بحث گروهی بر افزایش پیشرفت تحصیلی و نیز مهارت های ارتباطی دانشجویان مؤثرتر از روش سخنرانی است . به علاوه فرضیه سوم پژوهش درباره ی پیشرفت تحصیلی دانشجویان تأیید شد . به این صورت که روش بحث گروهی برای پسران مؤثرتر از دختران بود ، لکن این فرضیه در مورد مهارت های ارتباطی رد شد .

۲ – کمال آبادی فراهانی ( ۱۳۷۹ ) در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی اثربخشی روش های فعال بحث گروهی و پرسش و پاسخ در یادگیری درس برنامه ریزی تحصیلی و شغلی دانش آموزان پسر دوره ی متوسطه ناحیه ی یک شهرستان اراک ” تأثیر روش بحث گروهی بر تقویت روحیه ی همکاری دانش آموزان و همچنین تقویت بیان آنان را مورد بررسی قرار داد .  اهداف کلی این پژوهش عبارت بودند از :

۱- بررسی میزان اثربخشی روش های فعال بحث گروهی و روش پرسش و پاسخ در یادگیری درس برنامه ریزی تحصیلی و شغلی دانش آموزان پسر دوره ی متوسطه ناحیه ی ۱ شهرستان اراک .

۲- تعیین رابطه ی بین نگرش دانش آموزان و دبیران درس برنامه ریزی ، پیرامون تأثیر روش های فعال بحث گروهی و پرسش و پاسخ در یادگیری درس برنامه ریزی تحصیلی و شغلی .

پرسش های تحقیقاتی که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند عبارت بودند از :

۱- یادگیری درس برنامه ریزی تحصیلی و شغلی به روش بحث گروهی تا چه حد موجب تقویت روحیه ی همکاری و تعاون در دانش آموزان می شود ؟

۲- یادگیری درس برنامه ریزی تحصیلی و شغلی به روش بحث گروهی تا چه اندازه موجب تقویت قوه بیان دانش آموزان می شود ؟

۳- یادگیری درس برنامه ریزی تحصیلی و شغلی تا چه اندازه موجب آشنایی         دانش آموزان با رشته های مختلف تحصیلی می شود ؟

۴- یادگیری درس برنامه ریزی تحصیلی و شغلی به روش پرسش و پاسخ تا چه میزان موجب آشنایی دانش آموزان با مشاغل موجود در جامعه می شود ؟

روش تحقیق توصیفی – تحلیلی است و به منظور جمع آوری اطلاعات از فن پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق شامل کلیه ی دانش آموزان پسر دوره ی متوسطه و کلیه ی دبیران درس برنامه ریزی تحصیلی و شغلی ناحیه ی ۱ شهرستان اراک در سال تحصیلی ۷۹ – ۷۸ بودند . حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران ۳۷۶ نفر بودند که به صورت تصادفی خوشه ای انتخاب شدند .

نتایج پژوهش نشان داد که :

• دانش آموزان و دبیران گروه نمونه ی پژوهش ، یادگیری درس برنامه ریزی تحصیلی و شغلی به روش بحث گروهی را موجب تقویت روحیه ی همکاری و تعاون بین دانش آموزان می دانند .
• اکثریت دانش آموزان و دبیران نمونه تحقیق معتقدند که یادگیری درس برنامه ریزی تحصیلی و شغلی به روش بحث گروهی موجب تقویت قوه بیان دانش آموزان  می شود .
• به اعتقاد گروه کثیری از دانش آموزان و دبیران نمونه ی پژوهش ، یادگیری درس برنامه ریزی تحصیلی و شغلی به روش پرسش و پاسخ موجب آشنایی دانش آموزان با رشته های مختلف تحصیلی می گردد .
• اکثر دانش آموزان و دبیران گروه نمونه ی تحقیق ، معتقدند که یادگیری درس برنامه ریزی تحصیلی و شغلی به روش پرسش و پاسخ موجب آشنایی دانش آموزان با مشاغل موجود در جامعه می شود .

۳ – رحمتی ( ۱۳۸۳ ) نیز در پژوهشی تحت عنوان ” بررسی تأثیر مهارتهای مقابله ای به شیوه بحث گروهی بر نگرش دانش آموزان پسر سال اول دبیرستان نسبت به سوء مصرف موادمخدر در سال ۸۳” ، تأثیر آموزش مهارت های مقابله ای به روش بحث گروهی را بر نگرش دانش آموزان نسبت به سوء مصرف مواد مخدر و همچنین تأثیر این روش را بر تقویت نگرش منفی دانش آموزان ، تغییر باورهای نادرست ، تغییر حالت هیجانی و احساس        دانش آموزان و نیز تغییر در آمادگی عمل آنها در قبال سوء مصرف مواد مخدر مورد بررسی قرار داد .

فرضیه های پژوهش عبارت بودند از :

۱- آموزش مهارت های مقابله ای به روش بحث گروهی بر نگرش دانش آموزان نسبت به سوء مصرف مواد مخدر تأثیر دارد .

۲- آموزش مهارت های مقابله ای به روش بحث گروهی موجب تقویت نگرش منفی دانش آموزان نسبت به سوء مصرف مواد مخدر می شود .

۳- آموزش مهارت های مقابله ای به روش بحث گروهی موجب تغییر باورهای نادرست    ( مؤلفه های شناختی نگرش ) نسبت به مواد مخدر و مصرف آن می شود .

۴- آموزش مهارت های مقابله ای به روش بحث گروهی موجب تغییر حالت هیجانی و احساس دانش آموزان ( مؤلفه های عاطفی نگرش ) نسبت به مواد مخدر و مصرف آن         می شود.

۵- آموزش مهارت های مقابله ای به روش بحث گروهی در آمادگی عمل ( مؤلفه های رفتاری نگرش ) دانش آموزان در قبال سوء مصرف مواد مخدر تغییر ایجاد می کند .

شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار بر آید.به عبارت دیگر دانش، مهارتها و تواناییهایی که برای انجام موفق و مؤثر شغل ضروری است.و منظور از «انتخاب صحیح» در مدیریت منابع انسانی،این است که شاغل (با توجه به مشخصاتی شرایط احراز شغل) و شغل(شغل)، با هم تناسب داشته باشند (سعادت،۱۳۸۶،ص۴۰). شرایط احراز شغل یعنی؛بررسی شرح وظایف به منظور پاسخ دادن به چنین پرسشی:برای اینکه شغل یا کار مورد نظر به شیوه ای عالی انجام شود افرادی با چه ویژگی و تجربه هایی مورد نیاز است؟آن بیانگر و تعیین کننده شخصی است که باید استخدام شود و تعیین کننده ویژگی هایی است که شخص مزبور باید داشته باشد و از عهده آزمون های ذی ربط برآید (پارسائیان علی، ۱۳۸۶،ص۹۳).

فرایندهای شرایط احراز شغل

•  تحصیلات
• تجربیات
• دوره های تخصصی
• قدرت قضاوت
• ابتکار
• توان تصمیم گیری
• مهارتهای فیزیکی
• مهارت در انتقال مفاهیم
• خصوصیات روحی و روانی(ویژگی­های شخصیت)
•  نیاز به استفاده بیش از اندازه یکی از حواس پنجگانه مانند چشم ( سعادت،۱۳۸۶،ص۴۰).

شغل معلمی در کلام امام خمینی (ره)

نقش معلم در جامعه، نقش انبیاست؛ انبیا هم معلم بشر هستند.

تمام ملت باید معلم باشند؛ فرزندان اسلام تمام افرادش معلم باید باشند و تمام افرادش متعلم.

شغل معلمی در سخنان مقام معظم رهبری:

دست توانای معلم است که چشم انداز آینده ما را ترسیم می کند.

اگر می بینید که امیرمؤمنان، مولای متقیان علی(ع) می­فرماید: «من علمنی حرفاً فقد صیرنی عبداً؛ هرکس چیزی به من بیاموزد، مرا غلام خویش کرده است.» این بیان برای ما درس است تا معلمان، قدر خود را بدانند و تشخیص دهند که چقدر، وجود آنها در سرنوشت یک ملت مؤثر است (ادیب، ۱۳۹۰، ص۶۷).

ملاک های انتخاب شغل

شغل اهمیت و ضرورت ویژه‌ای در زندگی انسان دارد و در واقع یکی از تصمیم گیری‌های اساسی و سرنوشت‌ساز برای وی می‌باشد. در گذشته که تنوع مشاغل تا به حد امروزی نبوده است، اغلب انتخاب شغل برای فرزندان به صورت موروثی انجام می‌گرفته است. به عبارتی فرزندان همان شغل پدر را انتخاب کرده و آن را ادامه می‌دادند. امروزه بنا به دلایل مختلفی کمتر از گذشته این اتفاق می‌افتد و اغلب جوانان در شرایطی قرار می‌گیرند که ناچار به انتخاب شرایط شغلی هستند. البته این امر و خود شرایط شغلی و دلبخواهی بودن آنرا نشان نمی‌دهد. چرا که در موارد زیادی عواملی خاص یک موقعیت شغلی را بر فرد تحمیل می‌کند. با این حال پایه‌های انتخاب شغل و مراحل لازم برای رسیدن به شغل مورد نظر اغلب در سنین پائین‌تر گذاشته می‌شود. افراد با در نظر داشتن عوامل موثر در پایه‌ریزی این مراحل و عوامل دیگر مسیر شغلی خود را هدایت می‌کنند.

استعداد عاملی موثر در انتخاب شغل

استعداد، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت افراد در مشاغل و رشته‌های انتخابی‌شان است. بدون داشتن استعداد لازم در یک زمینه یا پیشرفتی حاصل نخواهد شد یا روند آن بسیار کند خواهد بود. بر این اساس آگاهی از میزان و نوع استعداد افراد، کمک شایان توجهی به آنها خواهد کرد تا پیش‌بینی خوبی از آینده انتخاب خود داشته باشند.

بررسی علائق به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل

علاقه و تمایل انسان در بسیاری از امور زندگی انسان سایه‌گستر است. افراد دوست ندارند به کارها و اموری بپردازند که علاقه و گرایشی به آنها ندارند، چه در مورد کارهای روزمره و چه در مورد شغل و سایر فعالیت‌ها. در واقع علاقه و گرایش در انسان فعال کننده سیستم انگیزش فرد به شمار می‌رود. انسان بدون علاقه به یک زمینه انگیزشی برای انجام فعالیت و در آن زمینه نخواهد داشت. ممکن است برخی افراد تصور کنند زمانی که شروع به فعالیت کردند کم‌کم احساس علاقه و تمایل نیز در آن­ها به وجود خواهد آمد اما در واقع چنین مساله ابدا قابل پیش‌بینی است. فقدان علاقه اولیه ممکن است افزایش نارضایتی از فعالیت موردنظر و ناراحتی‌های جانبی آن را موجب شود.

فرصت‌های شغلی به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل

در برخی جوامع و از جمله در جامعه ما تمامی رشته‌های شغلی از فرصت‌های برابری برخوردار نیستند و در عین حال که بطور کلی فرصت شغلی برای کلیه مشاغل پائین است. اما تفاوت‌هایی بین مشاغل مختلف از این لحاظ وجود دارد. آشنایی با فرصت‌های شغلی شغل انتخابی، عامل مهمی است که باید مدنظر قرار گیرد. کسی که در زمینه خاصی مهارت می‌بیند و پایه‌ها و مراحل رسیدن به آن شغل را طرح‌ریزی و طی می‌کند، می‌بایست مساله فرصت‌های شغلی را نیز در نظر بگیرید تا از اتلاف وقت و نیروی خود جلوگیری کند.

عوامل اقتصادی به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل

میزان بازده و کارآیی یک شغل حائز اهمیت فراوانی است و در واقع هدف عمده انتخاب شغل دستیابی به درآمد حاصل از آن است. بالا بردن بازده و کارآیی اقتصادی برخی مشاغل توجه افراد را به خود جلب

می‌کند و موجب گرایش افراد به آن زمینه‌ها می‌گردد.

جایگاه اجتماعی به عنوان عامل موثردر انتخاب شغل

تقریبا تمام افراد تمایل دارند شغلی داشته باشند که از جایگاه اجتماعی خوبی برخوردار باشند. هر چند در عمل بنا به تاثیر عوامل متعدد دیگر ممکن است این تمایل به واقعیت نرسد. اما افرادی که این مساله الویت بیشتری برای آنها دارد منتظر چنین موقهیت‌هایی بوده و با توجه به شرایط فردی خود تلاش می‌کنند چنین شرایطی را برای خود مهیا کنند. توجه و تاکید زیاد به آن عامل، گاه مشکل بیکاری را برای افراد افزایش می‌دهد. هر چند وقت یکبار رشته‌ها و مشاغلی در جایگاه اجتماعی بالاتری قرار می‌گیرند و موجب جاری شدن خیلی زیادی از افراد به سمت این رشته و مشاغل می‌گردند(معمارزاده و همکاران، ۱۳۸۹، ص۴۱).

استرس شغلی

۱- احساس اضطراب و افسردگی ثانوی به دلیل تعارض بین فردی (آزار تصور شده، دوری و اجتناب، مواجهه و غیره) با همکاران

۲- شکست های جدی در شغل

۳- ترس از شکست متعاقب موقعیت یا پیشرفت(فرد تصور می­ کند موقعیت­های بزرگتر توقعات و انتظارات بیشتری را در بر خواهد داشت و ممکن است از عهده آنها بر نیاید.)

۴- تمرد در مقابل تعارض های اشکال قدرتمند در موقعیت شغلی

۵- احساس اضطراب و افسردگی ثانویه برای اخراج

راهکارهای سازمان جهت پیش گیری از فشارها و استرس­های شغلی

• • حجم کار را با استعدادها و توانائی‌های کارمند متناسب شود.
  • کار به گونه‌ای طراحی شود که به فرد انگیزه دهد و امکان استفاده از مهارت‌های فرد درآن کار وجود داشته باشد.
  • وظایف و مسئولیت‌های افراد به وضوح مشخص شده باشد.
  • به کارمندان امکان مشارکت در تصمیم‌گیری در کار خود داده شود.
  • بهبود ارتباطات، پیشرفت شغلی و تشویق.
  • فراهم کردن امکان تبادلات اجتماعی بین کارمندان.

عوامل ایجاد کننده تعارض و فشارهای روانی معلمان

تعارض ناشی از هدف را به سه نوع تقسیم کرده اند:

• تعارض خواست – خواست
• تعارض خواست – ناخواست
• تعارض ناخواست – ناخواست

تعارض خواست – خواست

در هدفهای زمانی پیش می آید که انسان چند هدف مطلوب و دلخواه دارد اما نمی­تواند تمامی آنها را با هم تحقق بخشد. مثلاً فردی که در مقابل دو شغل دلخواه قرار گرفته است و نمی­تواند کدام را انتخاب کند ممکن است دچار فشار عصبی شود.

تعارض خواست – ناخواست

هنگامی رخ می­دهد که انسان مایل است به هدفی دست یابد و در همان حال می­خواهد از آن هدف بگریزد و اجتناب کند. در اینگونه موارد هدف دارای دو جنبه مثبت و منفی است مثلاً شغل خوب و مسئولیت بیش از اندازه در شغل مذکور نمونه ای از تعارض خواست – ناخواست است که در آن فرد خواهان شغل خوب است اما مسئولیت بیش از حد را دوست ندارد و از آن احتراز میکند. یا اجرای یک برنامه اصلاحی برای مدیر که با اعمال آن، وی عده ای از طرفداران خود را ازدست می­دهد نمونه ­ای دیگر از تعارض خواست– ناخواست است زیرا مدیر مایل به اجرای برنامه است ولی در عین حال نمی­خواهد گروهی از حامیان خود را از دست بدهد.

تعارض ناخواست- ناخواست

تعارض ناخواست ناخواست سازمانی زمانی پیش می آید که فرد می­خواهد از دو هدف اجتناب کند اما امکان احتراز از هردوی آنها وجود ندارد. بعنوان مثال کارمندی که از بیگار شدن بیزار است در عین حال از کار در محیط سازمان و نحوه سرپرستی نیز دل خوشی ندارد. تعارض در چنین حالتی می ­تواند موجبات فشار عصبی را در افراد فراهم سازد و تعادل آنان را بر هم بزند. اتفاقات و تغییـرات غیـر منتظـره در زندگی شخصی نیز می ­تواند از علائم ایجـاد کننده استـرس باشـد مانند جدایی از همسر، مرگ نزدیکان و عزیـران، بیمـاری‌هـای سخت و لاعلاج وغیره.

عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی دربین معلمان

این عوامل را می توان نوعی عوامل موجد استرس گروهی بشمار آوریم زیرا در سازمان ایجاد و از روابط جمعی در سازمان بین افراد یا بین افراد و محیط سازمان حاصل میشود.

خط مشی های سازمانی

• سیاست های ناعادلانه و عدم وجود عدالت شغلی
• قوانین خشک و غیر قابل انعطاف
• جابجایی های مکرر و انتظارات نابجا
• شرح شغل های غیر واقعی

ساختار سازمانی

• تمرکز بیش از حد و عدم وجود اختیار کافی برای تصمیم گیری
• عدم امکان ارتقاء و پیشرفت
• تخصص گرایی افراطی و جزئی شدن وظایف شغلی
• تضادهای صف و ستاد

شرایط فیزیکی سازمان

• سر و صدای زیاد در محیط کار و ازدحام بیش از حد
• گرما یا سرمای بیش از حد در محیط کار
• وجود گازهای سمی در محیط کار
• خطرات شغلی و امکان آسیب دیدگی از کار
• نور کم و ناکافی برای کار

     فرایندهای سازمانی

• ارتباطات ناقص و عدم انتقال مؤثر اطلاعات
• عدم وجود بازخورد
• کنترل های بی مورد و آزار دهنده
• ارزیابی های ناعادلانه
• ارائه اطلاعات نادرست

استرس و عملکرد کاری کارکنان و معلمان

سطوحی از استرس ممکن است به بهتر شدن عملکرد کاری کمک کنند. وقتی استرس وجود نداشته باشد کارکنان دچار تنبلی و کسالت می‌شوند. چنان که استرس افزایش پیدا کند عملکرد به سمت بهبود می‌رود و کارکنان آمادگی ذهنی و روانی بالایی برای رویایی با چالشها پیدا می‌کنند. اگر مقدار استرس از سطح بهینه فراتر رود، تقاضاها از توانایی کارکنان بیشتر و در نتیجه سطح عملکرد افت می‌یابد (پرداختچی، ۱۳۸۸ ،ص۵۹).

نمودار ۲-۱: منحنی استرس و عملکرد

کاهش استرس شغلی کارکنان و معلمان

آموزش مدیریت استرس ممکن است به سرعت نشانه‌های استرس را کاهش دهد مانند مشکلات اضطراب و اختلال درخواب؛ همچنین مزیت به صرفه بودن و سهولت اجرا را دارند. گرچه، برنامه‌های مدیریت استرس دو ضرر مهم هم دارند: اثرات مفید این آموزشها کوتاه‌مدت هستند، به علاوه این آموزشها اغلب اهمیت دلایل ریشه‌ای استرس را انکار می‌کنند زیرا بر کارمند متمرکز هستند نه بر محیط.یکی از راه های کاهش استرس شغلی دعوت از مشاوران و کارشناسان جهت مشاوره در زمینه راه های توصیه شده در بهبود شرایط کاری می‌باشد. این نگرش مستقیم‌ترین راه برای کاهش استرس در کار است که شامل شناسایی جنبه‌های موفق کار و طراحی استراتژی برای کاهش یا حذف عوامل استرس‌زا می‌باشد. مزیت نگرش این است که به طور مستقیم با دلایل ریشه‌ای استرس در کار سر و کار دارد. گرچه، مدیران گاهی با این نگرش موافق نیستند زیرا باعث تغییرات در کارهای معمول یا برنامه‌های تولیدی، یا تغییراتی در ساختار سازمانی می‌شود.به عنوان یک قاعده کلی، فعالیتهایی که برای کاهش استرس شغلی در محل کار انجام می‌گیرند باید اولویت را به تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط کاری قرار دهند. ترکیبی از تغییرات سازمانی و مدیریت استرس مفیدترین روش برای پیشگیری از استرس در محیط کار می‌باشد(مرادی،۱۳۹۱،ص۱۰).

پیشگیری از استرس شغلی

ارائه یک راه حل کلی و جامع برای پیشگیری از استرس ممکن نیست اما می‌توان دستورالعملهایی برای پیشگیری از آن بیان کرد. در تمام موقعیتها، فرایندی برای برنامه‌های پیشگیری استرس شامل سه مرحله متمایز می‌شود: تعیین مشکل، مداخله، و ارزیابی.

حداقل آمادگی برای جلوگیری از استرس شامل موارد زیر می‌باشد:

• ایجاد آگاهی عمومی درباره استرس شغلی
• اطمینان از حمایت مدیران مافوق از برنامه
• مشارکت کارمندان در مراحل پیشگیری

مشارکت کارمندان به همراه مدیران با هم در یک گروه حل مشکل می‌تواند یک نگرش ویژه و مفید برای توسعه برنامه پیشگیری استرس باشد.

 مراحل پیشگیری از استرس 

1. شناسایی مشکل: برای شناسایی مشکلات موجود در سازمان در ابتدا باید به اندازه سازمان و منابع در دسترس آن توجه کرد. بدون توجه به روش به کار رفته برای جمع‌ آوری اطلاعات، داده‌ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاری آنهاباشد و سطوح استرس، سلامت، و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر به استرس شود، علائم هشدار دهنده و اثرات استرس نقاط شروع خوبی را برای تصمیم‌گیری در مورد اطلاعات جمع‌ آوری شده، فراهم می‌کند. معیارهای عینی مانند غیبت، بیماری و میزان جابجایی کارکنان، یا مشکلات عملکردی می‌توانند دلایلی برای حضور استرس شغلی باشند. گرچه، این معیارها تنها نشان‌دهنده‌های غیر دقیق استرس شغلی هستند (پرداختچی، ۱۳۸۸، ص۷۸).
2. طراحی و اجرای مداخله‌ها: از آنجا که منابع استرس در کار تعیین شده‌اند و جنبه‌های اینمساله درک می‌شود، این مرحله برای طرح و اجرای استراتژی مداخله تنظیم می‌شود. در سازمانهای کوچک، مباحث غیررسمی که به شناسایی مشکلات استرس کمک می‌کند، ممکن است عقاید مثمر ثمری را نیز برای پیشگیری به وجود آورد. در سازمانهای بزرگ یک فرایند رسمی ممکن است نیاز باشد. برخی مداخله‌ها ممکن است به سرعت اجرا شوند (به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند به طور مثال طراحی مجدد شغل.
3. مداخله‌ها را ارزیابی کنید: ارزیابی یک مرحله ضروری در فرایند مداخله است. ارزیابی برای تعیین این که آیا مداخله اثرات مطلوب را به وجود می‌آورد یا نه، و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروری است. فرایند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی‌یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرایند مستمر نگریسته شود که اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده می‌کند(مرادی،۱۳۹۱، ص۱۹).