استعدادهای فرد به دست نمی دهند؛ مثلاً مشخص نمی کنند که فرد تا چه اندازه ذوق هنری دارد، خلاق است، تعهد شهروندی دارد و خود را به رعایت اصول اخلاقی ملزم می داند و شانس موفقیت وی در زندگی شخصی و حرفه‌ای اش چگونه است.

بر خلاف دیدگاه سنتی درباره‌ی هوش، یادگیری تنها از راه به کارگیری تواناییهای شناختی به دست نمی آید، بلکه دیگر انواع هوش نیز در فرایند یادگیری نقش اساسی دارند افراد در فرایند یادگیری، پردازش اطلاعات و حل کردن مسئله، برحسب نوع و سطح توانایی‌های هوشی خود از راهبردهای متفاوت استفاده می کنند. برای اینکه معلم بتواند برای دانش‌آموزان تجارب مناسب یادگیری فراهم کند، باید استعدادهای آنان را به درستی بسنجد، سپس آنان را راهنمایی کند تا با به کاربستن حداکثر ظرفیت هوش و استعداد خود در جهت هدفهای آموزشی بکوشند. دستیابی به این اصول مستلزم آن است که در سنجش پیشرفت و عملکرد تحصیلی دانش‌آموزان به جای تأکید محض بر هوش کلامی زبانی و ریاضی منطقی که به سبب تفاوتهای فردی و گروهی دانش‌آموزان در الگوهای متفاوت هوش چندگانه گاردنر ناعادلانه است نیازها، الگوهای هوشی و راهبردهای یادگیری دانش‌آموزان بر اساس نظریه هوش چندگانه مورد توجه قرار نگیرد. (لزیر[2] 1992؛ 1991)

این مطلب را هم بخوانید :

1-4- میوم ها :

میوم ها تومورهای خوش خیم و تك كلونی سلولهای عضله صاف دیواره رحم می باشند. میوم علاوه بر عضله صاف، از اجزای ماتریکس خارج سلولی شامل کلاژن، پروتئوگلیکان و فیبرونکتین نیز تشکیل شده

این مطلب را هم بخوانید :

اوایل دهه‌ی 90 مورد ارزیابی مجدد قرار گرفت که زیربنای این نظریه در درجه اول کارهای آیزنک بود. پنج عامل اصلی یا بزرگ عبارتند از روان نژندی ( N ) که عصبیت یا بی‌ثباتی هیجانی نیز نامیده شده، برونگرایی[17]( E )، بازبودن به تجربه[18]( ‌O )، توافق[19]( A ) و وجدانی بودن[20]( ‌‌C )(حق شناس، 1390). مدل زیستی روانی اجتماعی کلونینجر[21] از شخصیت شامل ابعاد روانی ـ زیست شناختی سرشت و منش است. ابعاد سرشتی تصور می‌شود که از نظر ژنتیکی مستقل از یکدیگر، به طور متوسط ارثی و در طول زمان پایدار و باثبات باشند و پاسخ‌های هیجانی خودکار هستند. ابعاد منش بر پایه تئوری‌های رشد اجتماعی، شناختی و شخصیت استوار هستند و تفاوت‌ها در سن بطور متوسط تحت تأثیر یادگیری اجتماعی ـ فرهنگی قرار دارد و از نظر کلونینجر هریک از این جنبه‌‌‌های شخصیت با یکدیگر در تعامل هستند(سا‌نگ[22] و همکاران، 2002).

این مطلب را هم بخوانید :

1-2- خصوصیات اکولوژیکی
روزهای گرم و شب‌های خنک برای رشد لوبیا مناسب می‌باشد. دمای مورد نیاز برای رشد آن در روز 20 تا 28 درجه و در شب 15 تا 20 درجه سانتی‌گراد است. دمای بیش از 30 درجه مناسب رشد آن نبوده و دمای بیش از 35 درجه سانتی‌گراد برای رشد آن نامناسب می‌باشد و نسبت به طول روز خنثی می‌باشد. معمولاً 30 تا 40 روز بعد از کاشت شروع به گلدهی می‌کنند. دوره گلدهی معمولاً یک ماه است. در رقم‌های رشد نامحدود و زمان رسیدن غلاف‌ها متفاوت است. تنش‌های محیطی به ویژه خشکی بر روی رقم‌های لوبیا تاثیر نامطلوب در عملکرد ایجاد می‌کند. بهترین pH برای رشد لوبیا 6 تا 7 می‌باشد (باقری و همکاران، 1376).
1-3- تناوب
منظور از تناوب زراعی کشت محصولات مختلف با ترتیب معین در یک مزرعه می‌باشد. اجرای صحیح تناوب زراعی با منابع زیادی از قبیل افزایش محصول، افزایش ذخیره مواد آلی خاک، استفاده موثر از مواد غذایی خاک، کاهش خسارت فرسایش، استفاده موثرتر از کودهای شیمیایی و حیوانی، کنترل علف‌های هرز، آفات و بیماری‌ها همراه است. در بهترین تناوب

این مطلب را هم بخوانید :

 برای لوبیا، اغلب منافع فوق برآورده می‌شود. تناوب لوبیا-

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: صنعتی سازمانی

عنوان:

بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی

در بین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران

استاد راهنما:

   دکتر محمدحسن رضائی

استاد مشاور:

دکتر نسرین ارشدی

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
چکیده
پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی- همبستگی می باشد که با هدف کلی تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی دربین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران به اجرا درآمده است. تعداد 249 نفر از کارمندان و مدیران جامعه مذکور(700 نفر)، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، به پرسشنامه های تعهد سازمانی موادی، استیرز و پورتر (1974)، دلبستگی شغلی ادوارد زوکیلپاتریک (1984) و فرم کوتاه ویژگی های شخصیت نئو (1985) پاسخ دادند. داده های حاصل از این پژوهش با بهره گرفتن از روش های آمار توصیفی (همبستگی پیرسون) و استنباطی(رگرسیون خطی ساده) در قالب نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل گردید و یافته ها نشان داد: 1- بین ابعاد عصبیت،

 پذیرش و سازگاری با تعهد سازمانی رابطه ی معنی داری ندارند. ولی بین ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. 2- بین عصبیت و پذیرش با دلبستگی شغلی رابطه ی معناداری وجود ندارد. اما بین دیگر ویژگی های شخصیت(برون گرایی، سازگاری و وظیفه شناسی) با دلبستگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد. 3- ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت، پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار تعهد سازمانی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند. 4- ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار دلبستگی شغلی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس دلبستگی شغلی را پیش بینی نمایند.

1- با توجه به نتایج به دست آمده، پیشنهاد می شود كه سازمان ها به منظور در خدمت گرفتن نیروهای متعهد و دلبسته، قبل از استخدام از آن ها آزمون های شخصیتی بگیرند.
2- پیشنهاد می گردد که کار گروهی با عنوان راهکارهای افزایش تعهد و دلبستگی شغلی تشکیل تا با آسیب شناسی، نقاط ضعف را به قوت و تهدیدات به فرصت تبدیل گردد.
3- توجه بیشتر به خصوصیات شخصیتی از جمله ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی در زمینه انتصاب کارکنان.
کلمات کلیدی: ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی

این مطلب را هم بخوانید :

فصل نخست
کلیات پژوهش
  مقدمه:
سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به تعهد و دلبستگی كاركنان توجه دارند. در جامعه امروز تعهد کارکنان و ارتقاء سازمانی به صورت یكی از مهم ترین اهداف سازمان و كاركنان آن در آمده است. و از آنجا كه بین اقدام های مدیریت منابع انسانی و ویژگی های شخصیتی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو، حیات دوباره بخشیدن به كاركنان، از راه توجه به خصیصه های شخصیتی آنها، كلید موفقیت هر سازمان بشمار می‌رود (بزاز جزایری و پرداختچی، 1388).
کارکنان در جامعه سازمانی امروزی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند که رفتار آنان در بعد فردی متاثر از عوامل چهارگانه نگرش1، ویژگی های شخصیت2، ادراک3 و یادگیری4 مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، که آگاهی از نگرش کارکنان در جهت شناخت آنها در راستای پیشبرد اهداف و ارتقاء سازمان امری ضروری محسوب می شود(رابینز5، 2005).
از آنجائیكه نگرش های شغلی مى توانند به عنوان یكى از عوامل اثر گذار در شكل دهى به رفتارهای شغلی عمل كنند، تحقیقات بسیارى به بررسى رابطة بین دو موضوع رابطة نگرش و رفتار پرداخته اند. که بر اساس پژوهش ها دو نگرش عمده تعهد سازمانی6 و دلبستگی شغلی7 بیشترین توجه را به خود جلب نموده اند و موضوع فراتحلیل های بسیاری قرار گرفته اند(کوهن8، 2007).
در مجموعه ادبیات روانشناسی صنعتی سازمانی، تحقیقات نشان داده اند که نگرش مثبت و علاقه مندى به شغل (دلبستگی شغلی) و به سازمان (تعهد سازمانی) سبب تلاش و كوشش كارى بیشتر و در نتیجة افزایش عملكرد خواهد شد(چن و فرانسیسكو1، 2003؛ به نقل از یوسف زاده، 1390).