الف) توافق متقابل.. 92

ب) مشورت: 93

گفتاردوم:تطبیق ساز وکارهای حل و فصل اختلافات مالیاتی در موافقتنامه های مالیاتی دوجانبه ایران با الگوهای سازمان ملل متحد و سازمان همکاری اقتصادی و توسعه. 93

بنداول: خواهان دعاوی مالیاتی.. 98

الف) تحلیل آماری داده های UN و OECD : 98

ب)تحلیل حقوقی متغیر خواهان دعاوی مالیاتی: 99

بند دوم: مدت زمان اعتراض به اقدامات مغایر با مفاد موافقتنامه ازسوی خواهان. 104

الف) تحلیل آماری داده های UN و OECD : 105

ب) تحلیل حقوقی متغیر مدت زمان اعتراض به اقدام مغایر بامفاد موافقتنامه از سوی خواهان: 106

بندسوم: حل و فصل موارد ارجاع شده از سوی خواهان که مقام صلاحیتدار نتواند به راه حل مناسبی برسد. 108

الف) تحلیل آماری داده های UN وOECD: 109

ب) تحلیل حقوقی متغیر حل و فصل موارد ارجاع شده از سوی خواهان که مقام صلاحیتدار نتواند به راه حل مناسبی برسد: 110

بند چهارم: محدودیت مرور زمان در توافق متقابل با مقام صلاحیتدار دولتهای متعاهد. 110

الف)تحلیل آماری داده های UN و OECD : 111

ب) تحلیل حقوقی متغیر محدودیت مرور زمان در توافق متقابل با مقام صلاحیتدار دولتهای متعاهد: 112

بندپنجم: حل تمامی مشکلات و شبهات ناشی از تفسیر یا اجرای موافقتنامه. 113

الف) تحلیل آماری داده های UN و OECD.. 114

بندششم: شیوه حذف مالیات مضاعف درمواردی که در موافقتنامه پیش بینی نشده است. 115

الف)تحلیل آماری داده های  UN و OECD.. 116

ب)تحلیل حقوقی متغیرشیوه حذف مالیات مضاعف در مواردی که در موافقتنامه پیش بینی نشده است: 117

بندهفتم: حصول توافق در مورد بندهای پیشین از طریق ارتباط مستقیم. 117

الف) تحلیل  آماری  داده های  UN وOECD.. 118

ب) تحلیل حقوقی متغیر حصول توافق در مورد بندهای پیشین از طریق ارتباط مستقیم: 119

بندهشتم: حصول توافق در مورد بندهای پیشین از طریق کمیسیون مشترک… 120

الف) تحلیل آماری داده هایUN و OECD  : 120

ب)تحلیل حقوقی  متغیرحصول توافق درمورد بندهای پیشین  از طریق کمیسیون مشترک: 121

 

بندنهم: مشورت مقامات صلاحیتدار دولتهای متعاهد به منظورتعیین روشها و فنون لازم برای اجرای آیین توافق دوجانبه. 123

الف) تحلیل آماری  دادهای UN و OECD  : 123

ب) تحلیل حقوقی متغیر مشورت مقامات صلاحیتدار دولتهای متعاهد به منظور تعیین روشها و فنون لازم برای اجرای آیین توافق دوجانبه: 125

بند دهم: داوری.. 125

الف)تحلیل آماری داده های UN وOECD.. 126

ب) تحلیل حقوقی متغیر داوری: 126

ارجاع به داوری در پرتو قوانین عادی.. 134

ارجاع به داوری در پرتو  قانون اساسی : 135

بند یازدهم: تحلیل تمامی داده های آماری.. 138

گفتارسوم: نتیجه گیری و پیشنهاد. 142

منابع و مراجع: 144

ضمایم. 147

مقدمه:

با ایجاد فضای جدید حاکم بر روابط اقتصادی و تجاری میان کشورها، از یک سو دولتها، سعی نمودن با برداشتن موانع  مربوط به تجارت و مقررات زدایی، زمینه را برای تجارت و بازرگانی بین ­المللی فراهم نماید و از سوی دیگر، حاکمیت خود را براساس معیارهای شخصی و اقتصادی خود در چهارچوب اصل اقامتگاه و اصل منبع، نسبت به وصول مالیات اعمال نمایند. این اعمال حاکمیت که، با ایجاد منابع مالیاتی جدید و اصرار بر اخذ مالیات ازدرآمدهای خارجی همراه بود، زمینه بروز مالیات مضاعف در اشکال مثبت و منفی آن را فراهم می نماید، مالیات مضاعف مثبت بدین معنی است که شخصی تبعه یا مقیم یک کشور باشد، ولی از کشور دیگر(كشور منبع یا كشوری كه در آن دارای مقر دایمی است) كسب درآمد بكند و درآمد وی در هر دو كشور مشمول مالیات شناخته شود؛ یعنی وی مجبور شود به عنوان مؤدی، از منبع درآمد واحد دو بار مالیات بپردازد؛ یک بار به كشوری كه وی را مقیم یا تبعه می شناسد و یک بار هم، به كشوری كه منبع درآمد وی خوانده می شود با این وجود، اختلاف بین کشور محل اقامت و کشور منبع درآمد تنها عامل ایجاد مالیات مضاعف مثبت نمی باشد و  وجود تفاوت در تعریف مفاهیم حقوقی از جمله تعریف اقامتگاه ممکن است مؤدی را همزمان در دو کشور به عنوان  مقیم شناسایی نماید،
بی آنکه در هیچ کدام از آنها صاحب اقامت باشد، مثل زمانی که یک شخص غیر مقیم از طریق یک مقر دائمی در یک کشور از کشور دیگری کسب درآمد کند. شکل دیگر مالیات مضاعف، مالیات مضاعف منفی می باشد، بدین معنی که، درآمد شخص در هیچ کشوری مشمول مالیات واقع نمی گردد، (البته با این فرض که در کشور دیگر مشمول مالیات است) مشروط براینکه سوءنیتی در کار نباشد اگرچه دراین مورد نیز مؤدیان مالیاتی سعی می نمایند که با بهره گرفتن از ترفندهایی از خلأهای قانونی بین کشورها به منظور کاستن از بار مالیاتی خود استفاده نمایند. براین اساس، دولت ها می کوشند تا  بخشی از مالیات مضاعف را با اقدامات یک جانبه وگنجاندن مقرراتی در قوانین داخلی حل نمایند. بررسی قانون
مالیات­های مستقیم در این خصوص نشان می دهد که، قانونگذار ایرانی نیز، با اعمال فراسرزمینی قانون مالیاتی درمورد درآمدهای خارجی اشخاص ایرانی مقیم خارج و نیز اعمال اصل کامل منبع، نسبت به کلیه اشخاص نسبت به درآمدهایشان درایران، احتمال بروز مالیات مضاعف به هردو صورت مثبت و منفی آن را فراهم نموده است. ازاین رو، وی کوشیده است با پیش ­بینی مقرراتی در این زمینه، به مقابله با آن بپردازد. به عنوان مثال، مالیاتی که بابت درآمد خارجی اشخاص ایرانی مقیم ایران که به موجب بند (2) ماده 1 قانون مالیات های مستقیم مشمول مالیات می باشد، را به کشور منبع درآمد پرداخت نموده اند را با تحقق شرایط تبصره ماده 180 قانون یادشده و قائل­گردیدن اعتبار مالیاتی، از مالیات پرداختی شخص قابل کسر می داند. با این حال، اگرچه بخش عمده­ای از مالیات­های مضاعف با این روش قابل حل
می­باشد، اما نیاز به همكاری­های بین­المللی، به منظور از بین بردن كاستی های موجود، بویژه برای كشورهایی كه خواهان گسترش مراودات اقتصادی و تجاری با دیگر کشورها هستند، را از بین نمی برد. منشأ شكل­گیری موافقت نامه­ها و كنوانسیون های بین ­المللی دو یا چندجانبه در ارتباط با مالیات مضاعف و فرار مالیاتی و یا سایر معاهدات همین جاست. در این نوع معاهدات، دولت ها می­کوشند، با به کارگیری تعاریف مشترک، دادن انحصار و یا اولویت اخذ مالیات به یکی از دول متعاهد، هم­پوشانی­های شکل گرفته در­ صلاحیت های مالیاتی بین خود، درخصوص منابع درآمدی «واحد» را مرتفع نمایند، براین اساس وجود بیش از3500 موافقتنامه مالیاتی منعقده میان کشورها، که عموماًً از دو الگوی UN و OECD تبعیت می نمایند، نشان از اهمیت و نقش مهم آنها در نظام حقوق بین­الملل می­دهد. الگوی ارائه شده از سوی سازمان ملل متحد که بر عامل محل کسب درآمد، تأکید دارد بیشتر با شرایط اقتصادی و سیاسی کشورهای درحال توسعه سازگار است، چراکه عموماًً این کشورها سرمایه­پذیر می­باشند و (فرار سرمایه) در این کشورها از اهمیت بالایی برخوردار است. از سوی دیگر، الگوی ارائه شده از سوی سازمان همکاری اقتصادی و توسعه با تکیه بر عامل اقامتگاه، از وقوع مالیات مضاعف بر درآمدهای اشخاص مقیم خود در سایر کشورها ممانعت به عمل می آورد. اگرچه اکثر کشورها در انعقاد
موافقتنامه­های مالیاتی خود، ازاین الگوها تبعیت می­نمایند، با این حال، آن­ها زمانی می­توانند با این نوع معاهدات به اهداف مورد نظر خود دست یابند که در انعقاد آنها، ملاحظات سیاسی و اقتصادی خود را نیزدر نظر داشته باشند. در این میان دولت­ها با گنجاندن ماده مربوط به آیین توافق متقابل، که تمامی
ساز وکارهای حل و فصل اختلافات مالیاتی را درخود جای داده­است، می­کوشند تا خطر وصول مالیات مضاعف را بیش از پیش کم نمایند. کشور ما نیز با درک ضرورت و اهمیت این موافقتنامه­ها، مبادرت به انعقاد آنها نموده است که تاکنون 40 موافقتنامه لازم­الاجرا اجتناب از اخذ مالیات مضاعف با سایر کشورها منعقد نموده است. در چند سال اخیر که، انعقاد این نوع موافقتنامه­ها، روندی شتابان به خود گرفته است، ضرورت نگاه عملی و آکادمیک به این موضوع بیش از گذشته احساس می گردد، از این رو در تحقیق حاضر با توجه و تمرکز بر روی ماده مربوط به آیین توافق متقابل که، نقش مکملی برای حذف مالیات مضاعف در این نوع موافقت­نامه­ها دارد، می کوشیم تا بر اساس منطق باینری و استفاده از نرم افزارSPSS میزان انطباق این ماده در موافقتنامه­های اجتناب از اخذ مالیات مضاعف ایران را با، الگوهایUN و OECD تعیین نماییم.

بدین منظور، ضمن بررسی دقیق 5 بند ماده 25 که تحت عنوان آیین توافق متقابل در هر یک از الگوهای یادشده گنجانده شده است، با استخراج 10 متغیر اساسی و مطابقت آن با همین متغیرها در 38 موافقتنامه لازم­الاجراء ایران که به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده است، میزان انطباق هر یک از این متغیرها با الگوی­های گفته شده، تعیین می­گردد. به عنوان مثال متغیر خواهان دعاوی مالیاتی(V11) در 38 موافقتنامه ایران تنها به میزان 26.3% از هریک از الگوهای UN و OECD تبعیت

این مطلب را هم بخوانید :

دانلود پایان نامه رشته حقوق با موضوع: جرایم منافی عفت

 نموده است. به همین ترتیب سایر متغیرها مورد بررسی قرار خواهند گرفت، که پس از بررسی 10 متغیر و محاسبه میانگین تمامی آن­ها، میزان انطباق ماده آیین توافق متقابل در موافقتنامه­ اجتناب از اخذ مالیات مضاعف تعیین می گردد. این بررسی آماری به نگارنده کمک می­ کند، تا ضمن اطلاع از میزان دقیق انطباق این ماده با الگوهای گفته­شده، وجوه تشابه و تفاوت آن را بازشناسد و با دقت بیشتری نسبت به تحلیل حقوقی آن اقدام نماید، به عنوان مثال، داوری از جمله این موارد می­باشد، به­رغم آنکه هریک از این الگوها، آن را به عنوان یکی از شیوه ­های الزام­آور حل و فصل اختلافات مالیاتی پیشنهاد نموده ­اند، ماده آیین توافق متقابل در موافقتنامه اجتناب از اخذ مالیات مضاعف ایران این شرط را درخود جای نداده­اند. تحلیل حقوقی و شناخت ساختار این نهاد تازه تأسیس و بررسی آن در نظام حقوقی ایران نشان می­دهد که با نبود سابقه تقنینی درخصوص ارجاع اختلافات مالیاتی به نهاد داوری و محدودیت­های وارده دراصل 139 قانون اساسی، ارجاع به داوری مشکل و در قید تشریفات طولانی قرار می­گیرد که در عمل نمی ­تواند منجر به حل و فصل اختلافات مالیاتی گردد.

تحقیق حاضر در دو بخش تهیه گردیده است، بخش نخست، در سه گفتار به بررسی پیشینه تاریخی مالیات، مالیات مضاعف و اهمیت آن و شیوه ­های جلوگیری از اخذ مالیات مضاعف می پردازد. بخش دوم، در سه گفتار به بررسی آیین توافق متقابل، تطبیق ساز و کارهای حل و فصل اختلافات مالیاتی در موافقتنامه­های دوجانبه ایران با الگوهای سازمان ملل متحد و سازمان همکاری اقتصادی و توسعه
می پردازد و در نهایت گفتار سوم این بخش،  نتایج حاصل از تحقیق و پیشنهادهای مربوطه را ارائه
می نماید.

بیان مسئله:

رشد روز افزون روابط اقتصادی بین المللی دولت­ها و نیاز فزاینده آن­ها به سرمایه، نیروی کار و خدمات یکدیگر، منجر به شکل­ گیری انواع مختلف و پیچیده روابط و نهادهای اقتصادی و تجاری گردیده­است. ازجمله پیامدهای وضعیت موجود، می توان به بروز پدیده مالیات مضاعف[1] یعنی( اخذ مالیات در یک دوره زمانی واحد، توسط دو دولت از یک منبع واحد درآمدی) اشاره نمود. این امر ناشی از یکی نبودن کشور اقامتگاه و کشور منبع درآمد مؤدی(پرداخت­کننده مالیات) است و دیگری مسائل مربوط به فرار مالیاتی می باشد. در پدیده فرار مالیاتی، مؤدیان مالیاتی به طور متقلبانه درآمد خود را در موقعیت­های بین المللی پنهان کرده و از ناتوانی مجریان مالیاتی برای کسب اطلاعات از خارج کشور متبوع خود سوءاستفاده می­نمایند. بدین منظور دولت­ها برای حل مسائل یادشده، افزون بر اقدامات یک جانبه که معمولا با گنجاندن مقررات مربوط به جلوگیری از مالیات مضاعف در قوانین داخلی همراه است، مبادرت به انعقاد موافقت نامه های دو جانبه می­ورزند. این نوع موافقت نامه ها که عموماً از دو الگوی مطرح  OECD[2] (الگوی پیشنهادی از سوی سازمان همکاری اقتصادی ­و توسعه) و[3] UN( الگوی پیشنهاد شده از سوی سازمان ملل) تبعیت نموده ­اند، می­­کوشند تا با بکارگیری تعاریف مشترک، همچون اقامتگاه، دادن انحصار یا اولویت اخذ مالیات به یکی از طرفین ذینفع، تعارض­های موجود در بین قوانین کشورها را در خصوص مالیات مضاعف مرتفع سازند. بکارگیری این نوع موافقت­نامه­ها، زمینه را برای رونق بخشیدن به مبادلات تجاری بین ­المللی و نیز اطمینان بخشی به مودیان مالیاتی نسب به نظام مالیاتی کشور هدف را فراهم نموده و با همکاری­های بین ­المللی میان مراجع اداری و قضایی دو طرف از بروز فرار مالیاتی جلوگیری به عمل می­آورد. در این میان، انعقاد 40 موافقتنامه بین ­المللی اجتناب از اخذ مالیات مضاعف لازم­الاجرا از سوی دولت ایران، و تمایل به افزودن این نوع موافقت نامه­ها، بیانگر نقش مهم و کارکردی این نوع موافقت نامه های دو جانبه در نظام

3.2. نوع تحقیق………………………………………………………………………………………………………. 68

3.3. جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………… 68

3.4. ابزار جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………….. 69

3.5. متغیرهای تحقیق و فرایند کلی تحقیق…………………………………………………………………… 72

3.6. شیوه و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………. 73

3.7. خلاصه…………………………………………………………………………………………………………… 75

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4.1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 78

4.2. اطلاعات عمومی بدست آمده…………………………………………………………………………….. 78

4.2.1. راهبردهای گروه……………………………………………………………………………………… 78

4.2.2. ارزش های گروه……………………………………………………………………………………… 79

4.2.3. تولیدات گروه…………………………………………………………………………………………. 79

4.2.4. فعالیت های پژو هشی گروه……………………………………………………………………….. 80

4.2.5. شرکت های زیر مجموعه………………………………………………………………………….. 81

4.2.6. دست آوردهای گروه…………………………………………………………………………………81

4.3. تجزیه و تحلیل داده ها و سنجش متغیّرهای تحقیق…………………………………………………… 87

4.4. تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………….. 91

 

4.5. خلاصه و نتیجه کل فصل…………………………………………………………………………………… 95

فصل پنجم:  نتیجه گیری و پیشنهادها

5.1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 98

5.2. خلاصه تحقیق………………………………………………………………………………………………….. 98

5.3. بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………… 100

5.4. پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………. 111

5.4.1. پیشنهادهای عمومی………………………………………………………………………………… 111

5.4.2. پیشنهادهای اصلی…………………………………………………………………………………… 111

5.4.3. پیشنهادهایی به محققان آینده……………………………………………………………………. 113

5.5. محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………114

5.6. خلاصه…………………………………………………………………………………………………………. 114

فصــل اول: كلیـات تحقیـق

• مقدمه

کیفیت محصولات اعم از تولیدی یا خدماتی و فرایندهای تولید آنها تبدیل به مهمترین مسأله مورد بحث دنیای کسب و کار در اواخر قرن بیستم گردید به نحوی که ایالات متحده و کشورهای اروپایی که خود را بسیار عقب تر از ژاپن به عنوان پیشرو در امر کیفیت و مدیریت آن یافته و احساس خطر جدی کردند به سرعت رو به اجرای اصول مدیریت کیفیت و طراحی مدل هایی فراگیر برای آن آوردند. سازمان بین المللی استاندارد[1] (ISO) که مرکز آن در ژنو است به همین منظور پایه گذاری گردید. این سازمان اولین نسخه استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ایزو       سری های 9000 خود را در سال 1987 و سری های 14700را در سال 1996 منتشر کرد. سیستم مدیریت کیفیت ایزو که در واقع یک سیستم مستقل فرهنگی بوده و شامل استانداردهای مدیریت کیفیت سری 9000 و مدیریت زیست محیطی سری 14700می باشد به سرعت شروع به گسترش در سراسر جهان کرد بطوریکه به عنوان فراگیرترین استاندارد مدیریت کیفیت در جهان       شناخته شد. از آنرو که ایزو 9000 یک قالب مطابقت ایستا است و برای اینکه با محیط جهانی پویای کنونی در صحت بماند بایستی دستخوش بازنگری های دوره ای شود (کلیر چاو، مارک گاه، تان بون[2]؛ 2003؛ 36-953) نسخه های بعدی ایزو 9000 در سالهای 1994، 2000 و جدیدترین آنها در سال 2008 به دنیای کسب و کار معرفی گردید که رفع نواقص نسخه های قبلی و بهبود هرچه بیشتر این استاندارد را مورد توجه قرار داده است. به نظر می رسد نسخه های جدیدتر با رویکرد هرچه نزدیکتر شدن به فلسفه های مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) تنظیم گردیده اند.

این مطلب را هم بخوانید :

می توان سه خصوصیت مشترک اصلی بین ایزو 9000 و 14700را مورد بحث داد. نخست،   ایزوها استانداردهای کلی سیستم مدیریت هستند که تحت راهنمایی سازمان بین المللی استانداردسازی[3] (ISO) توسعه یافتند. ایزو 9000 اینکه یک بنگاه باید چه نیازهایی از سیستم کیفیت را برآورده کند وضع می کند، اما چگونگی بدست آوردن آنها را تجویز نمی کند. لازمه ایزو 14700این است که بنگاه به مطابقت با قوانین زیست محیطی قابل اجرا، و بهبود مستمر چارچوب سیستم مدیریت زیست محیطی متعهد شود، ولی مبناهای زیست محیطی خاصی را برای بنگاه طرح نمی کند. این نه تنها حیطه عمل و انعطاف پذیری بیشتری برای سیستم در اختیار       می گذارد تا در بخش های مختلف کسب و کار، و در کسب و کار و فرهنگ های ملی مختلف پیاده سازی شود، بلکه همچنین به آن اجازه می دهد که توسط تنوع گسترده ای از سازمان ها،    هر چقدر که سطح فعلی مدیریت کیفیت و بلوغ زیست محیطی آنها باشد، پیاده سازی شود. دوم، ایزوها به راهی که یک سازمان در آن کارهایش را به انجام می رساند (فرایندها) مربوطند، و نه مستقیما با نتایج این کار (محصولات). اگرچه آنها بطور عادی (به غلط) به عنوان مبنایی برای کیفیت و دوستداری محیط زیست در نظر گرفته می شوند، اما آنها استانداردهای محصول یا عملکرد نیستند. ایزو 9000 استانداردی برای کیفیت محصول و ایزو 14700استانداردی برای محصولات دوستدار محیط زیست نیست. سوم، ایزو رهنمود هایی برای این استاندارد منتشر       می کند ولی ارزیابی هایی را فی نفسه اجرا نمی کند، ارزیابی های انطباق، و تاییدیه های ایزو 9001:2000 یا ایزو 147001 توسط ممیزان مستقل اعتبار گذاری شده در سراسر جهان اجراء و یا صادر شده اند. صلاحیت این آژانس های صدور تاییدیه توسط هیات اعتبارگذاری (ملی)

3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………………. 50

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ‌ها

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 52

4-1- نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………………….. 52

4-1-1- شناسایی نوع ساختار سازمانی غالب در حوزه ستادی دانشگاه شیراز……………….52

4-1-2- شناسایی منابع قدرت مورد استفاده مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز…………………………………………………………………………………………………………………………………….53

4-1-3- بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز……………………………………………………………………………………………………………………….55

4-2- خلاصه‌ی نتایج …………………………………………………………………………………………………………… 57

فصل پنجم: نتیجه ‌گیری و بحث

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 59

5-1- نتیجه‌ گیری و بحث…………………………………………………………………………………………………… 60

5-2- جمع­ بندی کلی ………………………………………………………………………………………………………… 65

5-3- محدودیت‌‌ های پژوهش……………………………………………………………………………………………… 67

5-3-1- محدودیت‌ های اجرایی ………………………………………………………………………………….. 67

5-3-2- محدودیت‌ های پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 67

5-4- پیشنهادهای پژوهش ………………………………………………………………………………………………… 67

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………….. 68

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی …………………………………………………………………………………….. 69

 فهرست منابع و ماخذ

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 70

منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………. 75

 

 

مقدمه

به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می­ دهند. سازمان ­های مختلف با اهدافی متفاوت، همگی بر پایه تلاش ­های سرمایه انسانی به عنوان رکن اصلی هر سازمان، هدایت می ­گردند (هومن،1381). سازمانهای آموزشی نیز به عنوان یکی از مهم ­ترین نهادهای اجتماعی موجود در جامعه متکی به سرمایه انسانی خویش هستند. موقعیت مؤثر و مثبت یک سازمان آموزشی در جامعه وابسته به هماهنگی در راستای انتظارات اجتماعی می ­باشد. در این میان نظام آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل اصلی و زمینه­ ساز تحقق سیاست­ های توسعه­ کشور حساسیت ویژه­ ای می ­یابد (محمدی ­اقدم، 1386).

شناخت پویایی­ های درونی و بیرونی سیستم آموزش عالی و آفرینش نقشه ­های ذهنی کارآمد در این رابطه، می ­تواند منجر به مدیریت اثربخش سیستم آموزش عالی در راستای تحقق رسالت‌ های اصلی دانشگاه یعنی اكتشاف علمی، اجرای جدی آموزش، پژوهش و ارائه خدمات علمی گردد (یمنی،1388؛ نوه ­­ابراهیم و پورکریمی،1387). بر این اساس فهم پیچیدگی­ های دانشگاهی به منظور ساختن دانشگاهی اصیل و اثربخش موضوعیت می ­یابد (یمنی،1388). از جمله عوامل موثر در پویایی ­ها و پیچیدگی ­های سیستم ­های دانشگاهی، ساختار سازمانی و قدرت می­ باشند. این عوامل در عین حال که خود متاثر از پویایی­­ ها و پیچیدگی ­های سیستمی دانشگاه می ­باشند، نقش تعیین کننده­ ای نیز در آن دارند؛ خصوصاً اینکه از جمله عوامل موثر در کیفیت رفتار و عملکرد سازمانی در دانشگاه و زیرسیستم­ های آن در سطوح مختلف هستند (تولبرت و هال[1]،2009). لذا پژوهش در باره آنها ضرورت می­ یابد. در واقع از این طریق می ­توان به فهم بیشتر شرایط، پویایی­ ها و اقتضائات سیستمی در دانشگاه و مدیریت آن دست یافت.

ساختار سازمانی، مناطق فعالیت افراد را تحت کنترل خود در می­ آورد (رابینز و جاج[2]، 2009). قدرت نیز تاثیری نافذ بر تصمیمات، واکنش ها و به ­طور کلی مناطق فعالیت فردی، گروهی و سازمانی افراد دارد (ساراکوگلو[3]، 2009؛ کیم[4]، 2004؛ آلانزی و رودریگوس[5]، 2003).

بنابراین می ­توان گفت ساختار و قدرت در پیوندی منعطف با یکدیگر رفتار سازمانی افراد را کنترل نموده و از این طریق بر آنان نفوذ می­ یابند. کارکردها و عملکرد سازمانی و تبعات ناشی از آنها مستقیماً تحت تاثیر رفتار سازمانی افراد قرار می­ گیرند و جهت می یابند. بدین ترتیب میزان پاسخگویی سازمان به محیط خود و کیفیت آن با تاثیرپذیری از مولفه­ های مهم سازمانی نظیر ساختار و منابع قدرت، شکل می­ گیرد. از این­ رو در این پژوهش به بررسی آن دو متغیر کلیدی و رابطه آنها پرداخته شده است.

1-1- بیان مساله

جامعه امروز، جامعه ­ای سازمانی است (هال[6]،2002)؛ و سازمانها نقش بسیار عمده­ ای را در زندگی افراد بر عهده دارند. آنها از طریق نقش ­های مهم انتظام جامعه، رفع نیازها و پویایی و پیشرفت به طور مستقیم در جامعه حضور و نفوذ می­ یابند. سازمان­ ها در راستای ایفای اثربخش نقش­ های خود و به منظور حفظ و ارتقای کیفی موقعیت خویش در محیط تعاملی خود، اقدام به توسعه مزایای رقابتی خویش می ­نمایند؛ و در این میان به طور سریع، محصولات و خدمات متنوعی تولید و ارائه می­ کنند. آنها در محیطی که سرشار از تغییر، پویایی، ابهام و نااطمینانی می ­باشد، فعالیت می­ کنند که اصطلاحاً از آن به عنوان محیط راهبردی یاد می ­شود. شرایط و مقتضیات محیط راهبردی، پاسخ­ های راهبردی را ایجاب می ­نماید. سازمانها جهت ایجاد، حفظ و استمرار بقای معنادار خود در چنین محیط پیچیده­ ای ناچار به”سازواری”و پاسخگویی پویا به اقتضائات درونی و محیطی خود می ­باشند (ترک­زاده، 1388). تحقق این مهم مستلزم عملکرد اثربخش در سطوح مختلف سازمانی است. مقدمه این عملکرد اثربخش، توانایی مدیران جهت تشخیص و جهت ­گیری پویا و طراحی ساختار سازمانی مناسب و همچنین برقراری ارتباط و رهبری اثربخش افراد می ­باشد؛ این امر نیز به نوبه خود مستلزم نفوذ بر آنان می­باشد که به واسطه ساختارسازی ­های موثر و اعمال منابع قدرت انجام می ­پذیرد.

از طرفی سازمانها در راستای ایجاد سازواری (تغییر خود، دیگران و محیط)، پیش از انتظام بخشیدن به جامعه و محیط تعاملی خود ابتدا می ­بایست به انسجام درونی

این مطلب را هم بخوانید :

منابع تحقیق درباره منحل

 خویش و مدیریت رفتار سازمانی خویش مبادرت ورزند. به بیانی دیگر هر سازمانی جهت ایجاد تغییر و تاثیر در و بر محیط خود ابتدا می­ بایست خود و درون خود را تغییر داده و آن را نظمی پویا بخشد. این مهم می ­تواند از طریق طراحی ساختاری پاسخگو و اعمال درست قدرت تحقق می­ یابد؛ زیرا ساختار میدانی است برای کنش ­های سازمانی (هال، 2002) و قدرت، ظرفیت تاثیر و تغییر رفتار و تصمیمات دیگران است (افجه­ای،1380؛ ساراکوگلو، 2009). به عبارتی مقدمه این مهم، برقراری ارتباطات اثربخش و سازنده می باشد که از طریق طراحی ساختار مناسب و استفاده به ­جا و به­ هنگام از منابع قدرت میسر می ­گردد. در واقع ساختار سازمانی با فراهم­ سازی بستر لازم جهت اقدامات و عملیات سازمانی سازنده و قدرت با تاثیر بر رفتار سازمانی (در سطوح مختلف) به نوعی زمینه انتظام و انسجام درونی و به دنبال آن زمینه ­سازی جهت اثربخشی سازمانی را فراهم می­ نماید.

ساختار سازمانی از طریق طراحی الگوهای تعاملی، زمینه کنترل اعمال افراد را فراهم ­­می­ آورد (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی،1376)؛ و از آنجا که قدرت منبع کنترل رفتارهای دیگران می­ باشد (شرمرهورن و همکاران،1386؛ هرسی[7] و همکاران ،2002)، می ­توان گفت ساختار بر قدرت تاثیر دارد. از طرفی قدرت و منابع آن نیز می ­تواند بر ساختار تاثیر داشته باشد. لذا منابع قدرت مورد استفاده مدیران می ­تواند افراد، گروه­ ها و به طور کلی سازمان را در راستای تحقق و پیشبرد اهداف سازمانی توانا سازد و یا باز دارد.

در واقع ساختار سازمانی و منابع قدرت در کنار هم، یک چرخه تعاملی را تشکیل می ­دهند. آنها در این چرخه، نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارند. ساختار سازمانی در یک چرخه علیت فزاینده، قدرت و منابع آن را تحت تاثیر خود قرار می ­دهد. از طرفی قدرت نیز، ساختار سازمانی را متاثر می­ سازد. آنها در این چرخه علیت فزاینده[8]، یکدیگر را ایجاب می ­نمایند. بر همین اساس آن دو مفهوم، همزاد یکدیگر تلقی می ­گردند (هال، 2002؛ تولبرت و هال، 2009). جریان تعاملی حاکم بین آن دو دارای اثرات واگشتی مستقیم و غیر مستقیم (با واسطه متغیرهای دیگر) نیز می باشد. بدین­ معنا که نفوذ و کنترل حاصل از ساختار سازمانی و قدرت، تحت تاثیر اثرات ناشی از تعاملات آن دو با همدیگر و با سایر عوامل و متغیرهای سیستمی (سازمانی) نیز می ­باشد. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل­ دهی و جهت ­دهی”مناطق فعالیت[9]”در سازمان و در نتیجه، شکل­ گیری روند کلی فعالیت و اثربخشی سازمان دارای نقش به­ سزایی می باشند (ترک ­زاده، 1388). از طرفی قدرت منجر به تحقق اهداف و رسالت­ های سازمانی (رابینز[10]، 2001) و نهایتاً بقای سازمان (مک­کللند و برنهام[11]، 2003) می­ گردد. از این ­رو ساختار سازمانی و منابع قدرت به سبب نقش معنادار خود در سازمان، جایگاهی کلیدی می­ یابند. زیرا ساختار و قدرت به واسطه تاثیر و به نوعی کنترل بر رفتار افراد و گروه­ ها قادر به نفوذ در عملکرد آنان در راستای تحقق اثربخشی سازمانی می­ گردند.

4-2- الگو و متغیرهای مورد استفاده……………………………………………………………………………………… 56

4-2-1- اشتغال……………………………………………………………………………………………………………… 57

4-2-2- بهره­وری کل عوامل تولید………………………………………………………………………………….. 57

4-2-3- محاسبه موجودی سرمایه………………………………………………………………………………….. 57

4-2-4- هزینه واحد نیروی کار………………………………………………………………………………………. 59

4-3- آزمون ایستایی در داده ­های پانلی…………………………………………………………………………………. 60

4-3-1- آزمون ایستایی لوین،لین و چو………………………………………………………………………….. 60

4-3-2- آزمون ایستایی آیم،پسران و شین……………………………………………………………………… 61

4-4- آزمون های تشخیصی…………………………………………………………………………………………………… 61

4-4-1- آزمون چاو………………………………………………………………………………………………………… 61

عنوان                                                                                                   صفحه

4-4-2- آزمون بروش- پاگان………………………………………………………………………………………….. 62

4-4-3- آمون هاسمن……………………………………………………………………………………………………. 63

4-5-  مدل اثر ثابت………………………………………………………………………………………………………………. 65

4-6- نتایج تخمین ………………………………………………………………………………………………………………. 67

4-7- بررسی مقایسه بنگاه­های با بهره­وری بالا و بنگاه­های با بهره­وری پایین و اثرات آنها

روی اشتغال…………………………………………………………………………………………………………………………… 69

 

4-7-1- نتایج تخمین جهت مقایسه بنگاه­های با بهره­وری بالا و پایین……………………………. 71

4-7-1-1- نتیجه­ی تخمین مدل بنگاه­های با بهره­وری پایین…………………………………… 72

4-7-1-2- نتیجه­ی تخمین مدل بنگاه­های با بهره­وری بالا………………………………………. 72

 فصل پنجم: خلاصه و نتیجه ­گیری

 5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….. 75

5-2- خلاصه…………………………………………………………………………………………………………………………. 75

5-3- نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………. 76

5-4- توصیه­های سیاست گذاری……………………………………………………………………………………………. 78

5-5- پیشنهاد برای تحقیق آینده…………………………………………………………………………………………… 78

5-6- محدودیت های تحقق………………………………………………………………………………………………….. 79

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………… 80

مقدمه

اشتغال یکی از مسائل مهمی است که در چند سال اخیر مورد توجه کارشناسان اقتصادی قرار گرفته است. بدون شک عوامل گوناگونی بر اشتغال مؤثرند و بررسی آن­ها می ­تواند ما را در حل مسأله اشتغال و از بین بردن بیکاری یاری دهد. یکی از این عوامل تأثیرگذار، بهره­وری کل عوامل تولید می­باشد که نقش بسیار مهمی در افزایش توان تولیدی در اقتصاد کشور دارد. به همین دلیل این مطالعه به تأثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر اشتغال در ایران می ­پردازد.

­ بهره­وری بالاتر یعنی تولید کالای بیشتر با یک سطح ثابت از منابع و نهاده­ها، یا به عبارتی دیگر همان تولید با نهاده­های تولید کمتر، صورت گیرد. همان طور که از تعریف بهره­وری پیداست، یکی از این عوامل و نهاده­های تولید، نیروی­کار است که افزایش بهره­وری ممکن است بر آن تأثیرگذار باشد.

با توجه به نوع نهاده­ای كه به كار می­رود می­توان به دونوع شاخص بهره­وری اشاره كرد:

الف) شاخص­های بهره­وری جزیی (PFP)[1]: اندازه ­گیری بهره­وری به مفهوم متوسط تولید در ازاء یک واحد از نهاده مورد نظر است. مثلاً نهاده می ­تواند نیروی­كار یا سرمایه باشد.

ب) شاخص بهره­وری كل عوامل تولید (TFP)[2]: بهره­وری كل عوامل تولید از نسبت ستاده به كل نهاده­ها یا از نسبت ارزش افزوده به كل نهاده­ها به دست می­آید.

این مطلب را هم بخوانید :

درمورد تأثیر بهره­وری كل‌ عوامل ‌تولید بر اشتغال، اقتصاددانان به نتایج مختلفی دست یافته
اند. به عنوان مثال: گالی(1999)[3] ، نتیجه گرفت که بهره­وری‌كل‌ عوامل‌ تولید باعث كاهش میزان ساعت كار و صرفه جویی نیروی­کار در صنایع تولیدی آمریكا می­شود. در مقابل آن چانگ و هونگ (2006)[4] ، برای صنایع تولید آمریكا برای سال‌های (1999-1958) به این نتیجه رسیدند كه بهبود فن­آوری باعث افزایش اشتغال در بیشتر صنایع آمریكا می‌شود كه این نتیجه با مدل چسبندگی قیمت كینز بیشتر سازگار است (كیم و لیم، 2009 : 2).

پس با توجه به نتایج کشف شده­ی اقتصاددانان، بهره­وری ممكن است به صورت­های مختلفی اشتغال را تحت تأثیر قرار دهد. در این تحقیق تاثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر روی اشتغال در صنعت ساخت مواد و محصولات شیمیایی برای دوره زمانی 1386-1376 در ایران مورد بررسی قرار می­گیرد.

یکی از چالش
هایی که مؤسسات و سازمان
های ایرانی در آینده با آن روبرو خواهند بود افزایش بیکاری است. یکی از راه
های برون
رفت از تنگنای فوق، مدیریت جامع بهره
وری است (طاهری،1389: 58).

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

حل مسأله اشتغال و از بین بردن بیکاری و افزایش بهره­وری دو مسأله مهم اقتصادی هستند. افزایش بهره­وری کل عوامل تولید، یعنی با همان نهاده­ها و امکانات موجود، تولید بیشتری داشته باشیم یا به عبارت دیگر همان تولید با عوامل تولید کمتر صورت گیرد.

2-2-1- 1- جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………… 39

2-2-1-2-فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………….. 40

2-2-1-3- همبستگی جو سازمانی با فنون نفوذ……………………………………………………………. 43

2-2-2- پژوهشهای داخلی……………………………………………………………………………………………….. 44

2-2-2-1- جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………….. 44

2-2-2-2-فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………….. 45

2-2-3- نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………… 45

2-2-4- مدل مفهومی پژوهش…………………………………………………………………………………………. 46

2 -2- پیشینه پژوهشی…………………………………………………………………………………………………….. 46

  عنوان                                                                                                                   صفحه

 فصل سوم : روش شناسی پژوهش

3 – 1 – روش شناسی پژوهش………………………………………………………………………………………… 48

3 – 2- جامعۀ آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………. 48

3 – 3 – ابزار پژوهش…………………………………………………………………………………………………………. 50

3 -3 – 1 –  پرسشنامة تعیین جو سازمانی……………………………………………………………………. 50

3- 3 – 2 – پرسشنامة نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی……………………………………………………… 50

3-4 – روایی……………………………………………………………………………………………………………………….. 51

3-4-1- روایی پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (1963)………………………….. 51

3 -4-2- روایی پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (1982 51

3-5- پایائی…………………………………………………………………………………………………………………………. 52

3-5-1پایائی پرسشنامه جو سازمانی……………………………………………………………………………… 53

3-5-2 – پایائی پرسشنامه فنون نفوذ سازمانی……………………………………………………………….. 53

 

3 – 6- روش گرد آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………….. 54

3 – 7- روش های آماری………………………………………………………………………………………………………. 54

 فصل چهار : یافته های پژوهش

4 – 1 – مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 56

4 – 2 – تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………… 56

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5 – 1 – مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 70

5-2- بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………… 70

5 – 3 –  نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………….. 88

5- 4 – محدودیتهای پژوهش……………………………………………………………………………………………. 90

5-4 – 1 – محدودیتهای اجرائی……………………………………………………………………………………….. 90

5- 4 – 2 – محدودیتهای پژوهشی…………………………………………………………………………………… 91

5- 5 – پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 91

5-5- 1- پیشنهادات کاربردی……………………………………………………………………………………….. 91

  عنوان                                                                                                                   صفحه

5-5- 2 – پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………… 94

فهرست منابع و ماخذ……………………………………………………………………………. 96

پیوست

مقدمه

 جامعه امروز جامعه­ای سازمانی است که بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمانها و یا در ارتباط با آنها سپری می­شود. سازمانها در معنای وسیع کلمه از شالوده­های اصلی اجتماع کنونی­اند. چرا که در یکی کار می­کنیم و از خدمات و تولیدات سایر  سازمانها نیز بهره­مند می­شویم. انواع خدمات و تولیدات مورد نیاز جامعه و مردم به وسیله سازمانهای گوناگون فراهم می­شوند. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می­سازد. این هدفها و وظایف بسیار دشوار و پیچیده­تر از آنند که بوسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشند. از این رو گردش امور زندگی، وابسته به سازمانها و پیشرفت و بقاء جامعه، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست.

از طرف دیگر سبز فایل، عصر تحولات سریع و مداوم است. تحولات پربعد و چند لایه که در آن ضرورتاً همة اجزاء و عناصر نظام با هم مرتبطند (ترک زاده، 1388).

این مطلب را هم بخوانید :

پایان نامه در مورد علل تعارض های زناشویی

 یکی از بارزترین ویژگیها عصر حاضر، تغییرات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، شیوه ­های ادارة امور و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی است. در دنیای کنونی با توجه به سرعت شتابندة تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و … ، سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتواند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش بینی نموده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده­ای بهتر هدایت کنند. به عبارت دیگر، تنها با بهره­ گیری خلاقانه از تغییر، برای هدایت کردن خود تغییرات است که می توانیم از آسیب های شوک آینده در امان بمانیم و به آینده بهتر و انسانی تر دست یابیم (تافلر[1]، 1373، ص 500)

نظام مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده است خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت پاسخگویی به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. در راستای این تغییر گریزناپذیر و بنیادی نظام مالیاتی در برنامه سوم توسعه تحولات عمده­ای پیدا کرد و طبق بند الف ماده 59 قانون برنامه سوم توسعه به منظور افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز تمامی امور مربوط به اخذ مالیات، دولت مکلف شد سازمان امور مالیاتی را تأسیس کند، سازمان به عنوان موسسه ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال 1380 فعالیت خود را آغاز کرد و از زمان تشکیل تاکنون، به بررسی و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و به این نتیجه رسیده است که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت­های اجتماعی پایدار و توسعه­یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه­ های کشور از درآمد غیرنفتی از جمله درآمدهای مالیاتی است (سازمان امور مالیاتی، 1387). به همین منظور و برای تحصیل درآمدهای مالیاتی عادلانه، به روز و به هنگام؛ باید اهتمام خاصی در زمینه مدیریت، بهسازی و توسعه منابع انسانی داشت زیرا در وهلة اول، سازمانها زائیدة اشخاص هستند و بدون وجود انسان هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. انسان به عنوان یک منبع، یکی از با ارزش­ترین سرمایه ­های یک سازمان هستند. انسانها، سازمانها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­ کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند. به همین دلیل مدیران به طور روز افزونی پی به اهمیت نیروی انسانی برده و این امر باعث شده است که تا آنان هر چه بیشتر پیچیدگیهای رفتار سازمانی را درک کنند (مورهد وگریفن، 1389).

از سوی دیگر کار و عملکرد موثر سازمانها وابسته به مدیریت اثربخش آنهاست. مدیریت مهمترین عامل حیات، رشد و بالندگی یا اضمحلال سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت و رهبری می­ کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست (دفت، 1388). در این راستا می­توان دریافت که دنیای نوین، عصر تحولات پیوسته است. تغییر ساختارها و مفاهیم بنیادین به دنبال تغییرات گریزناپذیر این عصر تازه، رخدادی است که شیوه ­های اداره امور را متحول کرده است. مدیریت در جهان امروز، علمی گسترده، عمیق و پایه ای است که رمز هر پیروزی در آن نهفته است (سازمان